Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 28 janvier 2026

Arrêt n° 26/00031



28 Janvier 2026

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N° RG 24/00072 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GC3H

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de METZ

15 Décembre 2023

F 22/0159

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Copie certifiée conforme avec clause exécutoire délivrée 

le 28 janvier 2026

à : 

- Me Bouaziz Yassin









Copie certifiée conforme délivrée 

le 28 janvier 2026 

à : 

- Me Chebbani Karim 







Le Greffier 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



vingt huit Janvier deux mille vingt six





APPELANTE :



S.A.S.U. [5] Société au capital social de 7.782.000 €, immatriculée au RCS de [Localité 9], prise en la personne de son président, la société [7], domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Karim CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉ :



M. [K] [N]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Yassin BOUAZIZ de la SELARL HAYA AVOCATS, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire, en présence de Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère, 



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre 

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère 



Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société par actions simplifiée unipersonnelle [5] a embauché M. [K] [N] en qualité de chauffeur de parc à compter du 02 mai 2018, , les relations contractuelles étant encadrées par les stipulations de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

 

Par lettre du 2 février 2021, la société [5] a notifié à M. [N] un avertissement en raison de la prise d'un jour de congé sans validation préalable de la hiérarchie.

 

Par lettre du 24 novembre 2021, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

 

Par lettre du 14 décembre 2021, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du non respect de ses horaires de travail, d'un abandon de poste, de l'utilisation de son téléphone personnel à son poste de travail en dehors des cas autorisés et d'une intimidation à l'encontre de son supérieur hiérarchique.

 

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 8] par demande introductive d'instance enregistrée le 09 février 2022.

 

Par jugement du 15 décembre 2023, la formation de départage du conseil de prud'hommes a statué dans les termes suivants :

 

« Dit que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

 

Condamne la SAS [5] à payer à M. [N] la somme de 6 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

 

Condamne la SAS [5] à payer à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

 

Ordonne le cas échéant le remboursement par la SAS [5] ( aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé,

 

Condamne la SAS [5] aux dépens,

 

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement. » 

 

Le 11 janvier 2024, la société [5] a interjeté appel, par voie électronique.

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 23 septembre 2024 la société [5] demande à la cour de : 

 

« Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes et mal fondées,

 

-   INFIRMER le jugement rendu le 15 décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de METZ en ce qu'il a :  

-      DIT que le licenciement de Monsieur [K] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

-        CONDAMNE la société SAS [5] ([6]) à payer à Monsieur [K] [N] la somme de 6.500 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; 

-        CONDAMNE la société SAS [5] ([6]) à payer à Monsieur [K] [N] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

-        DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; 

-        ORDONNE le cas échéant le remboursement par la SAS [5] ([6]) aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé ; 

-        CONDAMNE la société SAS [5] ([6]) aux dépens. 

 

ET statuant à nouveau : 

 

-      DEBOUTER Monsieur [N] de l'intégralité de ses demandes ; 

-     CONDAMNER Monsieur [N] à verser à la société [6] la somme de 3.000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; 

-     CONDAMNER Monsieur [N] aux entiers dépens de l'instance. »



Au soutien de ses prétentions, la société [5] affirme qu'à plusieurs reprises M.[N] n'a pas respecté ses horaires de travail ; que tel fut le cas le 10 novembre 2021, date à laquelle le salarié a pris son poste à 13 heures et l' a quitté à 20h40 alors qu'il avait été convenu avec son supérieur hiérarchique qu'il devait débuter ses fonctions à 15 heures et les terminer à 22h40 ; que les 15 16 et 18 novembre 2021, il lui a été demandé de ne pas quitter son poste de travail avant son collègue afin que ce dernier ne se retrouve pas seul sur le site ; que M.[N] n'a pas respecté ces injonctions et a quitté son poste avant son collègue, commettant ainsi un acte d'insubordination.



La société [5] précise que M.[N] avait accepté le 2 février 2021 la fixation de ses horaires du lundi au vendredi de 18 heures à 01h40 ; que la feuille de présence du salarié révèle qu'il a travaillé de 12h48 à 20h43 le 10 novembre 2021 et qu'il a quitté le travail avant son collègue les 15 16 et 18 novembres 2021 ; que les feuilles d'heures produites par M.[N] mentionnent les heures théoriques déclarées par la société dans le logiciel de gestion et non les heures réellement effectuées par le salarié ; qu'une lecture attentive du relevé d'horaires permet de constater la présence de deux colonnes, la première pour les heures réelles et la seconde pour les heures validées par la société ; que la comparaison du relevé d'horaires produit par la société avec les feuilles d'heures produites par M.[N] permet de constater que les données renseignées dans les feuilles d'heures ne sont pas les heures réellement effectuées par le salarié mais correspondent en réalité aux heures renseignées par la société. 



La société [5] fait également valoir que le 10 novembre 2021, il a été constaté que M.[N] avait passé un temps très important sur son téléphone personnel en méconnaissance des dispositions de l'article 8 du règlement intérieur de l'entreprise selon lequel l'utilisation du téléphone à titre personnel doit être limitée aux cas stricts de nécessité impérieuse ; que ce temps d'utilisation a empiété sur son temps de travail à tel point que son supérieur hiérarchique a été contraint de reprendre ses tâches après son départ. 



La société [5] fait enfin valoir que le 23 novembre 2021 M.[N] a menacé son responsable Monsieur [E] afin que ce dernier ne rédige pas d'attestation à son encontre ; que son attitude été tellement insistante que son supérieur a déchiré son écrit et a récupéré les morceaux dans la poubelle pour ne pas laisser de preuve. Que ce comportement inacceptable ne pouvait être toléré plus longtemps.

 

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 02 juillet 2024, M. [N] sollicite demande à la cour  de : 

 

« DÉCLARER recevable et bien fondé Monsieur [K] [N] en son appel incident du jugement de départage rendu par le Conseil de Prud'hommes d METZ le 15 décembre 2023.

 

Y faisant droit,

 

CONFIRMER le jugement querellé en son principe de la disqualification de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

 

INFIRMER le jugement sus-énoncé en ce qu'il a débouté Monsieur [K] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

 

ET,

 

STATUANT À NOUVEAU,

 

CONDAMNER la SAS [6] à payer à Monsieur [K] [N] les sommes suivantes :

 

-       9250,00€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-       7000,00€ net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

 

CONFIRMER pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes.

 

CONDAMNER la société [6] à payer à Monsieur [K] [N] la somme de 2500,00€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.

 

La CONDAMNER aux entiers frais et dépens. »

 

Au soutien de ses demandes, M.[N] conteste l'ensemble des griefs formés contre lui.



Sur le non-respect des horaires et l'abandon de poste, il fait valoir que son contrat de travail ne prévoyait pas d'horaires ; que le 4 février 2021, son employeur lui a notifié de nouveaux horaires de travail prévoyant qu'il devait débuter à 18 heures et terminer à 01h40 ; que la lecture des pointages révèle que les horaires de travail sont fréquemment modifiés et qu'il lui est arrivé de commencer à 13 heures ou à 16 heures ; que la feuille de présence révèle que le 10 novembre 2021, il a travaillé de 12h48 à 20h33 ; que si l'employeur peut modifier les horaires de travail il ne peut toutefois le faire quotidiennement sans un certain délai de prévenance ; qu'il appartient l'employeur de rapporter la preuve que le salarié devait commencer à 15 heures ; que les évolutions constantes de l'horaire de travail et les directives contradictoires données par l'employeur laissent planer un doute sérieux sur la faute qui lui est reprochée; que les horaires de travail ont toujours été très aléatoires du fait des nombreux changements imposés par l'employeur qui avait supprimé le poste de nuit et lui avait donc demandé de venir travailler sur site plus tôt, de 13 heures à 20h40 sans pour autant le formaliser par écrit ; qu'il avait alors indiqué qu'il ne lui était pas possible de travailler tous les jours à partir de 13 heures compte tenu de sa vie familiale ; que l'employeur lui avait alors répondu que s'il ne pouvait pas prendre son poste à 13 heures, il pouvait venir certains jours à 17 heures jusqu'à la fin du chantier de l'après-midi c'est-à-dire 20h40 ou 21 heures ; que le 10 novembre il a pris son poste comme convenu à 13 heures ; que s'agissant des 15 16 et 18 novembre 2021, il a pris son poste un peu avant 17 heures dans la mesure où il ne pouvait commencer à 13 heures ; qu'il devait donc terminer son poste à la fin du service de l'après-midi à 20h40 ou 21 heures, ce qu'il a fait.



Sur l'utilisation du téléphone portable, M.[N] conteste avoir constamment utilisé son téléphone mais indique l'avoir utilisé pour les besoins de la société dès lors qu'aucun téléphone professionnel ne lui était fourni ; qu'il était souvent contacté directement sur son téléphone personnel par d'autres chauffeurs-routiers pour des renseignements notamment sur la disponibilité des stationnements sur le site ; que l'utilisation de son téléphone personnel était donc uniquement liée aux besoins de la société.



Sur le comportement qui lui est reproché d'avoir adopté à l'encontre de son responsable, il conteste toute attitude intimidante. Il précise avoir surpris M.[E] en train de rédiger une attestation à son encontre sur les directives de son employeur ; qu'il a donc indiqué à M.[E] qu'il porterait plainte si ce dernier rédigeait une fausse attestation ; que ces propos ne sont nullement intimidants ou menaçants.



Il ajoute qu'au mois de novembre 2021, son employeur a manifesté l'intention de mettre un terme au contrat de travail ; que très surpris par l'attitude de son supérieur, il a déposé plainte pour harcèlement moral le 24 novembre 2021, rappelant toutes les remarques désobligeants qui lui ont été adressées.

 

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 06 janvier 2025.

 

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIVATION

Sur le bien fondé du licenciement



En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



La lettre de licenciement, qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.



En l'espèce, M. [N] a été licencié par courrier en date du 14 décembre 2021 rédigé comme suit:



«  Suite à votre entretien du 3 décembre dernier, pour lequel vous étiez assisté par l'un de nos représentants du personnel, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse, en raison des éléments évoqués lors de notre entretien et rappelés ci-après.



' Non-respect des horaires de travail et abandon de poste



1/ En effet, le 10 novembre dernier, précédant le jour férié du 11 novembre, votre manager vous avait informé de la modification de votre horaire de travail. Vous deviez ainsi débuter à 15 heures et terminer à 22h40, pause de 20 minutes comprises.



Ce point vous avait été rappelé par deux de vos responsables. Vous en aviez donc parfaitement connaissance.



Or, loin de respecter l'horaire ainsi rappelé, vous avez pris votre poste à 13 heures et l'avez quitté à 20h40, sans demander l'autorisation à personne.



Vous avez ainsi abandonné votre poste deux heures avant son terme, sans en informer quiconque et en laissant, de surcroît, votre collègue intérimaire seul.



2/ En outre, les 15,16 et 18 novembre 2021, vous n'avez pas non plus respecté la consigne de votre supérieur qui vous avait demandé de ne pas quitter votre poste avant le départ de votre collègue afin que ce dernier ne soit pas seul sur le site.



Mais ici encore, vous n'avez pas suivi la consigne de votre supérieur et avez laissé votre collègue seul durant parfois plusieurs heures :



-le 15 novembre 2021 : vous quittez votre poste à 22 h-00 tandis que votre collègue le sien à 00h00

-le 16 novembre 2021 : vous quittez votre poste à 20h22 tandis que votre collègue le sien à 23 h00

-le 18 novembre 2021 : vous quittez votre poste à 21h10 tandis que votre collègue quitte le sien à 22h42



L'ensemble de ces faits contreviennent à l'article 4.1 de notre règlement intérieur : «4.1 : les salariés doivent respecter les horaires de travail arrêtés par la direction générale, tels qu'affichés sur le lieu de travail, et les modifications éventuelles de ceux-ci.



De plus, votre abandon de poste du 10 novembre 2021 a obligé votre responsable à assurer vos tâches à votre place, ce qui a nui à l'organisation de notre chantier.



Enfin, votre refus le 15 16 et 18 novembre 2021 de poursuivre votre activité aux côtés de votre collègue, en les laissant seul sur site, a entraîné un risque pour lui qui est intolérable.



' Utilisation de votre téléphone personnel à votre poste de travail en dehors des cas autorisés par le règlement intérieur



Cette même journée du 10 novembre 2021, non content de ne pas respecter votre horaire de travail, vous avez passé votre temps sur votre téléphone personnel.



Or, nous vous rappelons que notre règlement intérieur précise en son article 8 que l'utilisation du téléphone à titre personnel doit être limité aux cas de stricte nécessité impérieuse, ce qui ne correspondait pas à votre situation.



' Menaces d'intimidation à l'encontre de votre responsable direct



Enfin, le 23 novembre dernier, vous avez fait irruption dans le bureau du responsable opérationnel et avez menacé votre responsable de parc qui s'y trouvait afin qu'ils ne fasse pas d'attestation à votre encontre.



Une telle attitude ne peut pas être tolérée au sein de notre société et est contraire au respect attendu de la part de chaque collaborateur.



Face à l'ensemble de ces faits, nous avons été contraints de vous signifier votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 24 novembre et vous convoquer à un entretien fixé au 3 décembre 2021.



Lors de notre entretien, vous avez indiqué, en particulier, avoir eu l'autorisation de votre supérieur le 18 novembre pour quitter votre poste plutôt, ce que votre supérieur conteste.



Tenant compte de votre situation, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non de retenir la faute grave à votre encontre. »



Le premier grief reproché à M.[N] porte sur le non respect de ses horaires le 10 novembre 2021 ainsi que les 15,16 et 18 Novembre suivants.



Selon courrier du 2 février 2021 notifié à l'intéressé le 4 février suivant, ses horaires de travail, initialement fixés de 16h40 à 01h00 avec une pause de 20h00 à 21 h00 ont été modifiés comme suit : de 18h00 à 01H40 ( avec 20 minutes de pause).



Or, il résulte des feuilles d'heures produites par M.[N] que depuis plusieurs mois, les horaires effectués par ce dernier ne correspondaient non seulement plus aux horaires qui lui avaient été préalablement notifiés mais étaient également très fluctuants, le salarié pouvant indifféremment badger aux alentours de 13 heures ou de 17 heures.



La semaine du 8 novembre 2021, il est relevé que M.[N] a badgé chaque jour peu avant 13 heures pour débadger aux alentours de 20h40.



Selon la société [5], il avait été donné pour consigne à M.[N] de travailler de 15 heures à 22 h40 le 10 novembre 2021.



Au soutien de cette affirmation, elle verse aux débats l'attestation de M.[E], superviseur du parc, qui déclare sur l'honneur : « Le 10/11/21, il était prévu qu'il travaille de 18h à 1h40. Il a été convenu avec lui qu'il pouvait venir à 15h pour finir à 22H40. A ma surprise, il est arrivé à 13h00 mais il avait un autre plan en tête que j'ai su malheureusement un peu plus tard dans la journée car il a tenu absolument a quitté son poste à 20h40.En fait, il choisit ses horaires » ( pièce 10 de l'appelante ).



La cour considère qu'au vu des horaires de travail très fluctuants effectués par M.[N], cette unique attestation ne démontre pas que des consignes claires aient été délivrées en temps utile au salarié sur la modification de ses horaires de travail le 10 novembre 2021.



Le doute profitant au salarié, ce grief doit être écarté.



Le même doute doit lui bénéficier s'agissant des horaires de travail effectués les 15, 16 et 18 novembre 2021, les allégations contraires de M.[N] et de M.[D] telles que retranscrites dans le compte -rendu d'entretien de licenciement ( pièce 7 de l'appelante ) ne permettant pas de retenir que des consignes claires ont été données au salarié.



La société [5] reproche également à M.[N] d'avoir fait un usage abusif de son téléphone personnel sur son lieu de travail le 10 novembre 2021.



Au soutien de ce grief, elle verse aux débats l'attestation de M.[E], superviseur du parc, qui déclare sur l'honneur : «  Au cours de sa journée de travail, il était constament au téléphone avec mobile personnel. J'étais obligé de finir le travail après son départ »( pièce 10 de l'appelante ).



M.[N] conteste ce grief en affirmant avoir répondu à des appels de ses collègues chauffeurs-routiers.



L'attestation de M.[E] ne précisant pas si les communications téléphoniques reprochées à M.[N] revêtaient un caractère personnel ou professionnel, un doute existe sur la réalité de la faute reprochée au salarié.



Ce grief est donc également écarté.



La société [5] reproche enfin à M.[N] d'avoir intimidé M.[E] afin que ce dernier ne rédige pas d'attestation en sa défaveur.



La société [5] ne précise pas la nature exacte des propos qui ont été tenus par M.[N], qui affirme sans être contredit avoir menacé M.[E] de porter plainte contre lui si ce dernier établissait une déclaration mensongère.



Cet avertissement sur le recours à une éventuelle voie de droit ne saurait être assimilé à une menace constitutive d'une faute professionnelle.



Aucune faute n'étant établie à l'encontre de M.[N], la décision de première instance est confirmée en ce qu'elle a jugé son licenciement dépourvu de caractère réel et sérieux.



Sur l'indemnité de licenciement



L'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

 

En l'espèce, M.[N] comptait, lors de son licenciement, trois années complètes d'ancienneté dans une structure qui employait habituellement plus de onze salariés, de sorte qu'en application de l'article susvisé, il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut. 



En l'espèce, M.[N] sollicite une indemnité de 9 250 euros.



Cette somme est contestée en son principe même par la société [5], qui fait valoir que M.[N] ne peut prétendre à la moindre indemnisation faute de justifier de sa situation actualisée.



Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice.



Le montant de cette indemnisation est en revanche apprécié en fonction de certains facteurs objectifs (âge, ancienneté, rémunération) ainsi qu'en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu'ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s'en prévaut.

 

Comme le relève la société [5], M.[N] n'apporte aucune explication quant aux conséquences particulières (difficultés financières particulièrement importantes, difficultés familiales, retentissement éventuelles sur sa santé physique ou mentale...) qu'auraient eues la rupture du contrat de travail à son égard. 



Au vu de cette absence d'explication, de l'ancienneté du salarié (trois ans et neuf mois), de son salaire brut de référence ( en dernier lieu 2 098, 73 euros treizième mois compris) et de son âge (41 ans) lors de la rupture il convient d'allouer à M.[N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement est infirmé de ce chef.



Sur la demande de réparation au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail 



M.[N] sollicite une somme de 7 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles, qu'il considère vexatoires.



Il précise avoir essuyé des remarques désobligeantes de la part de sa hiérarchie , qui l'ont conduit à déposer plainte en date du 24 novembre 2021.



Il affirme également que le climat délétère ainsi instauré par son employeur l'a plongé dans un état dépressif.



Au soutien de ses demandes, il produit un dépôt de plainte en date du 24 novembre 2021 pour harcèlement moral et un certificat médical établi le 13 janvier 2022 par le Dr [J], qui atteste du placement de M.[N] en arrêt maladie du 1er au 29 octobre 2021 pour état dépressif ( pièces 7 et 9 de l'intimé ).



La société [5] s'oppose à la demande de M.[N], contestant le contenu de sa plainte ainsi que tout lien entre l'état dépressif du salarié avec ses conditions de travail. 



S'agissant d'un document purement déclaratif et en l'absence d'autres éléments l'étayant, la plainte de M.[N] est insuffisante à établir la réalité des faits dénoncés.



Enfin, le certificat médical produit par M.[N] n'apporte aucun renseignement permettant d'établir un lien entre son état dépressif et ses conditions de travail. 





A défaut pour M.[N] de justifier des conditions vexatoires ayant entouré la rupture de la relation contractuelle, il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts.



Le jugement est confirmé de ce chef.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.



La société [5] partie perdante, supportera la charge des dépens à hauteur d'appel , sera déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à verser à M.[N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure pour les frais irrépétibles exposés par l'intimé à hauteur de cour. 





PAR CES MOTIFS



la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 15 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Metz sauf en ce qu'il a condamné la société [5] à payer à M.[K] [N] la somme de 6 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, 



Condamne la société [5] à payer à M.[K] [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la société [5] aux dépens d'appel ; 



Condamne la société [5] à verser à M.[K] [N] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du Code de procédure civile exposés par l'intimé en cause d'appel ;



Déboute la société [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du Code de procédure civile.







Le greffier Le président