Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 27 janvier 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 24/01521 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JFXJ 



AV/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

04 avril 2024 



RG :F22/00564







[H]





C/



S.A.S. [11]





















Grosse délivrée le 27 JANVIER 2026 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 27 JANVIER 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 04 Avril 2024, N°F22/00564



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 23 Octobre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 Janvier 2026 prorogé au 27 janvier 2026



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [R] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



[11]

[Adresse 4]

[Localité 5]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [R] [H] a été engagé par la SAS [11], spécialisée dans le traitement de l'amiante, de retrait de peinture au plomb et de décapage, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 15 juin 2015 en qualité d'opérateur amiante, qualification ouvrier, niveau OEI, coefficient 150 de la convention nationale des ouvriers du bâtiment. 

Le contrat de travail de M. [R] [H] prévoyait une rémunération mensuelle brute fixée à 1457,55 euros, pour un horaire mensuel de 151,67 heures.



Par avenant du 20 octobre 2017, M. [R] [H] était promu à la classification compagnon professionnel, position 1, niveau 3, sa rémunération mensuelle brute était portée à la somme de 1971,71 euros. 



Par avenant du 1er septembre 2018, M. [R] [H] était promu aux fonctions de chef de chantier amiante, niveau E, puis à compter du 1er septembre 2019, aux fonctions de responsable de chantier, niveau F. 

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération était de 2502,56 euros bruts mensuels. 



M. [R] [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 03 décembre 2021 et par courrier du 17 décembre 2021, il a été licencié pour faute grave. 



Par acte du 23 novembre 2022, M. [R] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de solliciter le paiement d'heures supplémentaires, de diverses indemnités et de voir requalifier son licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement en date du 04 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a: 

- Dit le licenciement pour faute grave de M. [R] [H] bien fondé, 

- Condamné M. [R] [H] à payer à la société [11] la somme de 100 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Débouté M. [R] [H] du surplus de ses prétentions notamment

* le paiement d'heures supplémentaires et des congés payés afférents à hauteur de 1072,46 euros et 107,24 euros, 

* la condamnation de la SAS [11] à lui payer la somme de 17.465,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* la condamnation de la SAS [11] à délivrer à M. [R] [H] des documents sociaux de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification du jugement à intervenir ; 

* la condamnation de la SAS [11] à payer à M. [R] [H] la somme de 2.000 euros au titre de l'article700 du Code de procédure civile,

- Débouté la SAS [11] du surplus de ses demandes reconventionnelles, 

- Mis les entiers dépens à la charge de M. [R] [H].



Par acte du 30 avril 2024, M. [R] [H] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 19 juin 2025, puis déplacée à l'audience du 23 octobre 2025. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 janvier 2025, M. [R] [H] demande à la cour de : 

- juger que le salaire brut mensuel de référence de M. [R] [H] est de 2.910,89 euros,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 avril 2024 en ce qu'il a débouté M. [R] [H] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires.

- condamner la SAS [11] à payer à M. [R] [H] la somme de 1.072,46 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 107,24 euros bruts de congés payés y afférents.

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 avril 2024 en ce qu'il a débouté M. [R] [H] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- juger que la SAS [11] a sciemment utilisé, sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures, le travail de M. [R] [H].

- juger que M. [R] [H] a fait l'objet de travail dissimulé.

- condamner la SAS [11] à payer à M. [R] [H] la somme de 17.465,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 avril 2024 en ce qu'il a débouté M. [R] [H] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- prononcer le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [R] [H].

- condamner la SAS [11] à payer à M. [R] [H] les sommes suivantes :

* 5.821,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 582,17 euros bruts de congés payés y afférents.

* 4.730,19 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

* 20.376,23 euros (7 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- condamner la SAS [11] à délivrer à M. [R] [H] des documents sociaux de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification de l'arrêt à intervenir.

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 avril 2024 en ce qu'il a condamné M. [R] [H] à payer à la SAS [11] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-condamner la SAS [11] à payer à M. [R] [H] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 4 avril 2024 en ce qu'il a débouté la SAS [11] de sa demande de condamnation de la somme de 856,97 euros, de la somme de 686,60 euros à titre de trop perçu, ainsi que de la somme de 103,13 euros bruts au titre du paiement indu de 5 heures supplémentaires.

- débouter la SAS [11] de sa demande de condamnation de la somme de 856,97 euros et de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.



En l'état de ses dernières écritures en date du 22 octobre 2024, la SAS [11] demande à la cour de : 

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 04 avril 2024 en ce qu'il a : 

- dit le licenciement pour faute grave, notifié par la SAS [11] à l'encontre de M. [R] [H] bien fondé ; 

- débouté M. [R] [H] du surplus de ses prétentions 

- condamné M. [R] [H] à payer à la SAS [11] 100 euros au titre des dispositions de l'article 700 du cpc. 

- mis à la charge de M. [R] [H] les entiers dépens,

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 04 avril 2024 en ce qu'il a débouté la SAS [11] du surplus de ses demandes reconventionnelles, 



Puis, statuant à nouveau sur les chefs du jugement critiqué : 

-condamner M. [R] [H] à rembourser à la SAS [11] les sommes de 856,97 et 686,60 euros à titre de trop perçu, 

- condamner M. [R] [H] à rembourser à la SAS [11] la somme de 103,13 euros brut au titre du paiement indu de 5 heures supplémentaires,



En tout état de cause, 

- condamner M. [R] [H] à payer à la SAS [11] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner M. [R] [H] aux entiers dépens. 



Pour un plus ample exposé des faits ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures.





MOTIFS



1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail





Sur la demande au titre des heures supplémentaires





Moyens des parties



M. [H] affirme avoir réalisé des heures supplémentaires non payées et non déclarées. Il s'appuie sur des relevés de pointage qu'il indique être détaillés et validés par son conducteur de travaux, M. [N], qui montrent qu'il effectuait régulièrement des heures supplémentaires ainsi que des échanges de courriels avec sa hiérarchie dans lesquels il demande le paiement de ses heures supplémentaires.



Il soutient que l'employeur a modifié ses relevés de pointage pour réduire le nombre d'heures supplémentaires déclarées ou que ce dernier avait recours à des compensations des heures par le paiement d'indemnités de grands déplacements, une pratique qu'il qualifie de dissimulation.



La SAS [11] assure avoir payé toutes les heures supplémentaires réellement effectuées par M. [H], conformément à ses obligations légales et conventionnelles

L'employeur souligne que le salarié, en tant que chef de chantier, pointait lui-même ses heures ainsi que celles de ses subordonnés, ces derniers étant ensuite validés et corrigés par le conducteur de travaux, M. [G], qui ajustait les heures en fonction de la réalité du travail effectué. Il souligne d'ailleurs que les corrections pouvaient aller dans les deux sens : parfois en faveur de M. [H] avec l'ajout d'heures, parfois en sa défaveur avec le retrait d'heures non justifiées.

L'employeur explique que ces ajustements étaient nécessaires car M. [H] surchargeait systématiquement ses pointages sans justification.

La société conteste les demandes de M. [H] en soulignant qu'il ne fournit aucune preuve tangible des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées.

Les attestations produites par M. [H] (M. [O], M. [F], M. [L]) sont non conformes à l'article 202 du Code de procédure civile (attestations non manuscrites, signatures douteuses, absence de détails concrets).

En outre, la SAS [11] souligne avoir parfois payé plus d'heures que celles réellement effectuées à au moins deux reprises en janvier et juin 2020.



Réponse de la cour



En application de l'article L. 3121-28 du code du travail : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».



Seules les heures supplémentaires commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation. Un accord implicite de l'employeur suffit. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.



Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail, c'est à dire lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixe.



Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l'existence d'heures supplémentaires.



Par application de l'article L. 3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1, imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif, de l'article L. 3171-3, imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps 

de leur mise à disposition et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).



En l'espèce, M. [H] produit :

- des relevés de pointage d'un logiciel informatique mentionnant le lieu du chantier les noms des salariés présents par jour, le temps de trajet et le temps de travail journalier,



- trois attestations d'anciens salariés :

M. [O] expliquant avoir travaillé 14 ans dans l'entreprise et avoir terminé responsable de chantier et « de ce fait j'ai remarqué de nombreux manquements de la parts de nos supérieurs, notamment que mes heures supplémentaires ont souvent été payées comme si cela avait été de « grands déplacements » et aussi que les heures que je déclarais étaient couramment réduites »,

M. [F] qu'en tant qu'ancien responsable de chantier « les conducteurs de travaux ou le responsable au-dessus avaient pour habitudes de nous enlever les heures de travail que l'on pointées, mais aussi quand on fesait beaucoup d'heures supplémentaires, ils nous les payés en grands déplacements, c'était 4 heures supplémentaires pour un grand déplacement »,

M. [L] expliquant avoir travaillé 3 ans dans l'entreprise et avoir « constaté à plusieurs reprises des incohérences sur mon bulletin de salaire, entre les heures manquantes celle oublier et celle contester alors que je les avais faite. Les fiches de paie étaient illisibles, souvent je ne comprenais pas pourquoi j'étais en déplacement calendaire alors que j'étais chez moi presque tout le temps »,



- des courriels rédigés par M. [H] et envoyés :

à M. [J] le 18 mars 2019 concernant le récapitulatif des heures supplémentaires effectuées par lui et son équipe,

à M. [W] le 24 octobre 2019 indiquant « qu'en ce qui me concerne je suis a 12h en plus »,

à M. [W] le 12 novembre 2019 avec pour objet GD manquant qui indique « je viens de regarder ma fiche de paye et j'ai que 24GD

-19 GD d'octobre

-3GD donner par [E] pour heur sup effectuer sur plusieurs chantiers marquer sur week 19/20 octobre

- 2 GD donner par toi. Il en manque 3

12h SUP rester avec les couvreurs' [3], intervention de nuit '1GD ».



- Dans ses conclusions une reprise mensuelle de janvier 2020 à novembre 2021 des heures supplémentaires effectuées et qui, selon lui, n'ont pas été réglées par comparaison avec son bulletin de salaire,



Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SAS [11] d'y répondre.



Celle-ci communique à l'appui de ses prétentions :

- les relevés de pointage de l'activité de M. [H] d'octobre 2018 à décembre 2021 réalisés par l'employeur sous forme de tableau mentionnant la date, le lieu du chantier, les heures pointées par le salarié, les heures validées par le conducteur de travaux ; les heures de routes pointées, les heures de route validées, les grands déplacements pointés et validés,

- les relevés de pointage des membres de l'équipe dont M. [H] était le chef d'équipe,

- l'ensemble des bulletins de salaires de M. [H] sur la période évoquée par le salarié.

- l'attestation de M. [V] qui indique « mon rôle est de validé les pointages de la semaine après que le chef d'équipe de chantier ai fait les pointages hebdomadaires. Nous vérifions que les pointages soient en adéquation avec le chantier, à savoir que les horaires du chantier sont inscrits dans le PRAM : 7,5h par jour et 5 h le vendredi.

J'ai eu l'occasion à plusieurs reprises de travailler avec M. [T] [H] et j'ai dû reprendre ses pointages pour inadéquations avec la réalité. Le 20/09 j'étais présent sur le chantier MO 20686 Pro Armature La garde à l'arrivé du chef de chantier Mr [H] et son équipe aux alentours de 10h afin de faire la passation avec Mr. [H] et je suis resté avec eux toute la journée ['] tout le monde a quitté le chantier à 16h30. Lors de la validation du pointage, je les ai donc modifiés pour qu'ils soient conformes au réel.

Concernant la modification des autres pointages et comme évoqué précédemment les horaires du chantiers inscrits dans le PRAM, les employés doivent faire 35h/semaine. Tout dépassement doit être préalablement accordé par le conducteur de travaux en charge du chantier. Toutes les fonctions administratives du chef de chantier peuvent être réalisées durant les heures de travaux. Rien ne justifie que Mr [H] pointe 30 min de plus que le reste du personnel surtout que la majorité du temps, ils se déplacent ensemble dans le véhicule de chantier ».



En effet, la société explique, ce que reconnait également par M. [H] qu'il pointait lui-même ses heures de travail qui étaient ensuite validées par le conducteur de travaux.



La lecture et la comparaison des pièces produites montre que le nombre d'heures validées par le conducteur de travaux pouvaient être comme l'indique la SAS [11] minorées mais aussi majorées, comme à deux reprises en 2020 et que les heures validées étaient effectivement payées, tout comme le nombre de « grand déplacement » retenu sur déclaration de l'employé.



Elle confirme également que les minorations des heures de M. [H] étaient réalisées en lien avec les heures effectuées par les membres de son équipe ou de constations des heures effectuées par le conducteur de travaux et non de manière arbitraire.



Ainsi, l'employeur justifie avoir mis en place un système de suivi et de contrôle du temps de travail clair et contradictoire, permettant la vérification tant par l'employeur que le salarié des heures effectuées et qui permet de relever que M. [H] n'a accompli aucune heure de travail n'ayant pas donné lieu à rémunération. 



Sa demande présentée à ce titre doit être rejetée et la décision prud'homale sera donc confirmée.











1.2 sur la demande au titre du travail dissimulé



Moyens des parties



M. [H] fait valoir que la non-déclaration des heures supplémentaires caractérise l'élément matériel du travail dissimulé en application de l'article L 8221-5 du code du travail.

Il affirme que l'élément moral du délit résulte du fait que la SAS [11] recevait les relevés de pointage détaillés validés par le conducteur de travaux et qu'elle décidait unilatéralement de ne pas décompter toutes les heures pointées ou de modifier les pointages ou encore de payer les heures supplémentaires par le biais de fausses indemnités de grands déplacements.



La SAS [11] rejette catégoriquement l'accusation de travail dissimulé exposant que les indemnités de grand déplacement ont été versées conformément aux règles de la convention collective et aux pointages validés.

Elle soutient que M. [H] n'apporte aucune preuve que des heures de travail auraient été payées sous forme d'indemnités de déplacement et que les bulletins de paie correspondent aux heures réellement travaillées et validées.



Réponse de la cour



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.



La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. L'indemnité est calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.



En l'espèce, M. [H] ayant été débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, il conviendra également de le débouter de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé.





2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat



2.1 Sur le licenciement pour faute grave



Moyens des parties



La SAS [11] soutient que M. [H] a manqué gravement à son obligation de loyauté en utilisant de manière abusive le véhicule de société et en mentant sur l'exécution de son contrat en déclarant des grands déplacements durant l'exécution d'un chantier qui n'existaient pas car il utilisait le véhicule de service et la carte d'essence et de péage pour en réalité rentrer chez lui.

Elle explique que M. [H] a effectué des allers-retours quotidiens entre son domicile et le chantier de [Localité 16] du 5 octobre 2021 au 19 novembre 2021et que ces déplacements n'étaient pas autorisés par la hiérarchie et étaient en contradiction avec les règles de grand déplacement.

Elle souligne que ces déplacements ont engendré des coûts indus pour la société en consommation de carburant et en paiement de péage à l'aide de la carte GR, carte de paiement pour le carburant et les péages.

L'employeur ajoute que le salarié a déclaré de manière mensongère des grands déplacements dont il a perçu les indemnités qui sont destinées à couvrir les frais de logement et de restauration sur le lieu de mission alors qu'il rentrait chez lui chaque soir, alors qu'il savait qu'il ne remplissait pas les conditions qui sont les suivantes : ne pas pouvoir regagner le domicile quotidiennement en raison de la distance (supérieure ou égale à 50 km) et ne pas pouvoir rentrer chez soi par les transports en commun en moins 1h30 pour un aller.



Concernant la preuve de la faute, la société affirme que les relevés de la carte GR constituent des preuves valables car ils sont liés à l'utilisation professionnelle du véhicule et de la carte et que les données collectées sont nécessaires pour la gestion des frais professionnels et le contrôle des dépenses engagées par les salariés.



La SAS [11] indique que les consignes d'utilisation des cartes GR ont été clairement communiquées aux salariés, notamment : 

que chaque salarié dispose d'un code personnel et confidentiel pour utiliser la carte.

qu'il est strictement interdit de prêter la carte ou le véhicule à une autre personne.

que les relevés de la carte GR sont utilisés pour vérifier la conformité des dépenses avec les règles de l'entreprise,

et que M. [H], en tant que chef de chantier, était parfaitement informé de ces règles.



Elle considère donc que M. [H] a eu un comportement inadmissible et de mauvaise foi, abusant de la confiance de l'employeur et utilisé les biens de la société à des fins personnelles ce qui constitue une violation grave de ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



M. [H] conteste avoir effectué des allers-retours quotidiens entre son domicile et le chantier de [Localité 16]. Il affirme avoir prêté le véhicule de service à d'autres opérateurs pour qu'ils puissent effectuer des déplacements professionnels. Il précise que cela n'était pas interdit et qu'il est resté sur place pendant la durée du chantier.

Il souligne que l'employeur ne fournit aucune preuve concrète qu'il a utilisé le véhicule pour des trajets personnels, indiquant que les relevés de la carte GR (carte de paiement pour le carburant et les péages) ne prouvent pas qu'il a lui-même effectué les trajets. Selon lui, d'autres personnes auraient pu utiliser le véhicule avec sa carte.

Le salarié affirme que les conditions pour bénéficier de ces indemnités étaient remplies et 

rappelle que les indemnités de grand déplacement lui ont été versées conformément aux règles de la convention collective et aux pointages validés.



M. [H] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière, la SAS [11] n'a pas respecté les règles de preuve pour établir les faits qui lui sont reprochés.

Il n'a pas été informé de l'existence d'un système de géolocalisation sur le véhicule en violation de l'article L1222-4 du Code du travail et absence de déclaration à la [9], ce qui rend les preuves recueillies illicites.

L'employeur n'a pas engagé la procédure de licenciement dès qu'il a eu connaissance des faits, ce qui est incompatible avec l'allégation d'une faute grave.



M. [H] affirme que la vraie raison de son licenciement est liée à des tensions avec son supérieur hiérarchique, M. [N], conducteur de travaux.



Le salarié demande à la Cour de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Réponse de la cour



Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l'insuffisance professionnelle ou d'une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l'existence et la matérialité des faits imputés au salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



L'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



****



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



« Nous faisons suite à notre entretien préalable du 3 décembre 2021, au cours duquel vous vous êtes fait assister par M. [D] [F], et vous informons que nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Cette décision est motivée par les faits suivants :

Dans le cadre de vos missions sur le chantier de [Localité 16] du 5 octobre 2021 au 19 novembre 2021 à la Résidence Paradis [Localité 19] ([Adresse 7]), un véhicule de société vous a été mis à disposition, immatriculé GA751XH, ainsi qu'une carte GR, avec vos codes personnels et confidentiels, pour le paiement du gasoil et du péage lors des déplacements.

Nous avons découvert que vous aviez effectué tous les jours l'aller-retour chantier-domicile.

À titre d'exemple pour le gasoil sur la première semaine, vous avez effectué :

le 4 octobre 2021, à 8h02, un plein de 46,73 litres à la station de [Localité 15].

le 5 octobre 2021, à 15h59, un plein de 56,83 litres à la station de [Localité 12].

le 8 octobre 2021, un nouveau plein de 49,94 litres à [Localité 14], soit un total de 153,5 litres en l'espace de 5 jours.

À titre d'information, le véhicule mis à votre disposition a une capacité de 71 litres, soit environ 500 km. La quantité de gasoil que vous avez utilisé est totalement incompréhensible.



Pour les péages, sur la première semaine, vous avez pris l'autoroute :

le 5 octobre 2021, à 8h33, du péage [Localité 18]-Ouest/[Localité 6] à 3,60 € et le retour à 16h43 [Localité 6]/[Localité 18]-Ouest à 3,60 €.

le 6 octobre 2021, à 6h24, [Localité 18]-Ouest/[Localité 6] à 3,60 € et le retour à 15h08 [Localité 6]/[Localité 18]-Ouest à 3,60 €.

le 7 octobre 2021, à 6h52, [Localité 18]-Ouest/[Localité 6] à 3,60 € et le retour à 13h57 [Localité 6]/[Localité 18]-Ouest à 3,60 €.

le 8 octobre 2021, à 6h54, [Localité 18]-Ouest/[Localité 6] à 3,60 €, puis un retour à 14h03 pour un retour au siège de [Localité 17], soit un total de 6 allers-retours en l'espace de 4 jours, non prévus par la société.

Ces allers-retours ont duré 6 semaines.



Au cours de l'entretien préalable en date du 3 décembre 2021, vous nous avez affirmé que ce n'était pas vous et que vous n'avez aucune explication.

Nous sommes surpris de votre réaction peu coopérative, alors que le véhicule et les codes pour l'utilisation de la carte GR vous sont attribués à titre personnel et confidentiel. Vous vous êtes permis un retour tous les jours à votre domicile, et ce sans autorisation de votre hiérarchie et en totale contradiction avec la définition du [Localité 13] Déplacement.

Votre comportement et votre mauvaise foi sont inadmissibles.

Par ailleurs, après vérification par nos services, vous vous seriez ainsi accordé des indemnités de grand déplacement qui vous ont été versées. Vous avez effectivement perçu des indemnités de déplacement afin de couvrir vos frais de logement et de restauration sur votre lieu de mission alors qu'en fait vous étiez à votre domicile, sans l'accord de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons que l'indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel. Le grand 

déplacement est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. L'empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :

la distance lieu de résidence/lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller).

les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, les indemnités versées n'ont plus le caractère de frais professionnels.

Votre comportement est totalement contraire à vos obligations contractuelles ainsi qu'à votre obligation de loyauté. Nous nous réservons la possibilité de récupérer les grands déplacements versés en lien avec les règles [21] durant cette mission.

Nous ne pouvons pas tolérer que vous ayez pu parcourir autant de route avant et après vos vacations, pouvant potentiellement vous mettre en danger, avec le véhicule de service. Vous ne pouvez absolument pas faire ce que vous voulez, encore moins abuser de la confiance de vos responsables hiérarchiques et utiliser à titre personnel les biens de la société. Votre comportement, par ailleurs, a porté préjudice financièrement à la société. Vous ne pouvez pas engendrer des coûts indirects supplémentaires liés à vos allers-retours quotidiens à la société. Nous nous réservons la possibilité de vous réclamer la somme de ce surcoût, soit 856,97 €.

Votre comportement, aussi incompréhensible qu'inadmissible, revêt une extrême gravité. Les explications recueillies au cours de l'entretien préalable en date du 3 décembre 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Votre comportement constitue une violation des obligations résultant de votre contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible votre maintien dans l'entreprise, et nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave. »



La SAS [11] reproche à son salarié un manquement à son obligation de loyauté matérialisé par deux griefs principaux qui sont liés entre eux : l'utilisation de la voiture de service et de la carte GR à des fins personnelles et la déclaration de grands déplacements alors que M. [H] est rentré à son domicile quotidiennement durant l'exécution d'un chantier en contravention avec les règles de versement de cette indemnité, ce qui a entrainé le paiement de frais indus.



Au soutien de ses griefs, la société produit les éléments suivants :



- Le relevé de la carte GR de la marque [20] sécurisée par une carte à puce, servant à régler le péage et les stations-services qui mentionne le jour et l'heure de la transaction, le véhicule concerné et le nom du titulaire de la carte, le lieu d'exécution de l'opération, le montant de la dépense, la date de réception de la transaction qui montre que pour la période du 5 octobre 2021 au 19 novembre 2021 :

* aux heures de début et de fin de journée le lieu de départ et de retour de validation de la carte était toujours la sortie de péage « [Localité 18] O/[Localité 6] », 

* 10 remplissages du réservoir de gasoil ont été réalisés,



- La note de service sur les véhicules de chantiers qui précise : 

« Les attributions

Les véhicules de chantiers sont attribués par le responsable de chaque atelier. Ils sont identifiés sur le planning qui est affiché à l'atelier tous les vendredis matin et envoyé par mail. Chaque chef de chantier s'est vu attribuer un véhicule »



Pour la carte GR



Chaque chauffeur possède un code confidentiel et il doit le rester

Les cartes ont un plafond de 60 litres par prise et cela 2 fois par jour maximum »



Pour les droits



« Le week-end



Il est autorisé au responsable de véhicule de conserver son véhicule de chantier le week-end afin de pouvoir effectuer le trajet travail-domicile ['] le véhicule est utilisé

-le vendredi après-midi pour le trajet travail domicile

- le lundi matin pour le trajet domicile-travail

- le responsable de chantier doit organiser le ramassage de ses collègues

L'utilisation du véhicule hors trajet chantier n'est pas autorisée

Pour toute demande d'utilisation en dehors de ces prérogatives, le responsable d'atelier ou chef d'agence auront donné leur accord préalablement.



La semaine



Le responsable du véhicule est responsable dès l'instant où il récupère les clés jusqu'au moment où il les restitue »



- attestation de M. [Y], référent technique atelier qui indique :

« Mr [V] et moi-même, responsable atelier, établissions un planning le jeudi soir ou vendredi matin maximum afin d'informer les équipes des véhicules à utiliser. [']

Pour la plupart des chefs de chantier, comme [R] [H], leur véhicule leur est attribué de manière fixe, donc il ne change pas de semaine en semaine.

Lors d'une attribution, je rappelle toujours les consignes telles que :

Ne pas prêter le véhicule.

Ne pas donner son code de la carte GR (il est personnel et confidentiel).

Ne pas utiliser cette carte en dehors de son véhicule, des heures de chantier ou le week-end.

Le 14/08/2019, avec [Z] [G], le responsable travaux de l'époque, nous avons préparé un document résumant et expliquant ces consignes. Ces consignes ont été affichées à l'atelier de façon à ce que tout le monde puisse y avoir accès. [Z] avait en charge la diffusion des bonnes pratiques de l'entreprise et avait fait une formation en interne.

[R] [H], étant un chef de chantier confirmé chez nous, connaissait parfaitement les règles.

Pour ma part, son véhicule a été immatriculé (neuf) le 23/07/2021 et assuré la semaine suivante [R] étant absent pour maladie, son véhicule est resté. en attente d'attribution.

Le 29/09/2021, à 6h00, nous lui avons attribué son véhicule. Il est resté attribué jusqu'au 06/01/2022. »



- le relevé de pointage de M. [H] sur la période de la semaine 40 à 46 du 05 octobre 2021 au 19 novembre 2021 qui montre que M. [H] a déclaré 28 grands déplacements (GD) et 9 retours de grands déplacements (RGD),



- la feuille de pointage de M. [X] [I] qui montre la déclaration de grand déplacement sur les semaines 41 à 46 pour le chantier PARADIS RC MO210486A,



- la feuille de pointage de M. [U] [I] qui montre la déclaration de grand déplacement sur les semaines 41 à 46 pour le chantier PARADIS RC MO210486A,

 

- le décompte de la demande de remboursement de frais de 895,50 euros composés des frais de gasoil et de péages du 04 octobre au 19 novembre 2021 à partir du relevé de la carte GR ;



- les bulletins de paie d'octobre et novembre 2021 de M. [H] montrant le règlement d'indemnité repas, d'heure de route et de trajet zone 5 en novembre et en octobre le paiement de régul +2HR 0,5 HSNM, 1GD 1RGD et de 20 grands déplacements et 5 repas de retour GD.



- Sur la recevabilité de la production du relevé de carte GR 



Aux termes de l'article 1358 du Code civil, la preuve peut être apportée par tout moyen, à l'exception des cas où la loi en dispose autrement. La Cour de cassation a pu en déduire qu'en matière prud'homale, la preuve est libre (Cass. soc. 27 mars 2001, n°98-44.666), sauf preuves illicite ou déloyale. 

Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. 

Lorsque l'illicéité d'une pièce est invoquée par l'une des parties, le juge doit apprécier si l'élément de preuve produit porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence. Le droit à la preuve peut en effet justifier qu'il soit porté atteinte à d'autres droits, à condition toutefois que la production de la pièce incriminée soit indispensable pour prouver les faits et que l'atteinte aux droits soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 14 février 2024 n°22-23.073).



En l'espèce, la SAS [11] a produit le relevé de la carte GR, qui ne constitue pas un outil de communication électronique, ou encore un moyen de contrôle par vidéosurveillance ou de géolocalisation mais un moyen de paiement. Néanmoins, même de manière ponctuelle et temporaire, les données collectées permettent d'identifier directement le titulaire de la carte et des données personnelles peuvent donc être traitées par l'employeur.



Ce dernier est donc soumis, en application de l'article 30 du règlement général sur la protection des données transposé par la loi du 20 juin 2018 (n° 2018-493):

- à l'obligation d'indiquer au registre détaillant les activités de traitement de données personnelles et la finalité du traitement, 

- à l'obligation d'informer les salariés sur les données collectées et leurs droits.



Par ailleurs en application de l'article L 2312-38 du code du travail l'entreprise aurait dû informer et consulter le comité d'entreprise, préalablement à la décision de mise en 'uvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.



La SAS [11] ne justifie ni de la tenue du registre ni avoir informé les salariés utilisant la carte GR de l'existence du traitement de données à caractère personnel et de leurs droits en la matière, ni de la consultation préalable du [10].



Ainsi et même si M. [H] ne soutient pas ne pas avoir eu connaissance de l'existence du traitement de données à caractère personnel via le relevé de la carte GR, il convient de relever que la société a produit une preuve illicite.



Néanmoins, il convient de relever que l'utilisation des données découlant de l'analyse financière des données de la carte GR est le seul moyen pour l'employeur, en dehors de révélations d'autres employés, de rapporter la preuve de l'exécution déloyale du contrat et des déclarations mensongères du salarié, puisque si un contrôle des heures et des grands déplacements est opéré par le conducteur de travaux, ce contrôle a lieu à partir des déclarations du chef de chantier, M. [H] lui-même. Or, l'exécution du travail de l'appelant ne se réalise que sur des chantiers en dehors du siège de l'entreprise en autonomie sans possibilité de réel contrôle autre que formel des heures de débuts et de fin de l'activité et déclarations sur le fait qu'il était bien demeuré sur place compte tenu du fait que le chantier remplissait les critères pour l'obtention de l'indemnité de grand déplacement.



Ainsi, la production du relevé de la carte GR était indispensable au soutien de l'exercice du droit de la preuve.



L'établissement du relevé de certaines données personnelles est par ailleurs proportionné au besoin de l'employeur de vérifier les dépenses de la société au titre des notes de frais de ses salariés.



Par ailleurs, la transmission de cet élément qui ne porte atteinte que de manière très limitée au droit à la vie privée de M. [H] est strictement proportionnée au but probatoire poursuivi puisque le relevé de la carte GR ne retranscrit que les informations des dépenses limitées au péages et achats de carburant réalisées pour le véhicule de service sur le temps de travail.



En conséquence, la preuve produite par la SAS [11] qui remplit les deux critères de nécessité et de proportionnalité sera déclarée recevable.



- Sur l'existence d'une faute 



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats que la SAS [11] apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir les utilisations à des fins personnelles du véhicule de service et de la carte GR qu'elle reproche à M. [H] mais également de la déclaration mensongère du nombre des grands déplacements effectués durant le chantier du 5 octobre au 19 novembre 2021.



En effet, le relevé de la carte GR relevant les lieux, dates et heures d'utilisation montre que sur la durée du chantier dont il n'est pas contredit qu'il se situait à [Localité 16] (13), de nombreux allers retours ont été effectués, tôt le matin et le soir à la fin des heures de chantier avec le véhicule de service à partir du péage de [Localité 18] ouest /[Localité 6], sortie d'autoroute pour rentrer à son domicile sur la commune de [Localité 22] et [Localité 8], démontrant que M. [H] n'a pas dormi à proximité du chantier sur toute la durée de celui-ci.



Les dénégations de l'appelant sur l'utilisation du véhicule pour rentrer chez lui apparaissent vaines, alors que c'est le véhicule de service et la carte GR nominative qui lui ont été affectés qui ont été utilisés, dont les règles d'usage sont strictes.



Par ailleurs, si la charge de la preuve de la faute appartient à l'employeur, ce que la SAS [11] fait, il revient au salarié qui avance des arguments de justifier de ce qu'il allègue en réponse. Ce dernier soutient avoir dormi sur son lieu de chantier et avoir prêté le véhicule et la carte à un autre employé. Or, il ne communique pas le moindre élément justificatif.



En outre, compte tenu de la note de service sur l'utilisation de la carte dont les codes sont strictement personnels et du véhicule dont est responsable le salarié qui en a la charge, le simple fait de « prêter » la carte et le véhicule constituerait une faute.



De plus, outre le fait d'utiliser le véhicule de service et la carte GR afférente aux frais dudit véhicule, M. [H] a de surcroît, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté, déclaré des grands déplacements sur la totalité de la période du chantier.

Néanmoins, il convient de relever que comme le soutient M. [H], l'indemnité de grand déplacement, indemnité forfaitaire est due dès que la double condition de distance et de temps de 

trajet est remplie peu importe que le salarié ait choisi de rentrer chez lui quotidiennement (Cass. Soc. 15 septembre 2021 n° 20'10. 907).



M. [H] soutient également que la véritable cause de son licenciement a pour origine une volonté de le licencier en raison d'un conflit avec M. [N], conducteur de travaux qui aurait sollicité dans un courriel le changement de M. [H] de chantier car il serait trop difficile à gérer et « trop carré ».



Le salarié produit à cet effet un courriel du vendredi 10 décembre 2021 transmis à MM. [B] [N], [P] [S], [C] [A], [M] [K] dans lequel il indique « petite réponse au mail de M. [B] [N] conducteur de travaux (copie en bas de ce mail) ['] qui aurait écrit « Bonjour '

Je demande que vous changiez M. [H] de mon chantier.

Mettez chef autre part ou opérateur dans le meilleur des cas

Il veut embêter la direction et être « carré » mais il en fait trop, trouve des points bloquants qui ne le sont pas réellement et ne propose pas de solutions aux problèmes qu'il rencontre.

A ce rythme le chantier ne sera pas terminé la semaine prochaine

Je ne pense pas que vous ayez compris le but de toutes ces démarches mais le mettre sur des chantiers en tant que chef vous portera que préjudice.

Cordialement ».



Néanmoins, il s'agit d'une copie de propos dont l'origine n'est pas connue le courriel originel n'étant pas communiqué et le courriel copié ne contenant par ailleurs aucune signature.



Cet élément ne démontre donc pas l'intention de l'employeur d'organiser le licenciement de M. [H] pour faute pour des raisons d'incompatibilité avec un des conducteurs de travaux de la société, alors qu'après examen des pièces versées, la cour retient que l'employeur démontre que le salarié a utilisé à des fins personnelles, de façon répétée et sur une période de plusieurs semaine le véhicule de service et la carte GR mis à sa disposition, en contravention avec la note de service prévoyant le cadre de la celle-ci.



Dans ces conditions, les abus de M. [H] dans l'abus de l'utilisation des outils professionnels mis à sa disposition, réitérés et facilités par sa position de chef de chantier en charge de l'encadrement d'une équipe, s'analysent en une exécution déloyale de la relation de travail d'une particulière gravité.



En effet, l'employeur attendait de M. [H], compte tenu de sa fonction, une exemplarité particulière pour les membres de son équipe et une honnêteté nécessaire au regard de la possibilité d'engager des frais dans le cadre de son activité et de sa mission de déclaration du temps de travail.



La perte de confiance de l'employeur face à l'utilisation des moyens mis à sa disposition pour son travail à des fins personn