Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 janvier 2026

27 JANVIER 2026



Arrêt n°

SD/NB/NS



Dossier N° RG 23/00250 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6PK



S.A.S. [5]



 / 



[U] [V] [L]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 16 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00519

Arrêt rendu ce VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. [5]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Vincent PRUNEVIEILLE, avocat de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [U] [V] [L]

[Adresse 14] 

[Adresse 14]

[Localité 15]

Représenté par Me Julie-Elena NIELS, avocat de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/001986 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



INTIME



M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 10 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



Monsieur [U] [V] [L], né le 25 décembre 1974, a été embauché par la SAS [5] (RCS de [Localité 4] n° [N° SIREN/SIRET 3]) à compter du 16 mars 2020, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de sécurité confirmé.



Il est constant que Monsieur [U] [V] [L] a été affecté sur des sites clients situés dans les départements du Puy-de-Dôme et de l'Allier, principalement dans les secteurs de [Localité 4] et de [Localité 18] et qu'il a plusieurs fois été absent de son poste lors d'affectations éloignées de l'agglomération clermontoise. 



Par courrier en date du 18 décembre 2020, la SAS [5] a convoqué Monsieur [U] [V] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 28 décembre 2020. Monsieur [U] [V] [L] ne s'est pas présenté à l'entretien préalable.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 31 décembre 2020, la SAS [5] a licencié Monsieur [U] [V] [L] pour faute grave. 



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

 

' Monsieur [V] [L],



 Nous vous avons par lettre recommandée avec AR convoqué à un entretien préalable le 28 décembre 2020 à 11 heures à notre agence à [Localité 4], en vue d'un licenciement pour faute grave.



Nous avons constaté que vous ne vous êtes, ni présenté à cet entretien, ni fait représenter à ces entretiens.



Nous relevons que vous n'avez même pas pris la peine, alors que la possibilité vous en était donnée, de tenter de justifier votre comportement.



Dans ces conditions, nous avons le regret de vous signifier votre licenciement pour fautes graves.



Les motifs retenus pour votre licenciement sont les suivants:



- absences injustifiées les 24 novembre 2020, 25 novembre 2020, 27 novembre 2020 et 29 novembre 2020.



Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail ainsi que votre maintien, même temporaire dans l'entreprise.



Votre licenciement sera donc effectif dès la date d'expédition de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture.



Nous tenons à votre disposition votre attestation destinée à pôle emploi et votre certificat de travail.



Vous recevrez une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qui vous seraient encore dus à la date de rupture de votre contrat de travail.



Votre salaire et le reçu pour solde de tout compte, ainsi que les salaires et indemnités que nous restons vous de voir, vous seront réglés aux échéances habituelles de la paye, soit le 12 janvier 2021.



La date de fin de contrat est fixée au 31 décembre 2020.



Veuillez agréer, ...



[R] [A], Directeur Général'



Le 31 décembre 2021, Monsieur [U] [V] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la SAS [5], outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 14 février 2022 (convocation notifiée au défendeur le 4 janvier 2022) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG n° 21/00519) rendu contradictoirement le 16 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : 



- Déclaré recevables et bien fondées les demandes formulées par Monsieur [U] [V] [L] ;



- Dit que le licenciement de Monsieur [U] [V] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamné en conséquence la SAS [5] à payer à Monsieur [U] [V] [L] les sommes suivantes:



* 1.628,17 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 162,81 euros au titre des congés payés afférents,



* 339,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



* 1.628,17 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la SAS [5] à payer à Monsieur [U] [V] [L] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté la SAS [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf à rappeler qu'elle est de droit dans les termes et limites de l'article R. 1454-28 du code du travail. 



Le 10 février 2023, la SAS [5] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 27 janvier précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 23/00250.



Vu les conclusions notifiées le 7 avril 2023 par la SAS [5],



Vu les conclusions notifiées le 26 septembre 2025 par Monsieur [U] [V] [L],



Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 13 octobre 2025.





PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la SAS [5] demande à la cour de :



- Constater le licenciement pour faute grave de Monsieur [U] [V] [L] comme fondé et légitime ;



- Infirmer le jugement en ce qu'il a :



'- Déclaré recevables et bien fondées les demandes formulées par Monsieur [U] [V] [L] ;

- Dit que le licenciement de Monsieur [U] [V] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné en conséquence la SAS [5] à payer à Monsieur [U] [V] [L] les sommes suivantes:

* 1.628,17 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 162,81 euros au titre des congés payés afférents ; 

* 339,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 1.628,17 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SAS [5] à payer à Monsieur [U] [V] [L] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile' ;



- Débouter Monsieur [U] [V] [L] de l'ensemble de ses demandes ;



- Condamner Monsieur [U] [V] [L] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



- Condamner le même aux dépens.



La SAS [5] soutient que le licenciement pour faute grave est fondé et qu'il y a lieu de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes indemnitaires.



La société soutient que les lieux d'affectation de Monsieur [U] [V] [L] ont été décidés en application de la clause de mobilité prévue par les articles 6 et 7 de son contrat de travail. Elle considère que Monsieur [V] [L] avait compris la portée de la clause de mobilité, estimant que les mails qu'il produit démontrent une parfaite maîtrise de la langue française. Elle conteste s'être engagée à ne pas affecter le salarié au-delà de l'agglomération clermontoise. Elle fait valoir que les plannings lui étaient transmis dans des délais raisonnables lui permettant de s'organiser pour se rendre sur ses lieux d'emploi.



S'agissant des absences injustifiées des 24, 25, 27 et 29 novembre 2020 qui concernent une affectation à [Localité 18], la société relève que Monsieur [V] [L] pouvait se rendre à son travail en train ou en bus et estime que le fait que le salarié ne disposait pas d'un permis de conduire valide ne constitue pas une excuse valable, précisant que la détention d'un permis de conduire n'a pas été une condition préalable du recrutement. 



Elle expose que Monsieur [V] [L] a par ailleurs été régulièrement absent de son poste de travail au cours des mois d'octobre et novembre 2020 et qu'elle l'a mis en demeure de justifier ses absences par courrier du 14 décembre 2020. Elle affirme que durant cette période le salarié ne s'est jamais manifesté auprès de son employeur et estime qu'il n'a jamais valablement justifié ses absences. Elle soutient que ces circonstances caractérisent une faute grave justifiant un licenciement.



La société conteste avoir été informée par Monsieur [V] [L] de son changement d'adresse avant la procédure de licenciement et estime que l'employeur est tenu de la dernière adresse communiquée par le salarié. Elle indique que le courrier de mise en demeure du 14 décembre 2020 et la lettre de licenciement du 31 décembre 2020 ont été envoyés en lettres recommandées avec accusés de réception à l'adresse initialement communiquée par Monsieur [V] [L] et relève que les services de [11] ont mentionné 'pli avisé non réclamé' sur l'ensemble des accusés de réception. Elle expose que ces courriers ainsi que les documents de fin contrat ont ensuite été envoyés à la même adresse par lettre simple. Elle relève que Monsieur [V] [L] les a bien réceptionnés puisque le 5 février 2021, son conseil a adressé à la société un courrier accusant bonne réception de ces documents et indiquant ne pas avoir été destinataire des courriers relatifs à la procédure de licenciement.



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [U] [V] [L] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :



- Condamner la SAS [5] à lui payer la somme de 1.216,05 euros brut à titre de rappel de salaire pour absence injustifiée outre 121,60 euros brut au titre des congés payés afférents, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Condamner la SAS [5] à payer à la SCP [8] une somme de 2500 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, étant précisé que cette somme ne pourra être inférieure à la somme de 1.404 euros ;



- Débouter la SAS [5] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.



Monsieur [U] [V] [L] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, considérant que la notification à une adresse erronée équivaut à une absence de notification de la lettre de licenciement et donc à une absence de motifs privant la rupture du contrat de base légale. Il affirme qu'il n'a jamais reçu les lettres recommandées de convocation à l'entretien préalable et de licenciement. Il expose que la SAS [5] les a transmis par lettre simple à son ancienne adresse où ils ont été réceptionnés par la personne qui l'hébergeait qui lui a alors remis. Il soutient qu'il avait informé la société de son changement d'adresse en octobre 2020. Il produit un état des lieux et un courriel en date du 29 octobre 2020. 



Sur le fond, Monsieur [U] [V] [L] soutient que l'employeur a mis en 'uvre la clause de mobilité de manière déloyale pour le mettre en difficulté et pouvoir le licencier du fait d'absences. Le salarié soutient aussi que l'application de cette clause de mobilité a porté atteinte à son droit à la vie personnelle et familiale.



Monsieur [U] [V] [L] fait valoir qu'il ne maîtrise pas suffisamment la langue française pour avoir pu donner un consentement libre et éclairé aux clauses d'affectation et de mobilité du contrat de travail. Il produit le témoignage d'un bénévole d'une association d'aides aux personnes en situation de précarité pour en attester. Il affirme que lors de son embauche la société s'était engagée à se limiter à des affectations situées dans l'agglomération clermontoise du fait qu'il n'avait ni de permis de conduire valable (permis étranger) ni de véhicule et qu'il s'occupait seul de ses quatre enfants. Il considère que la société savait qu'il n'était pas mobile en relevant qu'il l'avait à plusieurs reprises indiqué à son employeur lors d'affectations à répétition sur des sites éloignés. Il relève que ces affectations avaient déjà occasionné des absences qui ne lui avaient pas été reprochées jusqu'à mi-octobre 2020 où la société l'affectait à [Localité 10] puis à [Localité 16] en dépit de ses courriels d'alertes. Il produit une attestation de son neveu qui témoigne de ses difficultés pour se déplacer sur ses lieux de travail. 



Le salarié estime que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une faute grave alors qu'il l'a informé de son empêchement à se rendre à [Localité 18] les 24, 25, 27 et 29 novembre 2020. Il expose que le 20 novembre 2020 il a adressé un mail à la société pour l'informer qu'il n'était pas disponible pour se rendre à [Localité 18]. Il affirme que la société ne lui a pas répondu et considère qu'elle voulait volontairement le placer en difficulté et en tirer prétexte pour le licencier pour faute grave au motif d'absences injustifiées ces mêmes jours.



Il relève que la SAS [5] ne démontre pas qu'il a reçu la lettre de mise en demeure de justifier ses absences du mois de novembre 2020, cette lettre faisant mention de son ancienne adresse et aucun avis de réception n'étant transmis. Il relève que son employeur ne démontre pas avoir tenté de le joindre ni par appel téléphonique ni par courriel quant à ses absences du mois de novembre.



Considérant le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, il estime qu'il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer les indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts réparant le préjudice du licenciement, outre le rappel de salaire au titre des missions éloignées qu'il dit avoir été dans l'impossibilité matérielle d'assurer à [Localité 10] du 28 au 30 septembre 2020 puis du 5 au 7 octobre et du 19 au 23 octobre 2020 et à [Localité 16] les 9, 10 et 12 novembre 2020 . Il expose qu'à la suite de ce licenciement injustifié, il n'a pas retrouvé d'emploi pérenne.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 











MOTIFS :



- Sur l'application de la clause de mobilité - 



Selon l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.



Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.



Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.



Il n'est pas nécessaire que l'obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d'ordre public et s'applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié.



Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité. La clause contractuelle de mobilité doit avoir été acceptée. Elle doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. L'utilisation de la clause de mobilité ne doit pas être abusive. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en 'uvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Une telle atteinte doit le cas échéant pouvoir être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnelle au but recherché. Le changement de lieu travail mise en 'uvre de bonne foi constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Le refus, par le salarié, dont le contrat de travail contient une cause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



En l'espèce, il ressort des articles 2, 6 et 7 du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [U] [V] [L] que :



- Les horaires de travail sont effectués en fonction des plannings transmis par les clients et au plus tard toutes les fins de semaine pour la semaine suivante ;



- Le salarié peut être amené à travailler de jour comme de nuit, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés ;





- Compte tenu de la nature de l'activité de la société, il ne peut lui être attribué de lieu d'affectation fixe et définitif, le lieu d'affectation dépendant des besoins des clients de la société ;



- Ses missions impliquent la réalisation régulière de ses fonctions sur les départements 63, 03, 15,42 ;



- Le refus du salarié d'occuper un poste à l'intérieur des départements listés ci-dessus serait considérée comme une méconnaissance grave des obligations contractuelles du salarié et entraînerait la rupture du contrat de travail ;



- Il pourra être amené à effectuer des déplacements ponctuels, s'ils sont supérieurs à 80 kilomètres aller-retour compris entre le lieu où les lieux de travail habituel et la nouvelle affectation ponctuelle, la société indemnisera les frais kilométriques du salarié sur la base du barème prévu par l'accord d'entreprise. 



- Pour des raisons touchant au bon fonctionnement de l'entreprise, le lieu de travail du salarié pourra être modifié sans que l'accord du salarié ne soit nécessaire sur un site présent dans le secteur géographique lié à l'établissement auquel le salarié est attaché, en l'occurrence ici à l'agence de [Localité 4] (63-03-15-42-69). Dans ce cas, il est convenu et accepté par le salarié que la direction de la société pourra être amenée, pour répondre aux besoins du service, à procéder à un déplacement en dehors de l'affectation du salarié. A ce moment-là, et jusqu'à consolidation de la nouvelle affectation du salarié, les frais de déplacements, d'hébergements éventuellement engagés par le salarié seront remboursés selon les termes de l'accord d'entreprise. 



Il ressort de l'article 6.3 de l'avenant de révision, en date du 7 décembre 2015, de l'accord d'entreprise sur la réduction et l'aménagement du temps de travail que :



- Dans la mesure des possibilités laissées par la gestion du site en surveillance, l'entreprise tentera la mise en 'uvre d'une planification mensuelle. Dans ce cas, le planning individuel de service sera remis aux salariés aux plus tard 10 jours avant son entrée en application, et ce pour le mois à venir.



- En tout état de cause, pour une planification mensuelle ou hebdomadaire, le programme indicatif du salarié pourra être donné au minimum quatre jours avant le début de la période à laquelle il se rapporte. 



- Pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou d'urgence, notamment le remplacement de personnel absent, nécessités du service, etc., les modifications de la programmation indicative des horaires pourront être notifiées aux salariés concernés au moins 48 heures avant la date d'entrée en vigueurs desdites modifications. Ce délai ne pourra être raccourci que si le salarié donne son accord, aucune modification ne pouvant être imposé dans un délai inférieur à celui susvisé.



Monsieur [U] [V] [L] a signé son contrat de travail et a donc accepté la clause de mobilité.



Le salarié ne conteste pas la licéité de la clause de mobilité et ne prétend pas que celle-ci a été appliquée pour des raisons étrangères aux intérêts de la SAS [5]. Il prétend en revanche que du fait de ses difficultés à écrire et comprendre la langue française, il n'a pas pu donner un consentement libre et éclairé à la clause de mobilité et aux conséquences qu'elle implique.



Il produit une attestation de Monsieur [X] [J]. Ce témoin relate qu'il aide Monsieur [U] [V] [L] dans la plupart de ses démarches administratives et mentionne ses difficultés en langue française.



La cour observe que Monsieur [U] [V] [L] a signé son contrat de travail le 16 mars 2020. Il n'est nullement établi qu'il s'est manifesté pendant l'exécution du contrat pour exposer ses difficultés en langue française, lesquelles n'apparaissent dès lors invoquées que pour les besoins de la cause. 



Outre l'attestation de Monsieur [X] [J], le salarié fournit aussi plusieurs échanges de mails en français qu'il a eus avec la SAS [5] dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Il estime que ces mails montrent ses difficultés avec la langue française. S'agissant du mail en date du 18 octobre 2020, il affirme avoir été aidé.



Monsieur [U] [V] [L] ne rapporte cependant pas de preuve sérieuse que le mail du 18 octobre 2020 a été rédigé par Monsieur [X] [J] ou par une autre personne l'accompagnant dans ses démarches administratives, Monsieur [X] [J] ne faisant pas état de la rédaction de mails à destination de son employeur dans son attestation.



La cour constate que les mails produits par Monsieur [U] [V] [L] sont adressés par le salarié à son employeur en réponse à des plannings de service que celui-ci lui a transmis. Il s'en déduit que le salarié a été en capacité de comprendre le contenu de ces plannings en termes de lieux et de date d'emploi. Au vu de l'ensemble des mails produits par Monsieur [U] [V] [L], si certains corroborent effectivement des difficultés d'orthographe du salarié, ils montrent que celui-ci est néanmoins en capacité d'écrire en français pour informer son employeur de manière compréhensible de ses indisponibilités et lui demander des congés.



Au vu de ces observations, la cour considère donc que Monsieur [U] [V] [L] échoue à démontrer qu'il présentait des difficultés en langue française de nature à l'avoir objectivement empêché de comprendre la clause de mobilité et les conséquences qu'elle implique. 



Il n'est pas contesté que, pendant l'exécution du contrat de travail, Monsieur [U] [V] [L] était domicilié dans l'agglomération Clermontoise.



Le contrat de travail de Monsieur [U] [V] [L] a débuté le 16 mars 2020 soit pendant la crise sanitaire de la Covid-19 qui a eu notamment pour conséquence une période de confinement en France du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus. Il ressort des plannings produits par le salarié que la SAS [5] n'a pas proposé de travail à Monsieur [U] [V] [L] avant le 18 mai 2020, vraisemblablement du fait du confinement, ce qui n'est pas discuté par le salarié. Au vu de ces plannings, l'employeur a successivement, entre mi-mai et fin novembre 2020, affecté Monsieur [U] [V] [L] à des missions dans des centres commerciaux à [Localité 6], [Localité 12], [Localité 4], [Localité 17], [Localité 7], [Localité 9], [Localité 13], [Localité 10], [Localité 16] et [Localité 18] dans les départements du Puy-de-Dôme et de l'Allier.



La cour relève que les affectations de Monsieur [U] [V] [L] se situent dans les limites de la zone géographique définie par la clause de mobilité. 



Monsieur [U] [V] [L] procède par simple allégation lorsqu'il prétend que la SAS [5] s'est engagée à l'affecter uniquement sur des missions au sein de l'agglomération clermontoise et accessibles en transports en commun aux horaires prévus, dans le respect de son droit à sa vie personnelle et familiale. Le salarié ne rapporte aucune preuve d'un tel engagement. 



Ses affirmations selon lesquelles cet engagement serait établi par le fait que ses premières affectations étaient toutes sur l'agglomération clermontoise ne sont pas corroborées par les plannings de travail qu'il produit, lesquels indiquent que, si sa première affectation a effectivement eu lieu à [Localité 4] le 18 mai 2020, dès le 19 mai 2020 la SAS [5] l'a cependant affecté jusqu'au 23 mai 2020 sur une mission à [Localité 12], commune située à une vingtaine de kilomètres de [Localité 4]. Il n'est ensuite produit aucun planning jusqu'en juillet 2020 où il a été tout d'abord affecté les 13 et 15 juillet 2020 à [Localité 17], commune située à 40 kilomètres de l'agglomération clermontoise, puis à [Localité 4] jusqu'au 24 juillet 2020. Il a ensuite travaillé du 24 au 27 août 2020 à [Localité 7] et [Localité 9] avant de se voir affecté le 28 août 2020 à [Localité 10], commune située dans le département de l'Allier à environ 60 kilomètres de [Localité 4]. 



Pour justifier ses difficultés à se rendre sur les missions qui lui ont été confiées en dehors de l'agglomération clermontoise, Monsieur [U] [V] [L] expose qu'il n'était pas titulaire du permis de conduire français, qu'il ne possédait pas de véhicule et qu'il n'y avait soit pas de transports pour se rendre sur certaines destinations soit que les horaires de circulation des transports étaient incompatibles avec les horaires de ses missions. Son neveu [F] [S] atteste de ses difficultés de déplacement. 



Contrairement à ce que prétend Monsieur [U] [V] [L], l'absence de mention d'un permis de conduire sur son curriculum vitae n'établit nullement que l'employeur devait nécessairement en déduire que le salarié n'était pas mobile dès lors qu'il n'est pas établi que le salarié avait explicitement informé l'employeur de difficultés de transport préalablement à la signature du contrat de travail, étant observé qu'il n'est rien mentionné de tel sur le curriculum vitae produit pas le salarié. Les arguments relatifs au permis de conduite et au véhicule sont en outre inopérants dès lors que le salarié a accepté en connaissance de cause la clause de mobilité. S'agissant des prétendues absences de transports ou de l'incompatibilité des horaires de circulation de ceux-ci avec ses missions, le salarié procède encore par simple allégation et ne produit aucune pièce confirmant ses affirmations. 



S'agissant de sa vie personnelle et familiale, Monsieur [U] [V] [L] affirme qu'il s'occupe seul de ses quatre enfants âgés de 8 à 14 ans. Il fournit des copies de son livret de famille et les attestations de scolarité de ses enfants dans des écoles clermontoises pour l'année scolaire 2019/2020. Il produit une attestation de Monsieur [W] [Z] qui relate, le 29 décembre 2021, avoir vu plusieurs parfois Monsieur [U] [V] [L] emmener ses enfants à l'école le matin. Il résulte du mail en date du 18 octobre 2020 que Monsieur [U] [V] [L] indique à son employeur que « dans la mesure du possible des horaires de journée me permettant de me libérer vers 17 heures sont pour moi nécessaires au vu de ma vie de famille. ».



Monsieur [U] [V] [L] ne rapporte pas la preuve qu'il élève effectivement seul ses enfants. Il n'est notamment nullement établi que Madame [H] [K], mère mentionnée sur le livret de famille, est absente de la vie des enfants de Monsieur [U] [V] [L] ou que celui-ci serait célibataire et sans aide pour prendre en charge ses enfants pendant qu'il travaille. 



Le salarié ne produit aucun élément relatif aux situations personnelles de ses enfants démontrant en quoi celles-ci nécessitent concrètement que le salarié soit libéré de contraintes professionnelles à partir de 17 heures comme il le sollicite auprès de l'employeur dans son mail du 18 octobre 2020. Monsieur [U] [V] [L] ne justifie d'aucun élément permettant à la cour d'apprécier si de réelles obligations familiales s'imposent objectivement à lui, le témoignage de Monsieur [W] [Z] n'établissant nullement l'existence de telles obligations.



La cour relève que Monsieur [U] [V] [L] a aussi accepté les termes de son contrat de travail stipulant qu'il peut être amené à travailler de jour comme de nuit, ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés. 





Si Monsieur [U] [V] [L] estime que ses plannings de travail lui étaient adressés tardivement, il n'expose toutefois aucun argument visant à établir en quoi cela lui a concrètement porté atteinte dans sa vie personnelle et familiale, ni en quoi cela a été constitutif de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail par l'employeur, ce d'autant qu'en ce qui concerne précisément les périodes litigieuses à [Localité 10] du 28 au 30 septembre 2020, du 5 au 7 octobre 2020 et du 19 au 23 octobre 2020, à [Localité 16] les 9, 10 et 12 novembre 2020 et à [Localité 18] du 24 au 27 novembre 2020, il ressort des plannings produits que ceux-ci lui ont été adressés le vendredi pour le lundi suivant, soit conformément au contrat de travail et à l'avenant à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et à la réduction du temps de travail. 



Au final, au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur [U] [V] [L] ne rapporte aucune preuve d'une erreur ou d'un dol de l'employeur lors de la formation du contrat de travail incluant la clause de mobilité. Le salarié ne fournit aucun élément permettant de considérer que la SAS [5] pouvait présumer que le salarié n'avait pas compris la portée et les conséquences de cette clause de mobilité. Il n'est nullement démontré ni que la SAS [5] a mis en 'uvre avec déloyauté ou mauvaise foi la clause de mobilité prévue au contrat de travail de Monsieur [U] [V] [L] ni que celle-ci a entraîné une atteinte au droit à la vie personnelle et familiale du salarié qui n'était pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché.



- Sur la demande de rappel de salaire - 



En application de l'article L. 3211-1 du code du travail, il est constant que tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail et, qu'en principe, aucun salaire n'est dû lorsque le travail n'a pas été accompli. L'employeur n'est tenu de verser la rémunération convenue que pour un travail fourni dans des conditions d'exécution normales prévue par le contrat.



L'interdiction de compensation prévue l'article L3251-1 du code du travail ne concerne pas la retenue sur salaire pour absence. 



Le salaire étant la contrepartie du travail réalisé par le salarié, si ce travail n'a pas été effectué l'employeur n'est pas tenu de le verser, sauf si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait l'obligation (maladie, accident du travail etc.).



C'est à l'employeur de prouver qu'il a fourni du travail au salarié mais que celui-ci ne l'a pas exécuté ou ne s'est pas tenu à sa disposition.



Aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée si l'inexécution du travail est imputable à l'employeur et non au salarié.





L'article 7.02 (absences) de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité stipule : 



« 1. Absence régulière

Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.

Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.

Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.

2. Absence irrégulière

Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.

Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jour franc, le cachet de la poste faisant foi. »



En l'espèce, Monsieur [U] [V] [L] demande le versement du salaire qui a été, selon lui, injustement retenu par son employeur au titre de missions 'éloignées' qu'il était dans l'impossibilité matérielle d'assurer.



Les demandes du salarié correspondent aux retenues sur salaire réalisées par la SAS [5] pour « absences injustifiées » pour les périodes et missions suivantes, telles qu'elles résultent de ses bulletins de salaire pour les mois de septembre, octobre et novembre 2020 :



- [Localité 10] du 28 au 30 septembre 2020, du 5 au 7 octobre 2020 et du 19 au 23 octobre 2020 ;

- [Localité 16] les 9, 10 et 12 novembre 2020.



Monsieur [U] [V] [L] ne consteste pas ses absences à son poste de travail aux lieurx et dates susmentionnées. 



Il est constant que la SAS [5] a fourni du travail au salarié, en l'espèce les missions susmentionnées, et que Monsieur [U] [V] [L] n'a pas exécuté ces missions. 



Il résulte des pièces produites que Monsieur [U] [V] [L] a informé par mail du 3 octobre 2020 la SAS [5] qu'il ne se rendrait pas à [Localité 10]. Le salarié ne justifie cependant d'aucun accord de son employeur pour ses absences du 28 au 30 septembre 2020, du 5 au 7 octobre 2020 et du 19 au 23 octobre 2020. Il ne produit aucun élément montrant qu'il a adressé des justificatifs à son employeur dans les 48 heures suivant ce mail.



Monsieur [U] [V] [L] ne produit aucun élément montrant qu'il a informé la SAS [5] de son absence à [Localité 16] les 9, 10 et 12 novembre 2020, ni qu'il a justifié ces absences à son employeur dans un délai de 48 heures.



Si la SAS [5] ne prouve effectivement pas l'envoi de la lettre de mise en demeure du 14 décembre 2020, il n'en demeure pas moins que, dans le cadre de l'instance prud'homale, Monsieur [U] [V] [L] ne justifie pas valablement les absences considérées.



En effet, d'une part il ne produit aucun justificatif de l'impossibilité matérielle dont il allègue pour soutenir sa demande de rappel de salaire et, d'autre part, vu les développements précédents, il soutient vainement que l'employeur a fait une application déloyale de la clause de mobilité et a porté atteinte à sa vie personnelle et familiale pour justifier ses absences successives à son poste de travail. 



Au vu des éléments dont elle dispose et en application des dispositions de la convention collective nationale applicable rappelées ci-dessus, la cour considère donc comme établi que Monsieur [U] [V] [L] était en absence irrégulière à [Localité 10] du 28 au 30 septembre 2020, du 5 au 7 octobre 2020 et du 19 au 23 octobre 2020 et à [Localité 16] les 9, 10 et 12 novembre 2020. 



Monsieur [U] [V] [L] est donc mal fondé à réclamer le paiement des des retenues sur salaire effectuées par l'employeur des suites de ces absences injustifiées.



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [V] [L] de sa demande de rappel de salaire. 



- Sur le licenciement - 



- Sur la régularité de la procédure - 



Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.



La lettre de licenciement doit être envoyée à l'adresse communiquée par le salarié.





En l'espèce, il résulte de l'article 17 du contrat de travail de Monsieur [U] [V] [L] que le salarié s'engage à faire connaître dans les plus brefs délais à la société tout changement dans sa situation personnelle.



Il est constant que la lettre de licenciement datée du 31 décembre 2020 a été notifiée à Monsieur [U] [V] [L] par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse figurant sur son contrat de travail, soit au [Adresse 2] à [Localité 4].



Il est établi qu'un avis de passage a été déposé par les services de [11] et que Monsieur [U] [V] [L] n'a pas retiré le courrier recommandé d'envoi de la lettre de licenciement.



Monsieur [U] [V] [L] explique qu'il a déménagé [Adresse 14] à [Localité 15] fin octobre 2020. Il produit un état des lieux d'entrée dans son nouveau logement daté du 21 octobre 2020. Il produit également un courrier de Pôle Emploi et un bulletin de salaire, tous deux de 2023, confirmant cette adresse.



Monsieur [U] [V] [L] produit également un mail daté du 29 octobre 2020 intitulé « demande de congé » et dont les termes sont :



« Bonjour je me permets de vous contacter pour pouvoir m'accorder mes congés à partir du 2 novembre 2020 au 12 novembre 2020.

Cordialement

Agent [V] [L] [U]

[Adresse 14]

[Localité 15] »



Monsieur [U] [V] [L] estime qu'au vu de l'état des lieux et du mail qu'il produit, il a informé la SAS [5] de son changement d'adresse et que la SAS [5] aurait dû lui notifier son licenciement à sa nouvelle adresse.

La SAS [5] affirme qu'elle n'a pas reçu le mail du 29 octobre 2020. 



Il est également constant que la SAS [5] a ensuite adressé en lettre simple la lettre de convocation à l'entretien préalable, la lettre de licenciement et les documents de fin contrat à l'ancienne adresse de Monsieur [U] [V] [L] qui s'est vu remettre ces documents par la personne qui l'hébergeait précédemment à cette adresse. 



Au vu des pièces produites, contrairement à ce que soutient la SAS [5], la cour considère comme établi le déménagement de Monsieur [U] [V] [L] à [Localité 15] fin octobre 2020, soit quelques semaines avant le déclenchement de la procédure de licenciement qui intervient en décembre 2020. 



En revanche, le salarié ne peut se prévaloir de l'état des lieux du 21 octobre 2020 pour considérer qu'à cette date la SAS [5] était informée de son changement d'adresse, cet état des lieux étant produit pendant l'instance pour les besoins de la cause sans que soit pour autant rapporter la preuve qu'il a été transmis à l'employeur avant le déclenchement de la procédure de licenciement. 



L'affirmation de la SAS [5] selon laquelle elle n'a pas reçu le mail du 29 octobre 2020 n'est quant à elle pas corroborée par le planning de la semaine du 2 au 8 novembre 2020 produit par le salarié. En effet, ce planning, édité le 30 octobre 2020, mentionne que Monsieur [U] [V] [L] est en congé la semaine considérée, ce dont il se déduit que l'employeur a eu connaissance de la demande de congé formée par le salarié et donc de son mail du 29 octobre 2020. 



Pour autant, s'agissant du contenu de ce mail, au vu d'une part de l'intitulé du mail qui est sans rapport avec un changement d'adresse et d'autre part du corps du mail dans lequel l'adresse inscrite n'apparaît qu'en fin de mail sans que soit mentionné par le salarié qu'il a déménagé et qu'il s'agit de sa nouvelle adresse, la cour estime que la SAS [5] ne peut être considérée de mauvaise foi lorsqu'elle expose que Monsieur [U] [V] [L] n'a pas attiré son attention ni mis en évidence son déménagement et son changement d'adresse. 



Au vu de ces éléments, la cour considère que la notification de la lettre de licenciement à une adresse erronée ne peut dans de telles circonstances être imputée à l'employeur, de sorte que le licenciement ne peut être dit sans cause réelle et sérieuse pour ce motif. 

- Sur le bien-fondé du licenciement - 



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. 



En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, la SAS [5] s'est placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Monsieur [U] [V] [L] un licenciement pour faute grave le 31 décembre 2020.



Vu la lettre de licenciement, dont les termes fixent le litige, l'employeur reproche un seul grief à Monsieur [U] [V] [L] : Absences injustifiées le 24 novembre 2020, le 25 novembre 2020, 27 novembre 2020, 29 novembre 2020.



Sur le grief de licenciement -



La SAS [5] produit le planning de la semaine du lundi 23 au dimanche 29 novembre 2020.

Il ressort de ce planning que l'employeur a affecté Monsieur [U] [V] [L] à la sécurité d'un centre commercial de [Localité 18] la semaine du 24 au 29 novembre 2020. 



 Monsieur [U] [V] [L] ne consteste pas ses absences à son poste de travail à [Localité 18] les 24, 25, 27 et 29 novembre 2020. 





Il est constant que la SAS [5] a fourni du travail au salarié, en l'espèce les missions susmentionnées en application de la clause de mobilité incluse au contrat de travail, et que Monsieur [U] [V] [L] ne l'a pas exécuté. 



Le salarié justifie ses absences à son poste de travail à [Localité 18] les 24, 25, 27 et 29 novembre 2020 en prétendant que la SAS [5] a mis en 'uvre de mauvaise foi la clause de mobilité incluse à son contrat de travail alors qu'il avait informé son employeur de son impossibilité de se rendre à [Localité 18] pour ces missions. 



Il résulte en effet des pièces produites que Monsieur [U] [V] [L] a informé par mail le 23 novembre 2020 la SAS [5] qu'il n'était pas disponible pour se rendre à [Localité 18]. Le salarié ne justifie cependant d'aucun accord de son employeur pour ces absences. Il ne