Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 27 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRÊT DU 27 JANVIER 2026



(n° 2025/ , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08190 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNDL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Août 2022 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 20/05663



APPELANT

 

Monsieur [B] [W]

[Adresse 3]

[Localité 5] 

Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477



INTIMEE 



Société [10] 

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Sophie MARINIER, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame [G] HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [B] [W], né en 1982 a été engagé par la société [10], société à responsabilité limitée de droit anglais, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2014 en qualité de responsable de boutique, agent de maîtrise, catégorie B.



En dernier lieu, M. [W] exerçait les fonctions de directeur de magasin. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.



Par courrier du 11 décembre 2019 M. [W] s'est vu notifier une dispense d'activité avec maintien de la rémunération jusqu'au 17 décembre, prolongée jusqu'au 20 décembre 2019.



Par lettre datée du 20 décembre 2019 remise en mains propres, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2020 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 13 janvier 2020.



A la date du licenciement, M. [W] avait une ancienneté de cinq ans et deux mois et la société [10] occupait à titre habituel moins de onze salariés.



Par courrier du 8 avril 2020, la société [10] a demandé à M. [W] de rembourser le prêt qui lui avait été consenti le 13 octobre 2016. 



Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre un complément d'indemnité de congés payés, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, pour privation de droits à congés payés, pour conditions d'exécution du contrat de travail contraires aux règles d'hygiène et de sécurité, pour retenue sur salaire indue, ainsi que le remboursement du trop-perçu au titre du prêt, M. [W] a saisi le 20 mars 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 23 août 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

- déboute M. [W] de l'ensemble de ses demandes et le condamne à verser à la société [10] la somme de 436.03 euros à titre de remboursement de prêt,

- déboute la société [10] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

- condamne M. [W] aux dépens. 



Par déclaration du 21 septembre 2022, M. [W] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 05 septembre 2022. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2025 M. [W] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud'hommes de Paris le 23 août 2022, en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes et le condamne à verser à la société [10] la somme de 436,03 euros à titre de remboursement de prêt, 

- débouter la société [10] du surplus de ses demandes, 

- condamné M. [W] aux dépens, 

et statuant à nouveau : 

- dire le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 43.507,14 euros, 

- paiement de la mise à pied : 4.026 euros bruts, 

- les congés payés afférents : 402,60 euros bruts, 

- préavis (3 mois) : 21.753,57 euros bruts, 

- congés payés afférents : 2.175,36 euros bruts, 

- indemnité de licenciement : 9.366,11 euros, 

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 6.000 euros, 

- dire que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires et en conséquence condamner la société à lui verser les sommes suivantes dommages et intérêts 6.000 euros,

- constater que M. [W] a subi des conditions de travail violant l'obligation de loyauté pesant sur l'employeur, outre le fait qu'il n'a pas obtenu le versement de l'ensemble des droits acquis au titre de ses congés payés, en conséquence condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- complément sur indemnité de congés payés : 12.818,48 euros bruts, 

- dommages et intérêts pour privation de droits à congés payés : 6.000 euros, 

- dommages et intérêts liés aux conditions d'exécution du contrat de travail contraires aux règles d'hygiène et de sécurité : 6.000 euros, 

- constater que la société n'a pas respecter les conditions du contrat de prêt intervenu entre les parties, ni les règles de la compensation en conséquence la condamner à lui verser les sommes suivantes : 

- trop perçu au titre du prêt 5.171,49 euros nets, 

- dommages et intérêts pour retenue sur salaire indue : 2.500 euros, 

- constater que la société n'a pas rémunéré M. [W] de l'ensemble des heures supplémentaires pourtant travaillées, en conséquence la condamner à la somme de 4.366,63 euros bruts, 

- congés payés afférents : 436,66 euros bruts, 

sur l'appel incident : 

- débouter la société [8] de ses demandes formulées au titre de son appel incident, 

en tout état de cause, 

- outre à la somme de : 

- 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société [10] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 octobre 2025 la société [10] demande à la cour de :

- sur l'appel principal de M. [W], 

- déclarer M. [W] recevable mais mal fondé en son appel, 

en conséquence : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 23 août 2022 en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à rembourser la somme de 436,03 euros au titre du solde du prêt, 

sur l'appel incident de la société [10] :

- déclarer la société [8] recevable et bien fondée en son appel incident, 

en conséquence : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 23 août 2022 en ce qu'il a débouté la société [10] de sa demande de condamnation au taux d'intérêt légal pour le remboursement de la somme de 436.03 euros, du versement de la somme de 500 euros au titre de dommages-intérêts pour résistance abusive outre le versement de 10 euros par jour de retard pour le remboursement de la somme de 436,03 euros, 

statuant à nouveau : 

- condamner M. [W] au taux d'intérêts légal, au paiement de la somme de 500 euros au titre de dommages-intérêts pour résistance abusive outre le versement de 10 euros par jour de retard pour le remboursement de la somme de 436,03 euros à compter du prononcé de la décision d'appel : 

en tout état de cause : 

- débouter M. [W] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civil, 

- condamner M. [W] à payer à la société [10] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [W] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 octobre 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 novembre 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation, M. [W] fait valoir essentiellement que son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ; que cependant, la société avait organisé une modulation sauvage de telle sorte qu'il a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées.

La société réplique que toutes les heures travaillées ont été payées.

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié présente un tableau des heures réalisées et non rémunérées pour l'année 2019.

M. [W] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que le salarié ne démontre pas que les heures supplémentaires étaient réalisées sur demande et pour le compte de son employeur ; que directeur de la seule boutique en Europe, il n'a pas déclaré ses prétendues heures supplémentaires non rémunérées au cabinet indépendant de gestion de paie et n'a jamais fait remonter la moindre difficulté ; que le décompte produit ne permet pas de vérifier le nombre d'heures supplémentaires dont le paiement est demandé ; que toutes les heures réalisées lui ont été payées ; que les tableaux produits présentent des incohérences.

La cour retient que c'est en vain que l'employeur oppose que le salarié ne démontre pas avoir réalisé les heures supplémentaires dont il demande le paiement à la demande de la société, et qu'il ne les a pas déclarées au service paie ni fait remonter une quelconque difficulté dès lors que c'est à l'employeur de s'assurer du contrôle des heures effectuées.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l'employeur, la cour a la conviction que M. [W] a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société à verser au salarié la somme de 4 366,63 euros à ce titre outre la somme de 436,66 euros de congés payés afférents.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [W] soutient essentiellement que l'enquête interne diligentée par l'employeur n'est ni contradictoire, ni impartiale ; que ses conclusions doivent donc être écartées ; que les documents produits par la société n'ont aucune valeur probante ; qu'en réalité, c'est dans un contexte de réorganisation qu'il a été licencié, la société n'hésitant pas à faire pression sur les salariés pour obtenir de fausses accusations.

La société intimée réplique que la faute grave est établie.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article'12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige est ainsi rédigée : 

« [...]Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave motivé par les faits ci-dessous exposés. 

Vous avez été engagé par la société [10] à compter du 3 novembre 2014 comme responsable de boutique et avez été promu directeur de magasin en 2016. A cette occasion, vous étiez en charge (i) de diriger, animer et développer la boutique du [Adresse 1] à [Localité 7], (ii) de superviser et motiver les membres de l'équipe de vente de la boutique dans le respect des salariés et de les former aux procédures internes de la société, à la promotion de la marque [Localité 9] 1961 mais également de signaler à la direction toutes difficultés. 

Alertée par l'inspection du travail le 29 novembre 2019 des souffrances au travail subies par des salariés, la société a mené une enquête interne afin d'identifier les difficultés et d'adopter les mesures propres à les faire cesser. A cet effet, les salariés, en ce compris vous le 20 décembre 2019, ont été reçus en entretien et interrogés sur la situation du magasin, le management et les difficultés éventuelles qu'ils rencontreraient. Cette enquête nous a permis de constater divers manquements de votre part constitutifs de fautes professionnelles emportant un important préjudice pour les salariés et notre société. 

Votre comportement visant à tenir des propos dégradants, intimidants, voire racistes et sexistes de manière récurrente envers les salariés placés sous votre responsabilité est parfaitement incompatible avec les fonctions de directeur de magasin que vous exercez et les principes prônés par le groupe. En effet, vous avez utilisé votre position hiérarchique à plusieurs reprises pour intimider des collaborateurs créant un climat délétère et une source de stress et d'angoisse pour ces derniers.

Ces atteintes répétées et humiliantes envers les salariés, outre qu'elles reflètent un lien de subordination inapproprié, entraînent une forte dégradation de leurs conditions de travail et caractérisent une situation de harcèlement moral que nous désavouons totalement. 

Or, vous étiez parfaitement avisé que votre poste implique un comportement irréprochable permettant de maintenir la confiance de l'employeur et de vos collaborateurs, à savoir, faire preuve de sérieux et d'exemplarité. 

Ces manquements constituent une violation flagrante de vos obligations professionnelles et contractuelles, discréditent la société et portent un préjudice indiscutable à la santé et la sécurité de l'équipe. De même, votre comportement est susceptible d'entraîner de lourdes sanctions pénales pour la société au regard de son obligation de protection de la santé et sécurité des salariés. Aussi, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. 

Nous sommes donc contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement ».



Il est donc reproché au salarié d'avoir tenu des propos dégradants, intimidants, voire racistes et sexistes de manière récurrente envers les salariés placés sous sa responsabilité, d'avoir utilisé sa position hiérarchique à plusieurs reprises pour intimider des collaborateurs créant un climat délétère et une source de stress et d'angoisse pour ces derniers, ces atteintes répétées et humiliantes envers les salariés, reflétant un lien de subordination inapproprié, ayant entraîné une forte dégradation de leurs conditions de travail et caractérisant une situation de harcèlement moral.



A l'appui de la faute grave, l'employeur qui supporte la charge de la preuve, produit plusieurs pièces, dont il ressort que : 

- Selon le courrier de l'inspection du travail du 6 novembre 2019 adressé à la société, il appert qu'au cours d'une visite de contrôle du 4 novembre 2019, l'inspectrice a constaté une badgeuse biométrique digitale située à côté de la caisse de la boutique mise à disposition des salariés pour le badgeage horaire quotidien. L'inspectrice du travail rappelle que les dispositifs biométriques sont strictement encadrés par la loi Informatique et Liberté par le règlement général de protection des données qui qualifie les données biométriques de données sensibles et demande des explications à M. [S] Directeur des ressources humaines.

- Par courrier du 29 novembre 2019 adressé par l'inspection du travail à M. [S], l'inspecteur indique, à l'issue de leur entretien 'avoir entendu plusieurs salariés sur des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral émanant de M. [W] salarié et occupant la fonction d'encadrant, store manager' et précise que 'les salariés de votre établissement évoquent une souffrance au travail due à des agissements inappropriés et répétitifs ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte à leurs droits et à leur dignité et pouvant altérer leur santé physique ou mentale'. Les faits reprochés sont détaillés dans ce courrier. Il est demandé à l'employeur de procéder à une enquête interne.

- Il a été procédé à l'audition des collaborateurs de M. [W] par l'entremise d'une série de questions portant sur leurs relations avec celui-ci et leurs conditions de travail, les entretiens ayant été menés par M. [S] et de '[M]' en anglais et les réponses aux questions n'ayant pas été renseignées de la main du salarié auditionné, sauf celle de M. [W], étant précisé que le compte rendu de chaque audition (sauf M. [W]) était à l'origine, anonymisé. Sont également produits les réponses dactylographiés dans une version traduite en français.

Les auditions révèlent que selon Mme [L] [Y], embauchée en septembre 2015, M. [W] 'est instable, il y a des jours où [elle est] stressée, la plupart du temps il ne travaille pas bien avec [O] (Mme [R]) et [I] ([U]), il y a eu une bagarre avec [I], ce n'est pas agréable, c'est les uns contre les autres, elle se sent surveillée, [elle] préférerait avoir un meilleur climat au sein du magasin, en ce moment l'atmosphère est mauvaise'. 

Selon Mme [A] [T], embauchée depuis septembre 2019, M. [W] 'n'accepte pas la critique, il essaie constamment de montrer qu'il est le patron, il essaie en permanence de monter les filles les unes contre les autres, il dégrade [G] et [I], il ne fait confiance à personne' ; s'agissant de la badgeuse biométrique digitale, elle précise qu'elle savait que c'était illégal, qu'elle en avait parlé à M. [W] et qu'un conflit est survenu ; s'agissant des propos tenus, elle indique que M. [W] lui a dit qu'elle n'était 'pas rentable' et qu'elle travaillait 'comme une française' en la rabaissant, ou 'tu es une femme tu ne devrais pas faire ça', qu'il lui a 'demandé d'injecter du Botox et de recourir à une chirurgie mammaire' ; qu'il était conflictuel et tendu avec tout le monde ; qu'elle est psychologiquement effrayée par lui.

Selon l'audition de Mme [C] embauchée en février 2018, M. [W] 'est stressé tous les jours, il [les] traite mal (Mme [C] commence à pleurer), depuis qu'[elle a ] commencé à travailler, il a été horrible, [elle ] rapporte de l'argent et travaille dur, [elle n'a ] pas ce qu'[elle] mérite comme traitement ; très mauvaise relation avec [I] ; il est venu au magasin pendant qu'[elle était ] en train de manger, i 'qu'est ce que tu manges ' Ca pue et tu es grosse (Mme [C] se met à pleurer)' ; alors qu'elle discutait avec lui de la machine à coudre, 'sorti de nulle part', il a 'mentionné l a dit : un godemichet'. Il lui a dit que les choses faites en Chine étaient de la merde. Elle dit souffrir quotidiennement au travail, que plusieurs fois il l'a traitée de grosse et qu'elle devrait arrêter de manger. Elle précise que le racisme et les mots racistes sont trop difficiles à supporter, 

Mme [G] [R], directrice adjointe embauchée depuis octobre 2019, révèle également que M [W] était stressé ; qu'il n'était jamais dans le magasin ; qu'il n'accepte pas la critique ; qu'il avait de très mauvaises relations avec ses collègues ; que présente depuis deux mois, elle n'avait pas de directives ; qu'il lui a dit qu'elle est surpayée ; qu'il n'aimait pas qu'elle encourage et motive l'équipe ; qu'il criait sur [L] (Mme [Y]), le traitement était mauvais ; qu'il avait aussi une mauvaise relation avec [I], il lui criait après et lui disait qu'il était nul et incompétent ; que Mme [C] était victime de ses déclarations racistes.

M. [I] [U], responsable des réserves, décrit M. [W] comme étant très stressé et nerveux, avec 'une attitude mauvaise et critiquable', 'extrêmement critique' et 'descend les gens'. Il précise qu'il avait indiqué à M. [V] que la badgeuse biométrique était illégale et croyait que l'équipe entière était très supervisée par caméra. Il révèle la tenue de propos qu'il qualifie de 'dégradants' à son encontre à savoir qu'il était inutile et que sa propre grand-mère travaillerait mieux que lui. Il affirme que M. [W] critiquait constamment son travail ; qu'il faisait des blagues sur les origines de [A] et faisait des commentaires sur les clients chinois ; qu'il tenait des propos sexistes et a ainsi dit à [A] qu'elle pourrait mettre un godemichet dans un produit de la boutique. Il dit avoir été témoin des pleurs de [N] ([Y]). M. [W] l'a aussi critiqué sur son apparence physique.

Mme [P] [E] embauchée en novembre 2019 comme vendeuse, indique que M. [W] la stresse, qu'il la coupe et l'interrompt quand elle parle, qu'il ne donne pas de directive le matin, qu'il ne la considère pas comme un membre de l'équipe et est plutôt froid avec elle, qu'elle le trouve très agressif avec [A] ; qu'il tient des propos dégradants envers Mme [C], qu'il dit des choses comme 'tu travailles comme un français' et à [I] qu'il est 'inutile'.



La cour relève que les témoignages ainsi recueillis au travers de leur audition et du questionnaire sont concordants les uns par rapport aux autres et, contrairement à ce que soutient M. [W], comportent sur leur version manuscrite, la signature de leurs auteurs s'agissant de Mme [T], Mme [C], Mme [R], M. [U], Mme [E]. 

Les éléments produits par M. [W] ne sont pas de nature à remettre en cause l'authenticité et la véracité des faits dénoncés par ses collaborateurs. La cour relève à ce titre que lors de son audition au travers du même questionnaire, M. [K] [H] (collaborateur externe à la société) a indiqué que M. [W] est 'très gentil', qu'il est 'super' dans ses relations avec ses collègues, ce qui contredit le fait que la direction de la société avait élaboré un questionnaire dont les réponses étaient orientées. C'est en vain que M. [W] oppose que sur les 6 salariés qui travaillaient avec lui, 4 étaient nouveaux, la cour constatant que les deux salariées plus anciennes, à savoir Mme [Y] et Mme [C] témoignent également du stress de M. [W], d'une mauvaise ambiance, de conflits avec Mme [R] et M. [U] (Mme [Y] et Mme [C]) ainsi que de l'attitude irrespectueuse de leur supérieur et de propos particulièrement inacceptables (Mme [C]) et l'ambiance délétère régnant dans le magasin imputable M. [W], ce que les nouveaux salariés confirment. Peu important l'échange de messages par [11] entre M. [W] et Mme [Y] qui dit ne pas voir dit du mal de celui-ci, ce qui est au demeurant exact et qui confirme qu'elle a dit que cela se ne se passait pas bien avec [G] ([R]) et [I] ([U]), ce qu'elle a également précisé lors du questionnaire. L'attestation de M. [X], Visual Merchandiser résidant à [Localité 6] et qui a rencontré M. [W] pour l'assister lors de l'ouverture de la nouvelle boutique à [Localité 7] ne vient pas remettre en cause les faits dénoncés par les salariés dans la mesure où M. [X] ne travaillait pas avec eux, celui-ci précisant à cet égard qu'il 'n'a jamais ressenti de tension dans le magasin, qu'il ne fait aucun doute que [B] (M. [W]) était également très exigeant et nécessitait un professionnalisme constant, que pendant l'ouverture du nouveau magasin, il a été stressé par le manque de personnel [...] ; il a dû supporter l'arrivée d'un directeur adjoint et d'un directeur d'entrepôt non pas choisis par lui mais imposés dans le but d'être peu coopératifs car [G] et [I] ont été embauchés avec l'avènement que [B] [W] serait bientôt licencié', ce qui d'une part n'est pas démontré et d'autre part ne vient nullement démentir les témoignages concordants de l'ensemble des salariés. De même, l'attestation de Mme [F], expert comptable, n'établit nullement qu'une réorganisation était en cours et serait en lien avec le licenciement de M. [W].

C'est également en vain que le salarié oppose que l'enquête n'était pas contradictoire dès lors qu'il a été entendu et qu'il a eu connaissance, au moins lors de présente procédure, des questionnaires et a pu se défendre. En outre, en application de l'article 202 du code de procédure civile, la preuve est libre en matière prud'homale et c'est au juge d'apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis.



Au vu de l'ensemble de ses constatations, la cour retient que l'employeur rapporte la preuve de la réalité des faits reprochés dans la lettre de licenciement et que ces faits, en particulier eu égard aux fonctions exercées par M. [W], sont d'une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



C'est donc à juste titre qu'il a été débouté de sa demande de voir juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes. La décision sera confirmée de ces chefs.

 

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire de la procédure



Les éléments versés aux débats établissent que le 11 décembre 2019, M. [W] a reçu en main propre une lettre portant notification à compter de cette date d'une dispense d'activité jusqu'au 17 décembre 2019 avec maintien de la rémunération. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2019, cette dispense d'activité était prolongée jusqu'au vendredi 20 décembre 2019. Par lettre remise en main propre le 20 décembre 2019, M. [W] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire

La cour retient que M. [W] ne peut pas sérieusement prétendre que lorsqu'il s'est présenté à la boutique le 20 décembre 2019, il ignorait tout de ce qui pouvait se passer alors que le 17 décembre 2019, il a été entendu sur la base d'un questionnaire et qu'il est précisé sur le document rempli par M. [W] qu'il a été 'convoqué à cet entretien dans le cadre d'une enquête interne diligentée par la direction à la suite du signalement d'une situation de souffrance au travail auprès de l'inspecteur du travail vous mettant en cause. Dans ces circonstances, il a été décidé de diligenter une enquête interne afin d'identifier la situation et de prendre les mesures nécessaires le cas échéant.' 



M. [W] n'établit pas que la procédure de licenciement a un caractère vexatoire, le seul fait qu'il ait été mis à pied à titre conservatoire étant en outre insuffisant en l'espèce. De plus, il ne démontre pas de l'existence d'un préjudice. La cour confirme donc la décision qui l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



Sur la demande au titre des congés payés



Pour infirmation, M. [W] fait valoir qu'il a cumulé 103 jours de congé qu'il n'a pas pu prendre, ce qui lui a causé un préjudice ; qu'en outre, la somme totale due au titre des congés ne lui a pas été payée.

L'employeur réplique que la fonction de M. [W] lui imposait de déclarer ses éléments de paie dont les congés au cabinet chargé de la gestion des paies ; qu'il existe une disparité entre les informations figurant sur les bulletins de paie et le prétendu relevé d'heures sur lequel le salarié a mentionné des jours de RTT ou de congés.



Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. 



En l'espèce, l'employeur procède par simple allégation et ne démontre pas que le salarié a été en mesure de prendre tous ses congés. Si des disparités existent entre les bulletins de salarie et le décompte des heures produit par le salarié quant aux congés qu'il a pris, l'employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas avoir transmis les informations au cabinet chargé de la gestion de la paie quant aux jours de congés qu'il a pu prendre, pour se voir dispenser du paiement de l'indemnité compensatrice lorsque que la rupture du contrat de travail intervient avant que le salarié ait pu prendre l'intégralité de ses congés.

Au vu des pièces produites non utilement contestées, et notamment des bulletins de salaire, M. [W] bénéficiait de 103 jours de congés lors de la rupture. Il est admis qu'il a perçu 22 746,88 euros bruts d'indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. Compte tenu du taux horaire du 34,6146 euros, il aurait du percevoir 24 954,12 euros de telle sorte que la société reste lui devoir la somme de 2 210,24 euros. Par infirmation de la décision, la société sera condamnée à verser à M. [W] la somme de 2 210,24 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés.



Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité



La photo versée aux débats d'un local en travaux, dans lequel aucune marchandise n'est entreposée, ne permet pas de démontrer que M. [W] a dû travailler dans des conditions qui ne permettaient d'assurer sa sécurité et sa santé. En outre, il ne justifie d'aucun préjudice. C'est donc à juste titre qu'il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts.



Sur le prêt



Pour infirmation sur ce point, M. [W] soutient que, dans le cadre de leurs bonnes relations contractuelles la société lui a consenti un prêt pour un montant de 15.000 euros à un taux de 0.93% en date du 13 octobre 2016 remboursable à raison de 24 mensualités de 631.07 euros chacune, pour un coût total de 15.145,74 euros ; que la société n'a pas respecté ses engagements et a poursuivi le remboursement bien au-delà du terme initialement convenu, pour un montant bien supérieur et en ne respectant pas les règles prévues par le code du travail s'agissant de la compensation avec les salaires.

La société qui conclut à la confirmation de la décision condamnant le salarié à lui rembourser le solde de 436,03 euros, rétorque qu'elle a accepté de prêter à M. [W] la somme de 15.000 euros pour l'acquisition d'un bien immobilier ; que les parties ont conclu un contrat de prêt le 13 octobre 2016, distinct du contrat de travail et sont convenues des modalités de remboursement à savoir le versement de mensualités de 500 euros outre les intérêts correspondant à un taux de 0,93% ; que le montant total du prêt (principal + intérêts) s'élevait à 15.180.90 euros ; qu'au regard des bulletins de paie de 2016 à 2020 de M. [W], ce dernier a remboursé la somme de 14.744,87 euros à la société ; que le salarié n'a versé au titre du remboursement du prêt pour l'année 2018 qu'une seule mensualité d'un montant de 1.118,24 euros et non pas de 6.072,36 euros ni l'ensemble des deux montants comme il tente de le faire croire en toute mauvaise foi ; que par conséquent, il n'existe donc aucun trop-versé par le salarié.



Le contrat de prêt du 13 octobre 2016 conclu entre les parties précise que M. [W] est salarié de la société depuis le 3 novembre 2014 et que M. [W], désirant acquérir un bien immobilier, la société lui consent un prêt de 15 000 euros pour une durée de 30 mois au taux d'intérêt de 0,93 % appliqué à chaque échéance du prêt. Le tableau d'amortissement mentionne 24 mensualités de 631,07 euros e pour un total de 15 145,74 euros.



La cour constate au vu des bulletins de salaire produits aux débats et des relevés du compte bancaire de M. [W] que la société lui a bien versé le salaire du mois décembre 2018, par un 1er virement de 4963,12, puis par un 2ème virement de 2 854,04 euros, après rectification de la somme à déduire du salaire, soit 1118,24 euros et non 6072,36 euros comme mentionnée sur la 1ère feuille de paie de décembre 2018 rectifiée par la suite ; que M. [W] a remboursé la somme de 14 744,87 euros et reste donc devoir 436,03 euros à la société.

En conséquence, la cour retient que c'est à juste titre que M. [W] a été condamné à rembourser à la société la somme de 436,03 euros au titre du solde du prêt consenti et qu'il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts pour retenue sur salaire indue.



S'agissant de la demande reconventionnelle de la société pour résistance abusive, elle n'établit pas l'abus de droit ni l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par les intérêts moratoires courant sur le solde restant du. Elle doit donc être déboutée donc de sa demande de dommages-intérêts et la décision critiquée, confirmée de ce chef.



Sur les frais irrépétibles



La société sera condamnée aux entiers dépens. L'équité commande qu'il n'y ait pas de condamnation en application de l'article 700 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] [W] de sa demande de paiement des heures supplémentaires non rémunérées et de sa demande de paiement du solde d'indemnité compensatrice de congés ;



Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;



CONDAMNE la société à responsabilité limitée de droit anglais [10] à verser à M. [B] [W] les sommes suivantes :

- 4 366,63 euros en paiement des heures supplémentaires non rémunérées ;

- 436,66 euros de congés payés afférents ;

- 2 210,24 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés ;



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes ;



CONFIRME le jugement pour le surplus ;



Y ajoutant ;



CONDAMNE la société à responsabilité limitée de droit anglais [10] aux entiers dépens ;



DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LA PRESIDENTE