Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 janvier 2026

27 JANVIER 2026



Arrêt n°

SD/NB/NS



Dossier N° RG 23/00157 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6HM



S.A.S. [15]



 / 



[P] [K]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 10 janvier 2023, enregistrée sous le n° f22/00013

Arrêt rendu ce VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



M.Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. [15] 

prise en son établissement de [Localité 13], [Adresse 3].

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par Me Anaïs MASDUPUY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



Mme [P] [K]

[Adresse 4]

[Localité 9]

Représentée par Me Fanny BOREL de la SCP ARNAUD-DEFFERIOLLES BOREL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/001533 du 03/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CLERMONT-FERRAND)



INTIMEE



M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 10 novembre 2025, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



Madame [P] [K], née le 26 novembre 1968, a été embauchée par la société [18] à compter du 3 octobre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (21,67 heures hebdomadaires) en qualité d'agent de service, niveau AS échelon 1A. Elle était affectée sur le site de la [20] du lundi au vendredi de 18 heures 30 à 19 heures 30.

La SAS [15] (RCS de Marseille n° [N° SIREN/SIRET 1]) a repris le marché de la [19]. 

Madame [P] [K] a été embauchée par la SAS [15] à compter du 1er février 2019, avec reprise d'ancienneté au 3 octobre 2016.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la propreté.



Le 19 juin 2021, le site de la [20] a fermé.

La SAS [15] n'a pas proposé de nouvelle affectation à Madame [P] [K]. L'employeur a maintenu la rémunération de la salariée sans prestation de travail. 

Par courrier du 30 août 2021, Madame [P] [K] a informé la SAS [15] de son souhait de reprendre le travail. 

Par courrier du 6 septembre 2021, la SAS [15] a communiqué à Madame [P] [K] un nouveau planning de travail sur le site [6] sis à [Localité 8].

Madame [P] [K] ne s'est pas présentée sur ce nouveau lieu de travail. En réponse à un courrier de la SAS [15] du 23 septembre 2021 de demande de justification d'absence, la salariée, par lettre du 27 septembre 2021, a fait part à son employeur de l'inadéquation du cumul de ces nouveaux horaires de travail avec ceux qu'elle accomplissait déjà auprès d'autres employeurs.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 octobre 2021, la SAS [15] a mis en demeure Madame [P] [K] de justifier de son absence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 octobre 2021, la SAS [15] a convoqué Madame [P] [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 octobre 2021, la SAS [15] a notifié un avertissement à Madame [P] [K], pour absences injustifiées à son poste de travail ([6] à [Localité 8]) depuis le 17 septembre 2021.

Par deux lettres recommandées avec accusé de réception du 29 octobre 2021 puis du 10 novembre 2021, la SAS [15] a mis en demeure Madame [P] [K] de justifier de son absence à son poste de travail ([6] à [Localité 8]) depuis le 14 octobre 2021. 

Par courrier du 18 novembre 2021, la SAS [15] a convoqué Madame [P] [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien a été fixé au 29 novembre 2021. 

Madame [P] [K] ne s'est pas présentée à l'entretien préalable au licenciement. 

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 6 décembre 2021, la SAS [15] a licencié Madame [P] [K] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 

' Par courrier recommandé, nous vous avons convoquée le 18 novembre 2021 pour le 29 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Cet entretien, auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous aurait permis de recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés. 

Par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant : absences injustifiées. 

Depuis le 14 octobre 2021 vous ne vous êtes pas présentée sur votre site de travail sans nous transmettre aucune justification à votre absence et sans nous fournir aucune information à ce sujet. 

De ce fait, par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, en date du 29 octobre 2021, nous vous avons demandé de justifier votre absence et de reprendre le travail.

 Ce courrier restant sans réponse de votre part, nous vous avons donc adressé un second courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 10 novembre 2021 dans lequel nous avons réitéré notre mise en demeure. Ce dernier courrier est également resté sans réponse. 

De ce fait, depuis le 14 octobre 2021 et malgré nos différentes demandes, vous n'avez pas justifié votre absence. 



Pour rappel, vous avez fait l'objet d'un avertissement en date du 28 octobre 2021 pour des absences injustifiées sur la période du 17 septembre 2021 au 13 octobre 2021. 

Ces agissements caractérisent une violation de la règle figurant au règlement intérieur de prévenir votre Direction dans les 48 heures ainsi que de l'obligation conventionnelle de justifier de toute absence dans les 3 jours. En outre, ces faits constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et dénotent une volonté délibérée de ne pas exécuter loyalement votre contrat de travail. 

Par ailleurs, cette absence de longue durée, sans perspective de retour, perturbe le fonctionnement normal du service et désorganise le site sur lequel vous êtes affectée, car elle nous met dans l'impossibilité de pourvoir efficacement à votre remplacement. En effet, votre obligation principale est de fournir la prestation de travail telle que définie par votre contrat de travail conformément aux horaires qui vous ont été signifiés. Une telle absence prolongée est absolument incompatible avec un exercice sérieux de votre prestation de travail. 

Il est parfaitement impensable qu'un de nos collaborateurs ne donne plus aucune nouvelle subitement et ne prenne même pas la peine de nous avertir et de nous expliquer son absence prolongée. 

Votre comportement et votre silence sont totalement intolérables et révèlent votre manque de professionnalisme. 

Votre attitude cause de plus un préjudice à notre client qui ne peut, en raison de votre absence prolongée, obtenir une qualité de prestation à laquelle il peut légitimement prétendre. 

Enfin, votre comportement, qui affecte la qualité de nos prestations, occasionne un préjudice à l'égard de notre société tant en termes de satisfaction de notre client que d'image. 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave. 

Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prendra donc effet à compter de la date d'envoi de cette lettre à votre domicile.

('/').

[Z] [F], Directeur d'agence » 



Par requête du 12 janvier 2022, Madame [P] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner son employeur, la SAS [15], à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 10 février 2022 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 14 janvier 2022), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 22/00013) rendu contradictoirement le 10 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : 

- Déclaré les demandes formulées par Madame [P] [K] recevables et bien fondées ; 

- Requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [P] [K] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Condamné la SAS [15], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [P] [K] les sommes suivantes: 

* 567,24 euros à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre 2021, novembre 2021 et du 1er au 6 décembre 2021 outre 56,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire ; 

* 480,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

* 300,35 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

* 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

* 800,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

- Débouté la SAS [15] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

- Condamné la SAS [15] aux entiers dépens de la présente instance.



Le 26 janvier 2023, la SAS [15] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 janvier précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00157.

Les parties ont régulièrement conclu et le 12 septembre 2025, les avocats des parties ont été informés que l'affaire était fixée à l'audience de plaidoirie du 10 novembre 2025, avec une clôture de l'instruction devant intervenir le 13 octobre 2025.



Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 5 septembre 2023 par la SAS [15] ; 

Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 2 janvier 2025 par Madame [P] [K] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 13 octobre 2025.



PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la SAS [15] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



Sur le licenciement :

- Juger que le licenciement de Madame [K] repose sur une faute grave ;

- Débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Sur les autres demandes de la salariée :

- Débouter Madame [K] de sa demande de rappel de salaires, cette dernière étant en absence injustifiée depuis le 17 septembre 2021 ;

- Débouter Madame [K] de ses autres demandes au titre du préavis, de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts, le licenciement reposant sur une faute grave ;

- Condamner Madame [K] à lui rembourser les condamnations perçues par elle au titre de l'exécution provisoire de droite suite au jugement du conseil de prud'hommes à hauteur de 1.174,45 euros ; 

- Condamner Madame [K] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La SAS [15] soutient que la modification du lieu de travail qu'elle a décidée relève de son pouvoir de direction et constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Elle soutient qu'elle n'avait aucune obligation de faire signer un avenant au contrat de travail à Madame [P] [K].

Elle expose que le contrat de travail de Madame [P] [K] comportait une clause de mobilité aux termes de laquelle celle-ci s'est engagée à travailler dans le secteur géographique de l'établissement [15] [Localité 7] et du PUY-DE-DOME. Elle considère qu'elle avait donc la possibilité d'affecter la salariée à [Localité 8]. Elle prétend que lorsque Madame [P] [K] a signé son contrat de travail le 1er février 2019, la salariée ne l'a pas informée qu'elle n'avait pas le permis de conduire. Elle estime que la salariée a été déloyale alors que le contrat de travail comportait une clause de mobilité. Elle relève qu'il ressort du contrat de travail de Madame [P] [K] que celle-ci avait l'obligation de l'informer de tout changement dans sa situation. Elle estime que la salariée a été déloyale en omettant de l'informer qu'elle avait d'autres employeurs et d'autres heures de travail. Elle fait valoir que Madame [P] [K] a signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec la SAS [10] à compter du 1er mars 2021 prévoyant des horaires de travail de 18 heures 15 à 19 heures 15 les mardis et les jeudis alors que dans le cadre de son contrat avec la SAS [15], ses horaires de travail étaient du lundi au vendredi de 18 heures 30 à 19 heures 30. Elle fait valoir que la salariée avait aussi un contrat avec la SARL [J] [11] prévoyant des horaires de travail de 16 heures à 19 heures.

Elle soutient que, dans ce contexte, sa décision d'affectation de la salariée à [Localité 8] a été prise de bonne foi et que Madame [P] [K] avait l'obligation d'accepter la modification de son lieu de travail.

Elle soutient que Madame [P] [K] a commis une faute grave en refusant de se présenter sur son nouveau site de travail à [Localité 8] malgré un avertissement et plusieurs mises en demeure. Considérant que le licenciement repose sur une faute grave, elle soutient qu'il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes au titre de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de licenciement et au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Elle soutient qu'il convient de débouter Madame [P] [K] de sa demande de rappel de salaire pour les mois d'octobre et novembre 2021 et pour la période du 1er au 6 novembre 2021, car la salariée était en absence injustifiée. 







Dans ses dernières conclusions, Madame [P] [K] demande la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS [15] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Madame [P] [K] conteste avoir commis une faute grave.

La salariée soutient que la SAS [15] a mis en 'uvre de manière abusive la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. 

Madame [P] [K] justifie ses absences à compter du 17 septembre 2021 par son impossibilité de se rendre sur son nouveau lieu d'emploi à [Localité 8]. Elle expose qu'elle n'était pas titulaire du permis de conduire et affirme qu'elle en avait informé la SAS [15] dès son embauche. Elle relève qu'elle l'a ensuite rappelé à l'employeur dans deux courriers le 30 août 2021 puis le 27 septembre 2021. Elle prétend que les transports en commun ne correspondaient pas à ses horaires de travail et que les frais de carburant pour effectuer un aller-retour entre son domicile, situé à [Localité 9], et [Localité 8], situé à 35 km, auraient largement réduit son salaire.

Elle soutient qu'elle a été loyale et de bonne foi avec son employeur en le tenant informé de ses contraintes du fait de son cumul d'activités, lequel était également rappelé dans les deux courriers susmentionnés. Elle produit les contrats de travail à temps partiel souscrits avec ses autres employeurs. Elle prétend que la SAS [10] a accepté qu'elle travaille de 19 heures 30 à 20 heures 30, au lieu de 18 heures 15 à 19 heures 15 comme indiqué dans le contrat de travail signé avec cette société. Elle expose que la gérante de la SARL [J] [11] atteste que les horaires de travail de 16 heures à 19 heures mentionnés au contrat sont une erreur de frappe et qu'elle travaillait en réalité de 15 heures à 18 heures, ce qui ne lui permettait pas de se rendre en transport en commun jusqu'à [Localité 8] pour prendre son poste à 18h30 à [6].

Elle relève que la SAS [15] n'a établi aucun avenant au contrat de travail alors que, selon elle, ses conditions de travail ont été modifiées par le changement de poste.

Elle se considère bien fondée à demander un rappel de salaire pour les mois d'octobre et novembre 2021 ainsi que pour la période du 1er au 6 décembre 2021, outre une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts en réparation de la rupture abusive de son contrat de travail.





Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.



MOTIFS :



- Sur l'application de la clause de mobilité - 



Selon l'article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.

Aux termes de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

Il n'est pas nécessaire que l'obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail, car elle est d'ordre public et s'applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité. La clause contractuelle de mobilité doit avoir été acceptée. Elle doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. L'utilisation de la clause de mobilité ne doit pas être abusive. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en 'uvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Une telle atteinte doit le cas échéant pouvoir être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnelle au but recherché. Le changement de lieu de travail mis en 'uvre de bonne foi constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Le refus, par le salarié, dont le contrat de travail contient une cause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles. Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



En l'espèce, il ressort des articles 4 (clause de mobilité) et 7 (cumul d'emplois) du contrat de travail à durée indéterminée de Madame [P] [K] que : 

- Le lieu de travail de la salariée est le chantier de l'agence [20], outre la mention : ' Le salarié signataire s'engage à travailler dans les divers chantiers situés dans le secteur géographique de l'établissement d'[16] '.

- Madame [P] [K] déclare être salariée dans une autre entreprise et effectuer 30 heures de travail hebdomadaire, outre la mention : ' En cas de cumul d'emplois, le salarié signataire s'engage à respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail et à signaler tout changement ultérieur modifiant sa présente déclaration par la fourniture de justificatifs '.

Il est joint au contrat de travail de Madame [P] [K] une fiche de renseignements aux termes de laquelle la salariée expose que pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, elle souhaite travailler cinq heures par semaine. 



Madame [P] [K] a signé son contrat de travail le 1er février 2019 et a donc accepté la clause de mobilité. Elle ne prétend pas qu'elle n'a pas donné un consentement libre et éclairé à la clause de mobilité et aux conséquences qu'elle implique. La salariée ne conteste pas la licéité de la clause de mobilité. Elle ne prétend pas que la clause de mobilité a été appliquée pour des raisons étrangères aux intérêts de la SAS [15] ni que son application a porté atteinte à sa vie personnelle et familiale. 

Il est constant que, pendant l'exécution du contrat de travail avec la SAS [15], Madame [P] [K] était domiciliée à [Localité 9] et qu'elle a exécuté jusqu'au 19 juin 2021 sa prestation de travail du lundi au vendredi de 18 heures 30 à 19 heures 30 au sein de l'agence [20] jusqu'à sa fermeture. La SAS [15] a ensuite maintenu la rémunération de la salariée conformément à son contrat de travail sur la période du 19 juin au 16 septembre 2021, sans contrepartie de travail. 

Madame [P] [K] ne conteste pas avoir été informée par la SAS [15] par courrier du 6 septembre 2021 de son affectation sur le site [6] à [Localité 8] à compter du 17 septembre 2021.

La commune de [Localité 8] est située dans le département du PUY-DE-DOME à environ 37 kilomètres de [Localité 9]. 

La cour relève que l'affectation de Madame [P] [K] à [Localité 8] se situe dans les limites de la zone géographique définie par la clause de mobilité.

Madame [P] [K] procède par simple allégation lorsqu'elle prétend avoir informé, dès son embauche, la SAS [15] qu'elle n'avait pas le permis de conduire, la salariée ne rapportant aucune preuve de cette affirmation. La cour relève que le contrat de travail et la fiche de renseignements jointe à celui-ci n'en font pas état. 

S'il n'est pas contesté par la SAS [15] que Madame [P] [K] mentionne effectivement dans ses courriers du 30 août 2021 et du 27 septembre 2021 qu'elle n'est pas titulaire du permis de conduire, il n'est néanmoins nullement établi que l'employeur avait connaissance de cette information lors de l'établissement du contrat de travail le 1er février 2019.

L'absence de détention d'un permis de conduire n'établit en outre nullement que la SAS [15] devait nécessairement en déduire que la salariée n'était pas mobile dès lors qu'il n'est pas établi que celle-ci avait explicitement informé l'employeur de difficultés de transport préalablement à la signature du contrat de travail. La cour observe que Madame [P] [K] mentionne d'ailleurs elle-même dans ses écritures « qu'il ne saurait être déduit de l'absence de permis de conduire une impossibilité de respecter la clause de mobilité insérée dans le contrat ». 

Dans son courrier du 30 août 2021, Madame [P] [K] mentionne par ailleurs qu'elle est « dans l'attente d'un nouveau chantier dans le même secteur ». Cependant, la salariée n'informe pour autant nullement la SAS [15] qu'elle n'est pas en mesure de se déplacer en dehors de [Localité 9]. 

Aussi, contrairement à ce que prétend Madame [P] [K], il n'est pas établi que la SAS [14] pouvait présumer, même après le courrier du 30 août 2021, que la salariée serait dans l'impossibilité de se rendre sur son affectation à [Localité 8], étant observé que [Localité 8] se situe non seulement dans les limites de la zone géographique définie par la clause de mobilité mais aussi, à l'échelle du département du PUY-DE-DOME, dans le même secteur géographique que [Localité 9]. 

La cour relève que le courrier de Madame [P] [K] du 27 septembre 2021 est quant à lui postérieur à son affectation à [Localité 8] et qu'il intervient après que le constat de son absence à son poste de travail depuis le 17 septembre 2021.

Madame [P] [K] ne peut donc, pour reprocher à la SAS [14] d'avoir le 6 septembre 2021 mis en 'uvre abusivement la clause de mobilité, se prévaloir d'informations qu'elle n'a délivré à son employeur que le 27 septembre 2021. Ce d'autant, qu'en outre sur le fond de son argumentation, s'agissant de la prétendue incompatibilité des horaires de circulation des transports en commun avec les horaires de son nouveau lieu d'emploi à [Localité 8] ou des frais de carburant dont elle argue alors même qu'elle n'est pas titulaire du permis de conduire, la salariée ne produit aucune pièce justifiant ses affirmations. 

Les arguments de Madame [P] [K] faisant valoir qu'elle était dans l'impossibilité de se rendre à [Localité 8] demeurent, quoi qu'il en soit, inopérants dès lors que la salariée a accepté la clause de mobilité appliquée par l'employeur sans que soit établi que celui-ci pouvait présumer de ses difficultés de transport.

S'agissant du cumul d'activités de Madame [P] [K], la SAS [15] ne peut sérieusement prétendre qu'elle n'en avait pas connaissance dès lors que ce que ce cumul est explicitement mentionné au contrat de travail et que Madame [P] [K] a indiqué dans la fiche de renseignements jointe au contrat qu'elle souhaitait travailler cinq heures par semaine pour pouvoir cumuler plusieurs activités. Il résulte cependant aussi du contrat de travail qu'en cas de cumul d'emplois, la salariée s'engage à respecter les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail et à signaler tout changement ultérieur modifiant sa présente déclaration par la fourniture de justificatifs. 

La SAS [15] expose dans ses écritures qu'elle a proposé le 6 septembre 2021 à Madame [P] [K] un nouveau planning qui prévoyait les mêmes jours et horaires de travail que sur le site de la [19], soit du lundi au vendredi de 18 heures 30 à 19 heures 30. 

Madame [P] [K] explique qu'en raison du temps de trajet entre [Localité 9] et [Localité 8], elle était dans l'impossibilité de prendre son poste à 18 heures 30 à [Localité 8], notamment lorsqu'elle travaillait pour la SARL [J] [11] à [Localité 9] jusqu'à 18 heures.

Les contrats de travail signés par Madame [P] [K] avec la société [17], avec Monsieur [N] [O] et avec la SCM [12] mentionnent des prestations de travail prévues à des jours ou des horaires différents de ceux des prestations prévues par le contrat de travail de la salariée avec la SAS [15], de sorte que ces contrats de travail n'imposaient à Madame [P] [K] aucune obligation justifiant ses absences à son poste de travail à [Localité 8] à compter du 17 septembre 2021.

Il ressort du contrat de travail signé le 17 août 2015 avec la SARL [J] [11] que Madame [P] [K] a été embauchée par cette société à raison de 3 heures par jour sur 4 jours par semaine, les lundis, mardis, jeudis et vendredis de 16 heures à 19 heures.

Dans ses écritures, la salariée fait valoir une erreur de frappe sur le contrat de travail. Elle produit un témoignage, sous forme d'attestation, de Madame [E] [J] gérante de la boulangerie [J] [11], qui atteste de cette erreur de frappe et relate qu'en réalité Madame [P] [K] travaillait pour elle de 15 heures à 18 heures. Madame [E] [J] mentionne toutefois aussi dans son attestation qu'un avenant au contrat de travail de Madame [P] [K] lui a été notifié le 6 septembre 2021 modifiant ses horaires de travail de 13 heures à 16 heures. 

La SAS [15] relève que l'attestation de Madame [E] [J] n'est pas produite sur un CERFA et qu'elle ne respecte pas les conditions de forme prévues par l'article 202 du code de procédure civile. L'employeur estime que cette attestation n'a dès lors aucune valeur.

Il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque.

Au vu de l'attestation de Madame [E] [J] produite par Madame [P] [K] au soutien de ses propres intérêts, cette dernière apparaît mal fondée à prétendre qu'elle ne pouvait pas, à compter du 17 septembre 2021, prendre son poste à [Localité 8] à 18 heures 30 du fait que son travail avec la SARL [J] [11] se terminait à 18 heures à [Localité 9] et qu'elle n'avait matériellement pas le temps de faire le trajet jusqu'à [Localité 8], alors que la SARL [J] [11] a établi le 6 septembre 2021 un avenant pour avancer ses horaires de travail de 13 heures à 16 heures.

Il ressort du contrat de travail signé le 11 janvier 2021 avec la SAS [10] que Madame [P] [K] s'était engagée avec cette société pour une prestation de deux heures de travail hebdomadaire débutant le 1er mars 2021 sur le site de la MSA de [Localité 9] les mardis et jeudis en fin de journée, de 19 heures 15 à 20 heures 15 selon les mentions dactylographiées du contrat, de 18 heures 15 à 19 heures 15 selon une mention manuscrite modifiant le contrat, modification qui n'est pas contestée par la SAS [15].

Dans ses écritures, la salariée prétend cependant que lorsqu'elle a signé son contrat avec la SAS [10], cette dernière avait accepté qu'elle travaille de 19 heures 30 à 20 heures 30 à la suite de sa prestation à la [20].

Si Madame [P] [K] ne produit à nouveau aucune preuve que la SAS [10] avait accepté qu'elle travaille à la MSA de [Localité 9] de 19 heures 30 à 20 heures 30 et qu'elle procède donc à nouveau par simple allégation, la cour relève cependant que dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de Madame [P] [K] jusqu'à la fermeture du site de la [20] le 19 juin 2021, la SAS [15] n'a relevé aucune absence de la salariée, de sorte que l'employeur apparaît mal fondé à prétendre que Madame [P] [K] a cumulé, du fait de son contrat de travail avec SAS [10], deux emplois sur les mêmes horaires de travail. 

En revanche, la cour relève que Madame [P] [K] a signé son contrat de travail avec la SAS [10] le 11 janvier 2021, soit postérieurement à la signature de son contrat de travail avec la SAS [15]. 

Il est rappelé qu'il résulte du contrat de travail de Madame [P] [K] avec la SAS [15] que la salariée s'était engagée, en cas de cumul d'emplois, à signaler à la SAS [15] tout changement ultérieur modifiant sa présente déclaration par la fourniture de justificatifs.

Il n'est toutefois nullement établi que Madame [P] [K] avait informé la SAS [15] de ses jours et horaires de travail dans le cadre de son contrat de travail avec la SAS [10].

En outre, si Madame [P] [K] relève que dans son courrier du 30 août 2021 elle a rappelé à la SAS [15] qu'elle « reste à sa disposition pour reprendre le travail sur un nouveau chantier compatible avec son cumul d'emplois », elle ne fournit pour autant, à l'occasion de ce courrier, aucune indication à la SAS [15] sur ses horaires de travail, notamment avec la SAS [10]. Elle ne lui transmet aucun justificatif de ces horaires alors qu'il s'agit d'un changement dans sa situation professionnelle intervenu ultérieurement à la signature de son contrat avec la SAS [15]. Ce n'est que postérieurement à son affectation à [Localité 8] que Madame [P] [K] informe son employeur, lors de son courrier du 27 septembre 2021, que « ce nouveau chantier ([6] à [Localité 8]) n'est pas compatible avec les horaires de ses autres employeurs », sans davantage joindre de justificatifs à ce second courrier. 



Au final, au vu de l'ensemble de ces éléments, Madame [P] [K] ne rapporte aucune preuve d'une erreur ou d'un dol de la SAS [15] lors de la formation du contrat de travail incluant une clause de mobilité. Aucun des éléments fournis par la salariée ne démontre que la SAS [15] a mis en 'uvre de mauvaise foi ou de manière abusive la clause de mobilité prévue au contrat de travail. L'employeur lui a proposé une affectation située dans les limites de la zone géographique définie par la clause de mobilité et, tout au moins à l'échelle du département du PUY-DE-DOME, dans le même secteur géographique que sa précédente affectation, outre les mêmes jours et horaires de travail, sans pouvoir présumer que certains de ces jours à ces mêmes heures, la salariée effectuait une prestation de travail à [Localité 9] pour la SAS [10]. 

Madame [P] [K] considère enfin à tort qu'une nouvelle affectation dans le cadre de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité constitue une modification de son contrat de travail qui aurait dû faire l'objet d'un avenant, le changement de lieu de travail mis en 'uvre de bonne foi constituant un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. 



- Sur la demande de rappel de salaire - 



En application de l'article L. 3211-1 du code du travail, il est constant que tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail et, qu'en principe, aucun salaire n'est dû lorsque le travail n'a pas été accompli. L'employeur n'est tenu de verser la rémunération convenue que pour un travail fourni dans des conditions d'exécution normales prévue par le contrat. 

L'interdiction de compensation prévue l'article L3251-1 du code du travail ne concerne pas la retenue sur salaire pour absence. 

Le salaire étant la contrepartie du travail réalisé par le salarié, si ce travail n'a pas été effectué l'employeur n'est pas tenu de le verser, sauf si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait l'obligation (maladie, accident du travail, etc.).

C'est à l'employeur de prouver qu'il a fourni du travail au salarié mais que celui-ci ne l'a pas exécuté ou ne s'est pas tenu à sa disposition.

Aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée si l'inexécution du travail est imputable à l'employeur et non au salarié.

Aucune disposition de la Convention Collective Nationale des entreprises de propreté et services associés ne concerne les absences des salariés autres que celles pour maladie ou accident.



En l'espèce, Madame [P] [K] demande la condamnation de la SAS [15] à lui payer des rappels de salaire au titre des retenues sur salaire dont elle a fait l'objet pour ses absences à son poste à [Localité 8] les mois d'octobre et novembre 2021 et pour la période du 1er au 6 décembre 2021, soit donc antérieurement à son licenciement.

Il est constant qu'en exécution de son contrat de travail, la SAS [15] a fourni du travail à Madame [P] [K] en l'affectant à [6] à [Localité 8] à compter du 17 septembre 2021 et que la salariée n'a pas accompli les prestations de travail qui ont fait l'objet des retenues sur salaire susmentionnées.



Aux termes de l'article 5 (durée du travail) de son contrat de travail, la durée de travail de Madame [P] [K] était de 21,67 heures mensuelles. Au vu de ses bulletins de salaire, la salariée a fait l'objet d'une retenue sur salaire de 228, 84 euros pour chacun des mois d'octobre et novembre 2021 et d'une retenue de 42,24 euros pour le mois de décembre 2021, soit compte tenu du taux horaire de 10,56 euros, tel qu'il ressort des bulletins de salaire, des retenues sur salaire correspondant effectivement à 21,67 heures d'absence pour chacun des mois d'octobre et novembre 2021 et à 4 heures d'absence pour la période du 1er au 6 décembre 2021. 

Madame [P] [K] ne conteste ni ses absences à son nouveau poste de travail du 17 septembre 2021 au 6 décembre 2021, ni le montant des retenues sur salaire effectuées à ce titre par la SAS [15] sur ses salaires d'octobre, novembre et décembre 2021. Elle ne justifie d'aucun accord de son employeur pour ses absences à [6] à [Localité 8] en octobre et novembre 2021 et pour la période du 1er au 6 décembre 2021.

Madame [P] [K] ne conteste pas avoir été destinataire du courrier que lui a adressé son employeur le 4 octobre 2021 aux termes duquel, selon le règlement intérieur « en cas d'absence, le salarié doit prévenir la direction le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures, du motif de cette absence, sauf cas de force majeure ».

Alors que par courriers des 4 octobre, 29 octobre et 10 novembre 2021, la SAS [15] a mis en demeure à plusieurs reprises Madame [P] [K] de justifier ses absences, la salariée n'a jamais fourni aucun justificatif à son employeur pour ses absences des mois d'octobre, novembre et décembre 2021, étant relevé que le courrier de la salariée du 27 septembre 2021 concerne uniquement les absences relevées en septembre 2021. 

Dans le cadre de l'instance prud'homale, Madame [P] [K] ne justifie pas davantage valablement ses absences puisque, vu les développements précédents, elle se limite à soutenir vainement que l'employeur a fait une application abusive de la clause de mobilité. 

Au vu des éléments dont elle dispose, la cour considère donc comme établies les absences irrégulières au titre desquelles Madame [P] [K] a fait l'objet de retenues sur salaire en octobre et novembre 2021 ainsi que pour la période du 1er au 6 décembre 2021.

Aucun salaire n'étant dû lorsque le travail n'a pas été accompli, Madame [P] [K] est donc mal fondée à réclamer le paiement des retenues sur salaire effectuées par l'employeur au motif de ces absences injustifiées.





Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la SAS [15] à payer et à porter à Madame [P] [K] la somme de 567,24 euros à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre 2021, novembre 2021 et du 1er au 6 décembre 2021, outre 56,72 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire. 



Réformant le jugement déféré, Madame [P] [K] sera déboutée de sa demande au titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre 2021, novembre 2021 et du 1er au 6 décembre 2021. 



- Sur le licenciement - 



Madame [P] [K] ne conteste pas la régularité de la procédure de licenciement. 

 

- Sur le bien-fondé du licenciement - 

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossibles le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. 

En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.





En l'espèce, la SAS [15] s'est placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Madame [P] [K] un licenciement pour faute grave le 6 décembre 2021.

Vu la lettre de licenciement, dont les termes fixent le litige, l'employeur reproche un seul grief à Madame [P] [K] : des absences injustifiées depuis le 14 octobre 2021. 



Sur le grief de licenciement -

Il est constant que la SAS [15] a fourni du travail à Madame [P] [K] en application de la clause de mobilité incluse au contrat de travail.

La salariée ne conteste ni les absences qui lui sont reprochées entre le 14 octobre et le 6 décembre 2021 sur son lieu de travail à [6] à [Localité 8], ni qu'elle n'a en conséquence pas accompli la prestation de travail demandée par l'employeur. 

Madame [P] [K] ne justifie d'aucun accord de son employeur pour ses absences. Il résulte des pièces produites que la salariée n'a plus répondu à la SAS [15] après son courrier du 27 septembre 2021. Elle n'a adressé aucun justificatif à la société en dépit des dispositions du règlement intérieur susmentionné dont elle ne conteste pas avoir eu connaissance. 

Dans le cadre de l'instance prud'homale, Madame [P] [K] justifie ses absences à son poste de travail en prétendant vainement que la SAS [15] a mis en 'uvre de manière abusive la clause de mobilité incluse à son contrat de travail. 

La cour juge donc comme établi le grief de licenciement. 



Sur l'appréciation globale du licenciement - 

Vu les éléments ci-dessus, la cour retient comme objectivement caractérisés par la SAS [15] les faits fautifs commis par Madame [P] [K] [C] en ce que cette salariée s'est trouvée de manière injustifiée absente de son poste de travail à [Localité 8] depuis le 14 octobre 2021. 

La SAS [15] produit un courrier du 14 octobre 2021 convoquant Madame [P] [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et un courrier du 28 octobre 2021 notifiant à la salariée un avertissement pour absences injustifiées entre le 17 septembre 2021 et le 14 octobre 2021.

Cette sanction disciplinaire n'a pas été contestée par Madame [P] [K].



Il est établi que Madame [P] [K] était déjà précédemment absente de son poste de travail de manière injustifiée depuis le 17 septembre 2021 et qu'elle a fait l'objet, pour ce motif, d'un avertissement qui lui a été notifié le 28 octobre 2021. A l'occasion de ce courrier d'avertissement, la SAS [15] a en outre informé la salariée que ses absences injustifiées mettaient l'employeur dans l'impossibilité de pourvoir efficacement à son remplacement, qu'elles perturbaient le fonctionnement normal du service et qu'en cas de renouvellement de tels faits à l'avenir, la société serait contrainte d'envisager à son égard une sanction plus grave. 

L'employeur produit aussi deux courriers de mise en demeure adressés à la salariée les 29 octobre et 10 novembre 2021 pour lui demander de justifier ses absences depuis le 14 octobre 2021. 

Une première sanction disciplinaire, à savoir un avertissement notifié le 28 octobre 2021, et une retenue sur son salaire d'octobre 2021 au motif d'absences ne l'ont pas dissuadé de persister dans ses absences injustifiées, et donc dans son comportement fautif, en novembre 2021 et début décembre 2021. 

Au vu de l'article 11 (conditions d'exécution) du contrat de travail dont il ressort que ' le salarié signataire s'engage à respecter les consignes qui lui seront données dans l'exécution du travail ainsi que les dispositions du règlement intérieur dont il déclare avoir pris connaissance', Madame [P] [K] ne pouvait pas ignorer qu'elle était tenue de respecter les dispositions du règlement intérieur concernant notamment son obligation de justification des motifs de chacune de ses absences le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures, la salariée ne justifiant par ailleurs d'aucun cas de force majeur. 

Vu les principes et observations susvisés, les manquements de Madame [P] [K] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, fautes appréciées en considération de la réitération depuis le 17 septembre 2021 d'absences injustifiées continues à son poste de travail malgré un avertissement et plusieurs mises en demeure de l'employeur, la cour considère qu