Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 27 janvier 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 27 JANVIER 2026







PRUD'HOMMES



N° RG 22/05907 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBMV







Madame [O], [U] [C] épouse [F]



c/



S.A.S. [6]

















Nature de la décision : AU FOND























Grosse délivrée le :



à :





Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX 

Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 06 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00133) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 26 décembre 2022,





APPELANTE :

Madame [O], [U] [C] épouse [F]

née le 26 janvier 1968 à [Localité 5]

de nationalité française, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX







INTIMÉE :



S.A.S. [6] agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 1]



N° SIRET : B 4 10 689 517

représentée par Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de Me Marie GIRINON substituant Me LOOTEN, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :





Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud



ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









***



EXPOSÉ DU LITIGE



1. Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 août 2014, Mme [O] [C] épouse [F], née en 1968, a été engagée en qualité de secrétaire par la société par actions simplifiée [6], spécialisée dans les travaux de fondations et de sondages de sol et qui est dirigée par M. [S] [N], directeur général, et par M. [A] [E], directeur général délégué.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des entreprises de travaux publics.

Mme [F] exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante du responsable de l'agence de [Localité 3] (Dordogne), M. [B] [W]. Classée catégorie ETAM niveau E, sa durée de travail était fixée à 164 heures mensuelles moyennant une rémunération brute de 2 316 euros incluant 12,33 heures supplémentaires majorées de 25 %.



2. Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 septembre 2019 au 9 juin 2020. Elle a repris le travail le 10 juin 2020 après visite médicale de reprise.



Un entretien en vue d'une rupture conventionnelle a eu lieu entre la salariée et l'employeur le 23 juin 2020, et par courrier daté du 7 juillet 2020, Mme [F] a informé la sociétéTemsol qu'elle ne souhaitait pas y donner suite.



Par mail en date du 9 juillet 2020, la salariée a dénoncé à l'inspection du travail être victime de harcèlement moral depuis sa reprise du travail le 10 juin 2020 de la part de ses supérieurs, MM. [E] et [W], et par courrier daté du 27 juillet 2020, elle a saisi la secrétaire du comité social et économique (CSE), Mme Cottreau-Dubucq, de la situation. Une enquête a été diligentée et confiée à deux membres du CSE, concluant le 18 septembre 2020 à l'absence de faits avérés de harcèlement.



3. Par requête reçue le 21 décembre 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux. Invoquant avoir été victime de harcèlement moral, elle demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, ainsi que des rappels de salaire sur minima conventionnels et pour heures supplémentaires.



Par jugement rendu le 6 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [F] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- dit que la société [6] n'a pas manqué a son obligation de sécurité,

- débouté Mme [F] de ses demandes de dommages et intéréts à ce titre,

- jugé qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [6],

- fixé le salaire de référence à la somme de 2 495 euros,

- condamné la société [6] à verser à Mme [F] les sommes de :

* 5 825,12 euros à titre de rappel de salaire outre 582,51 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 257,59 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 225,76 euros au titre des congés payés y afférents,

- jugé n'y avoir lieu à travail dissimulé et débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité à ce titre,

- condamné la société [6] à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour les condamnations au titre des rémunérations et indemnités conformément au 3° de l'article R. 1454-28 du code du travail,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.



4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 26 décembre 2022, Mme [F] a relevé appel de cette décision.



5. Mme [F] a été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie du 17 décembre 2021 au 17 mars 2023.

Le 20 mars 2023, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril 2023, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle par lettre recommandée datée du 3 mai 2023.

A la date du licenciement, Mme [F] avait une ancienneté de 8 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.



6. L'appelante a adressé ses premières conclusions le 22 mars 2023 dans lesquelles ses demandes au titre du harcèlement moral subi, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur étaient maintenues, confirmation du jugement étant sollicitée en ce qui concerne le rappel de salaires et congés payés alloués en application des minima conventionnels.

La société a conclu en réponse le 24 mai 2023 sollicitant l'infirmation du jugement quant à sa condamnation au paiement des sommes de 5 825,12 euros à titre de rappel de salaire en application des minima conventionnels et de 582,50 euros pour les congés payés afférents, et sa confirmation pour le surplus.



Mme [F] a adressé de nouvelles écritures le 29 août 2023 dans lesquelles elle ne sollicitait plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société mais, à titre principal, la nullité de son licenciement et, subsidiairement, qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.



Par ordonnance rendue le 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a :

- déclaré recevables les conclusions adressées le 29 août 2023 par Mme [F],

- ordonné la réouverture des débats et invité les parties à conclure sur la recevabilité de la demande de Mme [F] quant à la nullité ou l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié le 3 mai 2023, au regard de la suppression du principe de l'unicité de l'instance,

- fixé aux parties un calendrier pour conclure,

- réservé les dépens et les frais irrépétibles.



Par ordonnance du 12 juin 2024, le conseiller de la mise en état a :

- constaté que l'appréciation du caractère nouveau des demandes présentées par Mme [F] au titre de son licenciement dans ses conclusions du 29 août 2023 relève de la compétence de la cour,

- dit n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chacune des parties supportera la charge de ses dépens d'incident.



7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 mai 2024, Mme [F] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [6] à lui payer :

* rappels de salaire en application des accords collectifs : 5 825,12 euros, * congés payés sur rappels de salaire y afférents : 582,5 euros, 

- pour le surplus, infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Périgueux le 6 décembre sur l'ensemble des points mentionnés dans la déclaration 

d'appel, à savoir : 

* 1er chef de jugement critiqué : dit que Mme [F] n'a pas été victime de harcèlement moral,



* 2ème chef de jugement critiqué : dit que la société [6] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

* 3ème chef de jugement critiqué : débouté Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre,

* 4ème chef de jugement critiqué : dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [6],

* 7ème chef de jugement critiqué : condamné la société [6] en la personne de son représentant légal à verser à Mme [F] la somme de 2 257,59 euros brut à titre de rappel des heures supplémentaires outre la somme de 225,76 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 8ème chef de jugement critiqué : dit n'y avoir lieu à travail dissimulé et débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité à ce titre,

* 9ème chef de jugement critiqué : condamné la société [6] en la personne de son représentant légal à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* 10ème chef de jugement critiqué : débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

* 11ème chef de jugement critiqué : dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour les condamnations au titre des rémunérations et indemnités conformément au 3° de l'article R.1454-28 du code du travail,



Statuant et jugeant à nouveau sur ces différents points, 

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, 

- réévaluer le salaire de base en application des accords collectifs, 

- fixer le salaire de référence à 2 495 euros, 

- juger que l'absence de paiement des heures supplémentaires et l'absence de mention de celles-ci sur les bulletins de salaire de Mme [F] sont intentionnelles et que les conditions d'application de l'article L.8223-1 du code du travail sont réunies,

- condamner la société [6] à lui payer les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral commis à son encontre, 

* 10 000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

* rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 3 746,92 euros, 

* congés payés afférents aux heures supplémentaires : 374,7 euros, 

* rappel de salaire au titre de la période entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement : 201,39 euros, 

* congés payés afférents rappel de salaire : 20,13 euros, 

* à titre d'indemnité pour travail dissimulé : 14 970 euros, 

- compte tenu du harcèlement et de la dissimulation d'heures travaillées, juger que le licenciement intervenu pour inaptitude est nul, 

- subsidiairement, et à tout le moins, dire que l'employeur est à l'origine de son inaptitude et que, à ce titre, le licenciement est également nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner en conséquence la société [6] à lui payer : 

* dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif : 45 000 euros,

* solde d'indemnité de licenciement : 2 111,68 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 4 990 euros,

* congés payés sur indemnités de préavis : 499 euros,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat modifiés, et ce sous astreinte de 70 euros par jour de retard, 

- condamner la société [6] à lui payer la somme de 7 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de 

la demande en justice avec capitalisation, 

- condamner la société [6] aux dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution.'





8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 mars 2025, la société [6] demande à la cour :

'- d' infirmer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux en date du 6 décembre 2022 en ce qu'il l'a condamnée au paiement de 5 825,12 euros à titre de rappel de salaire en application des accords collectifs et 582,50 euros à titre de congés payés y afférents,

En conséquence :

- juger que les minima conventionnels ont bien été respectés et qu'il n'y a pas lieu de procéder à un rappel de salaire au titre des dispositions conventionnelles,

- débouter Mme [F] de sa demande de 5 825,12 euros à titre de rappel de salaire en application des accords collectifs et 582,50 euros à titre de congés payés y afférents,



- de confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions 

En conséquence :

- juger que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- juger que la société n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,

- juger que la société n'est responsable d'aucun fait de harcèlement moral à l'encontre de Mme [F],

- confirmer la condamnation de la société au paiement de 2 257,59 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

- juger que la société ne s'est pas rendue coupable de l'infraction de travail dissimulé,



Y ajoutant, compte-tenu des demandes nouvelles de Mme [F] :

- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] est parfaitement bien-fondé,

- juger qu'aucun manquement de l'employeur n'est à l'origine de l'inaptitude de Mme [F],

- débouter Mme [F] de ses prétentions suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3 746, 92 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, et 374, 70 euros à titre de congés payés y afférents,

- 14 970 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle ou abusive du contrat de travail,

- 2 111, 68 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement,

- 4 990 euros à titre d'indemnité de préavis et 499 euros à titre de congés payés y afférents,

- 7 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



En tout état de cause,

- condamner Mme [F] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.'





9. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 novembre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.







MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel de salaire au titre du salaire minimum conventionnel



10. La société [6] demande l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 5 825,12 euros à ce titre, soutenant que la détermination de la rémunération annuelle versée à la salariée afin de s'assurer du respect des minima conventionnels doit prendre en compte les indemnités de congés payés versées par la caisse de congés payés des entreprises de travaux publics. 

Elle invoque l'annexe VI « Rémunération » de la convention collective des ETAM des entreprises de travaux publics qui prévoit que la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles, et tous les éléments permanents de salaire. Elle en conclut que Mme [F] a toujours été rémunérée au-delà des minima conventionnels. 



11. Mme [F] conclut à la confirmation du jugement, soutenant qu'elle n'a pas perçu le salaire minimum annuel correspondant à la classification ETAM niveau E fixé par les dispositions conventionnelles pour les années 2019, 2020 et 2021. Elle fait valoir qu'elle a été rémunérée sur la base d'un salaire brut mensuel de 2 270 euros, incluant 12,33 heures supplémentaires, soit 27 240 euros brut annuels, alors qu'elle aurait dû percevoir un salaire brut de 28 755,084 euros en 2019, de 29 329,4 euros en 2020 et de 29 460,64 euros pour 2021, réclamant la différence soit la somme de 5 825,12 euros.



Réponse de la cour 



12. L'annexe VI - Rémunération de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics stipule :

a) Les barêmes des minima des ETAM sont fixés après négociation une fois par an 

à l'échelon régional.

b) A compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, la valeur des minima des ETAM est exprimé par un barême annuel.

Le barême des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.

La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de la rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles et tous les éléments permanents du salaire.



Il en résulte qu'il doit être tenu compte des indemnités de congés payés versées par la caisse de congés payés à la salariée pour déterminer si le salaire minimum conventionnel annuel a été respecté.



13. En application des accords fixant le salaire minimum annuel des ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Aquitaine, Mme [F] aurait dû percevoir, pour une durée de travail mensuelle de 164 heures incluant 12,33 heures supplémentaires majorées de 25 %, un salaire brut annuel de 28 754 euros en 2019, 29 329 euros en 2020 et 29 461 euros en 2021.



La salariée reconnaît avoir perçu un salaire annuel brut de 27 240 euros en 2019, 2020 et 2021. Il convient d'y ajouter les indemnités de congés payés versées par la caisse de congés payés, qui se sont élevées, au vu des décomptes annexés aux bulletins de salaire produits par Mme [F] (pièces 2 et 35), à 1 792,62 euros brut en 2019, 2 714,92 euros brut en 2020 et 3 579,62 euros brut en 2021.

Elle a ainsi perçu une rémunération annuelle brute de 29 032,62 euros en 2019, 29 954,92 euros en 2020 et 30 819,62 euros en 2021, rémunérations supérieures aux minima conventionnels.



14. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la société [6] au paiement d'un rappel de salaire de 5 825,124 euros au titre des minima conventionnels outre les congés payés afférents et Mme [F] sera déboutée de sa demande, non fondée.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



15. Mme [F] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a limité le rappel de salaire pour heures supplémentaires à la somme de 2 257,59 euros. Elle soutient d'une part, avoir réalisé 175,28 heures supplémentaires au-delà de sa durée de travail contractuelle qui ne lui ont pas été réglées au cours de la période du 1er octobre 2018 au 25 septembre 2020, et d'autre part, avoir été contrainte de rester chaque jour 30 minutes à son poste de travail pendant sa pause déjeuner, afin de permettre à son collègue de travail, M. [T], d'accéder à son bureau, aux sanitaires, à la fontaine à eau, à l'armoire à pharmacie ou encore à l'évier pour se laver les mains, l'employeur ne souhaitant pas fournir les clés des locaux à ce dernier, réclamant à ce titre le paiement de 34 heures supplémentaires. 

Elle chiffre sa créance à la somme totale de 3 746,92 euros brut.



16. La société [6] conclut à la confirmation du jugement qui a chiffré la créance d'heures supplémentaires de la salariée à la somme de 2 257,59 euros brut, reconnaissant que l'intéressée était soumise à un horaire de 39 heures par semaine alors qu'elle a été rémunérée sur la base de 37,87 heures hebdomadaires. Elle invoque une erreur du responsable d'agence qui aurait appliqué à Mme [F] l'horaire de son prédécesseur qui travaillait 39 heures par semaine mais bénéficiait en contrepartie de jours de RTT.



Elle conteste l'allégation de l'appelante selon laquelle elle aurait été obligée de rester à son bureau 30 minutes chaque jour pendant sa pause méridienne pour permettre à son collègue d'accéder aux locaux administratifs de l'agence, faisant valoir que ce dernier pouvait accéder à l'agence et ainsi aux sanitaires tout le reste de la journée pendant les horaires d'ouverture, et que la salariée n'était en aucune manière soumise aux directives de l'employeur pendant sa pause déjeuner.



Réponse de la cour



17. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



18. Mme [F] produit :

- des tableaux récapitulant les heures de travail qu'elle prétend avoir accomplies chaque jour et chaque semaine (pièces 27,28,34) entre le mois d'octobre 2018 et le mois de septembre 2020 ;



- un tableau comptabilisant '1/2 heure en moins sur la pause déjeuner' au cours de la période du 22 octobre 2020 au 2 novembre 2021, représentant un total de 34 heures (pièce 33) ;



- l'attestation de M. [X], ancien salarié de l'entreprise, qui déclare : 'Lorsque j'étais chez [6] ( 2011-2017) j'ai pu constater que Mme [F] était présente de 8h à 12h et de 13h à 17h, horaires correspondant à l'ouverture de l'agence. 



A de très nombreuses reprises, et pour répondre à la charge de travail de l'agence, elle a dû déborder de ces horaires afin de rendre le service que nous devions à nos clients. A cause de nombreux arrêtés catastrophes naturelles, sécheresses, nous avons subi une forte hausse d'activité. Cela nous a tous obligé à déborder de nos horaires de travail habituels. En complément et de mémoire, je me souviens qu'à de nombreuses reprises, nous avons écourté notre pause méridienne afin de pouvoir palier à la charge de travail. Ces faits ne pouvaient être ignorés de notre direction' ;



- différents mails professionnels qu'elle a envoyés après 17h (pièces 23 à 26).



19. Ces éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur, à qui il incombe de contrôler la durée de travail, puisse y répondre en produisant ses propres éléments.



20. La société [6] ne produit aucune pièce quant au nombre d'heures de travail effectivement accomplies par la salariée, se contentant d'affirmer qu'elle travaillait 39 heures par semaine, affirmation contredite par le témoignage de M. [X] qui indique que Mme [F] était au minimum présente 40 heures par semaine pendant les horaires d'ouverture de l'agence, étant relevé que la société intimée ne prétend pas que les horaires de l'agence auraient été modifiés après 2017.



21. S'agissant de l'affirmation de la salariée selon laquelle elle aurait été obligée de rester à son poste de travail pendant la pause déjeuner pour permettre à son collègue d'accéder aux locaux administratifs de la société, l'appelante ne produit strictement aucune pièce de nature à la corroborer, ni établissant que l'employeur aurait été informé de cette situation. 



22. En considération de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [F] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 175,28 heures entre le mois d'octobre 2018 et le mois de septembre 2020. 



La société [6] sera condamnée à lui payer à ce titre la somme de 3 122,42 euros brut outre 312,24 euros brut d'indemnité de congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum alloué.



 Sur la demande au titre du travail dissimulé



23. Au visa des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, Mme [F] sollicite la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 14 970 euros

(6 x 2 495 euros) au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, faisant valoir que l'employeur avait parfaitement connaissance de l'obligation dans laquelle elle se trouvait d'accomplir des heures supplémentaires, qu'il a reconnu le principe de ces heures supplémentaires puisqu'il lui a fait une proposition de règlement forfaitaire, ce dont elle déduit qu'il a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



24. La société intimée rétorque que si elle a commis une erreur quant à la durée de travail de la salariée, elle n'a pas agi de mauvaise foi et a proposé de régulariser dès qu'elle a eu connaissance de son erreur.



Réponse de la cour



25. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose : 

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».



26. En l'espèce, la société [6] reconnaît que la durée de travail de Mme [F] était a minima de 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles, et non 164 heures mensuelles comme mentionné sur les bulletins de paie, et ce de la date de son embauche jusqu'au mois de septembre 2020, invoquant une erreur du responsable d'agence. 

Elle ne pouvait cependant ignorer les horaires d'ouverture de l'agence et le fait que la salariée était présente pendant l'intégralité de ces horaires.



Elle a en conséquence omis intentionnellement de mentionner sur les bulletins de paie le nombre d'heures de travail réellement accompli par Mme [F] et doit être condamnée au paiement de l'indemnité prévue à l'article L. 8223-1 du code du travail.



27. L'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est égale à 6 mois de salaire et doit tenir compte des heures supplémentaires effectuées par la salariée au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail.



Aucune heure supplémentaire n'ayant été effectuée par Mme [F] au cours des 6 mois précédant la rupture de son contrat de travail intervenue le 3 mai 2023, la société [6] sera condamnée à payer à Mme [F] la somme de 13 896 euros (2 316 euros x 6), et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur le harcèlement moral invoqué par la salariée



28. Mme [F] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, MM. [E] et [W], à sa reprise du travail au mois de juin 2020. 

Elle invoque un entretien disciplinaire informel avec ces derniers qui aurait eu lieu le 15 juin 2020, sans aucune convocation ni information préalable, au cours duquel il lui aurait été reproché l'exercice d'une activité sportive pendant son arrêt de travail pour maladie, des pressions pour qu'elle accepte la rupture conventionnelle de son contrat de travail, sa mise à l'écart avec un retrait de ses fonctions d'assistante du responsable de l'agence de [Localité 3], et des invectives de la part de M. [K], conducteur de travaux de l'agence. 

Elle fait valoir que ces agissements ont entrainé la dégradation de son état de santé et ses arrêts de travail du 2 au 9 novembre 2021, puis à compter du 17 décembre 2021 jusqu'au constat de son inaptitude.



29. La société [6] conteste les agissements de harcèlement moral allégués qui, selon elle, ne ressortent en rien des pièces versées par l'appelante. 

Elle expose que l'entretien du 15 juin 2020 avait pour objet de faire le point sur les conditions de reprise de son poste par Mme [F], après neuf mois d'absence pour maladie.

Or, si au cours de cet échange, il a été évoqué une source d'incompréhension, rapportée par plusieurs collègues de la salariée, relative à la publication sur les réseaux sociaux de sa participation à des compétitions de karaté durant son arrêt maladie, aucune conséquence n'en a été tirée.

Les parties ont évoqué conjointement le principe d'une rupture conventionnelle mais aucune pression n'a été exercée sur la salariée qui a d'ailleurs refusé ladite rupture, ce dont la société a pris acte ; Mme [F] a repris son poste et les missions qu'elle exerçait antérieurement et n'a pas été mise à l'écart, la salariée intérimaire recrutée pendant son absence pour maladie ayant été maintenue uniquement jusqu'au 17 juillet 2020 dans le cadre d'une période transitoire afin de permettre à Mme [F] de reprendre son poste dans de bonnes conditions. 

Elle fait observer que lors de son entretien professionnel du 16 décembre 2020, Mme [F] a indiqué qu'elle se sentait bien dans son poste, et qu'aucun élément ne permet de considérer que l'arrêt de travail qui lui a été délivré au début de l'année 2022, soit 2 ans après les agissements qu'elle allègue, est en lien avec une dégradation de ses conditions de travail. 



Réponse de la cour



30. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait, matériellement établis, laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



31. Au soutien de ses prétentions, Mme [F] invoque les éléments suivants :



* un entretien disciplinaire déguisé le 15 janvier 2020 au cours duquel il lui aurait été reproché la pratique d'une activité sportive pendant son arrêt maladie, M. [E] ayant usé de son pouvoir disciplinaire afin de faire pression sur elle pour qu'elle quitte l'entreprise :

Aucune pièce ne corrobore les allégations de l'appelante quant au caractère disciplinaire de l'entretien litigieux, l'employeur expliquant que le directeur général délégué s'est rendu à l'agence dans le cadre habituel de ses tournées et a souhaité rencontrer Mme [F] qui revenait d'un arrêt maladie de plusieurs mois. De même, l'existence de pressions qu'aurait exercées M. [E] sur la salariée au cours de cet entretien n'est établie par aucune pièce .



* des pressions de l'employeur pour qu'elle accepte la rupture conventionnelle de son contrat de travail :

Mme [F] produit la convocation à l'entretien préalable fixé au 23 juin 2020 en vue d'une rupture conventionnelle, qui lui a été remise en main propre le 16 juin 2020, un protocole d'accord et le formulaire de rupture conventionnelle qui lui ont été remis par l'employeur, son courrier daté du 7 juillet 2020 adressé à la société lui indiquant qu'elle ne donne pas suite à la rupture conventionnelle envisagée, et le courrier de la société [6] du 9 juillet 2020 dans lequel la société prend acte de ce que la salariée renonce à la signature de la rupture conventionnelle, précisant que cette rupture avait été envisagée d'un commun accord mais n'était en aucun cas une demande de l'employeur.



L'appelante invoque également 2 appels téléphoniques de M. [E] postérieurs à l'entretien du 23 juin 2020, selon elle dans le but de la contraindre à signer. Toutefois, la teneur de ces appels n'est démontré par aucune pièce. 

Le compte-rendu de l'enquête menée par le CSE (pièce 11 de l'intimée) indique que M. [E] a déclaré avoir appelé la salariée, mais uniquement parce qu'il s'inquiétait de ne pas avoir reçu le formulaire de rupture conventionnelle signé dans la mesure où Mme [F] n'avait jamais évoqué un refus de la rupture conventionnelle. 

Aucun des éléments produits aux débats n'établit l'existence de pressions de l'employeur sur la salariée pour la contraindre à signer la rupture de son contrat de travail, rupture qu'au demeurant elle a refusée.



* une mise à l'écart et le retrait de ses missions d'assistante du responsable de l'agence de [Localité 3] (Dordogne) :

L'appelante prétend qu'à sa reprise de poste le 10 juin 2020, M. [W] l'a privée de son bureau, de sa ligne téléphonique et de ses missions. Elle expose que son bureau était occupé par la salariée intérimaire qui avait été recrutée pour pallier son absence et à qui ses missions ont été confiées ; elle a été contrainte de partager le bureau de M. [T] qu'elle devait libérer dès que le salarié devait s'en servir ; elle ne disposait plus d'une ligne téléphonique directe sur laquelle les clients pouvaient la joindre ; elle s'est vue retirer brutalement l'ensemble de ses missions relevant de sa qualification d'assistante du responsable d'agence (rédaction des devis, bon de commande, factures, courriers, gestion des agendas), ses tâches ayant été réduites à l'assistance de M. [R], chargé d'affaires de l'agence de [Localité 4].

Elle produit :

- les contrats de mission de Mme [Y], intérimaire recrutée en qualité de secrétaire administrative (accueil téléphonique et saisie administrative) pour la remplacer pendant son arrêt de travail (pièce 10), conclus jusqu'au 17 juillet 2020 ;

- des listings informatiques de devis, bons de commande, factures, établis pour les agences de [Localité 4] et de [Localité 3], par elle-même ou par Mme [Y] (pièces 12 à 16) ;

- des mails reçus de M. [R], chargé d'affaires de l'agence de [Localité 4] (Auvergne) lui demandant de gérer des rendez-vous clients, la création de dossiers ou de factures (pièces 11 et 29) ;

- un mail en date du 15 juin 2020 du chargé d'affaires de l'agence de [Localité 7] relatif à la création de dossiers et à la prise de rendez-vous clients ( pièce 17) ;

- l'attestation de M. [T] (pièce 31) qui indique : 'j'ai pu constater qu'à son retour d'arrêt maladie le 10/06/2020 Mme [F] [O] n'a pas réintégrer son poste ni physiquement ni en terme de fonction. En effet, son bureau était occupé par une assistante intérimaire qui avait été prise pour palier l'absence de Mme [F]. Mme [F] s'est mise à mon bureau pendant 5 semaines, ce bureau ne dispose pas d'une ligne téléphonique directe. Mme [F] n'était pas joignable par les ouvriers ou les clients qui avaient l'habitude de s'adresser à elle ou à qui elle laissait des messages.

De plus au retour de Mme [F] le conducteur de travaux, M. [K], m'a expressément demandé de ne pas m'adresser à Mme [F] pour les missions professionnelles qui lui étaient confiées auparavant mais de les confier à l'intérimaire'.



Ces pièces sont insuffisantes à établir que la salariée a été mise à l'écart et a été privée des fonctions qu'elle exerçait antérieurement dans la mesure où :

- il ressort du compte-rendu de l'enquête du CSE que Mme [F], à son retour, a été installée dans la même pièce que M. [K], conducteur de travaux, située au centre de l'agence, sur un bureau utilisé uniquement de temps en temps par M. [T], occupant les fonctions de magasinier. Elle a retrouvé son bureau le 17 juillet 2020 au départ de Mme [Y], intérimaire ;

- il ne peut être déduit des listings informatiques versés par la salariée qu'elle a été privée des fonctions d'assistante qu'elle exerçait auparavant. Il ressort en effet de ses différents couriels datés de l'année 2019 (pièces 24 et 25) qu'elle exerçait ses missions (établissement des devis, factures, bons de commande, relations avec les clients) tant pour l'agence de [Localité 3] que pour le centre d'affaires Auvergne, situé à [Localité 4]. 

La société [6] explique que l'agence de [Localité 4] ne disposait pas d'un responsable d'agence, mais d'un chargé d'affaires, M. [R], de sorte que M. [W] assumait dans les faits la responsabilité des deux agences. Mme [F] ne peut donc utilement soutenir que l'assistance de M. [R] ne correspondait pas à ses fonctions antérieures. Il est d'ailleurs noté dans son entretien professionnel du 15 décembre 2021 (pièce 19 de l'employeur) que l'arrivée d'une assistante à l'agence de [Localité 4] a permis de soulager Mme [F] de l'importante charge de travail, lui permettant de s'occuper de l'agence de [Localité 3] sereinement ;

- l'attestation de M. [T] n'est pas probante, ce dernier occupant le poste 'd'homme de parc' à temps partiel 28 heures par semaine (pièce 33 de l'intimée jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 20 septembre 2022), fonctions sans lien avec les missions d'assistante au responsable d'agence, la cour ne voyant pas quelles missions il aurait pu confier à Mme [Y], intérimaire.



* des invectives de la part de M. [K], conducteur de travaux.

Ces faits ne sont démontrés par aucune pièce.



* la dégradation de son état de santé :

La salariée produit une prescription d'antidépresseurs et de suivi psychologique délivrée par son médecin traitant le 17 juin 2020, ses arrêts de travail délivrés du 2 au 9 novembre 2021 puis à compter du 17 décembre 2021 jusqu'au constat de son inaptitude le 20 mars 2023, ainsi qu'un courrier du docteur [L], psychiatre, adressé au médecin du travail le 16 février 2023 lui indiquant : 'j'ai reçu en consultation Madame [O] [F] qui m'a fait part de ses difficultés avec son employeur depuis environ 3 ans. Elle est effectivement mise à lourde épreuve dans son entreprise après un arrêt de travail de 6 mois pour lombalgies et anémie. Les différentes tergiversations dont elle m'a fait le récit l'ont mise dans une situation impossible pour continuer à travailler sereinement chez cet employeur. Je pense qu'il serait judicieux de la déclarer inapte à tout poste dans cette entreprise au risque sinon de voir se développer chez cette patiente des troubles psychologiques plus graves'.



Ces éléments médicaux ne suffisent pas à eux seuls à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements répétés de l'employeur matériellement établis, étant relevé que lors de ses entretiens professionnels des 16 décembre 2020 et 15 décembre 2021, dont les comptes rendus ont été signés par la salariée (pièces 17 et 19 de l'intimée), cette dernière n'a évoqué aucune difficulté quant à ses conditions de travail ou à son état de santé, déclarant même qu'elle se sentait bien dans son poste, et qu'en dehors de ses propres affirmations faites au docteur [L], aucun élément ne permet de faire un lien entre ses problèmes de santé et une dégradation de ses conditions de travail. 



32. Il résulte de tout ce qui précède que l'appelante ne présente pas d'éléments de fait matériellement établis laissant supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.



Le jugement déféré qui a débouté Mme [F] de sa demande indemnitaire à ce titre sera confirmé.



Sur la demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



33. Au visa des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, Mme [F] conclut à l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande, soutenant que la société [6] n'a pris aucune mesure pour éviter les agissements de harcèlement moral 'alors que l'employeur devait être sensibilisé à cette situation depuis les difficultés rencontrées par M.[T] sur le même site', ni aucune mesure réelle pour faire cesser les agissements qu'elle a dénoncés.



34. La société [6] conclut à la confirmation du jugement faisant valoir qu'elle a réagi immédiatement, dès la dénonciation de la salariée, en diligentant une enquête, Mme [F] ayant également été reçue par le directeur général de la société à plusieurs reprises.



Réponse de la cour 



35. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail.



L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



36. En l'espèce, il ressort des pièces versées par les parties qu'à la suite du courrier de Mme [F] en date du 27 juillet 2020 adressé à Mme [Z] [D], secrétaire du CSE, par lequel la salariée dénonçait subir des agissements de harcèlement moral de la part de ses supérieurs, l'employeur a convoqué les membres du CSE à une réunion extraordinaire le 31 août 2020. 

Le CSE a mis en place une commission d'enquête, confiée à Mme Cottreau-Dubucq et à M. [J], membre titulaire du collège ouvrier/employés ayant suivi en septembre 2018 une formation sur les missions du CSE en matière de santé et de sécurité au travail. 

Ces derniers se sont rendus à l'agence de [Localité 3] le 11 septembre 2020 et ont entendu Mme [F], M. [W], M. [K] et M. [T], ce dernier par téléphone, M. [E] étant pour sa part entendu le 14 septembre 2020. 

Dans leur compte rendu en date du 18 septembre 2020, les deux membres de la commission d'enquête ont conclu qu'au vu des différents entretiens qu'ils ont menés, il leur est difficile de statuer sur une quelconque forme de harcèlement moral de la part de MM. [E] et [W], et ont relevé que Mme [F] avait retrouvé son poste à part entière depuis le départ de l'intérimaire le 17 juillet 2020 et bénéficiait selon eux d'un environnement de travail agréable et adapté à sa fonction. 



Parrallèlement, par courrier recommandé du 25 août 2020, M. [N], directeur général de la société, a informé Mme [F] qu'il se tenait à sa disposition pour la recevoir pour évoquer tout sujet relatif à ses conditions de travail. 

A la demande de la salariée, il a reçu cette dernière en entretien le 22 septembre 2020, puis à nouveau les 15 et 21 octobre, suite aux nouvelles doléances, en particulier de nature salariale, qu'elle a formulées. 



Par courrier du 26 octobre 2020, M. [N] a répondu aux différents points soulevés par la salariée (pièce 16 de la société intimée). Il lui indiquait notamment s'être entretenu avec M. [K] au sujet des insultes que Mme [F] déclarait avoir subies le 3 septembre 2020, mais que ce dernier avait nié toute insulte à son encontre. Il a également informé la salariée avoir demandé au médecin du travail de la recevoir.

Mme [F] a ainsi été reçue le 4 novembre 2020 par le médecin du travail, qui n'a formulé aucune préconisation particulière (attestation de suivi pièce 22 de la société intimée).



37. Il résulte de ces éléments que la société [6] justifie avoir pris les mesures appropriées dès qu'elle a été informée par le courrier du 27 juillet 2020 de la salariée de ce que cette dernière s'estimait victime d'agissements de harcèlement moral, étant relevé qu'il ne ressort d'aucune pièce qu'antérieurement à ce courrier, l'employeur aurait été alerté de difficultés au sein de l'agence, et qu'après le 26 octobre 2020, date du courrier de M. [N], Mme [F] n'a pas fait état auprès de son employeur de la persistance d'agissements de harcèlement moral, indiquant même dans son entretien professionnel du mois de décembre 2020 qu'elle se sentait bien dans son poste.



C'est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire de la salariée, le jugement devant être confirmé de ce chef.



Sur la rupture du contrat de travail



38. Dans ses dernières conclusions communiquées le 29 mai 2024, l'appelante ne demande plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cour n'étant plus saisie de cette prétention, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé.



Sur le licenciement pour inaptitude notifié à Mme [F] le 3 mai 2023,



39. Mme [F] conclut à titre principal à la nullité du licenciement et subsidiairement à son absence de cause relle et sérieuse au motif que son 'inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi de la part de ses supérieurs hiérarchiques, l'employeur étant à l'origine de son inaptitude.



40. La société [6] s'oppose aux demandes faisant valoir que le harcèlement moral allégué par la salariée n'est pas caractérisé, que son inaptitude fait suite à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle délivré plus de 2 ans après les faits qu'elle a dénoncés et qu'elle n'a consulté le docteur [L], psychiatre, qu'en 2023. 



Réponse de la cour



41. Le licenciement du salarié pour inaptitude encourt la nullité lorsque l'inaptitude a pour origine un harcèlement moral subi par ce dernier.

Il est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations qui l'a provoquée. 



42. La cour ayant retenu l'absence d'agissements de harcèlement moral subis par Mme [F], sa demande de nullité du licenciement n'est pas fondée et sera rejetée.



43. Il y a lieu de constater que la salariée n'invoque, à l'appui de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucun manquement de l'employeur autre que les agissements de harcèlement moral qu'elle a prétendu avoir subis.

Son inaptitude a été constatée le 20 mars 2023 à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ayant débuté le 17 décembre 2021, soit près de 18 mois après les faits qu'elle avait dénoncés au CSE.





La salariée ne dément pas avoir repris son poste le 17 juillet 2020 dans les conditions antérieures après le départ de l'intérimaire et n'a fait état d'aucune difficulté quant à ses conditions de travail lors de ses entretiens professionnels des 16 décembre 2020 et 15 décembre 2021.

Enfin, le certificat du docteur [L], psychiatre consulté le 16 février 2023 par la salariée, ne fait que relater les dires de cette dernière.



Au regard de ces éléments, la preuve d'un manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de la salariée n'est pas rapportée, et partant, son licenciement pour inaptitude procède d'une cause réelle et sérieuse.



44. Les demandes de Mme [F] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, non fondées, seront rejetées.



Sur les demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement



45. L'inaptitude de Mme [F] n'étant consécutive ni à un accident du travail ni à une maladie professionnelle, cette dernière ne peut prétendre au paiement des indemnités prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail, notamment à une indemnité de licenciement doublée.



Par ailleurs, en application de l'article L. 1226-4 alinéa 3 du code du travail applicable au litige, en cas de licenciement du salarié déclaré inapte, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionné à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



46. Il en résulte que les demandes de Mme [F] en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'un solde d'indemnité de licenciement ne sont pas fondées et doivent être rejetées.



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période entre la déclaration d'inaptitude et le licenciement 



47. Mme [F] expose qu'ayant été déclarée inapte le 20 mars 2023, la société [6] aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 20 avril jusqu'au 3 mai 2023, date de son licenciement, qu'elle ne lui a réglé que la somme de 704,87 euros brut pour la période du 24 avril au 3 mai 2023, et reste en conséquence lui devoir la somme de 201,39 euros brut pour la période du 20 au 21 avril 2023.



48. La société [6] réplique qu'elle a repris le paiement du salaire dès le 27 mars 2023 comme en témoignent les bulletins de paie de la salariée des mois d'avril et mai 2023.



Réponse de la cour



49. Il ressort des b