Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 janvier 2026

SM/EC





N° RG 25/00015 

N° Portalis DBVD-V-B7J-DWQG





Décision attaquée : 

du 12 novembre 2024

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX







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M. [Z] [C]





C/



S.A.R.L. [8] ([9])









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COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 23 JANVIER 2026









APPELANT :



Monsieur [Z] [C]

[Adresse 1] 

[Localité 3]



Représenté par Me Edouard LEFRANC de la SCP LIERE-JUNJAUD-

LEFRANC-DEMONT, avocat au barreau de CHATEAUROUX









INTIMÉE :



S.A.R.L. [8] ([9])

[Adresse 5]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Richard DOUDET de la SELARL D'AGUESSEAU CONSEIL, du barreau de LIMOGES











COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière



Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère





DÉBATS : À l'audience publique du 12 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE



La société [4] exploitait un supermarché d'alimentation générale sous l'enseigne commerciale [11] à [Localité 6] (36).



Suivant contrat à durée indéterminée en date du 28 octobre 2019, M. [Z] [C], né le 16 janvier 1989, a été engagé par cette société en qualité de boucher moyennant un salaire brut mensuel de 1 521,25 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par semaine. 



La société [10] a cédé son fonds de commerce à l'Eurl [8], ci-après dénommée la société [9], qui employait moins de 11 salariés au jour de la rupture.



Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2021 a été conclu entre M. [C] et cette société, aux termes duquel celui-ci a été engagé en qualité d'employé polyvalent moyennant un salaire mensuel brut de 1 554,61 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois, avec reprise d'ancienneté depuis le 1er octobre 2019.



En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut de base de 1 645,62 euros.



La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation contractuelle.



M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 8 juillet et le 31 août 2022. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juillet 2022, M. [C] a mis son employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre de ses salaires, et plus particulièrement la rémunération d'heures supplémentaires et les compléments de salaire dus au titre de sa période d'arrêt de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 août 2022, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en lui reprochant de nombreux manquements à ses obligations depuis 2019, en particulier l'absence de paiement de ses heures supplémentaires et du complément de salaire dû au titre de sa période d'arrêt de travail pour maladie. 



Réclamant notamment l'application d'une classification professionnelle supérieure, et invoquant l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et de repos compensateurs non pris, le non-respect des temps de travail et de repos, l'exécution déloyale du contrat de travail et une situation de travail dissimulé, M. [C] a saisi, le 20 février 2023, le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section commerce, aux fins notamment de voir sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 12 novembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la prise d'acte par M. [C] de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission du salarié, 

- constaté que la société [9] reconnaît devoir la somme de 2 904,59 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle sur la période du 1er octobre 2020 au 5 août 2022, outre 290,46 euros bruts de congés payés afférents, et lui a donné acte du règlement de cette somme en cours de procédure,

- condamné la société [9] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 560,59 euros à titre de remboursement de la somme retenue sur le salaire de juin 2022,

- 859,48 euros bruts à titre de rappel de maintien de salaire pendant les périodes d'arrêt maladie du 8 juillet au 5 août 2022, outre 85,95 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- débouté M. [C] de toutes autres demandes à l'encontre de la société [9],

- dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens,

- rejeté toutes demandes, fins et conclusions contraires.



Le 6 janvier 2025, par voie électronique, M. [C] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 20 décembre 2024.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2025, aux termes desquelles M. [C] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [9] à lui payer la somme de 560,59 euros à titre de remboursement de la somme retenue sur le salaire de juin 2022, et son infirmation pour le surplus.



Il réclame à la cour, statuant à nouveau, de :



- dire qu'il relevait du niveau 3A, puis du niveau 3B à compter du mois d'octobre 2020, de la convention collective applicable, 

- condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

- 78'613,91 euros à titre de rappel de salaire sur la base des niveaux 3 A puis 3 B, au titre du salaire de base et des heures supplémentaires, et 7'861,39 euros au titre des congés payés afférents,

- 893,75 euros au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie, outre 89,38 euros au titre des congés payés afférents,

- 3'033,72 euros à titre de rappel de prime annuelle, outre 303,37 euros au titre des congés payés afférents,

- 24'710,97 euros à titre d'indemnité pour les repos compensateurs non pris, 



à titre subsidiaire, si le niveau 3 A puis 3 B ne lui était pas reconnu, il demande à la cour de :



- condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes: 

- 53'183,48 euros à titre de rappel de salaire et heures supplémentaires, outre 5'318,35 euros au titre des congés payés afférents,

- 859,48 euros au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie, outre 85,95 euros au titre des congés payés afférents,

- 2'904,59 euros à titre de rappel de prime annuelle, outre 290,46 euros au titre des congés payés afférents,

- 24'242,22 euros à titre d'indemnité pour les repos compensateurs non pris,



en tout état de cause, il réclame à la cour de :

- condamner la société [9] à lui payer :

- 10'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice du fait du non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, 

- 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en application de l'article L. 1'222-1 du code du travail,

- 1'000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la remise tardive des documents de fin de contrat,

- dire que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

- 3'344,26 euros, outre 334,43 euros au titre des congés payés afférents, et subsidiairement 3'271 euros, outre 327,10 euros au titre des congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 2'610,34 euros, et subsidiairement 2'486,02 euros, à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 13'288,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- 10'032,78 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail,

- ordonner à la société [9] de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, ainsi qu'une attestation [7] conformes à peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard et par document non transmis passé un délai de 8 jours suivant la notification de la décision rendue,

- débouter la société [9] de toutes ses demandes,

- condamner la société [9] à lui payer, en application de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité au titre des frais non répétibles non compris dans les dépens de première instance, outre la somme de 2'000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel,

- condamner la société [9] aux entiers dépens ;



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2025, par lesquelles la société [9] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit que la prise d'acte par M. [C] de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission, déclaré M. [C] partiellement recevable et bien fondé en ses demandes, constaté qu'elle reconnaît lui devoir la somme de 2 904,59 euros bruts à titre de rappel de prime annuelle sur la période du 1er octobre 2021 au 5 août 2022, outre 290,46 euros bruts de congés payés afférents, donné acte du règlement en cours de procédure à M. [C] de la somme de 2 904,59 euros bruts à titre de rappel de prime annuelle sur la période du 1er octobre 2021 au 5 août 2022, outre 290,46 euros bruts de congés payés afférents, débouté M. [C] de toutes autres demandes, dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens et rejeté le surplus des demandes;



Dans le cadre d'un appel incident, elle poursuit son infirmation en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [C] les sommes de 560,59 euros à titre de remboursement de la somme retenue sur le salaire de juin 2022 et de 859,48 euros bruts à titre de rappel de maintien de salaire pendant les périodes d'arrêt maladie du 8 juillet 2022 au 5 août 2022, outre 85,95 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Elle demande en conséquence à la cour, statuant à nouveau, de :



- débouter M. [C] de ses demandes au titre du rappel de maintien de salaire pendant la période d'arrêt maladie du 8 juillet au 5 août 2022 et du paiement de la somme de 560,59 euros nets à titre de remboursement de la somme retenue sur son salaire de juin,

- en tout état de cause, débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [C] à lui verser la somme de 3 000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu l'ordonnance de clôture en date du 12 novembre 2025,



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour reclassification et des congés payés afférents :



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. 



En l'espèce, M. [C] soutient qu'il occupait les fonctions de boucher au sein de la société [9], qui relèvent d'une classification supérieure à celle qui lui était attribuée au regard de la convention collective applicable. 



Il conteste l'argumentation des premiers juges qui ont écarté sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de l'application de la classification de boucher en retenant qu'il occupait les fonctions d'employé polyvalent au rayon boucherie.



Il rappelle qu'il convient de s'attacher à l'analyse des fonctions réellement exercées et invoque une série de témoignages pour soutenir qu'il occupait effectivement les fonctions de boucher au sein de la société intimée.



M. [C] souligne que la convention collective n'impose pas que le salarié soit titulaire d'un diplôme ou d'une certification particulière pour se voir reconnaître la classification revendiquée et estime que celle-ci peut être reconnue au regard de l'expérience acquise et des fonctions réellement exercées.



A ce titre, il relève d'une part, qu'il justifie d'une expérience acquise en qualité de boucher, et d'autre part, que l'employeur lui attribuait lui-même cette qualité sur les attestations autorisant ses déplacements durant les périodes de confinement de la crise sanitaire. 



Il estime que les écrits dont l'employeur se prévaut pour lui contester la qualité de boucher relèvent de la complaisance et ne sont pas crédibles et note que l'application de la classification correspondant à son emploi réel et du salaire minimum mensuel garanti prévu par la convention collective doit conduire au paiement d'un rappel de salaire. 



La société [9] réplique que M. [C] occupait les fonctions de vendeur au rayon boucherie, et non celles de boucher, en soulignant que les fonctions de boucher suppose que le salarié soit titulaire d'un diplôme français de niveau égal au supérieur à un certificat d'aptitude professionnelle (CAP), homologué ou enregistré lors de sa délivrance au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 



Elle soutient que tel n'est pas le cas de M. [C], qui en outre ne réalisait pas, selon elle, les missions dévolues aux salariés occupant un poste de boucher et plus particulièrement le désossage, le découpage et le broyage de la viande. 



Elle dénie toute force probante aux attestations produites par l'appelant, qu'elle estime contredites par les témoignages des salariés de l'entreprise.



Enfin, elle considère que la demande de rappel de salaire n'est pas fondée dès lors que M. [C] percevait un salaire supérieur à celui prévu pour un salarié occupant un poste de boucher.



Il n'est pas discuté que le contrat de travail conclu entre la société [9] et M. [C] en date du 1er janvier 2021, comme les bulletins de salaire établis au cours de la relation contractuelle, lui attribuent la classification d'employé polyvalent, sans autre précision. 



Les parties conviennent que l'article 14 de l'annexe 1 de la convention collective applicable, dont des extraits sont versés en procédure, définit les classifications des fonctions repères employés/ouvriers. 



L'emploi 'Ouvrier/ Ouvrière professionnel(le) de fabrication : boucher/ bouchère, poissonnier/ poissonnière, boulanger/ boulangère, pâtissier/ pâtissière, charcutier/ charcutière', est ainsi défini : ' assure toutes les tâches d'exécution courantes nécessaires à la transformation (viandes, poissons ') ou fabrication de produits (pain, pâtisserie ') jusqu'à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d'hygiène alimentaire, d'équipements et d'installations des locaux professionnels. Peut être amené(e) à accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert les compétences correspondant à une certification de la spécialité, acquises par formation ou par l'expérience.'



Il en résulte que pour se voir appliquer la classification d'ouvrier de fabrication - boucher, les dispositions conventionnelles applicables imposent une condition quant aux compétences du salarié, qui doivent correspondre à un diplôme ou un titre professionnel dans la spécialité. 



Ainsi que l'employeur le relève, ces dispositions répondent aux exigences posées par l'article 16 de la loi n° 96-603 du 5 juillet 1996 relative au développement et à la promotion du commerce et de l'artisanat, dans sa version applicable au litige, et notamment son article 16 qui porte obligation de qualification professionnelle pour exercer la profession de boucher, et par l'article 1 du décret n°98-246 du 2 avril 1998 relatif à la qualification professionnelle exigée pour l'exercice des activités prévues à l'article 16 de la loi n° 96-603 du 5 juillet 1996 relative au développement et à la promotion du commerce et de l'artisanat qui détaille les conditions de formation ou d'expérience exigées.



Or, M. [C] ne justifie, ni au demeurant ne soutient, être titulaire d'un tel diplôme dans cette spécialité. 



De plus, les documents produits par le salarié font état d'une expérience professionnelle acquise sur le sol marocain qui ne répond pas aux conditions fixées par les dispositions précitées, lesquelles imposent une expérience professionnelle de trois années effectives sur le territoire de l'Union européenne ou un autre Etat partie à l'accord sur l'espace économique européen. M. [C] ne justifie donc pas avoir acquis par l'expérience les compétences correspondant à une certification de la spécialité ainsi que les dispositions conventionnelles le permettent. 



Par ailleurs, le seul fait que l'employeur ait pu mentionner, par facilité, les fonctions de boucher sur les attestations de déplacement établies au titre des mesures nécessaires pour faire face à l'épidémie de Covid-19 pendant la période d'état d'urgence sanitaire, ne saurait conduire à attribuer au salarié la classification réclamée, alors même qu'il ne justifie pas remplir les critères de compétence exigés par la convention collective.



Par suite, M. [C] ne peut prétendre à la classification supérieure qu'il revendique. 



C'est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté M. [C] de ses demandes de reclassification aux fonctions de boucher et en paiement d'un rappel de salaire et de congés payés subséquents, de sorte que la décision déférée sera confirmée de chef. 



2) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, M. [C] soutient avoir réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées alors même qu'il n'existait, selon lui, aucun contrôle du temps de travail au sein de l'entreprise et qu'il a revanche noté le volume d'heures de travail réalisées sur des calendriers. 



Il fait grief aux premiers juges d'avoir estimé que les décomptes qu'il produit n'étaient pas suffisamment précis et fiables pour permettre à l'employeur d'y répondre, tout en retenant que les éléments versés aux débats par celui-ci démontraient l'absence d'heures supplémentaires, ce qu'il conteste. 



Le salarié argue d'une lecture erronée par les premiers juges de la jurisprudence applicable, en soutenant qu'il ne saurait être exigé la production d'un décompte hebdomadaire du temps de travail, ou mentionnant les heures de début et de fin de journée. Il estime produire les éléments permettant de fonder sa demande.



Il soutient avoir travaillé 11 heures par jour jusqu'à la fin du mois de décembre 2019, soit de 7 à 13 heures et de 15 à 20 heures, puis 13 heures par jour entre 7 et 20 heures entre janvier 2020 et janvier 2021, pour reprendre ensuite le rythme initial.



Il invoque ainsi avoir réalisé :



- 414 heures supplémentaires non rémunérées entre le 1er août et le 31 décembre 2019,

- 2 027 heures supplémentaires non rémunérées en 2020,

- 1 524 heures supplémentaires non rémunérées en 2021,

- 753 heures supplémentaires non rémunérées entre le 1er janvier et le 30 juin 2022.



Il réclame ainsi la somme de 76 356,29 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, outre celle de 4 592,77 euros au titre des congés payés afférents.



Au soutien de ses allégations, il verse aux débats :



- la copie de calendriers des années 2019 à 2022 présentant la mention des nombres 11 ou 13, annotée sur 5 ou 6 journées par semaine, et ponctuellement la lettre R au titre des jours de repos et les mots "congé" ou "malade",

- un tableau récapitulatif reprenant le volume d'heures supplémentaires quotidien allégué, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires prétendument accomplies chaque semaine et valorisées, 

- l'attestation de M. [X], se présentant comme commerçant, qui précise que M. [C] 'passe devant [son] magasin tous les jours à part mardi de 7 heures du matin et je le vois partir le soir à 20h00'. 



La lecture conjointe des mentions manuscrites portées sur les calendriers versés en procédure et du tableau récapitulatif produit confirme qu'il s'agit pour le salarié d'identifier les jours travaillés et les volumes d'heures de travail et d'heures supplémentaires allégués. 



Aussi, contrairement à ce que prétend l'intimée et à ce que les premiers juges ont retenu, la production, à l'appui de la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de ces pièces qui mentionnent les jours travaillés, le volume total d'heures supplémentaires revendiquées et leur répartition hebdomadaire sur la période concernée, constitue des éléments suffisamment précis pour qu'elle puisse les discuter, et ce quand bien même ils auraient été établis a posteriori et pour les seuls besoins de la cause. 



Par conséquent, il appartient à la société [9] de répondre aux éléments produits.



Il est acquis que l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies ( Soc., 7 février 2024, n° 22-15842). 



La société [9] est donc recevable à critiquer les éléments soumis à la cour par le salarié et d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments de droit, de fait et de preuve.



A ce titre, l'employeur se prévaut de documents qu'il présente comme des relevés du temps de travail réellement réalisé par M. [C] entre le 1er octobre 2019 et le 3 janvier 2021. Pour autant, aucun élément ne permet d'attester que ces documents se rapportent effectivement à la situation du salarié, alors qu'ils ne comportent ni son nom, ni aucune mention permettant d'établir un tel lien avec M. [C] et que ce dernier, qui en conteste la valeur probante, ne les a ni visés, ni signés.



S'agissant de la période postérieure, la valeur probante des 'tableaux de décompte mensuel' que la société [9] produit au titre des mois de janvier 2021 à juin 2022 est également limitée, dès lors que ces documents, créés informatiquement par l'employeur, ne sont pas extraits d'un système objectif et fiable mesurant la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur et que, bien que signé par l'employeur, il n'est justifié de leur validation ni par le salarié, ni par un tiers qui serait en mesure d'attester de la valeur des mentions qu'il comporte.



La cour relève par ailleurs la nécessaire précaution avec laquelle il convient d'analyser le témoignage de M. [E] [W], que M. [C] présente, sans être contredit, comme étant associé au sein de la société [4], son ancien employeur. Au demeurant, celui-ci se limite à attester, sans aucune autre précision des circonstances lui permettant une telle affirmation, que M. [C] "n'a jamais fait les heures supplémentaires puisque le magasin n'a pas besoin réellement".



En revanche, l'employeur se prévaut également du témoignage de M. [U], salarié de l'entreprise, qui atteste n'avoir jamais été autorisé à réaliser des heures supplémentaires et n'en avoir jamais réalisé. Il ajoute qu'à sa connaissance, il en est de même pour ses collègues. 



M. [U] indique, en outre, que le magasin [11] est fermé entre 13h00 et 15h00 sur l'essentiel de l'année, à l'exception de la période du Ramadan où il est ouvert de façon continue. 



Ces déclarations sont corroborées par le témoignage de M. [L] ainsi que par les photographies de la devanture du magasin versées par l'employeur et concordent avec les constatations de Me [T], commissaire de justice, qui note un volume annuel de clients significativement plus faible sur la période comprise entre 13h et 15h, dont l'employeur précise qu'il s'agit des seuls clients accueillis au cours des semaines d'ouverture continue, notamment en mars. 



Ainsi, le salarié est partiellement contredit lorsqu'il soutient avoir travaillé, a minima pendant une année, pendant 13 heures par jour, sans qu'aucun élément ne justifie de l'absence de pause méridienne alors que le magasin était fermé et ne requérait donc plus sa présence. Il l'est également par M. [U], salarié de l'entreprise, qui réfute l'existence des heures supplémentaires alléguées. 



Il ne saurait dès lors être envisagé, de façon crédible, que M. [C] ait réalisé l'intégralité des heures de travail alléguées sur une période de trois années, alors même que les pièces produites par l'employeur remettent en cause partiellement les décomptes produits. 



Aussi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour a la conviction que M. [C] a réalisé une partie seulement des heures supplémentaires dont il se prévaut, de sorte que le rappel de salaire qui reste dû au salarié est souverainement apprécié par la cour à la somme de 5 000 euros, outre 500 euros de congés payés afférents.



La société [9] sera donc condamnée au paiement de ces sommes par voie infirmative. 







3) Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos :



Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Selon l'article L. 2131-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



En l'espèce, il n'est pas discuté que les dispositions conventionnelles, dont se prévaut le salarié, fixent le contingent annuel d'heures supplémentaires à 180 heures.



M. [C] estime ainsi, en l'espèce, qu'il aurait dû bénéficier :



- en 2019, de 651 heures de contreparties obligatoires en repos, qu'il valorise à hauteur de 2 470,39 euros,

-en 2020, de 1 847 heures, soit la somme de 9 789,10 euros,

-en 2021, de 1 310 heures, soit la somme de 7 046 euros,

-en 2022, de 573 heures, soit la somme de 3 157,23 euros,



soit un total de 4 381 heures de contreparties obligatoires en repos qui auraient dû lui être accordées, en sorte qu'il sollicite paiement de la somme de 24 710,97 euros, demande que les premiers juges ont écartée. 



L'employeur, qui réfute la réalisation d'heures supplémentaires par M. [C], s'oppose à cette demande. 



Or, il résulte de ce qui précède au sujet des heures supplémentaires réalisées qu'elle n'est que partiellement fondée. Si la cour a estimé que M. [C] a réalisé des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, le volume d'heures retenu n'atteste pas, à lui seul, du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. 



Le salarié n'établissant pas le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires qu'il invoque, il n'est pas fondé en sa demande. 



Par suite, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté cette prétention de M. [C]. 



4) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé :



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Par ailleurs, l'article L. 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, M. [C] soutient qu'il a travaillé dès le 1er août 2019, sans contrat de travail et sans bulletin de salaire, et que l'employeur ne pouvait ignorer l'existence des heures supplémentaires effectuées, dès lors que le représentant de la société était présent au sein de l'entreprise.



Selon lui, l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé se déduit également du fait que l'employeur n'a pas mis en place un système fiable de comptabilisation et de contrôle du temps de travail de ses salariés.



La société [9] réfute l'existence des heures supplémentaires alléguées et estime que le salarié échoue à apporter la preuve du caractère intentionnel du délit de travail dissimulé. 

Elle prétend tenir un système de contrôle du temps de travail de ses salariés, n'avoir jamais sollicité M. [C] pour réaliser des heures supplémentaires et conteste les allégations de ce dernier lorsqu'il affirme avoir travaillé dès le 1er août 2019 sans contrat de travail. 



Pour fonder ses allégations quant au fait qu'il a travaillé dès le 1er août 2019, alors même que le contrat de travail alors conclu avec la société [4] fait état d'une embauche à compter du 1er octobre 2019, M. [C] produit une photographie datée qui le situe en tenue de travail à son poste de travail en présence de ses collègues dès le 26 septembre 2019. 



Aussi, si M. [C] ne justifie pas d'une embauche dès le 1er août 2019, ainsi qu'il le prétend, il en résulte toutefois que la relation contractuelle a débuté à compter du 26 septembre 2019, soit une période de 4 jours ouvrables avant la période visée par le contrat versé en procédure.



Par ailleurs, la cour a retenu ci-avant l'existence d'un volume d'heures supplémentaires réalisées par M. [C] qui n'ont été ni payées, ni portées sur les bulletins de salaire délivrés à ce dernier. 



Or, tant la présence du salarié sur son lieu de travail sur une période antérieure à celle visée par son contrat de travail que le volume d'heures supplémentaires non rémunérées, ainsi que la période relativement longue pendant laquelle elles ont été réalisées, dans une structure de taille particulièrement réduite ne permettant pas à l'employeur d'ignorer les temps de présence de son salarié, établissent l'intention dissimulatrice de l'employeur, si bien que celui-ci sera condamné, par voie infirmative, à payer au salarié la somme de 10 032,78 euros, contestée dans son principe et non dans son montant, à titre d'indemnité pour travail dissimulé.



5) Sur la demande en paiement d'un rappel de primes annuelles au titre des années 2020 à 2022 :



En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



En l'espèce, M. [C] réclame le versement d'une prime annuelle telle que prévue par l'article 3-6 de la convention collective applicable au sein de l'entreprise qui impose le versement d'une prime annuelle égale à un mois de salaire de base pour les salariés ayant un an d'ancienneté.



Il souligne que bien qu'étant en mesure de prétendre au versement annuel de cette prime depuis le 1er octobre 2020, il ne l'a pas perçue et réclame, dans l'hypothèse où la cour ne retiendrait pas la qualification de boucher revendiquée, la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [9] à lui payer une somme de 2 904,59 euros à titre de rappel de prime annuelle pour les années 2020 à 2022, outre 290,46 euros au titre des congés payés afférents, en reconnaissant toutefois le versement, en cours de procédure, de ces sommes.



L'employeur soutient que M. [C] a été rétabli dans ses droits au regard des sommes versées en cours de procédure et sollicite également la confirmation de ce chef du jugement déféré. 



La cour ayant refusé ci-avant le bénéfice de la qualification de boucher à M. [C], il y a lieu de constater que chacune des parties sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a constaté que la société [9] reconnaît devoir la somme de 2 904,59 euros bruts au titre du rappel de prime annuelle sur la période du 1er octobre 2020 au 5 août 2022, outre 290,46 euros bruts de congés payés afférents, et donné acte du règlement de cette somme par la société [9] en cours de procédure, de sorte que tel sera le cas. 



6) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire et des congés payés afférents au titre du maintien de salaire au cours de la période d'arrêt de travail :



En l'espèce, les parties conviennent que les dispositions conventionnelles applicables prévoient pour les salariés ayant entre 1 et 5 ans d'ancienneté, un maintien de salaire, sur 12 mois consécutifs, à hauteur de 100 % pendant 30 jours, puis 90 % pendant 15 jours.



M. [C] soutient que l'employeur n'a pas versé le complément de salaire qui lui était dû au titre de la période d'arrêt de travail pour maladie entre le 8 juillet et le 5 août 2022 et qu'il est ainsi redevable à cet égard de la somme de 859,48 euros bruts, outre 85,95 euros bruts, au titre des congés payés afférents, dans l'hypothèse où la cour ne retiendrait pas la qualification de boucher revendiquée comme tel est le cas.



Il précise avoir perçu des indemnités journalières d'un montant de 26,82 euros à partir du 11 juillet 2022, soit 670,50 euros, en produisant l'attestation de l'assurance maladie couvrant l'intégralité de l'année 2022.



L'employeur conteste être redevable d'une somme au titre du maintien de salaire et des congés payés afférents, en soulignant que non seulement M. [C] ne produit pas son bulletin de salaire du mois de juillet 2022 afin d'établir qu'il n'a pas perçu les sommes réclamées, mais plus encore, ne justifie pas de l'absence de versement de ce complément de salaire de la part de sa mutuelle ou d'un organisme de prévoyance, alors même qu'il souligne que le maintien de salaire n'est conventionnellement prévu que lorsque les versements effectués par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance ne permettent pas au salarié de bénéficier de son salaire complet. 



Il résulte des pièces versées en procédure, et plus particulièrement de l'attestation de paiement des indemnités journalières produites par le salarié, que ce dernier a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 juillet 2022 et jusqu'au 5 août 2022, terme de la relation contractuelle. 



La lecture de l'annexe 3 de l'annexe I de la convention collective applicable confirme qu'un délai de carence de 7 jours est applicable et que M. [C] est ainsi fondé, au regard de son ancienneté dans l'entreprise comprise entre 1 à 5 ans, à bénéficier d'un maintien de salaire à 100% pendant 30 jours. 



Il est indifférent que M. [C] ne produise pas son bulletin de salaire du mois de juillet 2022, ainsi que l'employeur le relève, dès lors qu'il est non seulement en mesure de le faire lui-même mais plus encore qu'il n'allègue, et a fortiori ne justifie, avoir réglé les sommes réclamées au titre du maintien de salaire. 



Par ailleurs, si le maintien de salaire suppose, ainsi que la société [9] l'avance, de la part du salarié de justifier des sommes perçues de la part du régime d'assurance maladie, tel est le cas en l'espèce puisque M. [C] produit l'attestation de paiement des indemnités journalières précitées, qui fait état du versement, après 3 jours de carence, de 42 jours d'indemnités journalières d'un montant de 26,82 euros. 



De même, c'est à raison que la société [9] note que les sommes perçues par le salarié au titre d'un régime de prévoyance auquel participe l'employeur doivent être déduites. Pour autant, elle ne soutient, ni même ne justifie, qu'elle a mis en oeuvre un tel régime de prévoyance au sein de l'entreprise. 



Aussi, le salarié est fondé à bénéficier, au regard de la période d'arrêt de travail pour maladie entre le 8 juillet et le 5 août 2022, soit 29 jours, après application du délai de carence de 7 jours prévu par la convention collective applicable, et déduction des sommes perçues au titre des indemnités journalières d'un montant de 26,82 euros par jour, du paiement de la somme de 531,94 euros [(1 529,98 x 22/30) - (26,82 x 22)], outre les congés payés afférents à hauteur de 53,19 euros, au titre du maintien de salaire, de sorte que la société [9] est condamnée, par voie infirmative, au paiement de ces sommes.



7) Sur la demande en paiement de la somme de 560,59 euros au titre d'une retenue sur salaire injustifiée :



Selon l'article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. 



De même, en vertu de l'article L. 3251-1 du même code, l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature.



L'employeur ne saurait dès lors opérer une compensation entre le salaire et les dettes du salarié indépendantes du contrat de travail. 



En l'espèce, la société [9] souvient que la retenue opérée est justifiée dans la mesure où M. [C] était redevable de cette somme au titre des achats réalisés au sein du magasin. 



M. [C] souligne que les explications de l'employeur ne sauraient justifier la retenue opérée sur son salaire pour un montant de 560,59, euros celle-ci étant selon lui injustifiée et illégale.



Pour justifier de la retenue non contestée de la somme de 560,59 euros opérée sur le salaire de M. [C] au titre du mois de juin 2022, l'employeur fait état d'achats réalisés par le salarié au sein du magasin. 



Or, la réalité de ces achats, sans lien avec le contrat de travail de M. [C] en dehors du fait qu'ils sont supposés avoir été réalisés sur son lieu de travail, ne sauraient être démontrés par les seuls montants griffonnés sur le document dont l'employeur se prévaut et par l'attestation imprécise et non étayée de M. [Z] [W], et ne peuvent au demeurant fonder la compensation prohibée opérée par l'employeur.



Par suite, c'est à raison que les premiers juges ont condamné la société [9] à payer à M. [C] la somme de 560,59 euros à titre de remboursement de la somme retenue sur le salaire de juin 2022. La décision déférée est donc confirmée de ce chef. 



8) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions applicables en matière de durée maximale de travail et de repos :



Il résulte de l'article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire.



Selon l'article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



En l'espèce, M. [C], qui n'est pas contredit lorsqu'il précise que la durée conventionnelle du travail maximale journalière est fixée à 10 heures et la durée du travail maximale hebdomadaire à 48 heures, soutient que l'employeur a violé ces dispositions ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, en se fondant sur les relevés horaires qu'il produit qui mentionnent des journées de travail de 11 heures. 



La société SARL [9] se contente de soutenir que M. [C] n'a accompli aucune heure supplémentaire et a bénéficié des jours de repos prévus par la convention collective applicable, sans s'expliquer sur les violations alléguées des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail. 



Ce faisant, elle ne satisfait pas à sa charge probatoire puisque la cour a retenu, ci-avant, l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées sur la base des relevés d'heures du salarié faisant régulièrement état de journées de travail de 11 heures consécutives, notamment pendant la période de Ramadan pendant laquelle il n'est pas contesté que le magasin restait ouvert de façon continue. 



Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail constitue en tant que tel une violation sans qu'il soit besoin de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique car ce dépassement prive le salarié d'une durée du travail adaptée et protectrice et du bénéfice d'un repos suffisant garanti par la législation.



Ainsi, le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé.



Il appartient donc au juge du fond d'évaluer souverainement le montant du préjudice et non d'apprécier son existence, si bien qu'au regard des éléments précités, et en l'absence d'éléments complémentaires quant au préjudice subi par le salarié, la société [9] est condamnée, par voie infirmative, au paiement à M. [C] d'une somme de 500 euros qui permet une réparation juste et adaptée. 



9) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



La charge de la preuve de la mauvaise foi dans l'exécution de relation contractuelle pèse sur celui qui l'invoque.



En l'espèce, le salarié soutient que l'employeur a gravement manqué à ses obligations en ne le rémunérant pas en fonction de sa qualification, en ne versant pas le salaire de base minimum garanti par la convention collective applicable, ni les sommes dues au titre des heures supplémentaires ou encore au titre des compléments de ressources pendant les périodes d'arrêts maladie. 



Il ajoute que les manquements de l'employeur résultent également du non-respect des durées maximales de travail et de repos ou des temps de repos compensateurs.



L'employeur s'oppose à la demande indemnitaire formulée à ce titre par M. [C] en soulignant que celui-ci liste des manquements au titre desquels il a déjà sollicité une indemnisation et pour un préjudice qui a déjà été indemnisé. 



Si la cour a retenu des manquements de l'employeur au titre du non-respect des temps de travail et de repos de M. [C], elle a d'ores et déjà statué sur la demande indemnitaire formulée par le salarié à ce titre. 



Par ailleurs, les prétentions du salarié concernant le versement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ont été ci-avant rejetées.



En revanche, il résulte de ce qui précède que certaines heures supplémentaires réalisées n'ont pas été rémunérées, que les primes annuelles dues au salarié n'ont pas été versées pendant plusieurs années et enfin, que le maintien du salaire prévu par la convention collective n'a pas été assuré.



Au regard de la multiplication et de la persistance des manquements, la mauvaise foi de la société [9] se trouve caractérisée. Chacun de ces manquements a durablement impacté la rémunération du salarié, lui causant un préjudice financier. Dès lors, par voie infirmative, la société [9] doit être condamnée à payer à M. [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.



10) Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.



C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur.



Lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.



En l'espèce, par courrier recommandé en date du 5 août 2022, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en soulignant 'avoir constaté de nombreux manquement à [ses] obligations depuis 2019' et faisant reproche à l'employeur de ne pas avoir versé les sommes dues au titre des heures supplémentaires réalisées et du maintien de salaire pendant sa période d'arrêt maladie. 



M. [C] soutient qu'il était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de celui-ci et que la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La société [9] maintient sa contestation quant à la réalisation d'heures supplémentaires et relève que M. [C] fait lui-même référence dans son courrier de prise d'acte à des manquements apparus dès 2019, qui sont dès lors trop anciens et insuffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



Elle estime qu'il en est de même du non-paiement des sommes dues au titre du maintien conventionnel du salaire pendant l'arrêt de travail pour maladie du salarié limité à un mois, de sorte qu'elle considère que M. [C] doit être débouté de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. 



Il a été ci-avant retenu par la cour que la société [9] avait manqué à ses obligations en ne rémunérant pas une partie des heures supplémentaires réalisées par M. [C] au cours de la relation contractuelle, commettant ainsi des faits de travail dissimulé, mais également en ne réglant pas les sommes dues au titre des primes annuelles, en omettant de lui attribuer l'intégralité des jours de congés auxquels il pouvait prétendre et encore en procédant à une retenue non justifiée sur son salaire. 



Ces manquements répétés de l'employeur dans la mise en oeuvre de ses obligations, qui ont également conduit la cour à caractériser et indemniser les préjudices nés des manquements aux dispositions applicables en matière de durée maximale de travail et de repos et à la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.



Par suite, M. [C] était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [9], de sorte que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le salarié a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'il le soutient.



Les prétentions financières du salarié sont contestées dans leur principe par l'employeur, mais non dans leur montant.



Il convient donc de condamner, par voie infirmative, la société [9] à verser à M. [C] les sommes de 3 271 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 327,10 euros au titre des congés payés afférents, dans la mesure où la cour a rejeté les demandes du salarié en termes de reclassification, et de 2 486 euros à titre d'indemnité de licenciement, fixées sur la base des calculs détaillés dans les écritures du salarié et non contesté et d'une ancienneté de 2 ans et 9 mois.



De plus, aux termes de l'article L. 1235-3 du