Cour d'Appel · Chambre 4 A — 27 janvier 2026

CKD/KG





MINUTE N° 26/54



















































Copie exécutoire

aux avocats



le 27 janvier 2026



La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRÊT DU 27 JANVIER 2026





Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03867 

N° Portalis DBVW-V-B7H-IFSG



Décision déférée à la Cour : 25 septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud'hommes de Mulhouse





APPELANT :



Monsieur [A] [B]

demeurant [Adresse 1]



Représenté par Me Vadim HAGER, avocat au barreau de Colmar





INTIMÉE :



La S.A. [2] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège18 [Adresse 5]



Représentée par Me Laurent BESSE, avocat au barreau de Besançon





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 octobre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

















ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





* * * * * 





FAITS ET PROCÉDURE





Monsieur [A] [B], né le 27 juillet 1986, a été engagé le 08 janvier 2019 par la SA [2] en qualité de conseiller clientèle particulier par contrat à durée indéterminée signé le 28 décembre 2018, et moyennant un salaire annuel fixe de 29.000 € brut, outre une rémunération variable collective, et individuelle. La période d'essai de trois mois a été renouvelée une fois, et l'embauche confirmée par courrier du 28 juin 2019.



Monsieur [A] [B] a été affecté au sein de l'agence [Localité 3], [Adresse 4].



La convention collective nationale de la banque est applicable à la relation contractuelle.



Le salarié s'est trouvé en arrêt maladie du 17 mars au 28 décembre 2020 suite à un accident de ski ayant entraîné une rupture des ligaments du genou. 



À son retour, à compter du 12 janvier 2021, il a été affecté à l'agence de [Localité 6]. 



Suite à un accident du trajet, il a été placé en arrêt maladie du 10 février au 21 avril 2021.



Puis, il a à nouveau été placé en arrêt maladie à compter du 21 mai 2021.



Par courrier du 23 août 2021, Monsieur [A] [B] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des conditions de travail subies, de l'absence de prise en compte des agressions physiques de la part d'un supérieur hiérarchique, des insultes proférées à son égard, et de l'absence de toute gestion des difficultés relationnelles avec les clients. 



Affirmant avoir été victime de harcèlement moral, et d'une violation par l'employeur de son obligation de sécurité, Monsieur [A] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse le 22 février 2022 afin de faire juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir notamment des dommages et intérêts, diverses indemnités de rupture, outre 10.000 € de dommages et intérêts réparant le harcèlement moral, et 10.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.







Par jugement du 25 septembre 2023, le conseil de prud'hommes a':



- dit et jugé que les faits de harcèlement ne sont pas établis,

- débouté Monsieur [A] [B] de sa demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- dit et jugé que la rupture prend les effets d'une démission,

- débouté Monsieur [A] [B] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Monsieur [A] [B] aux dépens de l'instance.



Monsieur [A] [B] a, le 26 octobre 2023, interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 12 octobre 2023. 



Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 août 2025, Monsieur [A] [B] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de frais irrépétibles, et de l'infirmer en toutes ses autres dispositions, puis statuant à nouveau de :



- déclarer que le salaire de référence est de 2.650,04 € brut,

- déclarer qu'il a été victime de harcèlement moral,

- déclarer que la SA [2] a manqué à son obligation de sécurité,

- déclarer que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



En conséquence, condamner la SA [2] à lui payer les sommes de : 

* 21.200,32 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

 subsidiairement 9.275,14 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.590,02 € net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 5.300,08 € brut à titre d'indemnité de préavis,

* 530 € brut au titre des congés payés afférents, 

* 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral avec intérêts au légaux à compter de la présente demande,

* 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour les manquements répétés à l'obligation de sécurité avec intérêts légaux à compter de la présente demande,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du cpc pour la première instance,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du cpc pour la procédure d'appel,



- débouter la SA [2] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions.



Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er septembre 2025, la SA [2] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant de :



- dire et juger que Monsieur [A] [B] n'a absolument pas été victime d'un quelconque harcèlement moral de sa part,

- dire et juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission,

- débouter Monsieur [A] [B] de ses demandes de dommages et intérêts et de l'ensemble des demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail,

- le condamner à lui payer 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner aux entiers dépens. 







L'ordonnance de clôture a été rendue le 02 septembre 2025.



Il est, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.



MOTIFS





I. Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. 

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Monsieur [A] [B] invoque les éléments suivants :



- Des agressions et menaces verbales par un client,

- Une agression et des menaces verbales par un collègue de travail,

- Une agression par le directeur de l'agence de [Localité 3], 

- Une mise à l'écart au sein de l'agence de [Localité 6], 

- Une dégradation de son état de santé.





1. Sur des agressions et menaces verbales par un client 



L'appelant se réfère à sa pièce 8 constituée de divers courriels envoyés par Monsieur [O] [G] un client mécontent courant mai 2019, suite à une saisie de ses comptes par un tiers détenteur, puis le 22 juillet 2019, et le 17 septembre 2019. 



Il apparaît cependant que ces messages ont été envoyés sur la boîte structurelle de l'agence, et ne visaient pas particulièrement Monsieur [A] [B], mais l'ensemble des employés. Par ailleurs il résulte de ces courriels qu'ils ont été traités par Monsieur [W] [T] le responsable de l'agence, puis qu'une plainte a été déposée par un responsable dès le 19 septembre 2019 suite aux derniers messages menaçants, et insultants.





Ces faits qui ne constituent pas un acte de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [A] [B] ne pourront pas être retenus à ce titre.





2. Sur l'agression et les menaces verbales par Monsieur [Y] [F] 



Monsieur [A] [B] adressait le vendredi 16 août 2019 un courriel à Monsieur [C] directeur de la région Alsace, avec copie à deux autres responsables du [2], dans lequel il écrivait :



«'Je voulais juste vous signaler que j'ai été insulté et menacé sans aucune raison par mon collègue [Y] [F]. Il a menacé également tous mes collègues présents ce jour. J'en ai fait part à mon directeur Monsieur [T]. [Y] [F] continu d'avoir un comportement déplacé et insultant ce vendredi matin. » 



Il convient d'emblée de relever que le salarié ne fournit aucune précision sur la nature des insultes, menaces, ou du comportement déplacé'; son courriel n'est à ce titre absolument pas circonstancié.



Il verse désormais aux débats une attestation de Monsieur [Z] [E] dans laquelle ce dernier écrit qu'en août 2019, sous ses yeux, Monsieur [Y] [F] collègue de l'agence de [Localité 3] a menacé [A] de lui «'péter la gueule et les jambes » car il n'avait pas fermé une enveloppe de courrier. Il ajoute que lorsque [A] a rapporté au directeur celui-ci a rigolé, et que [Y] [F] a continué pendant des mois à être médisant, menaçant, et impoli avec [A].



Cette attestation n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile en ce que le texte du témoignage comporte une page dactylographiée et intégrée à l'attestation de témoin, de sorte qu'un doute existe quant à l'auteur de cet écrit. 



La force probante de cette attestation est également très largement entamée par le fait que le témoin, a démissionné de son poste en mars 2021, puis moins d'un mois après l'appelant, a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse à l'encontre de la SA [2] pour obtenir, comme Monsieur [A] [B], la requalification de la rupture en un licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, et diverses indemnités de rupture, et dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Le témoin a par jugement du 22 janvier 2024 pareillement été débouté de l'intégralité de ses demandes.



Par ailleurs Monsieur [Y] [F], le salarié mis en cause, adressait un courrier à son directeur d'agence (pièce 15), afin de répondre à sa demande d'information concernant l'incident du 14 août 2019 entre lui-même, Monsieur [A] [B], et Monsieur [Z] [E]. Monsieur [Y] [F] écrit :



« Ces deux collaborateurs étaient toujours ensemble et ne se préoccupaient pas du reste de l'équipe de [Localité 3].

Étant seul à l'accueil de l'agence j'ai demandé au directeur Monsieur [W] [T] d'organiser une rotation des conseillers pour m'accorder 10 minutes en fin de journée (remise de chèques et courrier). Cela fut mis en place, respecté par l'ensemble de l'équipe, à l'exception de ces deux conseillers.

Le 14.08 nous étions en effectif réduit et [Z] était le seul à détenir les clés de l'agence.





À 18 heures le dernier client quittait l'agence. Les deux compères qui rigolaient à l'étage depuis une bonne demi-heure sont descendus, sont sortis de l'agence en me demandant de me presser car ils avaient autre chose à faire, les heures supplémentaires n'étant pas payées.

Il me restait à clôturer les remises de chèques, faire le courrier, faire l'accueil. Après plusieurs réflexions tout en rigolant alors que je m'affairai, je finis par me retourner en leur disant les quatre vérités. Une vive altercation verbale eue lieu. »



Cet écrit ne constitue pas une attestation de témoin, mais un courrier de réponse à une interrogation du directeur d'agence. Or un courrier ne répond pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, et est un mode de preuve parfaitement recevable.



Ce courrier confirme en premier lieu que Messieurs [A] [B] et [Z] [E] étaient très proches, qu'ils « étaient toujours ensemble'». Il est à cet égard relevé qu'ils ont tous deux, dans des périodes proches, quitté leur emploi l'un par prise d'acte, l'autre par démission, puis ont quasiment concomitamment saisi le conseil de prud'hommes d'une demande qui présente de très grandes similitudes, et dans ce cadre témoignent l'un pour l'autre. Par ailleurs la scène décrite par Monsieur [Y] [F] de manière circonstanciée ne correspond nullement à l'agression invoquée par l'appelant, mais à la réaction d'un salarié excédé par l'attitude désinvolte et irrespectueuse de ses deux collègues.



L'attitude de ces deux collègues est également décrite par d'autres salariés de l'agence à l'occasion de l'enquête réalisée suite aux accusations de Monsieur [Z] [E] à l'encontre de Monsieur [S] [X] (Pièce 23). Ainsi dans la retranscription des auditions, Madame [R] [J] rapporte avoir constaté un climat parfois tendu avec ce qu'elle qualifie « la doublette [A] [B]/AB'». Quant à Madame [M] [V] celle-ci déclare s'agissant de Monsieur [Z] [E] : « qu'avec son acolyte [A] [B], ils foutaient le bordel et se liguaient contre tout le monde et prenaient du plaisir dans les conflits ». 



Ainsi trois salariés de l'agence les qualifient de doublette, d'acolytes, d'être toujours ensemble, de ne pas se préoccuper des collègues, d'être à l'origine d'un climat parfois tendu, voire de se liguer contre tout le monde, et de prendre plaisir au conflit. 



Ces éléments achèvent de discréditer le témoignage de Monsieur [Z] [E] qui ne sera par conséquent pas retenu par la cour.



Quant aux menaces à l'encontre de tous les collègues présents le jour de l'altercation, force est de constater que strictement aucun élément ne vient étayer cette plainte, qui n'est d'ailleurs pas même reprise dans les conclusions.



Il résulte de ce qui précède que les faits allégués d'agression et de menaces verbales par Monsieur [Y] [F] ne sont pas matériellement établis, et ne peuvent donc être retenus.





3. Une agression par le directeur de l'agence de [Localité 3] 



Le 05 mars 2020, Monsieur [A] [B] adressait un courriel à l'assistante sociale dans lequel il dénonçait une agression le jour même par le directeur Monsieur [S] [X].







Monsieur [A] [B] y explique avoir sollicité l'aide du directeur d'agence concernant une cliente insatisfaite dont il avait noté le nom sur une carte, que le directeur lui a crié dessus lui demandant de voir avec un autre conseiller, puis qu'après quelques minutes, l'a interpellé, s'est emporté d'une façon violente et virulente, l'a forcé à descendre dans le bureau du bas, où il n'a pas arrêté de crier, qu'il a claqué la porte à plusieurs reprises pour l'empêcher de sortir, puis l'a suivi dans son bureau, l'a attrapé par le bras, et tiré de façon violente sous les yeux de ses collègues choqués.



Si l'appelant invoque la présence de plusieurs collègues, il ne verse cependant aux débats que le seul témoignage de Monsieur [Z] [E] écarté pour les motifs ci-dessus évoqués.



Monsieur [S] [X] apporte sa propre version des faits dans une attestation de témoin versée aux débats. Le témoin explique que Monsieur [A] [B] souhaitait lui passer un appel client, au lieu de faire les vérifications, alors qu'il était lui-même occupé à une autre activité, puis qu'il s'est présenté dans son bureau avec les coordonnées de la cliente sur une carte de visite, et qu'il a alors fait remarquer au salarié qu'une carte de visite a un coût et qu'il ne s'agit pas d'un brouillon. Le témoin poursuit avoir fait les vérifications permettant de répondre à la cliente, vérifications accessibles à tous les conseillers et qu'il a alors appelé Monsieur [B] pour lui montrer comment procéder, mais que celui-ci n'a pas souhaité avoir l'information estimant que c'était trop tard. 



Le témoin poursuit : « je lui indique que son comportement ne correspond pas à l'attendu et l'invite à me suivre dans un bureau isolé pour avoir une discussion avec lui. Une fois dans le bureau je m'assois à un fauteuil et l'invite à en faire autant. Monsieur [B] refuse de s'asseoir. Il m'indique qu'il n'est pas mon enfant et qu'il n'a pas à recevoir la leçon. N'ayant pas pu encore avoir d'explication je me lève à son niveau. Il souhaite quitter le bureau. Je referme la porte pour que nous puissions nous expliquer. Monsieur [B] s'énerve, me toise, il souhaite sortir du bureau. Je ferme la porte à nouveau en lui demandant à nouveau de s'asseoir pour qu'on puisse discuter. Sans effet la discussion n'est pas possible. Il remonte à son bureau et je l'y rejoins je lui demande à nouveau de me suivre qu'on va en parler, mais l'intensité de la situation ne le permet pas. Je porte alors ma main à son épaule comme un geste paternel pour l'apaiser. Monsieur [B] s'esquive violemment en criant. Je comprends alors que ce n'est pas le moment d'avoir une conversation avec lui et le laisse tranquille. ». Le témoin précise qu'il n'a ensuite plus eu aucun contact avec ce salarié qui est parti en congé, s'est blessé en faisant du ski, puis plusieurs mois plus tard, à son retour, a été muté à l'agence de [Localité 6]. 



Il résulte de la comparaison des deux versions que Monsieur [A] [B] est taisant sur sa propre attitude particulièrement désinvolte, et provocante caractérisant un acte d'insubordination envers le directeur de l'agence. Aucun élément ne permet d'écarter l'attestation de ce dernier qui apparaît claire et circonstanciée, et n'occulte pas les propres gestes du responsable. Ainsi celui-ci reconnaît avoir à deux reprises fermé la porte alors que le salarié souhaitait quitter le bureau, puis l'avoir suivi dans son propre bureau, et avoir porté la main à son épaule en un geste paternel selon lui, en un geste d'agression selon le salarié.



Ce grief doit par conséquent être retenu.











4. Une mise à l'écart au sein de l'agence de [Localité 6]



Monsieur [A] [B] a été affecté à l'agence de [Localité 6] à compter du 08 janvier 2021, et a pris ses fonctions le 12 janvier 2021. 



C'est en premier lieu à tort qu'il souligne la tardiveté de cette mutation alors qu'elle est intervenue dès sa reprise d'activité suite à l'arrêt maladie de plusieurs mois du 17 mars au 28 décembre 2020.



L'appelant invoque un mail du 05 mai 2021 adressé au directeur général dans lequel il dénonce notamment l'inexistence de son intégration à [Localité 6], son arrivée dans l'indifférence la plus totale, et écrit notamment que le directeur [K] [U] l'ignore depuis le premier jour malgré ses demandes d'explications orales, les mails étant son moyen d'expression malgré la proximité. 



Il convient tout d'abord de relever que ce mail est une réponse à celui du même jour émanant du directeur de groupe d'agences Haut-Rhin, Monsieur [D], qui l'informait de sa venue à l'agence de [Localité 6] le lendemain, et de son souhait d'échanger avec lui suite à sa reprise, sur son intégration à l'équipe, les réussites et difficultés rencontrées, les retours sur l'activité, le besoin de formation, ou encore tout autre sujet qu'il souhaitait aborder.



Ce à quoi le salarié répondait qu'il souhaiterait un autre rendez-vous afin de pouvoir le préparer et être accompagné d'un délégué syndical, ou d'un inspecteur du travail, avant d'évoquer ses plaintes. 



Par retour le directeur de groupe l'a informé qu'il s'agissait d'un entretien managérial qui ne nécessitait pas un accompagnement, et que le rendez-vous du lendemain était maintenu.



Il convient de souligner que le salarié après sa reprise à l'agence de [Localité 6] le 12 janvier 2021 a, suite à un accident du trajet, été placé en arrêt maladie du 10 février au 21 avril 2021. La venue du directeur de groupe d'agences le 06 mai 2021 s'inscrit dans le cadre de cette seconde reprise. Puis qu'il a à nouveau été placé en arrêt maladie à compter du 21 mai 2021 jusqu'à sa prise d'acte. 



En dehors de ses propres déclarations, au demeurant fort générales, il n'apporte aucun élément permettant d'établir une mise à l'écart au sein de l'agence par son directeur.



Il résulte au contraire d'un mail adressé le 29 avril 2021 par le directeur d'agence au directeur de groupe que non seulement celui-ci a tenté de lui venir en aide mais qu'il a essuyé son refus et a dû faire face à un collaborateur qui n'est pas en phase avec la politique de l'entreprise en termes d'implication et d'activité, qui « ne fait pas d'efforts et fait preuve de je-m'en-foutisme ».



Ainsi après son retour le 22 avril 2021 le directeur a bloqué son agenda sur trois jours afin de lui permettre de se mettre à jour concernant sa boîte mail et son agenda, qu'il a proposé un fichier Excel pour suivre l'avancée immobilière, mais que le salarié lui a rit au nez devant les collègues, qu'il lui a proposé un accompagnement par un expert afin de le faire monter en compétence, mais qu'il a catégoriquement refusé de travailler avec lui.











Le directeur explique également avoir lors de son absence découvert la prise de rendez-vous fictifs, souligne l'arrivée en retard, deux jours de suite, sans explication, ni excuse, ou encore la contestation de ses positions lors des réunions et ses moqueries, et de conclure que depuis son retour, l'ambiance n'est plus aussi cordiale et que l'équipe est sous tension. 



Enfin dans le compte rendu de l'entretien qu'adressait le directeur groupe à Monsieur [A] [B] le 07 mai 2021, ce responsable écrivait notamment que son manager est à sa disposition pour toute aide ou accompagnement, que sa porte lui est ouverte, au même titre que pour tous les autres collaborateurs de l'agence. Il lui est ensuite rappelé un certain nombre de procédures à respecter et proposé des formations, et accompagnements.



Il apparaît que la mise à l'écart alléguée par le salarié n'est nullement établie, que diverses mesures ont été mises en place, le plus souvent refusées ou dénigrées par lui, et qu'au contraire c'est son propre comportement qui génère des difficultés au sein de l'agence.



Ces faits qui ne sont pas établis ne pourront être retenus.



 

5. Une dégradation de son état de santé



Monsieur [A] [B] fait état de souffrances au travail «'l'ayant conduit à être en arrêt maladie à de nombreuses reprises courant 2019 et 2020'».



Il convient cependant de rappeler que son arrêt maladie de plus de neuf mois du 17 mars au 28 décembre 2020 fait suite à un accident de ski. Cet arrêt maladie est sans lien avec les conditions de travail, mais est dû à une rupture des ligaments du genou. 



Le second arrêt de travail de plus de deux mois du 10 février au 21 avril 2021 fait suite à un accident du trajet, dont il n'est établi aucun lien avec les conditions de travail.



Monsieur [A] [B] se prévaut de trois pièces pour alléguer d'une dégradation de son état de santé résultant des conditions de travail soit :



- Un courrier du médecin du travail du 18 juin 2020 (annexe 3) relatant les conséquences de l'entorse grave du genou gauche, puis que le salarié vit un état de souffrance au travail depuis plusieurs mois justifiant un accompagnement spécialisé. S'agissant de ce dernier, le médecin du travail qui n'a effectué aucune étude de poste se fonde uniquement sur les déclarations du salarié. 



- Un certificat d'un autre médecin du travail le 30 avril 2021 (annexe 4) qui s'adresse à un confrère et déclare avoir constaté un état anxiodépressif sur souffrance au travail et (illisible). Là non plus le médecin du travail qui n'a effectué aucune étude de poste, qui ne s'est pas rapproché de l'employeur, se fonde uniquement sur les déclarations du salarié. 



- Une attestation de suivi par le médecin du travail le 30 avril 2021 qui préconise d'assurer une ambiance de travail sereine, voire une mutation dans une autre agence (annexe 16).





Par ailleurs, l'appelant ne verse aux débats aucun certificat médical d'un médecin traitant, d'un médecin spécialiste, ou d'un psychologue qu'il l'aurait suivi, ni ne justifie de la prise d'aucun traitement.



Ces trois documents émanant d'un médecin du travail, et qui tous trois reposent sur les seules déclarations du salarié qui ne sont étayées par aucun autre élément, ne permettent pas de retenir un lien de causalité entre une éventuelle détérioration de l'état de santé du salarié, et ses conditions de travail. 



 

6. Sur la synthèse



Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le seul fait matériellement établi qui permettrait de présumer ou laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, est, et ce dans une très moindre mesure, l'échange qui a opposé Monsieur [A] [B] à Monsieur [S] [X] le 05 mars 2020. 



Or selon l'article L. 1152-1 du code du travail, les agissements de harcèlement moral doivent être répétés, de sorte qu'un fait unique ne permet pas de caractériser des agissements de harcèlement moral



C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu de harcèlement moral et a débouté Monsieur [A] [B] des demandes qui y sont associées, dont la demande de dommages et intérêts. 





II. Sur les manquements à l'obligation de sécurité 



Monsieur [A] [B] affirme que malgré ses nombreuses alertes à la direction sur ses conditions de travail, aucune enquête interne n'a été menée, alors que l'absence d'enquête permet à elle seule de caractériser la violation de l'obligation de sécurité. Il rappelle à cet égard les faits de harcèlement moral commis par ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques, les faits de violences verbales et physiques récurrentes par les clients de l'agence de [Localité 3], sa mise à l'écart au sein de l'agence de [Localité 6], et les pressions commerciales permanentes. 



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose': «'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'».



L'article L. 4121-2 du code du travail dispose': «'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;





4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'».



L'article L. 1152-4 du code du travail dispose': «'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (')'». 



***



Il convient en premier lieu de relever que des faits de harcèlement moral allégués par le salarié n'ont pas été retenus. 



S'agissant des incivilités, le [2] a mis en place des dispositifs dédiés aux salariés victimes d'incivilités, soit une procédure de signalement selon déclaration médico-sociale afin que des mesures soient prises à l'encontre des auteurs. Il a par ailleurs conclu un accord relatif aux phénomènes d'incivilités et violences avec les partenaires sociaux depuis 2007, et enfin il assure l'accès à diverses assistantes sociales. 



Ainsi, suite au signalement effectué par l'appelant auprès de l'assistante sociale le 19 septembre 2019 pour la menace verbale d'un client, celle-ci a relayé la plainte à l'employeur, et un responsable a le même jour déposé une plainte au commissariat de police de [Localité 3] à l'encontre de ce client.



Suite aux plaintes de Monsieur [A] [B] concernant ses conditions de travail au sein de l'agence de [Localité 3], l'employeur l'a affecté à l'agence de [Localité 6] à compter du 12 janvier 2020, soit immédiatement après son retour de l'arrêt maladie pour sa chute de ski. 



À son retour du second arrêt de travail pour accident de trajet, le directeur de groupe a eu avec lui un entretien concernant sa prise de fonction et ses conditions de travail notamment, en a fait un compte rendu, et a proposé un certain nombre de mesures ci-dessus évoquées.



Enfin, il convient de rappeler que le déclenchement d'une enquête à la suite d'une dénonciation de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ne résulte d'aucune obligation légale et, ainsi, qu'un employeur, s'il a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ne manque pas à son obligation de sécurité, nonobstant l'absence d'enquête interne (Cass. Soc., 12 juin 2024, nº 23-13.975). Or il a ci-dessus été démontré que l'employeur a bien pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de Monsieur [A] [B]. 





Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de securité, de sorte que le jugement déféré qui a jugé en ce sens est confirmé.





III. Sur la prise d'acte de la rupture





1. Sur la nullité du licenciement 



Il a ci-dessus été jugé qu'il n'y a pas de harcèlement moral, de sorte que ce fondement ne peut conduire à une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. 



C'est à juste titre que ce chef de demande a été rejeté, ainsi que les demandes indemnitaires en découlant, soit les dommages et intérêts pour licenciement nul, l'indemnité de licenciement, et l'indemnité de préavis et les congés payés afférents. 





2. Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse



De la même manière en l'absence de violation de l'obligation de sécurité, ce fondement ne peut conduire à une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré par conséquent également confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande, et les demandes indemnitaires en découlant, et en ce qu'il a dit et jugé que la rupture produit les effets d'une démission.





IV. Sur les demandes annexes



Le jugement déféré est, compte-tenu de la solution du litige, confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile des deux parties, et a condamné Monsieur [A] [B] aux dépens de l'instance. 



Monsieur [A] [B] qui succombe en l'intégralité de ses prétentions est condamné aux dépens de la procédure d'appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée. 



Enfin, l'équité commande à hauteur d'appel de le condamner à payer à la SA [2] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



CONFIRME le jugement rendu le 25 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



CONDAMNE Monsieur [A] [B] aux dépens de la procédure d'appel ; 







CONDAMNE Monsieur [A] [B] à payer à la SA [2] la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



DEBOUTE Monsieur [A] [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';





Le Greffier, Le Président,