COUR D'APPEL · Chambre sociale 4-6 — 26 mars 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MARS 2026

N° RG 24/01217

N° Portalis DBV3-V-B7I-WPKN

AFFAIRE :

[I] [U]

C/

S.A.S.U. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 mars 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F23/00601

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Nathalie DAHAN AOUATE

Me Véronique BUQUET-ROUSSEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [I] [U]

né le 6 août 1974 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Nathalie DAHAN AOUATE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : A0725

APPELANT

****************

S.A.S.U. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462

Plaidant: Me Marina CERDEIRA, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 janvier 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

A compter du 2 novembre 2003, M.[I] [U] a été embauché par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de production, statut cadre, coefficient 210, par la société [1] dont le domaine d'activité est les études marketing traitant des problématiques associées à la satisfaction clientèle, emploie moins de 10 salariés et relève de la convention collective applicable aux salariés des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le salaire moyen brut mensuel de M. [I] [U] s'établissait en dernier lieu à 4 400,00 euros.

La société comptait à la date de la saisine, 3 salariés, en plus de son directeur général et était divisée en deux sites: le site de [Localité 4], site de production comptant deux salariés permanents et le site de [Localité 5], site de la direction générale comptant un salarié en plus du directeur général. La société était dirigée par la société [2], dont la liquidation judiciaire a été prononcée par le tribunal de commerce de Nanterre le 3 août 2016. Dans ce contexte, le tribunal de commerce a désigné un administrateur provisoire afin d'assurer, de manière provisoire, la gérance de la société et la désignation d'un nouveau dirigeant. La mission de l'administrateur provisoire a été prorogée jusqu'au 22 mai 2023. Le 22 septembre 2023, la société a été mise en sommeil, par cessation totale d'activité, à la suite des pertes subies. Par décision du 24 septembre 2024, la continuation de la société a été confirmée malgré un actif net devenu inférieur à la moitié du capital social.

Par courriel du 13 juillet 2022, M.[I] [U] a proposé au directeur général de la société [1], M. [F], une rupture conventionnelle en indiquant une date de fin de contrat effective au 31 août 2022.

Par courriel du 18 juillet 2022, M.[I] [U] a informé l'administrateur judiciaire de sa demande de rupture conventionnelle.

Le 8 août 2022, M. [I] [U] a adressé un courrier recommandé avec accusé de réception par lequel il prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est ainsi libellée :

' Les faits suivant me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail :

Vous m'avez expressément exhorté à démissionner;

Vous êtes resté sourd à ma tentative d'une négociation amiable à laquelle vous n'avez pas répondu.

Vos manquements à vos obligations quant aux prescriptions réglementaires du code du travail, l'employeur devant prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de ses salarié(e)s en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation;

Votre manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

Cette rupture vous est entièrement imputable puisque les faits précités constituent une grave infraction de l'employeur.

Cette rupture prendra effet en date du 06/09/2022.

Elle sera suivie de toute action afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de me remettre un solde de tout compte, un certificat de travail, le bulletin de salaire du mois en cours ainsi qu'une attestation Pôle emploi.'

Le 17 avril 2023, M. [U] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, afin de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [1] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s'est opposée.

Par jugement rendu le 7 mars 2024, notifié le 19 mars 2024, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

Requalifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [I] [U] en démission

Déboute M. [I] [U] de l'intégralité de ses demandes

Condamne M. [I] [U] à payer à la société [1] les sommes suivantes :

- 9 083,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Reçoit la société [1] en sa demande reconventionnelle au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi, et l'en déboute

Met les éventuels dépens à la charge de M. [I] [U].

Le 18 avril 2024, M.[I] [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées via RPVA le 15 juillet 2024, M.[I] [U] demande à la cour de :

Déclarer M. [I] [U] recevable et bien fondé en ses demandes

Réformer le jugement rendu le 7 mars 2024 par le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt, formation paritaire, RG n°23/00601, en ce qu'il a :

Requalifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [I] [U] en démission

Débouté M. [I] [U] de l'intégralité de ses demandes

Condamné M. [I] [U] à payer à la société [1] les sommes suivantes :

- 9 083,87 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Reçu la société [1] en sa demande reconventionnelle au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi

Confirmer le jugement rendu le 7 mars 2024 par le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt, formation paritaire, RG n°23/00601, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi

Par conséquent :

Requalifier la prise d'acte de Monsieur [I] [U] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

Indemnité conventionnelle de licenciement : 27 500 euros nets

Indemnité compensatrice de préavis : 13 200 euros bruts

Congés payés sur indemnité compensatrice de préavis : 1 320 euros bruts

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 66 000 euros nets

Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 10 000 euros nets

Condamner la société [1] à remettre à Monsieur [U] l'attestation pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [1] au paiement des dépens

Débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 octobre 2024, la société [1] demande à la cour de:

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 7 mars 2024, en ce qu'il a :

Requalifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [I] [U] en démission

Débouté M. [I] [U] de l'intégralité de ses demandes

Condamné M. [I] [U] à payer à la société [1] les sommes suivantes :

- 9 083,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Reçu la société [1] en sa demande reconventionnelle au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi

Mis les éventuels dépens à la charge de M. [I] [U]

Débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle au titre des dommages et intérêt pour préjudice subi

et statuant à nouveau:

Condamner M. [U] à payer à la société [1] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

En tout état de cause, condamner M. [U] à verser à la société [1] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Débouter M. [U] du surplus de ses demandes

Condamner M. [U] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 19 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 janvier 2026.

En réponse au soit-transmis de la présidente, Maître Dahan Aouate a indiqué qu'il n'existait pas de contrat de travail écrit ni d'avenant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d'acte

Sur le fond

La prise d'acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Il doit ensuite saisir le conseil de prud'hommes afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, de manière à obtenir le paiement des indemnités afférentes à cette rupture et, le cas échéant, de pouvoir solliciter le bénéfice de l'assurance chômage.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237- 2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Si tel n'est pas le cas, il requalifie la prise d'acte en démission.

Aussi, lorsque le juge constate qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n'a pas établi les faits qu'il alléguait à l'encontre de l'employeur comme cela lui incombait ; en effet, c'est au salarié d'apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».

Enfin, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au soutien de sa prise d'acte, M.[I] [U] invoque :

- le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et d'évaluation des risques

- le manquement de l'employeur en matière d'utilisation des lieux de travail

- le contexte de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et d'évaluation des risques

Selon l'article L4121-1 du code du travail, ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.

Selon l'article L4121-2 du code précité, ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Selon l'article L4121-3 du code précité, ' L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.[...]

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées'.

Selon l'article L4121-3-1 du code précité, ' I.-Le document unique d'évaluation des risques professionnels répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.

II.-L'employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.[...]

V.-A.-Le document unique d'évaluation des risques professionnels, dans ses versions successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut être inférieure à quarante ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document ainsi que la liste des personnes et instances sont fixées par décret en Conseil d'Etat.[...]

L'obligation de dépôt dématérialisé du document unique prévue au même premier alinéa est applicable :

a) A compter du 1er juillet 2023, aux entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à cent cinquante salariés ;

b) A compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024 aux entreprises dont l'effectif est inférieur à cent cinquante salariés.

VI.-Le document unique d'évaluation des risques professionnels est transmis par l'employeur à chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère.'

Selon l'article R4121-1 du code précité, ' L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques'.

M.[I] [U] reproche à la société [1] de n'avoir pas procédé à une évaluation des risques internes au sein de l'entreprise ni mis en oeuvre des mesures de prévention. Il expose que la situation et les événements traversés par la société [1] depuis plusieurs années, à savoir la procédure de sauvegarde judiciaire initiée à l'encontre de la société [2] en 2015, le placement sous administration provisoire depuis le mois de juillet 2017, la baisse d'activité par les mises au chômage partiel brutales et successives et la perte du lient le plus important de la société auraient justifié que la société en mesure l'impact psychologique sur ses salariés. Il ajoute qu'il s'est plaint à de nombreuses reprises du manque d'activité qu'il vivait très mal et qui a eu un impact sur son état de santé, que l'ennui au travail a été reconnu comme une cause de souffrance au travail, qu'il a été contraint de suivre un traitement à base d'anxiolytiques et d'antidépresseurs à compter de 2022. Il estime que la société n'a pas pris au sérieux l'état de souffrance du salarié et n'a pris aucune mesure ni pour prévenir la dégradation de son état de santé ni pour tenter d'y remédier notamment par un aménagement de son poste ou tout autre moyen à sa disposition.

La société [1] conteste tout manquement.

L'examen des pièces produites par M.[I] [U] démontre qu'avant sa demande de rupture conventionnelle du 13 juillet 2022 et sa lettre de prise d'acte du 8 août 2022, M.[I] [U] n'a formulé aucun reproche à son employeur en termes de sécurité et de prévention des risques, en termes d'organisation ou de management, rappelant uniquement au soutien de sa demande de rupture conventionnelle que l'activité de l'entreprise était en baisse sans évoquer une quelconque conséquence sur son état de santé. A ce titre, le certificat médical du docteur [K] du 21 mars 2023 attestant que M.[I] [U] prend du 'manserine 10" depuis janvier 2022 et du ' venlafaxine 75 depuis avril 2022", ne démontre pas un quelconque manquement de l'employeur, rien ne permettant de relier cette prescription médicamenteuse et la situation économique de la société outre le fait qu'il n'évoque ni ne justifie d'aucun arrêt de travail pour maladie.

Par ailleurs, le document unique d'évaluation des risques a pour objectif de repérer tout ce qui est susceptible de porter atteinte à la santé des salariés, en mettant en évidence les caractéristiques d'un équipement, d'un agent chimique ou biologique utilisé ou généré lors de l'activité de travail, des méthodes et de l'organisation du travail (travail de nuit, horaires décalés'). L'analyse des risques professionnels consiste à mettre en lien les risques identifiés et les conditions d'exposition des salariés à ces risques. Les difficultés économiques, que toute société peut rencontrer, ne constitue pas un élément à évaluer et à prévenir par le biais de ce document.

L'attestation de Mme [O] [D], salariée de 2017 à 2023 de la société [1] (pièce 23), porte pour l'essentiel des appréciations sur la capacité de son employeur à redresser la situation économique de son entreprise tout en relevant que l'employeur informait les salariés de la mauvaise santé de l'entreprise et du chiffre d'affaires qui n'était pas bon d'une année à l'autre. Si elle indique avoir constaté à 'cette période' [en 2022, sans autre précision] une réelle baisse de moral et de motivation de M.[I] [U]', pour autant cela ne saurait démontrer un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Comme le relève la société [1], M.[I] [U] a bénéficié régulièrement des visites médicales auprès de la médecine du travail durant les années 2003, 2004, 2007, 2010, 2011, 2013, 2021, toutes ayant abouti à une fiche d'aptitude et ne faisant mention d'aucune difficulté particulière (pièce 14).

Par ailleurs, comme le justifie la société [1], la société a mis en oeuvre des dispositions pour gérer la situation particulière de reprise partielle suite au COVID par un protocole et a communiqué à cet effet tant sur les difficultés économiques que sur les conditions de reprise d'activité (pièces 5, 6, 7, 12-1, 12-2 et 17). Enfin, comme le souligne M.[I] [U] lui-même, les problèmes économiques affectent la société depuis 2015. Or depuis cette date jusqu'à sa prise d'acte, il n'a formulé aucune alerte sur sa sécurité et sa santé.

En tout état de cause, alors que la charge de la preuve pèse sur M.[I] [U], ce dernier ne démontre pas le manquement de son employeur à son obligation de prévention et d'évaluation des risques.

Sur le manquement de l'employeur en matière d'utilisation des lieux de travail

Selon l'article L4221-1 du code du travail, ' Les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs.

Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés.

Les décrets en Conseil d'Etat prévus à l'article L. 4111-6 déterminent les conditions d'application du présent titre'.

Selon l'article R4228-10 du code précité, ' Il existe au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d'eau.

Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d'aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d'aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques'.

M.[I] [U] reproche à son employeur le non-respect par son employeur de ses obligations en matière d'hygiène et de propreté des locaux de travail.

Au soutien de ce moyen, M.[I] [U] produit :

- un échange de courriels du 29 août 2022, soit postérieur à sa prise d'acte, (pièce 8) où :

* le premier émane de M.[I] [U] à un employé '[X]', avec copie à l'employeur, dans lequel il écrit ' [X], A l'ouverture des bureaux de [Localité 4] ce matin comme prévu, nous avons constaté que le ménage n'a pas été fait juste avant la réouverture'

* le second émane de M.[F], employeur, qui écrit ' Bonjour à tous, J'espère que vous avez passé de bonnes vacances et vous souhaite une bonne rentrée. Concernant le ménage d'aujourd'hui, [X], absent aujourd'hui, va voir ce qu'il en est. Peut-être est dû au fait que la fermeture n'aurait pas généré de quoi refaire un ménage avant la réouverture' [I], peux tu me faire un point un peu plus précis stp' Bien cordialement'

* le troisième émane de M.[I] [U] qui répond ' [Z], les bureaux entiers son poussiéreux, le sol également, il y a eu des travaux du propriétaire (enduit je pense) ce qui a généré de la poussière supplémentaire. Les toilettes sales (saleté d'un non nettoyage régulier). Les tasses à café, thé utilisaient avant la fermeture sont restées en place et non nettoyées. On devine aucun passage en 1 mois. Il était peut-être prévu un ménage avant réouverture' Cordialement' (pièce 8).

- l'attestation de Mme [D] (pièce 23) évoque un manque de propreté et la vétusté des locaux et outils de travail, sans autre précision sur la durée, l'étendue et la nature de ce manque de propreté et de vétusté, outre le fait que cette attestation a été rédigée le 25 juillet 2023 et n'a été précédée d'aucune alerte antérieure de la part de sa rédactrice et que M.[I] [U] ne s'est jamais plaint non plus de cette situation avant sa prise d'acte.

- l'attestation de Mme [R] [P] (pièce 24), vacataire du 12 septembre 2022 au 23 janvier 2023, qui écrit ' Je signale également que nous avions qu'une toilette par sexe à notre disposition avec un nombre d'enquêteur pouvant aller jusqu'à 20 sur une année', sans évoquer les éventuelles conséquences de cette situation, outre le fait que le nombre d'enquêteur était variable et qu'aucune information n'est communiquée sur le nombre de femmes et d'hommes présents dans les locaux. Par ailleurs, cette attestation a été rédigée le 25 juillet 2023 et n'a été précédée d'aucune alerte antérieure de la part de sa rédactrice outre le fait que M.[I] [U] ne démontre pas s'être plaint de cette situation avant sa prise d'acte.

En réponse, outre le fait que la société relève que M.[I] [U] ne s'est jamais plaint d'un quelconque manquement en ce domaine avant sa prise d'acte, elle démontre avoir pris les dispositions nécessaires pour maintenir propres les locaux telles que le changement de prestataire en 2021 et le suivi de la qualité d'exécution (pièces 16-1, 16-2, 16-3), ce que M.[I] [U] a pu constater par mail notamment le 5 septembre 2022 puisque celui-ci informait '[X]' que le ménage avait été réalisé (pièce 16-4). Par ailleurs, comme le relève la société, les observations de M.[I] [U] sur la propreté ont été formulé alors que les trois salariés du site étaient en activité partielle de juin à décembre 2022, avec une durée hebdomadaire de travail réduite à 21 heures correspondant à trois jours de travail avec un planning de rotation (pièce 17).

Par ailleurs, sans que cela soit démentit par M.[I] [U], la société produit la réponse de '[X]' selon laquelle ' je vous confirme que depuis 2012, il y a toujours eu, dans les locaux de [Localité 4] deux WC séparés dont un pour les femmes et un pour les hommes avec une pancarte sur la porte. De plus, avant que les travaux réalisés par le propriétaire ne commencent vers mars 2022, le bureau de production avait un cabinet de toilettes privatisé équipé d'un WC et d'un lavabo. Pour information, M.[I] [U] et [L] [A] utilisaient ces WC' (pièce 18). Comme soutenu par la société, non contesté par M.[I] [U], ce dernier alors directeur de production et sa collègue utilisaient ce WC privatisé alors même que chacun disposait d'un wc dédié à leur genre.

En tout état de cause, alors que la charge de la preuve pèse sur M.[I] [U], ce dernier ne démontre pas le manquement de son employeur en matière d'utilisation des lieux de travail.

Sur le contexte de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

M.[I] [U] invoque le courriel adressé à l'administrateur judiciaire du 18 juillet 2022 à l'occasion de sa demande de rupture conventionnelle où il fait état de ' la situation précaire de l'entreprise et mon placement en activité partielle, créent un contexte professionnel anxiogène néfaste et génèrent des réactions sur divers plans ( physique, psychologique, émotionnel...) avec pour conséquence une dégradation de mon état de santé' (pièce 12).

Or, non seulement ce courriel ne fait pas mention des manquements qu'il prêtent à l'employeur, mais en outre la dégradation de l'état de santé de M.[I] [U] et le lien avec son travail ne sont pas démontrés.

En tout état de cause, tous les griefs invoqués par M.[I] [U] n'ont jamais fait l'objet de la moindre alerte avant sa prise d'acte, de sorte qu'il ne démontre pas que ces manquements, à supposer qu'ils soient établis, ce que M.[I] [U] ne démontre pas, seraient d'une gravité telle qu'ils justifieraient une rupture aux torts exclusifs de l'employeur.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M.[I] [U] de sa demande et requalifié la prise d'acte de M.[I] [U] en démission.

Il en résulte que, par confirmation du jugement, ses demandes indemnitaires seront rejetées ainsi que sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, grief non établi.

Sur la demande reconventionnelle d'indemnité compensatrice de préavis

Selon l'article L1237-1 du code du travail, ' En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article'.

L'article 4.2 de la convention collective nationale [3] prévoit, s'agissant de la durée de préavis, 3 mois pour les ingénieurs et cadres.

Il n'est ni contesté ni contestable que M.[I] [U] n'a pas exécuté son préavis de 3 mois, ayant rejoint la société [4] le 12 septembre 2022.

La prise d'acte n'ayant pas été retenue et la rupture étant qualifiée de démission, M.[I] [U] est redevable d'une indemnité compensatrice de préavis, sans avoir à démontrer l'existence d'un quelconque préjudice.

La prise d'acte datant du 8 août 2022, le délai de préavis expirait au 8 novembre 2022. Or, M.[I] [U] a quitté l'entreprise le 6 septembre sans demander ni obtenu la moindre dispense de préavis.

Le salaire de référence revendiqué par M.[I] [U] et validé par la société étant de 4 400 euros, il sera condamné, au prorata, à payer à la société [1] la somme de 9 083,87 euros par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail

Selon l'article L1237-2 du code du travail, ' La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article'.

La société [1] reproche à M.[I] [U] d'avoir lancer la procédure de prise d'acte en août, durant la fermeture de l'entreprise, ne permettant pas à l'employeur de réagir utilement et notamment d'organiser une passation de consignes. La société [1] produit le courriel de '[X]' le 6 septembre 2022 qui écrit à M.[I] [U] ' tu devais me contacter à propos d'une passation de compétences sur le suivi des vacataires. Je n'ai aucune nouvelle de ta part' (pièce 20). Mme [L] [A], responsable de production, répond par courriel du 6 septembre 2022 à M.[I] [U], qui lui fait remarquer qu'elle n'a pas répondu à son mail du 31 août où il lui demandait de venir le 5 septembre sur site, que ' je n'ai pris connaissance de ton mail que lundi 5 septembre au matin (mercredi dernier j'étais en chômage partiel, jeudi malade comme tu le sais et vendredi en chômage partiel) A la découverte du mail lundi matin, j'étais en télétravail et dans l'incapacité de venir au bureau au dernier moment. Il suffisait de m'appeler pour m'en informer. Pour précision, [Z] [M.[F]] m'a informé qu'il avait reçu une lettre de ta part et m'a donné un point de vue global pour m'informer de ce qu'il se passait dans la société vu que cela va fortement impactera mon travail comme tu l'imagines' (pièce 20).

Comme rappelé par la société [1], M.[I] [U] a quitté la société pour être embauché par une société cliente qui représentait environ 70% du chiffre d'affaires de la société [1]. Si dans des échanges de courriels (pièce 21) entre le directeur général de la société [4] et le directeur général de la société [1], ce dernier reproche à M.[I] [U] sa malveillance à l'égard de son ancien employeur voire une volonté de nuire à ses intérêts économiques, pour autant ces seuls échanges ne permettent pas de prouver que M.[I] [U] s'est rendu coupable des agissements reprochés notamment la sous-évaluation des devis établis à la société [4] avant son départ, obligeant ensuite la société [1] à modifier les montants et à perdre les marchés.

Par ailleurs, s'il a interrompu son préavis de façon anticipée, ce comportement a été sanctionné par l'allocation de l'indemnité compensatrice de préavis.

Si le courriel adressé le 8 octobre 2022 par M.[I] [U] à une salariée de 'contactsmarketingservices' laisse entendre qu'il prend contact avec cette société avec qui il travaillait lorsqu'il était salarié de la société [1] et à qui il demande que ' ma démarche doit pour l'instant rester confidentielle par rapport à mon ancien employeur', l'invitant à l'appeler sur son téléphone personnel, pour autant, aucune clause de non concurrence n'est invoquée, de sorte que si désagréable que puisse paraître ce comportement, il ne peut donner lieu à réparation à défaut de démontrer un préjudice direct et un lien de causalité. La demande sera donc rejetée par confirmation du jugement.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement de première instance de ce chef et de condamner M.[I] [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[I] [U] aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 7 mars 2024 en toutes ses dispositions;

Y ajoutant;

Condamne M.[I] [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[I] [U] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Nathalie Courtois, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente