Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE







 ARRÊT DU 22 JANVIER 2026



N° RG 24/00892 - N° Portalis DBVY-V-B7I-HQJV



[E] [Z] 

C/ Association [5] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Juin 2024, RG F 23/00326



APPELANTE :



Madame [E] [Z]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentant : Me Stéphany MARIN PACHE, avocat au barreau d'ANNECY



INTIMEE :



Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Stéphane BOURQUELOT de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 20 novembre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, 



********



Exposé du litige :



Madame [K] [Z] a été embauchée par l'association [5] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016.



L'association [5] est une structure qui a pour but d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. 



La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966.





Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [5] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.



Par mail du 6 septembre 2021, Madame [K] [Z] a prévenu de son absence les 8, 9, 10 septembre 2021 « compte tenu de son impossibilité de justifier des justificatifs requis ».



A la suite d'un entretien organisé le 8 septembre 2021, l'association [5] a informé Madame [K] [Z] de la suspension de son contrat de travail et de la cessation du versement de sa rémunération à compter du 9 septembre 2021 suite à sa décision de ne pas engager le processus vaccinal et de produire aucun des justificatifs prévus par la loi 2021-1040 du 5 août 2021.



Par requête du 18 janvier 2022 (1ère procédure), Madame [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy d'une demande aux fins de réintégration sur son poste, du versement rétroactif de sa rémunération depuis le 11 septembre 2021, outre des dommages et intérêts. 



Par jugement du 31 octobre 2023 (1ère procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a débouté Madame [K] [Z] de l'intégralité de ses demandes. Cette dernière a régularisé un recours en appel contre ce jugement le 6 décembre 2023 (instance RG 23/1709).



Par lettre recommandée et par message électronique du 11 mai 2023, l'association [5] a informé Madame [K] [Z] de la prochaine publication d'un décret levant l'obligation vaccinale contre la COVID-19 et lui a indiqué que la fin de la suspension de son contrat de travail interviendrait dès l'entrée en vigueur du décret. L'employeur a ajouté qu'elle serait « réintégrée en votre emploi d'infirmière à mi-temps et serez affectée au pôle travail ».

Suite à un entretien tenu le 23 mai 2023, Madame [K] [Z] a informé son employeur, par courrier du 25 mai 2023, de son refus d'accepter le poste d'infirmière sur le pôle travail en ce qu'il était différent de celui qu'elle occupait précédemment.



Par courrier du 1er juin 2023, l'association [5] a mis en demeure Madame [K] [Z] de reprendre son poste de travail en exposant que son affectation au pôle travail respectait les prévisions de son contrat de travail



La visite de santé de Madame [K] [Z] prévue le 6 juin 2023 auprès du médecin du travail a été annulée par l'employeur.



Le 7 juin 2023, Madame [K] [Z] a demandé à son employeur d'intervenir pour qu'elle puisse obtenir un nouveau rendez-vous auprès du médecin du travail.



Madame [K] [Z] a été placée en arrêt de travail du 9 au 16 juin 2023.



Suite à la demande son employeur sur l'éventuelle prolongation de cet arrêt à compter du 17 juin 2023, Madame [K] [Z] lui a répondu le 5 juillet 2023 qu'elle n'avait pas d'arrêt à lui transmettre et qu'elle attendait de revoir le médecin du travail



Le 19 juin 2023, Madame [K] [Z] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 19 juillet 2023.



Le 1er août 2023, l'association [5] a mis en demeure Madame [K] [Z] de reprendre son emploi d'infirmière au pôle habitat.



Le 16 août 2023, Madame [K] [Z] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 15 novembre 2023.



Madame [K] [Z] a été placée en arrêt de travail du 21 août au 3 septembre 2023.



Par lettre datée du 29 août 2023, la salariée a exposé à son employeur que les informations soumises sur ses conditions de reprise étaient insuffisantes et que la répartition de ses horaires avait été modifiée de sorte qu'elle ne se sentait « pas suffisamment en sécurité pour reprendre mon travail » et que son médecin l'avait placée en arrêt de travail.



Par courrier du 25 septembre 2023, l'employeur a notifié à Madame [K] [Z] un avertissement pour non présentation à son poste de travail du 17 juin 2023 au 20 août 2023, puis à compter du 4 septembre 2023 jusqu'au jour du courrier.



Aux termes d'une lettre datée du 6 novembre 2023, Madame [K] [Z] a contesté cette mesure d'avertissement.



Le 11 octobre 2023, Madame [K] [Z] a rencontré le médecin du travail, ce dernier fixant une prochaine visite avant le 10 mars 2024.



Par requête du 18 octobre 2023 (2ème procédure), Madame [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins suivantes :

-prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, outre sa condamnation au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de licenciement

-condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement

-ordonner l'annulation de l'avertissement et condamner l'employeur à des dommages et intérêts

-condamner l'employeur au paiement d'un reliquat de congés payés et d'heures supplémentaires



Par courrier du 4 décembre 2023, l'employeur a notifié à Madame [K] [Z] un avertissement en raison d'une absence injustifiée depuis le 25 septembre 2023.



Madame [K] [Z] a été placée en arrêt de travail du 2 janvier au 8 janvier 2024.



Aux termes d'une lettre datée du 28 janvier 2024, Madame [K] [Z] a contesté cette mesure d'avertissement.



Le 26 février 2024, Madame [K] [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement.



Le 14 mars 2024, l'employeur a notifié à Madame [K] [Z] une mesure de licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

« 'Depuis le 5 décembre 2023, et à l'exception d'un unique arrêt de travail couvrant la seule journée du 2 janvier 2024, vous vous trouvez en absence injustifiée.

En effet, vous n'avez pas repris le travail et n'avez pas fourni le moindre justificatif valable relativement à cette nouvelle absence.

Vous êtes pourtant parfaitement informée de vos obligations d'information et de justification qui pèsent sur vous en cas d'absence dans la mesure où, préalablement à la présente mesure, nous avons déjà été contraints de vous notifier deux avertissements les 25 septembre et 4 décembre dernier pour le même motif, à savoir vos absences injustifiées.

Vous bafouez ainsi en pleine connaissance de cause vos obligations contractuelles et statutaires' »







Selon jugement du 11 juin 2024 (2ème procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

-confirmé le bien fondé des deux sanctions disciplinaires à l'encontre de la salariée, à savoir les deux avertissements notifiés les 25 septembre 2023 et 4 décembre 2023

-débouté la salariée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes indemnitaires afférentes 

-débouté la salariée de sa demande de reliquat de congés payés, de paiement d'heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes

-débouté les parties des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

-condamné la salariée aux dépens.



La décision a été notifiée aux parties le 13 juin 2024.



Madame [K] [Z] a interjeté appel du jugement aux termes d'une déclaration du 25 juin 2024 en portant son recours sur les éléments suivants de la décision :

-confirme le bien fondé des deux sanctions disciplinaires à l'encontre de la salariée

-déboute la salariée de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et des demandes indemnitaires afférentes ;

-déboute la salariée de sa demande de reliquat de congés payés, de paiement d'heures supplémentaires et de toutes ses autres demandes

-déboute les parties des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile

-condamne la salariée aux dépens.



Par dernières conclusions d'appelante notifiées le 19 septembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [K] [Z] forme les prétentions suivantes :



A titre principal

-constater la discrimination 

-constater la violation du droit d'ester en justice 

-prononcer la rupture du contrat de travail de Madame [K] [Z] aux torts de l'association [5] 

-constater que la rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 

-condamner l'association [5] à payer à Madame [K] [Z] les sommes suivantes : 

* 23 312 euros à titre d'indemnité de licenciement nul (à titre principal) 

* 22 583 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) 

* 8 743,32 euros d'indemnité pour licenciement 

-fixer la moyenne de la rémunération de Madame [K] [Z] à la somme de 1 457 euros 

-ordonner la capitalisation des intérêts. 



A titre subsidiaire

-reconnaitre que le licenciement pour faute grave trouve son origine dans les manquements de l'association à ses obligations de sécurité et du droit d'ester en justice. 

-reconnaître que le licenciement pour faute grave est nul ou sans cause réelle et sérieuse. 

-condamner en conséquence l'association [5] à payer à Madame [K] [Z] les sommes suivantes : 

*23 312 euros à titre d'indemnité de licenciement nul (à titre principal) 

*22 583 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) 

*8 743,32 euros d'indemnité pour licenciement 

-ordonner la capitalisation des intérêts 





En toutes hypothèses 

-condamner l'association [5] à remettre à Madame [K] [Z] les bulletins de salaire, ou un bulletin de paie comportant les mentions prescrites par les articles R. 3243-1 et suivants du Code du travail en indiquant à quelle période précise se rapporte chacune des créances faisant l'objet d'un versement unique, un certificat de travail et une attestation pôle emploi établie en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir

-se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte

-condamner l'association [5] à payer à Madame [K] [Z] la somme de 5 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du CPC

-débouter l'association [5] de l'ensemble de ses demandes

-condamner l'association [5] aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions d'intimée notifiées le 19 décembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, l'association [5] forme les prétentions suivantes :

-réformer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté l'association [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance 

-confirmer le jugement attaqué en toutes ses autres dispositions

-rejeter l'ensemble des demandes de Madame [K] [Z] 

-condamner Madame [K] [Z] au versement des sommes suivantes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros pour la première instance, 3 000 euros pour l'instance d'appel 

-condamner Madame [K] [Z] aux entiers dépens, 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2025.



L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoirie du 20 novembre 2025. Le prononcé du délibéré a été fixé au 22 janvier 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



Pour la clarté des débats, il convient de préciser que par requête 14 mai 2024 (3ème procédure), Madame [K] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la mesure de licenciement et faire établir la nullité de cette mesure, à titre principal, ou l'absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, outre le paiement de dommages et intérêts, le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de licenciement.



Par jugement du 8 avril 2025 (3ème procédure), le conseil de prud'hommes d'Annecy a jugé que le licenciement était justifié par une faute grave et a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. Madame [K] [Z] a formé appel de ce jugement et la procédure est pendante devant la cour, les parties ayant conclu les 3 juin 2025 et 1er septembre 2025.



SUR QUOI :



Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.



En l'espèce, la cour constate que Madame [K] [Z] ne développe aucun moyen dans sa motivation et ne soumet aucune prétention dans le dispositif de ses conclusions sur : 

-les deux avertissements notifiés les 25 septembre 2023 et 4 décembre 2023

-la demande de reliquat de congés payés 

-la demande en paiement d'heures supplémentaires 



Il s'en déduit que la cour n'a pas à statuer sur ces trois points et que ceux-ci ont été définitivement jugés par le conseil de prud'hommes. 



Sur l'irrecevabilité des prétentions de Madame [K] [Z] fondées sur une situation de discrimination et une violation du droit d'ester en justice



Moyens des parties :



Se fondant sur les articles 122, 123, 564 et 566 du code de procédure civile, l'association [5] soutient que Madame [K] [Z] forme des prétentions, pour la première fois en cause d'appel, au sujet d'une situation de discrimination et d'une violation du droit d'ester en justice, mais que ses demandes sont irrecevables en qu'elles ne sont ni l'accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaires de demandes présentées par la salariée dans sa requête initiale devant la juridiction de première instance. 



Madame [K] [Z] n'apporte aucune réponse à l'irrecevabilité soulevée.



Sur ce 



D'une part, la cour constate que Madame [K] [Z] ne forme pas de prétentions nouvelles en appel mais s'appuie sur de nouveaux moyens de droit à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire et, subsidiairement, en contestation de la mesure de licenciement, à savoir : un état de discrimination en lien avec son état de santé, un défaut de respect de son droit d'agir en justice. 



D'autre part, la cour constate que l'association [5], tout en soulevant cette fin de non-recevoir en page 10 de ses conclusions, ne soumet aucune prétention à ce titre dans le dispositif de ses écritures.



Il s'en déduit que la cour n'a pas davantage à statuer sur cette irrecevabilité.



Sur la demande de résiliation judiciaire



Moyens des parties :



Madame [K] [Z] soutient que l'association [5] a violé l'instruction du 2 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l'obligation vaccinale contre la Covid-19 dès lors que, son poste initial étant indisponible, l'employeur a refusé de l'affecter sur un poste similaire : d'une part, elle expose que le poste n'était pas précis, qu'il concernait le pôle hébergement, et qu'il s'avérait différent du pôle enfance dans lequel elle travaillait précédemment ; d'autre part, elle précise que la répartition de ses horaires a été modifiée, à savoir tous les jours de la semaine alors qu'auparavant, elle travaillait deux journées entières et demi sur une semaine. Elle en déduit que son refus de réintégrer était parfaitement légitime et qu'en cas de contestation de ce refus par l'employeur, ce dernier se devait de trouver une solution et d'accepter la rupture conventionnelle qu'elle proposait.



Elle soutient que l'analyse du conseil de prud'hommes, au sujet de la répartition des horaires, est erronée en ce qu'il a retenu que le rythme était identique (« toujours un rythme de 3 jours comme avant la suspension de son contrat ») et que l'employeur avait fait preuve d'un accommodement certain en introduisant une liberté presque totale en matière de répartition effective des jours de travail. Se fondant sur les dispositions des articles L.3123-6 et L.3123-12 du code du travail, elle expose que le contrat de travail ne prévoyait pas la répartition des horaires de travail mais seulement la durée, à savoir 17,50 heures par semaine toutes les semaines du mois, mais qu'en pratique, elle travaillait, comme l'indique ses plannings, une semaine du lundi au mercredi et une semaine du mercredi au vendredi. Elle ajoute que la demande de son employeur le 2 août 2023 a entraîné une modification unilatérale de la répartition de ses horaires de travail, à savoir une semaine du lundi au mercredi et une semaine du mercredi au vendredi, sachant que cette modification n'était pas justifiée par un motif prévu au contrat de travail, mais uniquement par son remplacement au poste occupé au pôle enfant. Elle ajoute que l'employeur n'a pas fait preuve d'accommodement dès lors que la proposition émise par courrier du 11 mai 2023 (« convenir ensemble d'une autre répartition des horaires des jours de travail à l'exception du lundi ») n'a pas été mise en 'uvre et n'a pas été renouvelée au mois d'août 2023, outre le constat que l'obligation de la faire travailler le lundi alors qu'auparavant, elle disposait d'un lundi sur deux libre démontre l'absence de tout accommodement. Elle développe également que le contrat de travail ne permettait pas une liberté d'organisation selon les nécessités du service mais seulement une modification de la répartition des horaires dans les cas suivants : réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d'activité, sachant qu'une liberté d'organisation selon les nécessités du service serait complètement illégale.



Elle ajoute que le licenciement d'un salarié au motif qu'il a saisi le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail est un licenciement nul de plein droit en raison de l'atteinte portée à la liberté fondamentale d'agir en justice. Elle soutient que les relations tendues avec l'employeur, les lettres de mise en demeure, les avertissements injustifiés l'ont mis dans un état d'angoisse et de stress incompatible avec sa reprise et que depuis l'annonce de la réintégration, l'employeur a fait obstacle à sa reprise dans des conditions sereines en lui reprochant l'action en justice en cours (annulation de la visite auprès de la médecine du travail, demande de rendez-vous afin de la faire déclarer inapte).



L'association [5] répond que suite au décret du 13 mai 2023 ayant suspendu l'obligation vaccinale des soignants, elle a parfaitement respecté ses obligations relatives à l'affectation de la salariée à un poste équivalent à celui précédemment occupé : d'abord, par courrier du 11 mai 2023, sur un emploi d'infirmière à mi-temps sur le pôle travail avec les horaires suivants : lundi, mardi et mercredi de 8 h 30 à 12 h 30, puis de 13 h 30 à 15 h 30 ; puis, par courrier du 1er août 2023, sur un emploi d'infirmière à mi-temps sur le pôle habitat du lundi au vendredi de 7 h à 10 h 30.



Elle conteste que de telles affectations constituent une modification du contrat de travail : s'agissant de la modification du pôle d'affectation, elle soutient que le contrat de travail prévoit la possibilité d'une affectation dans un autre service ou établissement de l'association situés dans le même secteur géographique de sorte que l'affectation de Madame [K] [Z] à l'IME n'avait pas été contractualisée par les parties ; s'agissant de la modification des horaires et de la répartition des jours de travail, se fondant sur les articles L.3121-6 et L.3123-6 du code du travail, l'employeur expose que le contrat de travail de la salariée ne contractualise pas ses horaires de travail journaliers, et qu'il contient uniquement une durée de travail mensuelle, une clause de variabilité de la répartition de la durée de travail et une répartition de la durée de travail sur les semaines du mois. Elle ajoute qu'en toutes hypothèses, si les affectations décidées par la direction devaient être analysées comme emportant la modification de la répartition de la durée du travail convenue, cette modification est justifiée par l'un des motifs prévus au contrat de travail : réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d'activité.



Elle indique que la salariée ne fournit aucune preuve sur un prétendu non-respect du droit d'agir en justice, que son retour était au contraire attendu notamment en faisant preuve de souplesse dans l'organisation de ses horaires et que les mises en demeure qui lui ont été adressées étaient licites et fondées par rapport à ses absences injustifiées. Elle ajoute que l'annulation de la visite de la médecine du travail du 6 juin 2023 ne constitue aucunement un manquement dès lors qu'à l'origine, la salariée a avancé cette visite du 4 juillet 2023 au 6 juin 2023 sans en informer préalablement l'employeur, qu'elle se trouvait à cette date en absence injustifiée, et que la visite a été finalement organisée le 19 juin 2023. Au surplus, elle relève qu'aucun aménagement de poste n'a été formulé par le médecin du travail. 



Sur ce,



Selon l'instruction n° DGOS/RH3/RH4/RH5/2023/63 du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents à la suite de la levée de l'obligation vaccinale contre la COVID-19 :



2.2. Pour les salariés de droit privé 



2.2.1. Initiative de la reprise d'activité 



La fin de la suspension du contrat de travail est effective dès l'entrée en vigueur du décret, c'est-à-dire au lendemain de sa publication. La reprise de la relation contractuelle et donc de la rémunération doit donc reprendre à partir de cette date. Une fois publié le décret suspendant l'obligation vaccinale, il revient à l'employeur de contacter le salarié suspendu pour lui signifier la fin de la suspension du contrat de travail. L'employeur invite le salarié à reprendre son poste de travail et fixe une date de reprise effective du travail. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail. Ces premiers contacts doivent permettre au salarié et à l'employeur de fixer une date de reprise du travail et de déterminer sur quel poste peut s'effectuer cette reprise, en recherchant les meilleures conditions de reprise du travail. 



2.2.2. Modalités de réintégration suite à suspension 



A l'issue de la suspension de l'obligation vaccinale fixée par décret, l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail. Est considérée comme une modification du contrat de travail la modification d'au moins un des éléments suivants : la rémunération, le volume de la prestation de travail, la fonction du salarié, l'organisation du travail et éventuellement le lieu de travail. 



i) Le poste précédemment occupé par le salarié est-il disponible '



 · L'employeur peut réintégrer le salarié suspendu sur son poste (poste disponible, ou poste occupé par un contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement) 



Si le poste du salarié suspendu est vacant, le salarié peut reprendre son ancien poste. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée pour remplacement à terme imprécis, ce type de contrat a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée. Dans ces conditions la réintégration du salarié absent met un terme au CDD. Si le salarié suspendu a été remplacé pendant son absence par un salarié en contrat à durée déterminée à terme précis non échu à la date de fin de suspension, le terme de ce CDD ne peut être que celui prévu au contrat. Deux solutions s'offrent alors à l'employeur : 

- soit la rupture anticipée d'un commun accord du CDD du salarié remplaçant (le salarié permanent peut alors reprendre son poste initial) ; 

- soit l'affectation du salarié permanent à un autre poste de travail équivalent dans l'établissement, au moins le temps que le CDD de remplacement arrive à expiration. 

· L'employeur peut réintégrer le salarié sur un autre poste de même niveau (autre poste vacant) 



Si le salarié dont le contrat de travail a été suspendu a été remplacé par un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), l'employeur propose au salarié à réintégrer un poste équivalent à celui qu'il occupait avant la suspension. 

· Le salarié refuse de réintégrer son poste 



Dans l'hypothèse d'un départ définitif du salarié remplacé (par exemple, une démission), son absence se transforme en départ définitif. 

ii) Le salarié est-il en capacité de reprendre son poste ou un poste équivalent ' 

Si le salarié est sans activité au moment de la réintégration, il peut reprendre son poste initial ou un poste équivalent. 

Si le salarié occupe un poste auprès d'un autre employeur, dans le cadre d'un CDD conclu pendant la période de suspension : 

- La rupture d'un commun accord de ce CDD avec l'autre employeur peut être une solution pour que le salarié réintègre son poste permanent rapidement. 

- Si un accord entre le salarié et l'autre employeur est impossible à trouver, sous le contrôle du juge, le salarié peut toutefois se prévaloir de la reprise de son CDI et rompre ainsi unilatéralement et de manière anticipée le CDD conclu avec cet autre employeur. 

Si le salarié à réintégrer occupe un poste auprès d'un autre employeur, dans le cadre d'un CDI conclu pendant la période de suspension, il peut présenter sa démission à son nouvel employeur. Un commun accord est à rechercher entre ce dernier et le salarié afin que le préavis ne soit pas exécuté et que le salarié réintègre son poste le plus rapidement possible. 

iii) Le salarié refuse la réintégration sur le poste proposé par l'employeur 

Si le salarié refuse de reprendre son poste initial ou un poste équivalent, et que ce refus n'est pas justifié, il reviendra aux deux parties de trouver une solution pour mettre un terme à la relation de travail. La voie de la rupture conventionnelle individuelle peut être un mode de rupture adéquat, manifestant le commun accord du salarié et de l'employeur de mettre un terme au CDI. 



Selon l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. 



Selon l'article 1224 du code civil, la résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice.



Selon la jurisprudence de la cour de cassation, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié (Cass. Soc. 9 avril 2002, n°99-45.155) mais la modification du contrat, à savoir celle qui porte sur un élément essentiel, échappe à ce pouvoir et ne peut intervenir que d'un commun accord (Cass. Soc. 5 mars 1997, n°95-42.365).



Le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail (Cass. Soc. 9 avril 2002, n°99-45.155)



Selon l'article L.3213-06 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



Selon l'article L.3123-11 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.



Selon l'article L.3123-12 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.



En l'espèce, il est constant que par décret n°2023-368 du 13 mai 2023 applicable au 15 mai 2023, l'obligation de vaccination contre la covid-19 des professionnels et étudiants a été suspendue de sorte que l'instruction du 02 mai 2023 relative aux modalités de réaffectation des agents avait vocation à s'appliquer dès le 15 mai 2023 et qu'il appartenait à l'association [5] de réintégrer Madame [K] [Z] à son poste initial ou, en cas d'impossibilité, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail.



A ce titre, et relevant préalablement que les parties ne discutent pas de l'indisponibilité du poste initial de Madame [K] [Z] en mai 2023, l'employeur justifie avoir informé cette dernière le 11 mai 2023 de la fin de suspension de ses fonctions, de sa réintégration le 15 mai 2023 aux fonctions d'infirmière à mi-temps avec une affectation au pôle travail de l'Esat de [Localité 9] et un planning de travail comme suit : lundi, mardi et mercredi de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 15 h 30. La possibilité de convenir d'une autre répartition des jours de travail à l'exception du lundi était également évoquée par l'association [5] en invitant la salariée à s'en entretenir avec la directrice du pôle travail.



L'examen du contrat de travail de Madame [K] [Z] met en évidence qu'elle a été embauchée en qualité d'infirmière afin d'exercer ses fonctions à l'Ime du centre Nous Aussi à [Localité 9] mais que les nécessités de service pouvaient conduire à son affectation auprès de « l'un quelconque des services ou établissements de l'association situés dans le même secteur géographique ([Localité 6], [Localité 4], [Localité 8]') ». S'agissant de la durée de travail, il résulte de l'article 4 du contrat que la salariée a été engagée à temps partiel pour une durée de travail de 75,84 heures mensuelles et que la répartition des heures a été organisée de la façon suivante : « semaine 1, 2, 3, 4 : 17 heures 50 » ; aux termes de ce même article, il a été prévu que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seraient communiqués à Madame [K] [Z] par écrit, par période mensuelle en respectant un délai de prévenance mensuelle de 7 jours, que la répartition des heures de travail pourrait être modifiée dans trois cas (réorganisation des horaires collectifs du service, absence d'un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d'activité) et que ces modifications pourraient conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires.



Il s'en déduit que la répartition des heures de travail sur les journées de la semaine n'a pas été intégrée dans le champ contractuel et que seule la répartition des heures sur les semaines du mois a été convenue par les parties, à savoir 17 heures 50 par semaine. Même si Madame [K] [Z] soutient qu'elle travaillait deux journées entières et demi sur une semaine avant la suspension de son contrat de travail, elle ne peut pas prétendre que cette répartition des heures de travail s'imposait à son employeur à l'issue de cette suspension, ce dernier disposant au contraire dans le cadre de son pouvoir de direction de la possibilité de répartir différemment les heures de travail sur les journées de la semaine, sous la seule réserve de ne pas dépasser 17 heures 50 par semaine. A ce sujet, il convient de rappeler que l'article L.3213-6 du code du travail exige, en matière de répartition de la durée du travail, que le contrat porte la mention d'une répartition soit entre les jours de la semaine, soit entre les semaines du mois : en l'espèce, les parties ayant choisi la seconde option dans le contrat de travail, la réintégration soumise le 11 mai 2023 ne peut pas relever de la situation visée à l'article L.3123-12 du code du travail dès lors qu'aucune modification de la durée du travail, telle qu'elle est fixée au contrat de travail (« semaine 1, 2, 3, 4 : 17 heures 50 »), n'a été soumise par l'employeur pour le poste au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 9].



S'agissant de la définition du poste et des fonctions attribuées à Madame [K] [Z], l'évocation par l'employeur dans sa lettre du 11 mai 2023 d'un poste d'infirmière au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 9], la tenue d'un entretien en mai 2023 avec la directrice sur le fonctionnement de l'Esat et sur les missions de l'infirmière, l'organisation d'une visite des locaux en mai 2023 en présence des usagers et d'autres travailleurs sont de nature à considérer que la proposition d'emploi était claire et précise.



Au regard des fonctions ainsi proposées et des conditions horaires respectueuses des termes du contrat de travail, il s'en déduit que l'emploi discuté était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [K] [Z] et que l'employeur a ainsi respecté ses engagements au regard de l'instruction du 2 mai 2023. 



Par ailleurs, suite au refus de la salariée d'accepter ce poste, l'employeur, tout en lui indiquant que celui-ci était injustifié et qu'il constituait un manquement contractuel, l'a mis en demeure par courrier du 1er août 2023 de reprendre son emploi d'infirmière à mi-temps tout en lui précisant qu'elle était affectée au pôle habitat sur la base d'un horaire de travail du lundi au vendredi de 7 heures à 10 heures 30. A nouveau, il convient de relever que l'employeur disposait, dans le cadre de son pouvoir de direction, de la possibilité de répartir les heures de travail sur les différentes journées de la semaine, que l'emploi ainsi proposé était précis dans son périmètre et son organisation et qu'il était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [K] [Z]. Il s'en déduit également que l'emploi discuté était équivalent à celui précédemment occupé par Madame [K] [Z] et que l'employeur a ainsi respecté ses engagements au regard de l'instruction du 2 mai 2023. 



S'agissant du manquement tenant à une atteinte portée à la liberté fondamentale d'agir en justice, la cour observe préalablement que la salariée procède avec une certaine confusion dans ses prétentions en évoquant tout à la fois une violation de ce droit et la nullité de son licenciement, cette mesure trouvant son origine selon elle dans la saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat. En toutes hypothèses, Madame [K] [Z] ne soumet aucune preuve tendant à établir que l'employeur aurait commis un tel manquement, étant au demeurant observé qu'elle est parvenue à engager trois procédures distinctes à l'encontre de l'association [5]. 



S'agissant des tensions reprochées à l'employeur de nature à fait obstacle à une reprise dans des conditions sereines, force est de constater que les démarches engagées par l'association [5] en mai 2023 au sujet de l'emploi prévu au sein du pôle travail de l'Esat de [Localité 9] ne révèlent aucune forme de pression sur la forme comme sur le fond, la teneur des courriers comme l'organisation d'une visite des lieux et d'un entretien avec la directrice révélant plutôt une attitude constructive et adaptée de la part de l'employeur. A compter du 1er juin 2023, si une dégradation des relations entre les parties est indéniable, aucun manquement particulier ne peut être reproché à l'employeur dès lors que face au refus de la salariée de reprendre ses fonctions, il était légitime à l'inviter à réintégrer son poste (lettres des 1er juin 2023, 1er août 2023, 25 septembre 2023), à l'inviter à justifier de ses absences par la communication d'un arrêt de travail, puis à envisager une mesure disciplinaire, un avertissement ayant été prononcé le 25 septembre 2023 et un second avertissement ayant été prononcé le 4 décembre 2023 sachant que le bien-fondé de ceux-ci a été retenu par le conseil de prud'hommes dans son jugement du 11 juin 2024. Si Madame [K] [Z] justifie de trois arrêts de travail (du 9 au 6 juin 2023, du 21 août au 03 septembre 2023, du 2 au 8 janvier 2024), de trois visites auprès du médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023) et d'un certificat médical du 28 septembre 2023 faisant état de crises d'angoisse et d'une anxiété, ces éléments ne permettent pas d'établir que ses difficultés de santé trouveraient leur origine dans des manquements imputables à son employeur, le docteur [P] [D] prenant la précaution d'indiquer « me signale ' selon ses dires une incapacité à reprendre son travail dans l'état actuel des choses » ; de la même manière, l'attestation établie le 5 mars 2024 par Mme [E] [F], psychologue, met en évidence que la salariée présentait un état psychique ne lui permettant pas de réintégrer son emploi et qu'elle avait besoin de poursuivre un travail thérapeutique sans pour autant évoquer des défaillances ou un comportement inadapté de la part de l'employeur qui seraient à l'origine d'une telle évolution. 



S'agissant de l'annulation de la visite auprès de la médecine du travail prévue le 6 juin 2023, celle-ci semble essentiellement se comprendre comme une incompréhension entre les parties sur les modalités de son organisation et non comme une volonté de l'employeur d'empêcher sa tenue, et ce d'autant qu'une nouvelle visite a été rapidement organisée, à savoir le 19 juin 2023. Dès lors, aucun grief ne peut être retenu à ce sujet à l'encontre de l'association [5].



Enfin sur l'absence d'une rupture conventionnelle entre les parties, le principe applicable en la matière reste celui de la liberté contractuelle de sorte que l'absence d'une telle rupture ne peut constituer un grief imputable à l'association [5].

En conséquence, les manquements invoqués par Madame [K] [Z] ne sont pas établis de sorte qu'il convient de la débouter de ses prétentions au titre de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur et des demandes y afférentes (23.312 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, 22.583 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, 8.743,32 euros à titre d'indemnité de licenciement) et de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes à ce titre. 



Sur les demandes relatives à la mesure de licenciement



La cour est saisie de trois prétentions fondées sur la mesure de licenciement ; toutefois, la réponse de la cour étant identique pour chacune d'entre elles, la motivation sera présentée de façon unique après la présentation des moyens exposés par les parties pour l'ensemble de ces prétentions. 



Sur la prétention fondée sur la nullité du licenciement



Moyens des parties :



Se fondant sur les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, Madame [K] [Z] soutient que l'association [5] avait connaissance de son état de santé précaire suite à la suspension de son contrat de travail et les conditions de sa réintégration : demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023). Elle précise qu'elle n'a jamais été déclarée inapte par le médecin du travail et que dans le cadre de la dernière fiche du 11 octobre 2023, il avait été prévu qu'elle le revoit avant le 10 mars 2024 ; elle ajoute que l'association [5] était ainsi parfaitement informée de son état de santé précaire mais qu'elle n'a fait aucune démarche auprès de la médecine du travail tout en préférant la solution du licenciement pour faute grave lequel est discriminatoire, cette rupture étant la conséquence de sa saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judicaire. Au surplus, elle considère que son licenciement est consécutif à son état de santé de sorte que la nullité est encourue. 

Se fondant sur les dispositions des articles L.1132-1 et L.1134-1, L.1232-1, L.1331-1 du code du travail, l'association [5] répond que les périodes d'absence reprochées à la salariée ne sont couvertes par aucun arrêt de travail et qu'à défaut pour elle d'avoir produit un arrêt maladie, elle ne peut pas soutenir que son état de santé l'empêchait d'assumer ses obligations contractuelles, outre le constat que le médecin du travail a confirmé à deux reprises son aptitude sans restriction à son emploi. S'agissant de la prétendue violation de son droit à agir en justice, l'employeur oppose que la salariée ne soumet aucun élément de preuve de nature à établir un lien entre son action en justice et le licenciement notifié pour absence injustifiée.



Sur la prétention fondée sur m'absence de cause réelle et sérieuse à la mesure de licenciement



Moyens des parties :



Se fondant sur l'article L.1235-1 du code du travail, Madame [K] [Z] répond au sujet de l'absence injustifiée exposée dans la lettre de licenciement que si elle ne s'est pas présentée sur son lieu de travail, ses motifs étaient parfaitement justifiés : le poste proposé n'était pas similaire à celui qu'elle occupait avant la suspension au sens de l'instruction du 3 mai 2023, les pressions de l'employeur, l'attente de la convocation auprès de la médecin du travail. Elle ajoute que le comportement de l'employeur est d'autant plus illégal que s'il l'avait estimée en absence injustifiée, il aurait dû la présumer démissionnaire au sens du nouvel article L.1237-1-1 du code : la nouvelle procédure de présomption de démission empêche l'employeur, en cas d'abandon de poste volontaire, de mettre en 'uvre une procédure de licenciement pour faute grave.



L'association [5] répond que la matérialité des absences de Madame [K] [Z] est indiscutable, que la salariée a exprimé à plusieurs reprises son refus de réintégrer son poste de travail et d'assumer ses obligations contractuelles et que ses absences ont perduré en dépit des nombreuses démarches de son employeur. Ce dernier conteste toute modification du contrat de travail, toute forme de pression, toute mise en échec du suivi médical de la salariée, ainsi que toute obligation pour lui d'appliquer la présomption de démission dès lors que cette procédure est facultative (R.1237-13 du code du travail) et qu'elle n'avait pas à vocation à s'appliquer dans la mesure où Madame [K] [Z] prétend avoir été empêchée de reprendre son travail, et non avoir abandonné volontairement son poste.



Sur les prétentions financières fondées sur le licenciement



Moyens des parties :



Se fondant sur la jurisprudence de la cour de cassation, selon laquelle la date d'ancienneté figurant sur le bulletin de salaire et qui ne correspond pas à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, vaut présomption de reprise d'ancienneté (Cass. Soc. 21 septembre 2011, n°09-72054 ; Cass. Soc. 29 mai 2013, n°12-12895) et sur les dispositions de l'article 38 de la convention collective « de 66 », Madame [K] [Z] expose que lors de son embauche, l'employeur a fait le choix de procéder à la reprise de son ancienneté auprès de son ancien employeur sachant que ses bulletins de paie des 12 derniers mois travaillés font référence à un salaire de 1457 euros.



Dans l'hypothèse de la nullité du licenciement, elle soutient qu'elle a souffert des manquements de son employeur, notamment des pressions, qu'elle a perdu confiance en elle et qu'elle souffre d'angoisses chroniques, de stress et de troubles du sommeil ; elle ajoute qu'elle n'a pas retrouvé de travail en qualité d'infirmière et que la perte de son emploi causée par la faute de son employeur justifie 16 mois de dommages et intérêts.



Dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demande la condamnation de l'association [5] au paiement d'une indemnité de 15,5 mois de salaires, soit 22.853 euros.



S'agissant de l'indemnité de licenciement, en s'appuyant sur l'article 17 de la convention collective, elle expose justifier de 20 ans d'ancienneté de sorte qu'elle réclame une somme de 8.743,32 euros.







L'association [5], s'appuyant sur l'article 38 de la convention collective, les articles L.1235-3-1 et L.1235-3 du code du travail, expose que la reprise d'ancienneté au sens de ces dispositions ne sert qu'à la détermination de la rémunération et non à la détermination de l'ancienneté utilisée pour le calcul de l'indemnité de licenciement, et conteste l'ancienneté de 20 ans alléguée par la salariée, celle-ci ayant été engagée le 29 août 2016.



Sur ce,



Selon l'article 480 du code de procédure civile, le jugement qui tranche dans son dispositif tout ou partie du principal, ou celui qui statue sur une exception de procédure, une fin de non-recevoir ou tout autre incident a, dès son prononcé, l'autorité de la chose jugée relativement à la contestation qu'il tranche. Le principal s'entend de l'objet du litige tel qu'il est déterminé par l'article 4.



Selon l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.



Selon l'article 125 alinéa 2, le juge peut relever d'office la fin de non-recevoir tirée du défaut d'intérêt, du défaut de qualité ou de la chose jugée.



En l'espèce, la procédure engagée par la salariée le 18 octobre 2023 portant sur une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et l'audience de plaidoirie devant le conseil de prud'hommes s'étant tenue le 5 mars 2024, c'est-à-dire antérieurement à la mesure de licenciement prononcée le 14 mars 2024, il s'avère que le conseil de prud'hommes a statué dans le contexte de la persistance du contrat de travail même si son jugement a été prononcé le 11 juin 2024.



Par ailleurs, Madame [K] [Z] ayant saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy le 14 mai 2024 d'une nouvelle requête afin de contester la mesure de licenciement et faire établir la nullité de cette mesure, à titre principal, ou l'absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, le conseil de prud'hommes a statué par jugement du 8 avril 2025 et Madame [K] [Z] a formé appel de cette décision de sorte que cette procédure est pendante devant la cour (RG 25-677).



Au regard de ces deux éléments, la cour a adressé aux parties le 1er décembre 2025 le message suivant :



La cour constate qu'en page 7 de ses conclusions, l'association [5] expose que Madame [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy (RG 2024-18026) par requête du 31 mai 2024 aux fins de faire juger nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement. Dans le cadre de l'instance dont la cour est actuellement saisie, Madame [Z] forme des demandes subsidiaires tendant à solliciter la nullité de la mesure de licenciement ou le constat de l'absence de cause réelle et sérieuse à cette mesure. 



Au regard des dispositions de l'article 480 du code de procédure civile, la cour invite les parties à produire le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes d'Annecy à l'issue de la requête introduite le 31 mai 2024 et à former toutes observations utiles :



-d'une part, sur l'éventuelle autorité de la chose jugé liée à cette décision ;

-d'autre part, sur l'éventuelle irrecevabilité des demand