Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 28 janvier 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°41



N° RG 25/02009 - 

N° Portalis DBVL-V-B7J-V2WC













M. [L] [V]



C/



S.A.S. [5]













Sur appel du jugement du C.P.H. de VANNES du 18/03/2025 

RG : F 23/00313





Infirmation partielle











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Marie VERRANDO,

- Me Luc BOURGES











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Novembre 2025



En présence de Madame [Y] [B], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [L] [V]

né le 17 Mars 1970 à [Localité 8] (14)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]



Représenté par Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Karine EKSUZYAN substituant à l'audience Me Marion LE LIJOUR, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







INTIMÉE :



La S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Orianne VIARDOT, Avocat plaidant du Barreau de PARIS







M. [L] [V] a été engagé par la société [10] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2011 en qualité de responsable régional des ventes ouest, statut cadre, niveau 7B de la convention collective de la pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires, fabrication commerce, avec une rémunération de 3 000 euros bruts.



La société emploie plus de dix salariés.



Le 6 mars 2019 l'appelant s'est vu attribuer une option pour acquérir 400 actions de la société [6] à une valeur préférentielle de 1.250 US Dollars par action (équivalent à 1 000 euros l'action).



Le 19 juillet 2019, M. [V] a adhéré au plan d'intéressement par actions.



En 2020, les activités de la succursale française de la société [6] ont été apportées à la société [10], laquelle s'est vu renommer [5].



Par avenant signé le 13 mai 2020, M. [V] a été nommé directeur des ventes rétine, statut cadre niveau III.4 à compter du 1er janvier 2020, avec une rémunération de 7500 euros bruts mensuels outre une rémunération variable.



Par avenant du 1er avril 2021, il a été soumis à une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours. 



Par avenant du 28 mars 2022, M. [V] est devenu directeur des ventes Nord-Ouest et [Localité 9], cadre, niveau III.5.



En février 2023, la société a proposé à M. [V] un poste de directeur national équipement et rétine.



Le 11 avril 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 avril suivant. 



Le 26 avril 2023, date d'envoi de la lettre, la société [5] a notifié à M. [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



La société a libéré ce dernier de son obligation de non-concurrence.



Le 31 mai 2023, M. [V] a sollicité le versement d'une indemnité de non-concurrence. 



Le 27 juin 2023, par l'intermédiaire de son conseil, M. [V] a contesté son licenciement. 



M. [V] a quitté les effectifs le 27 juillet 2023 au terme de son préavis conventionnel de trois mois qu'il a été intégralement dispensé d'exécuter et qui a été rémunéré. 



Le 27 novembre 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de :

- dire et juger que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que le contrat de travail de M. [V] a été exécuté de manière déloyale ;

- en conséquence, condamner la société [5] au paiement des sommes de :

- 115 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 25 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et infamante,

- 7 837,50 € bruts à titre de rappel sur prime qualitative 2022,

- 783,75 € brut à titre de congés payés afférents,

- 3 300 € brut à titre de rappel sur prime qualitative 2023,

- 330 € brut à titre de congés payés afférents,

- 21 627,30 € nets à titre d'indemnité de clause de non-concurrence,

- 10 000, 00 € nets à titre de dommages et intérêts pour organisation de travail pathogène et manquement à l'obligation de sécurité,

- 300 000 € nets au titre du préjudice financier résultant du défaut d'information loyale concernant les stocks options de M. [V], 

- 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixer le salaire de référence de M. [V] à la somme de 10 813,65 € bruts,

- prononcer l'exécution provisoire,

- assortir l'ensemble des condamnations de l'intérêt légal et prononcer l'anatocisme,

- condamner la société [5] à remettre à M. [V] tout document social (bulletin de salaire et autres) rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement,

- condamner la société [5] aux entiers dépens.



Par jugement en date du 18 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Vannes :

- In limine litis s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande au titre du préjudice financier résultant des stocks options,

- a dit qu'il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir la juridiction anglaise compétente,

- a écarté des débats la pièce 32 de M. [V],

- a dit et jugé que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- a dit et jugé que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale, 

- a débouté M. [V] de l'ensemble des autres demandes, 

- a dit que chaque partie conservera la charge des frais liés à l'article 700 du code de procédure civile et ses propres dépens.



M. [V] a interjeté appel le 1er avril 2025 du jugement en ses dispositions statuant sur la compétence et celles statuant sur le fond. 



Après y avoir été autorisé, il a le 21 mai 2025 assigné la société à jour fixe pour l'audience du 20 novembre 2025.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 novembre 2025, M. [V] sollicite de :

- Dire et juger que l'appel de M. [V] est bien fondé et recevable ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes du 18 mars 2025 en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce :

« - In limine litis le conseil de Vannes se déclare incompétent pour connaître de la demande au titre du préjudice financier résultant des stocks options

- Dit qu'il appartiendra à la partie la plus diligente de saisir la juridiction anglaise compétente

- Ecarté des débats la pièce n°32 produite par M. [V] 

- Dit et jugé que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

- Dit et jugé que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale

- Débouté M. [V] de l'ensemble de ses autres demandes

- Dit que chaque partie conservera la charge des frais liés à l'article 700 du code de Procédure Civile et ses propres dépens ».

Et statuant à nouveau :

1. Sur la compétence :

- Dire et juger que la juridiction prud'homale et le conseil de prud'hommes de Vannes est compétente à connaître de la demande indemnitaire liée au préjudice financier subi en raison de la révocation de stock-options alloués à l'occasion du contrat de travail de M. [V] ;

Et évoquant, comme juridiction d'appel du conseil de prud'hommes de Vannes:

- Dire et juger que la pièce n°32 est recevable et proportionnée au droit à une défense équitable pour M. [V]

- Condamner la société [5] à verser à M. [V], la somme de 300.000 € nets au titre du préjudice financier résultant du défaut d'information loyale concernant les stocks options ;

2. Sur le fond :

- Dire et juger que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger que le contrat de travail de M. [V] a été exécuté de manière déloyale ;

- En conséquence, condamner la société [5] au paiement des sommes de :

- 115.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 25.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et infamante

- 7.837,50€ bruts à titre de rappel sur prime qualitative 2022

- 783,75 € brut à titre de congés payés afférents

- 3.300 € brut à titre de rappel sur prime qualitative 2023

- 330 € brut à titre de congés payés afférents

- 21.627,30 € nets à titre d'indemnité de clause de non-concurrence

- 10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour organisation de travail pathogène et manquement à l'obligation de sécurité

- 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, y ajoutant 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.

- Fixer le salaire de référence de M. [V] à la somme de 10 813,65 € bruts

- Assortir l'ensemble des condamnations de l'intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et prononcer l'anatocisme,

- Condamner la société [5] à remettre à M. [V] tout document social (bulletin de salaire et autres) rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement

Et rejetant toute demande contraire comme étant irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

- Condamner la Société [5] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 novembre 2025, la société [5] demande de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes du 18 mars 2025 (RG n° F23/00313) en ce qu'il a débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vannes du 18 mars 2025 (RG n° F23/00313) en ce qu'il a débouté [5] de sa demande reconventionnelle de condamnation de M. [V] à lui verser 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

In limine litis

1) Sur le rejet des débats

- Juger que la pièce adverse 32 a été obtenue de manière déloyale ;

En conséquence,

- Ecarter des débats la pièce adverse 32

2) Sur l'incompétence matérielle du conseil de prud'hommes

A titre principal

- Se déclarer incompétent au profit des juridictions d'Angleterre et de Pays de Galles pour connaître de la demande au titre d'un préjudice financier résultant des stock-options

A titre subsidiaire

- Déclarer irrecevables les demandes de M. [V] à l'encontre de [5] au titre d'un préjudice financier résultant des stock-options en application du Plan 2019 d'intéressement en actions

A titre infiniment subsidiaire

- Débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes au titre d'un préjudice financier résultant des stock-options

Sur le fond

A titre principal

- Juger que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Juger que le contrat de travail de M. [V] a été exécuté de manière loyale ;

En conséquence,

- Débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse :

- Fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire conformément à l'article L.1235-3 du code du travail, soit 32.441,07 € bruts.

En tout état de cause :

- Fixer le salaire mensuel de référence de M. [V] à 10.813,65 € bruts ;

- Débouter M. [V] au titre d'indemnité de clause de non-concurrence ;

- Débouter M. [V] au titre du dommages et intérêts pour procédure vexatoire et infamante ;

- Débouter M. [V] de ses demandes à titre de rappel de prime qualitative 2022 et prime qualitative 2023, et les congés payés afférents ;

- Débouter M. [V] au titre du dommages et intérêts pour organisation de travail pathogène et manquement à l'obligation de sécurité ;

- Débouter M. [V] au titre du prétendu préjudice financier résultant du défaut d'information loyale concernant ses stocks options ;

- Débouter M. [V] de sa demande d'astreinte ;

- Débouter M. [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [V] à verser à [5] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la 1ère instance et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner M. [V] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 





* * *





*





MOTIFS :



Sur la compétence matérielle et territoriale de la juridiction prud'homale :



- sur la compétence matérielle 



En vertu de l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. 



Cette compétence s'applique aux accessoires du contrat de travail.



Ainsi, lorsqu'une attribution de stock-options ou de droits d'option est liée au contrat de travail, et plus précisément que cette attribution est réalisée en raison de l'appartenance à la société et à la relation de travail du salarié, tout différend concernant leur octroi relève de la compétence du conseil de prud'hommes.



En l'espèce, le plan d'intéressement par actions de la société [6] est sous titré en bas de page 'share option agreement [10]' c'est-à-dire du nom de l'employeur de M. [V]. 



L'article 3 du plan stipule, en cas de rupture de la relation de travail du bénéficiaire, la caducité des droits d'option non acquis et la limitation de l'exercice des options acquises dans un délai fixé.



Si l'article 9 du plan stipule que ' les avantages découlant du présent contrat ne font pas partie intégrante du contrat de travail du bénéficiaire' , pour autant l'attribution de ces droits d'options est liée au contrat de travail de M. [V], en raison de son appartenance à la société et de sa relation de travail salariée.



Ainsi, en ce qu'elle ouvre la possibilité au salarié en cette qualité de bénéficier d'acquérir et d'exercer des droits d'option sur titre dans le but d'en recouvrer un avantage financier, ce droit constitue un avantage pécuniaire attaché au contrat de travail.



Il en résulte que la demande indemnitaire dirigée par M. [V] à l'égard de son employeur aux fins de voir réparer une perte de chance d'exercer ces droits au motif d'un manquement de celui-ci à ses obligations relève de la juridiction prud'homale.





- sur la compétence territoriale :



L'article R.1412-1 dispose que l'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Ce conseil est :

1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail ;

2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.



Selon article L. 1221-5 du code du travail, toute clause attributive de juridiction incluse dans le contrat de travail est nulle et de nul effet.



L'article 10 du Plan 2019 d'intéressement en actions de [6], auquel M. [V] a adhéré en qualité de salarié de [5], stipule que : « Les parties aux présentes sont convenues que tous litiges liés au présent contrat seront tranchés par les cours et tribunaux d'Angleterre et du Pays de Galles, auxquels le Bénéficiaire fait attribution expresse et exclusive de compétence.»



Le point 8 de l'acte d'adhésion de 2019 comprend la mention « Les parties faisant attribution exclusive de compétences au cours et tribunaux anglais ».



Ces clauses attributives de compétence au profit des juridictions d'Angleterre et du Pays de Galle figurant à l'acte d'adhésion et au plan d'intéressement en actions de la société [6] auquel a adhéré M. [V] concernent les relations entre cette société et M. [V] quant à l'exercice des droits prévus au plan et le cas échéant leur valorisation dans leurs rapports respectifs. 



Elle ne concerne pas l'employeur de M. [V] et les éventuels manquements de celui-ci dans l'exécution et la rupture du contrat de travail.



Dès lors, cette clause attributive de compétence territoriale ne s'applique pas à l'action indemnitaire formulée par le salarié à l'encontre de son employeur.



L'exception d'incompétence tant matérielle que territoriale est en conséquence rejetée.



Le jugement est infirmé de ce chef.



Dans la mesure où la cour est saisie d'un appel sur le fond relatif au licenciement du salarié, il convient aux fins de bonne administration de la justice d'évoquer l'affaire sur la demande de paiement de dommages-intérêts pour inexécution par l'employeur de ses obligations dans la mise en oeuvre du plan d'intéressement.



Les parties étant constituées et ayant conclu au fond sur cette question, il n'y a pas lieu de rouvrir les débats de ce chef.





Sur la demande d'irrecevabilité in limine litis de la pièce n°32 consistant dans la retranscription, réalisée par un commissaire de justice, de conversations orales tenues lors d'une visioconférence du 2 mai 2023



Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



La pièce litigieuse consiste dans un procès-verbal établi par commissaire de justice retranscrivant une réunion entre les directeurs de vente et deux dirigeants de la société, réunion tenue via le média Teams et à laquelle M. [V] ne participait pas. Les échanges tenus au cours de cette réunion ont été enregistrés par une personne non identifiée de manière clandestine. L'enregistrement a été remis à M. [V]. Si ce dernier l'a reçu de bonne foi de la part d'un tiers, l'auteur de l'enregistrement a agi de manière déloyale à l'égard des participants et de la direction de la société dont cinq participants attestent ne pas avoir consenti à cet enregistrement.

Les propos retranscrits sont relatifs au motif de licenciement de M. [V] dont celui-ci soutient que le caractère économique a été admis par les dirigeants de la société au cours de cette réunion.



Toutefois, afin d'exercer son droit à la preuve, M. [V] pouvait obtenir le témoignage de l'un des participants à cette réunion sans qu'un enregistrement clandestin soit nécessaire pour ce faire.



M. [V] dispose en outre d'éléments de preuve relatifs à la réorganisation en cours au sein de la société autour de la gamme rétine et à la remise en cause de celle-ci à la suite du retrait du marché du nouveau produit CryoTreq intervenu quelques mois avant son licenciement et qu'il considère comme étant un événement majeur ayant eu un impact sur le résultat économique de la société et ayant motivé son licenciement.



Il en résulte que la production de la retranscription de cet enregistrement clandestin n'est pas indispensable à l'exercice par M. [V] de son droit à la preuve concernant le motif de licenciement.



La pièce n°32 consistant dans la retranscription, réalisée par un commissaire de justice, de conversations orales tenues lors d'une visioconférence du 2 mai 2023 est en conséquence écartée des débats.



Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur le bien fondé du licenciement :



En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement est libellée comme suit : 

'Depuis le 1er avril 2022, vous occupez les fonctions de Directeur des Ventes Nord-Ouest et [Localité 9]. A ce titre vous encadrez une équipe de 5 personnes. Malgré votre expérience et notre soutien, vos performances managériales sont très en dessous du niveau attendu et ne sont pas satisfaisantes. Toutes les personnes de votre équipe nous font des retours négatifs à votre égard, parlant fréquemment de « flicage », de management pouvant se révéler piégeux, d'un manque de confiance et de naturel qui amène parfois à un climat malsain. Nous avons mené des investigations auprès de vos équipes. A cette occasion, certains salariés sont même allés jusqu'à évoquer des situations de harcèlement découlant de votre mode de management. Cela se traduisait notamment par des mises à l'écart ou des multitudes de reproches pas nécessairement fondés. Un salarié s'est récemment mis en arrêt maladie pendant plusieurs semaines à cause d'angoisses, son médecin considérait que vos agissements s'apparentaient à du harcèlement, du chantage et de la pression.

Ce salarié nous a expliqué qu'il sollicitait une rupture conventionnelle pour sauvegarder sa santé mentale. Malheureusement, cela n'est pas un cas isolé, des témoignages similaires ont été faits par plusieurs salariés qui ne supportent plus votre mode de management. De tels comportements sont interdits tant par la loi que par notre règlement intérieur. En effet, tout agissement de harcèlement moral qui a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte aux droits des salariés ou d'altérer leur santé est strictement prohibé et sanctionné conformément aux articles 1152 et suivants du code du travail. La prohibition de tels comportements est reprise à l'article 17 de notre règlement intérieur. Depuis votre prise de fonction en tant que responsable d'équipe en janvier 2020, vos évaluations de 2021 et 2022 sont en-dessous de nos attentes. Ces revues de performances font mention d'un score de 2 sur une échelle de 5, indiquant notamment des lacunes managériales et la nécessité de développer vos compétences dans ce domaine. Nous vous avons signalé à plusieurs reprises la nécessité d'inverser cette tendance au plus vite, lors d'entretiens avec vos différents responsables hiérarchiques. Nous vous avons notamment fait bénéficier d'un programme de mentoring sur l'année 2022. Malgré notre support, vous n'êtes pas parvenu à remédier à vos carences managériales. Vos manquements managériaux ont entraîné un nombre de départs très important au sein de votre équipe. En effet, nous dénombrons au sein de votre équipe 3 départs volontaires au cours de l'année 2022. Ces salariés nous indiquaient qu'ils quittaient notre entreprise du fait de votre management. En tant qu'employeur nous sommes tenus de protéger la santé de nos salariés et donc des membres de votre équipe. Au vu de ces éléments, nous ne pouvons envisager sereinement la poursuite de notre collaboration. Pour l'ensemble de ces raisons, nous sommes contraints de vous licencier.



L'employeur produit les courriels de trois salariés, membres de l'équipe de M. [V], adressés à leur employeur. 

Par courriels des 4, 6 et 24 janvier 2022, Mme [X], responsable des ventes rétine [Localité 9] IDF, a dénoncé auprès de la responsable des ressources humaines, avoir été mise 'au placard' par M. [V] celui-ci ayant rompu toute communication avec elle, autre que des mails de reproches et l'ayant exclue du groupe Whatsapp de l'équipe commerciale ce qu'elle assimile à du harcèlement moral et expose avoir fait l'objet à compter de cette dénonciation en juillet 2021 d'agissements de la part de M. [V] pour l'inciter à quitter la société en ayant recours à une évaluation négative et dénigrante et à des critiques constantes jusqu'en janvier 2022.

M. [W], autre membre de l'équipe de M. [V], a contacté sa direction par courriel du 18 janvier 2023 afin de solliciter une rencontre afin de 'mettre à plat différents points comme le cross selling (vente croisée ou additionnelle) quasi impossible, les duo, certains messages...'

Mme [T], responsable des ventes packs et consommables région grand ouest, a quant à elle informé son employeur le 1er mars 2023 de sa volonté de quitter la société par rupture conventionnelle en raison d'un 'comportement managérial abusif'.



Ainsi en trois années, trois salariés ont signalé auprès de leur direction les manquements de M. [V] en matière de management. 



Son évaluation de l'année 2021 rédigée en janvier 2022 mentionne 'comme cela est remonté en cours d'année, le mode de communication et d'encadrement reste à optimiser et adapter afin d'améliorer la connection avec chacun des membres de l'équipe' et'[L] termine à 95% de son objectif (fixé hors impact COVID). Cependant certaines lacunes managériales sont remontées cette année et il va falloir travailler afin de les combler pour gagner en sérénité au sein de l'équipe. [L] a d'ores et déjà montré qu'il était prêt à s'investir personnellement pour corriger cela (remise en cause personnelle devant son équipe pendant le meeting de [Localité 7], volonté de s'améliorer) et je ne doute pas de sa capacité de résultat.' 



Ainsi, la mise en cause de M. [V] par Mme [X] sur la période de juillet 2021 à janvier 2022 n'a pas conduit la société à réagir autrement qu'en proposant une formation de 'mentoring' dont il n'est pas démontré que l'objet était uniquement d'accompagner M. [V] pour améliorer son management, cette formation lui ayant été présentée par son supérieur par courriel comme visant à former de futurs haut cadres. 



Par ailleurs, M. [V] démontre qu'alors que Mme [X] lui faisait grief auprès de la direction de ne pas l'avoir associée à un meeting vidéo relatif à la stratégie 2022, celui-ci agissait alors en transparence avec sa hiérarchie à laquelle il exposait par courriel que dans la mesure où la rupture du contrat de travail de Mme [X] était envisagée par la direction des ressources humaines considérant que les résultats commerciaux de Mme [X] n'étaient pas à la hauteur des attentes de la société , il n'avait pas associé Mme [X] à cette réunion. Cet échange montre que M. [V] a exposé de manière transparente envers le service RH la situation dans laquelle il se trouvait à l'égard d'une salariée et alors que la rupture du contrat de cette salariée était envisagée par la direction.





Si l'entretien de performance de l'année 2022 rédigé en janvier 2023 mentionne à nouveau 'areas to improve : adaptation of management style depending on collaborator profile', la procédure d'évaluation n'a pas été menée à son terme dans la mesure où elle n'a pas été transmise ni signée par M. [V].



A cette même période, deux membres de son équipe, M. [W] et Mme [T], ont adressé des courriels au service des ressources humaines, le premier pour solliciter une mise à plat de son accompagnement commercial par M. [V], la seconde pour dénoncer un management abusif de manière toutefois non circonstanciée.



Alors que M. [W] sollicitait un rendez-vous le 18 janvier 2023 avec la direction et M. [V] afin de 'mettre à plat différents points comme le cross selling quasi impossible, les duo, certains messages', autant de griefs que la société impute à M. [V], ce dernier communique un courriel du 1er décembre 2022 qu'il a adressé à M. [W] lui indiquant qu'il avait décidé d'être plus présent à ses côtés et de continuer de faire des rendez-vous duo à une fréquence mensuelle, pour analyser les résultats de M. [W] par produit et définir des plans d'action.



Les qualités professionnelles de M. [V] sont en outre soulignées d'une part dans une lettre de recommandation datée de novembre 2023 rédigée par son ancien N+1 chez [10], d'autre part, dans des courriels de trois membres de son équipe qui soulignent ses qualités professionnelles et le soutien qu'il leur a apporté dans leur relation professionnelle. 



En outre, les reproches émis par trois salariés sur les neuf membres de son équipe s'inscrivent dans un contexte de stress et de sous-effectif généralisé au sein de la société tel que décrit par M. [U], directeur commercial France, dans un courriel du 30 juin 2022 à la direction de la société en ces termes '« je souhaiterais tirer un signal d'alarme quant à la situation de l'humain, au sein de la quasi-totalité des services [5] (') L'équipe managériale a le plus grand mal pour maintenir l'équilibre à bout de bras. (') C'est une bonne chose que [5] décide de déployer un programme de formation à grande échelle pour les managers, mais cela ne suffira pas si on ne leur donne pas des moyens supplémentaires. Quand je parle de moyens, il s'agit principalement de ressources additionnelles, temporaires ou non, pour faire face à l'environnement complexe du quotidien et passer cette période difficile, sans laisser trop de monde au bord de la route. (') Le but de cet email est de vous informer officiellement sur la gravité de la situation, afin de pouvoir prendre des décisions et décliner un plan d'action concret au plus vite. » Il cite notamment la situation de Mme [T] comme étant en arrêt de travail pour stress et fatigue jusqu'au 15 juillet.





Ainsi, l'examen des relations de M. [V] avec ses subordonnés et ses supérieurs révèle que la direction de la société a considéré que les reproches formulés par ses subordonnés relevaient d'un besoin d'améliorer le mode de communication à l'écrit et d'améliorer la connection avec chacun des membres de l'équipe sans que ces points à améliorer soient de nature à justifier la rupture du contrat de travail.



Au contraire, en février 2023, la société lui proposait un poste de directeur national équipements et rétine.



Ce n'est qu'à compter du retrait du marché du produit Cryo Treq en mars 2023 que la société a porté un nouveau regard sur ce mode de management sans que de nouveaux faits aient été portés à sa connaissance.



Précisément, le seul élément nouveau concernant l'activité de M. [V] est la disparition de l'activité commerciale liée au produit Cryo Treq du fait de son retrait du marché pour défaut de sécurité le 21 mars 2023, segment sur lequel il venait d'être positionné et qui revêtait un fort impact économique pour la société.



Si la société a réussi au cours de l'année 2023 à rebondir en améliorant son chiffre d'affaires et son résultat comparé à l'année 2022 qui s'était révélé fortement déficitaire, à la date à laquelle elle a pris la décision de licencier M. [V] soit en avril 2023, une telle situation n'était pas acquise et la société était en phase de réorganisation, le poste proposé en février 2023 à M. [V] y participant, réorganisation remise en cause par la direction confrontée à réagir à la situation de retrait du marché du produit innovant CryoTreq.



Il en résulte que le véritable motif du licenciement de M. [V] n'était pas un motif personnel lequel n'est pas caractérisé mais était lié à la situation économique de la société de sorte que le licenciement de M. [V] pour motif personnel est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera infirmé de ce chef.

 



Sur le rappel de primes qualitatives 



L'article 3 de l'avenant du 13 mai 2020 relatif à la rémunération stipule que:

« A compter du 1er janvier 2020 Monsieur [L] [V] percevra un salaire brut annuel de 90.000 € (sur 12 mois) soit 7500 € mensuel.

Vous pourrez par ailleurs recevoir chaque année une rémunération variable dont le montant et l'attribution sont subordonnés à l'atteinte d'objectifs et qui sera calculée selon les modalités définies par le Plan de Commissions (« Plan ») annuel qui ne sera applicable qu'à l'exercice calendaire en cours. 

Pour les exercices calendaires suivants, un nouveau Plan annuel sera défini par la société en conformité avec les objectifs et la stratégie de [5] et les objectifs du salarié fixés dans le Plan pourront être modifiés chaque année par la société. »



S'agissant de la prime pour l'exercice 2022, dont le montant était de 33 000 euros soit 19 800 euros pour l'objectif quantitatif et 13 200 euros pour l'objectif qualitatif comme en 2021, M. [V] a perçu la somme de 18 640,09 euros alors qu'il avait perçu celle de 23 415,50 € pour l'année 2021. La société n'explicite pas les critères qualitatifs retenus et leur taux de satisfaction. Toutefois, par courriel du 21 mars2023 relatif au bonus 2022, M. [V] a écrit à son supérieur qu'il 'validait entièrement ce calcul et ce solde'. Aucune somme n'est donc due à ce titre.



Concernant la prime relative à l'exercice 2023, la société communique un courriel du 30 janvier 2023 intitulé 'France individual Target 2023" sans produire la pièce jointe mentionnant les objectifs à M. [V] et les primes afférentes. Il convient dès lors de retenir les mêmes objectifs et les mêmes montants de primes en cas d'atteinte des objectifs que ceux de l'année précédente ainsi que son taux de réalisation. Les manquements managériaux invoqués par la société dans le cadre du débat judiciaire n'étant pas caractérisés, il convient de faire droit à la demande de M. [V] calculée prorata temporis après prise en compte de la somme de 9 900 euros perçue de sorte que lui est due la somme de 1807,50 euros de rappel de prime qualitative.



La société [5] est en conséquence condamnée à payer à M. [V] les sommes de 1807,50 euros de rappel de prime qualitative pour l'année 2023 et 180,75 euros de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur l'obligation de non-concurrence :



La lettre de licenciement précise « en tant que de besoin et afin de faciliter votre recherche d'emploi, nous levons toute clause contractuelle de non-concurrence (cela vous sera confirmé par courrier séparé conformément à l'article 7 de l'avenant cadre de la convention collective). En conséquence et conformément à l'article 7 de l'avenant cadre de la convention collective en vigueur, aucune indemnité de non-concurrence ne vous sera versée. »



Le même jour 26 avril 2023 la société [5] a adressé une deuxième lettre à M. [V] dans les termes suivants : « Par courrier du 26 avril 2023, nous vous avons notifié votre licenciement et nous vous avons dispensé d'exécuter votre préavis. Votre contrat de travail et ses avenants comportent une clause de non-concurrence. Par la présente, et conformément à l'article 7 de l'avenant cadre de la Convention Collective de la Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce, nous vous confirmons que nous renonçons à l'application de la clause de non-concurrence contractuellement définie. Dans ces conditions, et conformément à l'article 7 de l'avenant cadre de la Convention Collective précité, aucune indemnité de non-concurrence ne vous sera versée. Nous vous rappelons qu'après la rupture de votre contrat de travail, vous restez tenu au strict respect de la clause contractuelle de discrétion prévue aux deux derniers alinéas de l'article I de votre contrat de travail.»



M. [V] sollicite la somme de 21 627,30 € nets à titre d'indemnité de non-concurrence. Il se fonde sur l'article 11 alinéa 7 de l'avenant III relatifs aux cadres de la convention collective du 25 août 2014 prévoyant qu'« en contrepartie de l'obligation de non-concurrence prévue ci-dessus Monsieur [L] [V] percevra l'indemnisation prévue par l'article 11 de l'avenant cadre de la convention collective applicable. Il convient de rappeler que conformément à l'article 11 alinéa 6 de la convention collective, l'employeur qui dénonce le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, la société [10] sera redevable d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article 11 alinéa 6 de l'avenant cadre de la convention collective' selon lequel « L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit, au moment de la dénonciation, le salarié de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis. » 

Le paragraphe 3 indique que l'indemnité est 'au moins égale : - à 1/3 de la rémunération mensuelle lorsque l'interdiction visera un produit ou une technique de fabrication pouvant s'appliquer à un ou plusieurs produits ; - aux 2/3 de la rémunération mensuelle calculée comme ci-dessus lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois. ». Il considère que ces dispositions ont été contractualisées par l'avenant à son contrat de travail signé le 25 août 2014 et dès lors s'appliquent quelque soit la modification des dispositions conventionnelles.



Un avenant du 19 novembre 2019 étendu le 5 février 2021 a en effet modifié les dispositions relatives aux clauses de non-concurrence fixées à l'article 7 de l'avenant III du 19 novembre 2019 à la convention collective, lequel à la date de la levée de la clause de non concurrence était rédigé en ces termes : « L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée. »



Toutefois, compte tenu de la contractualisation des dispositions conventionnelles prévoyant le versement d'une indemnité de trois mois de salaire en cas de levée de la clause de non concurrence, l'employeur reste tenu de cette obligation.



Il en résulte qu'une contre partie à la clause de non concurrence est due dans la mesure où elle a été levée le jour du licenciement soit le jour du départ définitif de M. [V] de l'entreprise celui-ci ayant été dispensé d'effectuer son préavis.



La société [5] est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 21 627,30 euros.



Le jugement est infirmé de ce chef.





Sur la demande indemnitaire relative à la durée du travail et à un manquement à l'obligation de sécurité



L'appelant sollicite l'inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours pour non respect de obligation de contrôle de la charge de travail et demande le versement d'une indemnité de 10 000 € nets en réparation d'un préjudice pour aménagement du temps de travail pathogène et manquement à l'obligation de sécurité. 



Par avenant signé le 1er avril 2021, M. [V] a été soumis à une convention de forfait jours fixée à 218 jours annuels, en application de l'article 3 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail de la société [5] SAS le 28 janvier 2021.



L'avenant précise que 'sera organisé au minimum un entretien annuel entre le salarié et sa hiérarchie, portant sur sa charge de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié'.



L'accord d'entreprise prévoit en outre en son article 4.2.12 que « chaque année, le cadre et son supérieur hiérarchique échangeront sur l'organisation du travail, la charge de travail, l'amplitude des journées de travail, l'articulation vie professionnelle /vie personnelle et familiale et la rémunération. Un compte rendu écrit de cet entretien sera établi ».



Or, la société ne démontre pas avoir procédé aux entretiens annuels visant à contrôler la charge de travail du salarié, le caractère raisonnable de la durée du travail, le respect des repos journalier et hebdomadaire et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.



Il en résulte que la convention individuelle de forfait jours est privée d'effet pour chacune des années concernées depuis 2018.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n°24-10.452, publié)



En l'espèce, M. [V] fait valoir que cette défaillance dans le contrôle de la charge de travail des salariés a suscité des surcharges intolérables pour les équipes et lui-même pendant près de deux années pour avoir assumé un poste surdimensionné l'obligeant à gérer deux secteurs au lieu d'un, 'uvrant pour pallier les non-remplacements de ses collaborateurs, le tout sur un territoire très vaste à exploiter.



Cette situation est établie par le courriel adressé par M. [U], N+1 de M. [V], à son propre N+1, le 30 juin 2022 en ces termes: « je souhaiterais tirer un signal d'alarme quant à la situation de l'humain, au sein de la quasi-totalité des services [5] (')L'équipe managériale a le plus grand mal pour maintenir l'équilibre à bout de bras. (')C'est une bonne chose que [5] décide de déployer un programme de formation à grande échelle pour les managers, mais cela ne suffira pas si on ne leur donne pas des moyens supplémentaires. Quand je parle de moyens, il s'agit principalement de ressources additionnelles, temporaires ou non, pour faire face à l'environnement complexe du quotidien et passer cette période difficile, sans laisser trop de monde au bord de la route. (')Le but de cet email est de vous informer officiellement sur la gravité de la situation, afin de pouvoir prendre des décisions et décliner un plan d'action concret au plus vite.»



Pour autant, M. [V] ne caractérise pas précisément le préjudice qu'il invoque et ne précise pas l'impact qu'aurait eu le non respect des mesures de contrôle de sa charge de travail, sur la durée du travail ou son droit au repos.



Sa demande insuffisamment caractérisée est en conséquence rejetée.



Le jugement est confirmé de ce chef.





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Sur le bien fondé de la demande de dommages-intérêts pour défaut d'information et perte de chance d'exercer le droit d'option



- sur la recevabilité de la demande :



Selon l'article 1199 du code civil, le contrat ne crée d'obligations qu'entre les parties.

Les tiers ne peuvent ni demander l'exécution du contrat ni se voir contraints de l'exécuter, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles du chapitre III du titre IV. 



La demande indemnitaire est formulée par M. [V] en réparation de la perte de chance d'exercer l'option d'achat du fait d'une part de son licenciement d'autre part de l'absence d'information quant aux droits d'option du salarié, par ailleurs d'un abus de dépendance imputé à l'employeur c'est-à-dire à raison de manquements de son employeur à ses obligations. 



Cette demande indemnitaire est en conséquence recevable devant la juridiction prud'homale qui est seule compétente pour connaître des litiges entre employeur et salarié.



- sur son bien fondé :



M. [V] invoque quatre moyens au soutien de sa demande indemnitaire considérant, d'une part, qu'aucune information claire et loyale n'a été délivrée au salarié pour lui permettre de connaître l'état de ses options, les conditions de la levée et les délais et les motifs de pouvant permettre de les révoquer à titre définitif, d'autre part que la rupture du contrat de travail a fait subir au salarié une perte de chance d'acquérir des actions, par ailleurs qu'il a subi un abus de dépendance et une dénaturation du lien contractuel, enfin que la notion de juste motif emportant révocation des options repose sur une clause potestative entachant de nullité le contrat d'options. 



S'agissant de l'information relative aux conditions de levée et d'exercice des droits d'option, il n'est justifié d'aucun courrier adressé par la société [5] pour informer son salarié des périmètres respectifs de [5] et de [6] s'agissant de la mise en oeuvre de ces droits d'option. 



Pour autant, les dispositions de l'article 1222 du code civil qui régissent les modalités de l'offre et de son acceptation n'ont pas à s'appliquer en l'espèce à l'employeur. Le manquement invoqué de l'employeur n'est pas démontré.



Si le salarié invoque un abus de dépendance et une dénaturation du lien contractuel entre le salarié et l'employeur par privation d'un avantage promis, le préjudice qui peut en résulter doit s'analyser sous l'angle de la perte de chance également invoquée par M. [V].



Concernant l'effet de la rupture du contrat de travail sur le sort des options, l'article 3 c du plan prévoit que ' S'il est mis un terme à la relation de travail du bénéficiaire, l'option sur Titres sera immédiatement frappée de caducité. Pour la partie qui n'est pas encore acquise ( ...) et toute partie de l'option sur titres qui serait acquise mais n`aurait pas encore été exercée sera traitée de la manière suivante :

(i) Sous réserve des clauses (ii). (iii) et iiv) ci-dessous et de la section 4 du présent contrat, l'option sur titres. dans la mesure où elle est acquise à la date de cessation de la relation de travail du bénéficiaire (y compris le cas échéant, afin d'éviter toute ambiguïté, la partie de toute option sur titres qui s'acquiert à la date de cette cessation en vertu de l'annexe A aux présentes pourra continuer à être exercée jusqu'à la première des deux dates suivantes (A) le trentième jour à compter de la date de fin de la relation de travail et (B) la date d'exercice finale, ladite partie de cette option sur titres expirant immédiatement après cette date, sauf si celle-ci a été exercée au préalable dans les conditions prévues par la présente section 3(c) (i)

(ii) Sous réserve de la clause (iv) ci-dessous et de la section 4 du présent contrat, l'option sur titres, clans la mesure où elle est acquise à la date de cessation de la relation de travail du bénéficiaire pour cause de décès ou incapacité pourra continuer à être exercée jusqu`à la première des deux dates suivantes: (A) le premier anniversaire du décès du Bénéficiaire ou de fin de la relation de travail pour cause d'incapacité, selon le cas ; et (B) la date d'exercice finale, ladite partie de cette option sur titre expirant immédiatement après cette date, sauf si celle-ci a été exercée au préalable dans les conditions prévues par la présente Section 3(c) (ii).

(iii) Sous réserve de la clause (iv) ci-dessous et de la section 4 du présent contrat, l'option sur titres, dans la mesure où elle est acquise à la date de cessation de la relation de travail du bénéficiaire par la société en l'absence de juste motif (étant précisé à toutes fins utiles que ladite option inclura la partie éventuelle de toute option sur titres naissant lors de cette résiliation conformément à l'annexe A aux présentes) continuera à pouvoir être exercée jusqu`à la première des deux dates suivantes (A) le 90ème jour à compter de la date de résiliation de la Relation de travail du bénéficiaire par la société en l'absence de juste motif; et (B) la date d'exercice finale, ladite partie de cette option sur titres expirant immédiatement après cette date, sauf si celle-ci a été exercée au préalable dans les conditions prévues par la présente Section 3 (c) (iii)

(iv) Dans l'hypothèse où la relation de travail du bénéficiaire serait résiliée par la société et ses filiales en raison d'un agissement ou omission constitutif d'un juste motif (apprécié par l'administrateur à sa seule discrétion) ou si le bénéficiaire met volontairement un terme à sa relation de travail et si, à la date de cette démission il existe (selon l'appréciation exclusive et raisonnable de l'administrateur) des circonstances qui auraient permis à la société et à ses filiales de mettre un terme à la relation de travail du bénéficiaire pour juste motif, l'option sur titres deviendra immédiatement caduque dès cette cessation (qu'elle ait on non donné lieu à la naissance de droits).'



Cette clause n'est pas potestative au sens de 1304-2 du code civil en ce qu'elle ne fait pas dépendre l'exécution de la convention d'un événement qu'il est au pouvoir de l'une ou l'autre des parties contractantes - [6] et le salarié - de faire arriver ou d'empêcher dans la mesure où l'initiative de la rupture du contrat de travail ne pouvait être prise que par la société [5] ou par M. [V] lui-même et non par la société [6].



Il n'est pas plus caractérisé d'abus dans la stipulation de la clause, contrairement à ce que soutient le salarié ni d'abandon d'une augmentation de sa