COUR D'APPEL · Sociale D salle 3 — 19 décembre 2025

ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1687/25

N° RG 24/00335 - N° Portalis DBVT-V-B7I-VKOS

VCL/AL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE SUR MER

en date du

10 Janvier 2024

(RG F22/00117 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [J] [X] épouse [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Dominique SOMMEVILLE, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

[1] anciennement dénommée S.C.M. [H]-[Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Benoît CALLIEU, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE

DÉBATS : à l'audience publique du 16 Octobre 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 02 Octobre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [J] [X] épouse [F] a été engagée par la société SCM [H]-[Z], suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 6 janvier 2007, dans le cadre du dispositif Titre Emploi Service Entreprise, en qualité de secrétaire médicale.

La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets médicaux.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 14 mars au 8 avril 2020, puis à compter du 11 mai 2020.

A l'occasion d'une visite médicale organisée à la demande de la salariée, le médecin du travail a rendu le 23 mai 2022 un avis d'inaptitude, estimant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », et dispensant l'employeur de toute obligation de reclassement.

Par courrier en date du 23 mai 2022, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 17 juin 2022.

L'entretien s'est déroulé le jour prévu et la salariée ne s'y est pas présentée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juin 2022, Mme [F] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

Le 29 août 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer afin notamment de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement du 10 janvier 2024, la juridiction prud'homale a :

- jugé le classement de Mme [F] au coefficient 210 jusqu'au 31 décembre 2021 au taux horaire de 12,80 euros et à partir du 1er janvier 2022 le positionnement 5 au taux horaire de 12,80 euros,

-débouté Mme [J] [F] de sa demande tendant à requalifier le contrat de travail au coefficient 215 de la convention collective du personnel des cabinets,

-débouté Mme [J] [F] d'un rappel de salaire en classification coefficient 215 ainsi que les demandes y afférents,

- jugé que la dernière relation contractuelle liant Mme [F] à la SCM [H]-[Z] est un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 17 heures dans le cadre du dispositif Titre Emploi Service Entreprise,

-fixé le salaire de référence de Mme [F] à la somme mensuelle brute de 1036,05 euros,

-débouté Mme [F] de sa demande tendant à requalifier le contrat de travail à temps partiel en temps plein ainsi que les demandes y afférents,

-débouté Mme [F] de sa demande tendant à requalifier le contrat de travail en contrat à 24heures par semaine ainsi que les demandes y afférents,

- dit l'absence de harcèlement moral,

-débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant d'un harcèlement moral subi,

-débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et des demandes subséquentes,

-débouté Mme [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention,

-débouté Mme [F] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement,

-débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel et de sa demande d'abonder le compte personnel de formation,

- condamné Mme [F] à payer à la SCM [H]-[Z] 15 603,62 euros à titre de trop-perçu sur ses indemnités de prévoyance,

- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- rejeté le surplus des demandes de Mme [F],

- condamné Mme [F] à payer à la SCM [H]-[Z] 850 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [F] aux entiers frais et dépens d'instance.

Mme [J] [F] a interjeté appel de cette décision le 29 janvier 2024.

Suivant PV d'assemblée générale du 10 avril 2024, la SCM [H] [Z] a pris la dénomination de SCM [1].

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 novembre 2024 au terme desquelles Mme [J] [F] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

- ordonner la requalification au coefficient 215 et positionnement 8 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux,

- ordonner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

- dire et juger recevable la demande de rappel des congés payés acquis pendant les périodes de maladie,

- condamner la société [1] venant aux droits de la SCM [H]-[Z] à lui payer :

* 4 703,10 euros à titre de rappel de salaire d'août 2019 à février 2020, subsidiairement 3 224,98 euros sur une base de 24 heures hebdomadaires,

* 470,31 euros à titre de rappel de congés payés afférents au rappel de salaire, subsidiairement 322,50 euros sur une base de 24 heures hebdomadaires,

* 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 7 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi,

* 4 548 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 454,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 138,39 euros à titre de rappel de congés payés acquis pendant les périodes de maladie,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention,

* 10 100,46 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, subsidiairement 2 138,18 euros,

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel et à abonder le compte personnel de formation de Mme [F] de 3 000 euros,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1], venant aux droits de la SCM [H]-[Z], à établir un bulletin de paie correspondant aux sommes accordées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration du délai de 10 jours à compter de la notification de la décision,

- condamner la société [1], venant aux droits de la SCM [H]-[Z] en tous les frais et dépens tant de première instance que d'appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 novembre 2024 au terme desquelles la société [1], intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-condamner Mme [J] [F] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 2 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre liminaire, la cour relève qu'aucune des parties ne développe de moyens dans ses écritures concernant la condamnation en première instance de Mme [F] au remboursement d'un trop perçu d'indemnité de prévoyance, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer à cet égard, la cour n'étant pas saisie de ladite contestation.

Sur la classification conventionnelle :

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l'accession à une classification à des conditions de diplôme, en l'absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu'il exerce réellement correspondraient.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [J] [F] s'est vue attribuer, en sa qualité de secrétaire médicale, un coefficient 210 (à l'exception d'une erreur en décembre 2021 avec un coefficient 203 rectifié). Puis, suite à la mise en 'uvre d'une nouvelle grille de classification par avenant du 27 juin 2019 relatif à la classification et aux salaires, l'intéressée a bénéficié, à compter de janvier 2022 d'une position 4.

La salariée revendique le bénéfice d'un coefficient 215, ancienne classification, et de la position 8 de la « nouvelle » classification.

Conformément à l'avenant n°70 du 12 janvier 2017 relatif aux classifications conventionnelles, le coefficient 210 appliqué à Mme [F] correspondait aux fonctions de secrétaire médicale avec création et suivi d'un dossier patient, établissement et contrôle des dossiers de remboursement et application d'une procédure qualité. Le coefficient 215 correspondait, pour sa part, à ces mêmes fonctions, outre celles de comptabilité générale.

Mme [J] [F] ne justifie nullement de ce qu'elle effectuait des missions de comptabilité générale. Elle ne pouvait donc prétendre au bénéfice du coefficient 215 et c'est à bon droit que l'employeur lui a appliqué le coefficient 210 précité.

Par ailleurs, conformément à l'avenant du 27 juin 2019 précité et dans le cadre de la nouvelle classification, le niveau de positionnement dépend de 4 critères classant reposant sur la formation et les acquis de l'expérience, la complexité des tâches, l'autonomie et la dimension relationnelle avec attribution pour chaque critère d'un niveau de 1 à 4.

Afin de déterminer le positionnement de Mme [J] [F], la cour relève que :

-Concernant le critère classant de la formation et des acquis de l'expérience, elle ne justifie pas des éventuels diplômes ou VAE détenus.

-Concernant le critère classant lié à la complexité, la salariée démontre avoir appliqué des consignes variées pour réalisation d'un ensemble d'activité courantes, faisant appel à des techniques , compétences, modes opératoires nécessitant un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail tels que la création et le suivi d'un dossier patient, l'établissement et le contrôle des dossiers de remboursement , ce dans le cadre spécifique d'un cabinet de kinésithérapeutes.

-Concernant le critère classant de l'autonomie, Mme [J] [F] ne justifie nullement de prises d'initiatives ou encore d'une autonomie dans l'accomplissement de ses missions, en ce qu'il est versé aux débats plusieurs consignes écrites qui lui étaient adressées par les kinésithérapeutes du cabinet afin de facturer ou relancer un médecin, un organisme de prévoyance'

-Concernant le critère classant lié à la dimension relationnelle, il résulte des pièces produites que l'appelante ne se limitait pas à une communication sur des sujets courants mais réalisait des tâches d'accueil et d'orientation des patients caractérisant, ainsi les compétences d'accueil et de premier niveau d'interactions récurrents.

Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments ainsi que de son expérience acquise pendant de nombreuses années au sein d'un cabinet médical ou para-médical, Mme [J] [F] aurait dû se voir appliquer la position 6 de la nouvelle classification et non la position 4 effectivement attribuée qui correspondait à une secrétaire médicale débutante. Elle ne peut, toutefois, pas prétendre au bénéfice de la position 8 qui correspond à un niveau d'autonomie effectif et avéré, y compris dans la détermination de ses propres objectifs ainsi qu'à l'application de processus variés et complexes non démontrés en l'espèce.

La nouvelle classification est entrée en vigueur à compter du 1er juillet 2019 pour les cabinets médicaux adhérents à l'une des organisations patronales signataires et du 1er juin 2020 pour les cabinets médicaux non adhérents. Par ailleurs, les employeurs disposaient d'un délai de 12 mois afin de les mettre en, 'uvre soit jusqu'au 1er juin 2021, date qu'il convient de retenir pour le repositionnement de l'intéressée, en l'absence de preuve d'une adhésion du cabinet à une organisation patronale signataire.

Mme [J] [F] est, dès lors, reclassée à la position 6 à compter du 1er juin 2021 et déboutée de sa demande de reclassification antérieure au coefficient 215.

La cour constate, toutefois, qu'en dehors des demandes de requalification du temps plein en temps partiel et de la requalification d'un temps partiel de 17h en un temps partiel de 24 h, la salariée ne formule aucune demande de rappel de salaire au titre de la classification.

Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps plein :

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner, notamment, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En l'absence d'un contrat écrit ou de l'une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, peu important qu'il ait occasionnellement ou non travaillé pour une autre société ou que les plannings aient tenu compte de sa disponibilité.

Aux termes de l'article L.3123-21 du même code, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En l'espèce, il est constant qu'aucun contrat de travail écrit n'a été signé entre les parties qui ont eu recours au dispositif TESE dont seuls les certificats d'enregistrement et de déclaration préalable à l'embauche sont produits et ne peuvent valoir régularisation d'un contrat écrit.

Dans ces conditions, le contrat conclu entre Mme [J] [F] et la SCM [H] [Z] devenue [1] est réputé à temps plein.

L'employeur qui conteste cette présomption verse, tout d'abord aux débats plusieurs attestations qui démontrent que la salariée travaillait pour le cabinet exclusivement les lundis,mercredis et vendredis, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par Mme [F] et est conforté par l'attestation de son époux pour lequel elle travaillait les mardis et jeudis.

Plusieurs attestations produites par le cabinet para-médical émanant notamment de kinésithérapeutes travaillant en son sein ainsi que les bulletins de salaire et les propres conclusions de la salariée témoignent de ce que :

- les horaires de travail de l'intéressée étaient fixés de 9h30/10h à 15h30/16h les lundis, mercredis et vendredis,

- le temps de travail de celle-ci a évolué au cours de la relation professionnelle ayant été fixé à l'origine à hauteur de 8h par semaine puis 10h par semaine à compter de 2010, 15h par semaine à compter de 2011, 16 h par semaine à partir de l'année 2012 et, enfin, 17 h par semaine à compter du 1er avril 2015, ce au fur et à mesure que le cabinet s'agrandissait,

-elle accomplissait parfois des heures complémentaires qui lui étaient rémunérées avec majoration.

La SCM [1] démontre, par suite, la durée exacte hebdomadaire de travail convenue mais également que Mme [F] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, en ce que lorsque des heures complémentaires étaient réalisées, celles-ci intervenaient après la fin habituelle de travail ou encore de manière résiduelle en anticipant un peu son arrivée.

La cour relève, par ailleurs, que le temps de travail avancé par l'appelante au titre de l'année 2017 est erroné en ce qu'il ne prend pas en compte de quelconque pause méridienne et que l'attestation de l'époux de cette dernière faisant état de changements récurrents de jours de travail lui imposant d'adapter les horaires de l'intéressée concernant cet autre emploi n'est pas corroboré par l'agenda 2017 communiqué.

Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que le contrat de travail de Mme [F] s'analyse en un contrat à temps partiel et ne peut être requalifié en temps plein.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la requalification du contrat à temps partiel de 17 heures en contrat à temps partiel de 24 heures :

L'article L3123-7 du code du travail prévoit que le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L3123-19 et L3123-27 et qu'une durée de travail inférieure à celle prévue peut, néanmoins, être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Il résulte, en outre, des dispositions de l'article L3123-19 du code du travail qu'une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail mentionnée à l'article L3123-7 précité et que lorsque celle-ci est inférieure à celle prévue à l'article L3123-27, il détermine les garanties quant à la mise en 'uvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27.

Conformément aux dispositions de l'article L3123-27 du code du travail, « A défaut d'accord prévu à l'article L3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L3121-44. ».

Enfin, il ressort de l'article 15 de la convention collective applicable relatif au temps partiel qu'il est fixé une durée minimale de travail conventionnelle dérogatoire de 16 heures par semaine, hors personnel de nettoyage et d'entretien.

En l'espèce, il est démontré que le temps de travail de Mme [J] [F] était inférieur à 16h par semaine jusqu'à l'année 2012 puis égal et même supérieur à cette durée minimale conventionnelle à compter de cette date.

L'appelante ne peut, par suite, prétendre à une requalification de son temps partiel de 17 h en temps partiel de 24 heures. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l'obligation de sécurité et de prévention :

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...).

Il incombe à la SCM [1] de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

Il résulte, en outre, des dispositions des articles L4624-1 et suivants et R4624-1 et suivants du code du travail qu'il appartient à l'employeur d'organiser au bénéfice de chaque travailleur l'ensemble des visites médicales obligatoires.

A défaut, le manquement à cette obligation peut justifier de l'octroi au salarié de dommages et intérêts, dès lors que ce dernier justifie d'un préjudice à cet égard.

Dans le même sens, l'article 51 de la convention collective applicable fixe une obligation pour les cabinets médicaux de s'affilier à un service de médecine du travail agréé.

En l'espèce et en premier lieu, la SCM [1] ne communique aucun document unique d'évaluation des risques, alors qu'il lui appartient de mettre en 'uvre les principes généraux de prévention des risques professionnels dans un document unique répertoriant les risques et origines précises d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ainsi que les mesures de prévention prévues ou mises en place afin de s'en prémunir. Cette carence constitue un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Surtout, la société intimée ne justifie pas d'une affiliation à un service de santé au travail antérieur au printemps 2022, alors que cette démarche est obligatoire et participe à l'obligation de prévention et de sécurité.

A l'inverse, Mme [J] [F] démontre que la SCM [H] [Z] aux droits de laquelle intervient désormais la SCM [1] n'avait pas adhéré à un service de santé au travail, faisant, ainsi , obstacle à la réalisation de visites médicales d'embauche, de suivi ou de reprise en cas d'arrêt de travail.

La salariée justifie, ainsi, avoir mis en demeure son employeur à plusieurs reprises les 25 novembre 2021 puis 6 janvier 2022 et 13 février 2022. Dans le cadre de ces missives, l'intéressée rappelle l'obligation de la SCM à cet égard, lui enjoint de s'affilier puis de payer les cotisations y afférentes, ce afin qu'elle puisse mettre en 'uvre un dossier d'inaptitude.

Mme [F] démontre également la saisine de l'inspection du travail à cet égard soulignant le blocage de sa situation et l'impossibilité d'aboutir à une inaptitude.

L'absence d'affiliation de l'intimée à un service de médecine au travail constitue également un manquement de celle-ci à ses obligations, lequel se trouve, par ailleurs, accru par le fait pour la SCM d'avoir sollicité la salariée pendant son arrêt de travail en décembre 2020 suite à la réception d'un mail de l'URSSAF afin qu'elle lui indique si elle dispose des informations demandées et donc qu'elle réalise un travail, même limité, pour son compte.

A cet égard, il importe peu que le second employeur de Mme [F] ait lui-même été affilié à un service de médecine au travail, l'obligation de prévention et de sécurité étant propre à chaque employeur.

Enfin, la SCM [1] ne justifie, pendant toute la relation contractuelle, d'aucun entretien annuel ni entretien professionnel réalisé au profit de Mme [F], entretiens qui auraient pourtant pu permettre à la salariée d'évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l'accomplissement de ses missions.

De manière générale, il ne peut être légitimement soutenu que l'employeur aurait ignoré certaines dispositions obligatoires ou encore aurait pensé que le dispositif TESE emportait affiliation automatique à un service de santé au travail.

La SCM [1] venant aux droits de la SCM [H] [Z] a, par suite, manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [J] [F], licenciée pour inaptitude et qui justifie d'un préjudice important lié à l'absence de mesures de prévention mises en 'uvre dans le cabinet, à l'absence de recours possible à la médecine du travail, au fait d'avoir dû à une reprise travailler pendant son arrêt maladie et surtout d'avoir subi le retard lié à l'impossibilité de mettre en 'uvre une procédure d'inaptitude, faute de médecin du travail.

La cour fixe, par suite, à 2000 euros le montant des dommages et intérêts dus par la SCM [1] à Mme [F].

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur l'entretien professionnel et l'abondement du compte personnel de formation:

-Sur l'absence d'entretien professionnel :

Conformément aux dispositions de l'article L6315-1 du code du travail, «I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. (...)

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. (') ».

La SCM [1] ne conteste pas l'absence d'entretiens professionnels mis en 'uvre concernant Mme [F] durant toute la relation contractuelle mais se prévaut de l'absence de préjudice subi par cette dernière.

Cela étant, si les perspectives d'évolution professionnelle sont limitées dans le cadre d'un cabinet de kinésithérapeutes ne comportant qu'une unique secrétaire médicale, il n'en reste pas moins que l'entretien professionnel a également pour objet la formation, la validation des acquis de l'expérience, l'activation et les possibilités d'utilisation du compte personnel de formation, éléments qui n'ont donc jamais été abordés avec la salariée, finalement déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise.

La preuve du préjudice subi par l'appelante est, en outre, rapportée et résulte pour cette dernière de l'absence de valorisation de son expérience acquise pendant de nombreuses années au service du cabinet para-médical , dans un contexte de rupture du contrat de travail suite à une inaptitude ainsi que de l'absence de maintien de sa capacité à occuper un emploi. Il résulte également un préjudice tiré de l'absence d'examen avec l'employeur des conditions de sa progression salariale dont il a été démontré ci-dessus que celle-ci ne correspondait pas dans les dernières années d'emploi aux missions exercées par Mme [F].

La cour fixe, par suite, à 500 euros le montant des dommages et intérêts dus à l'appelante et le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

-Sur l'abondement du compte personnel de formation :

En vertu de l'article L6323-13 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L6315-1 , des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L6321-2, un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat et l'entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d'Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l'article L6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

Mme [F] sollicite, ainsi, l'abondement par l'employeur d'une somme de 3000 euros sur son CPF.

Cela étant, ces dispositions ne sont applicables qu'aux entreprises d'au moins 50 salariés, alors même qu'il est constant que la SCM [H] [Z] ne comportait que deux salariés.

Par ailleurs, Mme [F] ne démontre pas que les dispositions de l'ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle (article 1er II J02 avril) dont elle se prévaut et qui avaient pour objet de reporter les délais pour réaliser les entretiens professionnels précités ont étendu l'obligation d'abondement du CPF aux employeurs de moins de 50 salariés

Par conséquent, Mme [J] [F] est déboutée de sa demande d'abondement à hauteur de 3000 euros et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce et en premier lieu, Mme [J] [F] ne justifie d'aucun élément de faits afférent à la surcharge de travail, au fait d'avoir dû lancer la machine à laver et plier les draps, au fait d'avoir été contrainte régulièrement de ranger le cabinet de M. [H] laissé en grand désordre, au fait d'avoir dû faire face aux plaintes des autres kinésithérapeutes du cabinet, au fait d'avoir été soumise à des pressions de M. [Z] concernant la récupération de prescriptions qu'elle allait prendre en charge avec son véhicule personnel chez les différents médecins traitants des patients. Elle n'apporte pas non plus d'éléments de faits concernant la complexification de ses tâches auprès de certains praticiens dépourvus de codes ou cartes professionnelles, des difficultés informatiques ralentissant son travail et l'achat tardif d'un nouveau matériel, l'exiguïté de son bureau, les problèmes d'agencement la conduisant à faire patienter des personnes dans son espace de travail, l'inadaptabilité du matériel, les méthodes de travail de certains Kinés et, enfin, le fait que chacun des praticiens et notamment M. [Z] exigeait qu'elle travaille en priorité avec eux.

A l'inverse, il résulte des pièces produites ainsi que des développements repris ci-dessus que :

-Compte tenu d'un nombre trop important de consultations (plus de 50 par jour) par rapport au référentiel établi par la caisse primaire (environ 34 patients par jour), M. [Z], kinésithérapeute, a réceptionné un courrier de la CPAM le 11 juillet 2016 au terme duquel il lui était imposé un rendez-vous de la façon suivante : « la CPAM accompagne les professionnels les plus atypiques de la région vers une pratique plus conforme à la réglementation et aux référentiels de la haute autorité de santé. A ce titre, j'ai été amené à examiner le contenu de votre relevé individuel d'activité 2015 et plus particulièrement votre activité relative aux assurés du régime général . Je souhaiterais pouvoir en échanger prochainement avec vous ». Il était, ainsi, conclu à un examen nécessaire de ses conditions d'exercice et modalités de facturation.

- Suite à cet entretien, M. [Z] a demandé à Mme [F] de lisser ses rendez vous en les reportant fictivement sur les jours de la semaine au cours desquels il ne travaillait pas en particulier pendant ses vacances (cf l'état de rétrocession des honoraires du 30 août 2019 pour la période du 19 au 31 juillet 2019 ainsi que les extraits et photographies tirées du compte [2] de M. [Z] démontrant que celui-ci se trouvait en vacances en Corse a minima à compter du 23 juillet 2019 : « En route pour l'aventure... »).

-Tout au long de la relation contractuelle, elle n'a fait l'objet d'aucun entretien professionnel ni d'aucun entretien d'évaluation et l'employeur lui a appliqué un coefficient ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées à compter du 1er juin 2021.

-L'employeur n'était pas affilié à un service de santé au travail, de sorte qu'elle n'a pas fait l'objet d'un quelconque suivi par la médecine du travail (visite médicale d'embauche, visite de suivi, visite de reprise). Surtout, la salariée démontre que ce défaut d'affiliation a conduit à repousser la mise en 'uvre de la procédure d'inaptitude, malgré les mises en demeure et relances de l'intéressée.

-Alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, son employeur lui a adressé un mail le 8 décembre 2020 lui transférant un courriel reçu de l'URSSAF/TESE et lui demandant alors de lui dire si elle disposait des informations demandées liées à la mise à jour des données d'organisme d'affiliation et de prévoyance pour le cabinet.

-Elle a fait l'objet d'un suivi psychologique (attestation de Mme [C] [E]) à compter du 23 octobre 2020 et qui se trouvait toujours en cours à la date du 11 juillet 2022. Un suivi psychiatrique a également été mis en place auprès du Dr [P], lequel fait état d'un suivi régulier en consultation pour souffrance au travail depuis août 2021. Il est également justifié d'un traitement médicamenteux.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [J] [F] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur son état de santé de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la SCM [1] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce qu'elle conteste avoir demandé à Mme [J] [F] de facturer des patients pour des actes faussement datés pendant ses vacances. En tout état de cause, l'employeur soutient l'existence d'un acte isolé à cet égard.

Néanmoins, il résulte clairement du courrier de la CPAM ainsi que de l'état de facturation produit qu'entre le 23 et le 31 juillet , au moins 137 consultations ont été décalées fictivement et facturées sur une période où M. [Z] se trouvait en congés, ce pour un montant d'honoraires de l'ordre de plus de 3000 euros. Il ne peut légitimement être soutenu que Mme [F] aurait de son propre chef décidé de procéder à ses facturations décalées fictivement, alors même que la CPAM avait, par le passé, rappelé à l'ordre le kinésithérapeute concernant ses pratiques et le nombre de ses rendez vous quotidiens.

L'intimée ne peut, en outre, valablement soutenir l'existence d'un acte isolé, s'agissant sur la seule période de quelques semaines de 137 facturations décalées.

Ainsi, la SCM [1] ne prouve pas que le fait d'avoir donné pour instruction à Mme [F] de décaler les facturations d'actes sur des journées ou périodes au cours desquelles il était absent afin de lisser ses rendez vous et de « respecter » les directives données par la CPAM en terme de nombre de patients reçus n'est pas constitutif de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, concernant l'absence d'affiliation à un service de santé au travail, la SCM [1], en tant que professionnel de santé, ne peut légitimement se retrancher derrière le dispositif TESE dont elle prétend avoir pensé qu'il emportait automatiquement une telle affiliation. Cette prétendue méconnaissance n'explique pas non plus les raisons pour lesquelles, malgré les mises en demeure réitérées de Mme [F], le cabinet a attendu de nombreux mois avant de souscrire cette affiliation.

Là encore, l'employeur ne prouve pas que l'absence d'affiliation à un service de santé au travail n'est pas constitutif de harcèlement et que celle-ci se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, l'employeur ne fournit, aucune explication concernant l'absence d'entretien annuel et professionnel pendant les 15 années de relation contractuelle ni concernant le fait d'avoir demandé à Mme [F] d'effectuer une tâche administrative alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant, par ailleurs, relevé que le fait pour Mme [F] d'avoir également rencontré des difficultés personnelles n'exclut pas non plus l'absence de lien entre son mal-être et son activité professionnelle, ce d'autant que les éléments médicaux évoquent une souffrance au travail avérée.

Le harcèlement moral subi par Mme [J] [F] est donc établi. Il est, en outre, justifié au regard des éléments médicaux produits d'un préjudice moral important subi par la salariée qu'il convient d'indemniser à hauteur de 4000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est nul s'il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral qu'il a subi.

En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [J] [F] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, concernant l'origine de l'inaptitude, les éléments versés aux débats attestent de ce qu'il a été demandé par l'employeur à la salariée d'établir des facturations décalées dans le temps et ne correspondant pas au jour effectif de la réalisation des actes. Cette situation a conduit l'intéressée à un état de souffrance au travail qui n'a pu être soumis à la médecine du travail, faute d'affiliation du cabinet para-médical à un service de santé au travail, et a conduit Mme [F] à une situation de blocage et à l'impossibilité de mettre en 'uvre une procédure d'inaptitude, alors même que la SCM a, en parallèle, sollicité l'intéressée pour la réalisation de tâches pendant son arrêt maladie.

Le lien de causalité entre l'inaptitude et ce harcèlement moral est, en outre, conforté, par les éléments médicaux produits dont certains font état d'une situation de souffrance au travail ayant nécessité la prise d'un traitement médicamenteux et la mise en place d'un suivi psychologique et psychiatrique.

Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement moral subi par Mme [F] est à l'origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée.

La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d'une situation d'inaptitude au poste de secrétaire médicale dans la structure concernée, laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu'elle a subie.

Dès lors, par application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le jugement entrepris est, par suite, infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de licenciement nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

-Sur la détermination du salaire de référence :

Compte tenu du salaire minimal de référence pour le positionnement 6, du temps de travail de Mme [F], de la majoration pour ancienneté prise en compte à l'article 23 de la convention collective (« le personnel changeant de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré ») et des justificatifs apportés par la salariée concernant ses anciens emplois et justifiant d'une ancienneté globale de plus de 20 ans, la cour fixe à 1154,44 euros le montant du salaire brut de référence.

-Sur le préavis et les congés payés y afférents :

Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié lorsque le licenciement a été déclaré nul par le juge ou encore de façon plus générale lorsque l'employeur est responsable de l'inexécution de ce préavis. Tel est le cas en l'espèce.

Ainsi, compte tenu de son ancienneté, du salaire brut mensuel retenu, Mme [J] [F] est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois soit la somme de 2308,88 euros, outre 230,88 euros au titre des congés payés y afférents.

-Sur le rappel d'indemnité de licenciement :

Mme [J] [F] est également bien fondée à obtenir le paiement d'un rappel d'indemnité de licenciement, compte tenu de la position 6 retenue ainsi que de son ancienneté calculée selon les modalités déterminées par la convention collective applicable et fixée à 24 ans et 9,5 mois.

Le montant de l'indemnité de licenciement due à l'intéressée s'élève, ainsi, à 8578,12 euros dont il convient de déduire la somme versée à hauteur de 3980,44 euros soit un solde restant dû de 4597,68 euros.

-Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise inférieur à 11 salariés, de l'ancienneté de Mme [F] déterminée selon les modalités reprises ci-dessus, de son âge (pour être née le 6 août 1968) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (1154,44 euros) et de l''absence de justificatif de situation postérieurement au licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 13 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes financières.

Sur le rappel de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie :

La SCM [1] se prévaut de l'irrecevabilité de cette demande qu'elle considère comme nouvelle en cause d'appel . Elle soutient également le fait qu'en tout état de cause, ladite demande aurait dû être formulée dans les premières conclusions d'appel ce qui n'a pas été le cas.

Conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».

Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile dans sa version applicable à l'espèce et devenu 915-2, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès leurs premières conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond.

En l'espèce, au-delà des arguments tirés de la caractérisation ou non d'une demande nouvelle en cause d'appel, la cour relève que la reconnaissance d'un droit à congé payé pendant l'arrêt maladie de droit commun a été entérinée, dans un premier temps, par la cour de cassation dans son arrêt du 13 septembre 2023 puis par la loi. Il en résulte que, lorsque les premières conclusions d'appelante ont été notifiées le 15 avril 2024, ce droit avait d'ores et déjà été consacré, de sorte qu'il lui appartenait de formuler ladite demande dès ces premières conclusions, ce que Mme [J] [F] n'a pas fait, cette prétention ayant été formulée dans ses conclusions ultérieures notifiées le 28 juin 2024.

Par conséquent, cette demande de rappel de congés payés dans le cadre de l'arrêt maladie est irrecevable.

Sur la demande de remise sous astreinte d'un bulletin de paie rectificatif :

Il convient d'ordonner à la SCM [1] de délivrer à Mme [J] [F] un bulletin de salaire correspondant aux sommes accordées et conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant en partie à l'instance, la SCM [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [J] [F] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

DIT que la demande de rappel de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie est irrecevable ;

INFIRME, dans les limites de sa saisine, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer le 10 janvier 2024, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande d'attribution d'un coefficient 215 et de ses demandes de requalification du temps partiel en temps plein et de temps partiel de 17h en temps partiel de 24h et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'abondement du compte professionnel de formation  ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [J] [X] épouse [F] doit être reclassée à la position 6 à compter du 1er juin 2021 ;

DIT que Mme [J] [X] épouse [F] a subi des agissements de harcèlement moral ;

DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] [X] épouse [F] est nul ;

CONDAMNE la SCM [1] venant aux droits de la SCM [H] [Z] à payer à Mme [J] [X] épouse [F] :

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

-500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'entretien professionnel,

-4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-2308,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-230,88 euros au titre des congés payés y afférents,

-4597,68 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement,

-13000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE à la SCM [1] venant aux droits de la SCM [H] [Z] de délivrer à Mme [J] [F] un bulletin de salaire correspondant aux sommes accordées et conformément au dispositif de la présente décision ;

REJETTE la demande d'astreinte ;

CONDAMNE la SCM [1] venant aux droits de la SCM [H] [Z] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [J] [X] épouse [F] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Rosalia SENSALE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL