COUR D'APPEL · 7ème Ch Prud'homale — 26 mars 2026

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°108/2026

N° RG 23/01604 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TTB4

M. [J] [V]

C/

Mme [M] [F]

RG CPH : 21/00292

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 26.03.2026

à : Me [E]

Me GRENARD

Copie certifiée conforme délivrée

le: 26.03.2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 19 Janvier 2026, devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [T], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Mars 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [V]

né le 30 Avril 1980 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022023000667 du 03/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

Madame [M] [F]

née le 14 Juin 1977 à [Localité 4] (22)

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me COSNARD, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 3 janvier 2020, M. [J] [V] était embauché en qualité d'employé familial A niveau 1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (2 heures par semaine) par Mme [M] [F].

M. [V] vit en couple avec Mme [Z] [P], également salariée de Mme [F] depuis le 3 janvier 2018.

Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de M. [V], ce dernier évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [F].

M. [V] a exercé à deux reprises son droit de retrait.

Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, M. [V] prenait acte de la rupture du contrat de travail aux motifs suivants : « comportement inadmissible, déplacé et répété de votre frère Monsieur [A] [R] en votre absence lors des prestations à votre domicile, malgré différentes alertes formulées par message texte dont [Z] [P], ma partenaire de prestation vous a fait part, en insistant sur l'impact négatif occasionné sur sa santé et la mienne.

De plus, d'autres manquements notables sont à souligner comme votre refus d'adhérer à la médecine du travail (AST 35) afin que je puisse avoir une consultation avec un médecin du travail (...) ».

***

M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 7 mai 2021 afin de voir:

- Juger recevable la demande de rappel de salaires au titre du droit de retrait.

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail ;

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts :

- 1 000 euros pour non-respect du délai de prévenance ;

- 5 000 euros pour harcèlement, manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté ;

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] 60,72 euros nets à titre de rappel de salaires.

- A titre principal, considérer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.

- Condamner par conséquent Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 24,67 euros ;

- Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 263,12 euros (131,56 * 2 mois) ;

- Au titre des dommages-intérêts : 3 000 euros.

- A titre subsidiaire, considérer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner par conséquent Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 24,67 euros ;

- Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 263,12 euros (131,56 * 2 mois) ;

- Au titre des dommages-intérêts : 3 000 euros.

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard dans la transmission des documents de fin de contrat.

- Condamner Mme [F] à payer à Me [H] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.

- Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.

- Ordonner l'exécution du jugement à intervenir en toutes ses dispositions et fixer le salaire mensuel moyen à 131,56 euros net.

- Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

- Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir.

Mme [F] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Dire et juger irrecevable la demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait

- Débouter M. [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions

- Le condamner au paiement de la somme de 65,78 euros au titre du préavis non effectué

- Le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Le condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Jugé recevable au titre de l'article 70 du code de procédure civile les demandes concernant les rappels de salaire pour la période pendant laquelle M. [V] a exercé son droit de retrait mais jugé ce retrait injustifié

- Débouté M. [V] de l'entièreté de ses demandes, fins et conclusions

- Condamné M. [V] à verser à Mme [F] une indemnité de préavis d'un montant de soixante cinq euros et soixante dix huit centimes (65,78 euros)

- Condamné M. [V] aux dépens

- Ordonné l'exécution provisoire sur l'indemnité de préavis

- Débouté Mme [F] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions

- Dit qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de condamner M. [V]

***

M. [V] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 15 mars 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 novembre 2023, M. [V] demande à la cour d'appel de :

- Juger M. [V] recevable en son appel et bien fondé.

- Réformer le jugement

Et, statuant à nouveau :

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en ce que l'employeur n'a pas respecté les horaires de travail et de la répartition de la durée du travail ;

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts :

- 1 000 euros pour non-respect du délai de prévenance ;

- A titre principal : 5 000 euros pour harcèlement ;

- A titre subsidiaire : 5 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et de loyauté.

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] 60,72 euros nets à titre de rappel de salaires.

- A titre principal, considérer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.

- Condamner par conséquent Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 24,67 euros ;

- Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 263,12 euros (131,56 * 2 mois) ;

- Au titre des dommages-intérêts : 3 000 euros.

- A titre subsidiaire, considérer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner par conséquent Mme [F] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 24,67 euros ;

- Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 263,12 euros (131,56 * 2 mois) ;

- Au titre des dommages-intérêts : 3 000 euros.

- Condamner Mme [F] à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le retard dans la transmission des documents de fin de contrat.

- Condamner Mme [F] à payer à Me [H] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.

- Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir.

- Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

- Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir.

- Débouter Mme [F] de toute demandes, fins et conclusions.

- Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé recevable la demande de rappel de salaire de M. [V] pour la période pendant laquelle elle a exercé son droit de retrait.

M. [V] fait valoir en substance que:

- Mme [F] se méprend sur la portée de l'appel ; les chefs de jugement critiqués n'ont pas à être mentionnés dans les premières conclusions pour délimiter l'effet dévolutif de l'appel ; ils n'ont à être indiqués que dans la déclaration d'appel ; la cour est valablement saisie de la demande du salarié tendant à la réformation du jugement dont appel ;

- Le conseil de prud'hommes n'a pas tiré les conclusions qui s'imposaient dès lors qu'il constatait que le contrat de travail se bornait à la mention 'jour variable' en ce qui concerne la répartition des heures sur la semaine ; les horaires et leur répartition changeaient sans cesse selon les besoins et l'emploi du temps de Mme [F] ; aucune différenciation entre les semaines paires et impaires ne figure au contrat de travail ; les SMS échangés démontrent que l'employeur était à l'initiative de changements incessants ; les prestations annulées n'étaient pas payées, pas plus que les déplacements effectués inutilement ; l'exécution du contrat de travail a été déloyale ;

- Aucun document contractuel visant à dispenser l'employeur de respecter un délai de prévenance de 7 jours en cas de modification de la répartition de la durée du travail n'a été signé ;

- M. [V] a subi le comportement inapproprié du frère de l'employeur qui résidait sur place ; il exigeait de chronométrer et de consigner les tâches réalisées ; en raison d'une erreur dans la consignation d'une tâche, il proférait des paroles méprisantes et humiliantes ; l'employeur bien qu'alerté n'a rien fait pour que la situation cesse ; les 19 août et 26 août 2021, M. [F] a réitéré des comportements inappropriés (altercation violente, hurlements) ; le mutisme de l'employeur a conduit à l'exercice du droit de retrait à deux reprises puis à la prise d'acte de la rupture le 14 septembre 2020 ;

- La demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait n'est pas nouvelle; elle est l'accessoire, le complément ou le prolongement des demandes originaires ;

- La prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul dès lors que l'employeur n'a rien fait pour empêcher les actes de harcèlement moral dont le salarié a été victime ; subsidiairement, la prise d'acte est justifiée par plusieurs manquements de l'employeur empêchant la poursuite de la relation de travail (alertes sur des manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de loyauté restées sans réponse, deux exercices du droit de retrait restés sans réponse, changements incessants de la répartition du travail dans la semaine et de la durée du travail, non-respect du délai de prévenance de 7 jours, impossibilité de consulter le médecin du travail suite à la dégradation des conditions de travail, non-paiement des heures complémentaires, nécessité d'utiliser un matériel personnel sans compensation financière) ;

- Mme [F] n'a pas transmis le reçu pour solde de tout compte ; le certificat de travail et l'attestation pôle emploi mentionnent une date de rupture erronée (26 août 2020 au lieu du 14 septembre 2020) ; il en résulte un préjudice pour le salarié qui ne peut justifier de la réalité de sa situation auprès de Pôle emploi.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er février 2024, Mme [F] demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

- Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé recevable la demande de rappel de salaire de M. [V] pour la période pendant laquelle il a exercé son droit de retrait,

- La juger irrecevable,

- Confirmer le jugement dont appel en toutes ses autres dispositions,

A titre subsidiaire,

- Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

En toute hypothèse,

- Condamner M. [V] à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Le condamner aux entiers dépens.

Mme [F] fait valoir en substance que:

- Les seules prétentions formulées au dispositif des conclusions de M. [V] du 14 juin 2023 ont trait aux condamnations au titre du préavis et des dépens; l'appel n'est donc limité qu'à ces deux chefs de prétentions;

- La demande de rappel de salaires est irrecevable car il s'agit d'une demande additionnelle formulée pour la première fois par conclusions du 11 janvier 2022, sans lien avec les prétentions originelles ; rien dans le dispositif de la requête ne concernait l'exercice du droit de retrait et aucune demande de rappel de salaire n'était formulée ;

- Les parties ont rapidement fait le choix de fixer de manière libre les jours et heures d'intervention pour permettre à Mme [P], compagne de M. [V], d'effectuer les prestations qu'elle devait réaliser au profit de ses autres employeurs ; les échanges de SMS démontrent que les modalités d'intervention étaient toujours arrêtées d'un commun accord ; rien n'a jamais été imposé au salarié ; les échanges de messages produits par M. [V] sont parcellaires et omettent les réponses de Mme [F] ; le délai de prévenance n'a pas lieu de s'appliquer lorsque les parties sont d'accord sur les modalités de fixation des horaires ;

- M. [V] n'a jamais sollicité de rappel de salaire en rémunération d'une prestation qu'il n'aurait pas été mis en mesure d'effectuer ;

- M. [V] ne produit aucun élément à l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral; un seul incident est survenu avec M. [F] le 26 août 2020 après que ce dernier ait constaté le fait que M. [V] mettait beaucoup de temps à effectuer une tâche ; il n'y a pas eu d'agissements répétés; M. [V] ne s'est jamais plaint d'un harcèlement moral ; il était impossible pour l'employeur de mettre en place la moindre mesure puisqu'il n'a été averti que la veille de l'exercice par le salarié de son droit de retrait le 1er septembre 2020 ; à cette date, M. [F] avait quitté le domicile de sa soeur et il n'existait donc aucun danger grave et imminent ;

- M. [V] ne s'est jamais plaint de l'absence de visite médicale ;

- La rupture s'analyse en une démission et M. [V] est redevable d'un mois de préavis correspondant à la somme de 65,78 euros.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 19 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

Une information a été dispensée par un médiateur à l'issue de l'audience sur la possibilité de recourir à une médiation, mais au moins une des parties n'a pas souhaité s'engager dans un tel processus de résolution amiable du litige.

MOTIFS DE LA DÉCISION

En vertu de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Il convient au cas d'espèce d'observer que si Mme [F] consacre des développements dans ses conclusions sur la portée de l'appel de M. [V] qu'elle prétend limitée à l'indemnité de préavis et aux dépens, le dispositif de ces mêmes conclusions ne contient aucune prétention visant à voir limiter l'effet dévolutif de l'appel à ces deux points.

La cour n'est donc pas saisie de cette question, étant de surcroît observé que les conclusions notifiées par M. [V] dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile tendent expressément à la réformation du jugement entrepris et au fait qu'il soit statué à nouveau sur les prétentions originaires du salarié, reprises au dispositif des dites conclusions.

1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:

1-1: Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat:

En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-6 du même, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Par ailleurs, en vertu de l'article L3123-31 du code du travail, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En l'espèce, pour soutenir avoir subi un préjudice du fait d'une exécution déloyale du contrat de travail, M. [V] fait valoir les dispositions précitées sur le travail à temps partiel en insistant sur le fait que du fait de changements fréquents dans les plannings, il n'était pas en mesure de savoir à quel rythme il devrait travailler et que cela le plaçait en difficulté par rapport à ses autres employeurs.

Toutefois, il convient de rappeler qu'il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Il n'en demeure pas moins que comme le rappelle le préambule de la directive nº 2003/88/CE du 4 novembre 2003 du Parlement européen et du Conseil concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, les modalités de travail peuvent avoir des effets préjudiciables sur la sécurité et la santé des travailleurs. L'organisation du travail selon un certain rythme doit tenir compte du principe général de l'adaptation du travail à l'homme.

L'article 132 de la convention collective nationale du particulier employeur dans sa rédaction du 15 mars 2021 dispose que dans le cadre d'une durée de travail irrégulière, le particulier employeur informe par écrit le salarié des horaires de travail et de leur répartition, dans le respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires. À cet effet, il peut être remis au salarié un planning, pour chaque cycle de travail.

Le délai de prévenance ne s'applique pas dans des situations exceptionnelles imprévisibles et/ou en raison d'impératifs non constants s'imposant au particulier employeur et le salarié est en droit de refuser, s'il a reçu la demande au dernier moment et justifie de son indisponibilité auprès du particulier employeur. Dans ce cas, le refus du salarié ne peut pas constituer une cause de licenciement.

Bien que ce texte ne s'applique pas au cas d'espèce s'agissant d'un litige relatif à une relation de travail antérieure à sa date d'entrée en vigueur, les exigences supra-légales issues du droit de l'Union européenne impliquent que les modalités d'organisation du travail, au titre desquelles figure la faculté de modification de la répartition des horaires de travail, ne se traduisent pas pour le salarié du particulier employeur par l'impossibilité de prévoir son rythme de travail.

Force est de constater que le contrat de travail en date du 9 janvier 2020 établi à partir du formulaire type relatif au salarié du particulier employeur indique en son article 9 'Horaires de travail hebdomadaire': 'Nombre d'heures de travail effectif: 2 heures /semaine réparties comme suit: jour variable', le tableau supposé décrire les horaires journaliers d'arrivée et de départ ainsi que la durée du travail effectif ayant été laissé vierge de toute indication.

M. [V] fait néanmoins valoir qu'il avait été convenu qu'il travaillerait chez Mme [F] selon les mêmes horaires que Mme [P], qui était son interlocutrice, afin qu'ils puissent travailler en binôme.

Il verse aux débats le contrat de travail conclu sur la base du même formulaire type, entre Mme [F] et Mme [P], qui mentionne 4 heures hebdomadaires de travail effectif devant être effectuées le mercredi de 13h30 à 17h30.

Outre le fait que le contrat de travail conclu avec M. [V] ne fait aucune référence aux horaires prévus par le contrat de travail conclu avec Mme [P], le salarié soutient que Mme [F] modifiait régulièrement les jours de travail selon ses propres impératifs. Il conteste, sur la base d'échanges de SMS, l'affirmation de l'employeur selon laquelle ces modifications auraient toujours été effectuées du commun accord des parties.

M. [V] produit des échanges de SMS en date du mois de janvier 2020 et du mois d'août 2020, qui font ressortir des changements de jours d'intervention nécessitant des échanges parfois la veille pour le lendemain (exemple du 4 août pour le 5 août 2020).

Les autres SMS produits par le salarié ne sont pas précisément datés puisque sans référence à l'année de leur envoi - sachant que si Mme [P] a été embauchée en janvier 2018, M. [V] a été pour sa part embauché deux ans plus tard en janvier 2020 - (pièces 5, 6, 10) ; ils font également apparaître des changements dans les plannings de Mme [P] et la nécessité pour l'intéressée de combiner ces changements avec les impératifs d'autres emplois (exemple: mardi 28 juillet (2020 '): '(...) Pour vendredi après-midi, j'ai pu m'arranger avec la prestation de jeudi après-midi et faire un échange, du coup nous venons jeudi après-midi (...)', l'emploi du pluriel permettant de considérer que M. [V] est également concerné par la prestation concernée).

Les échanges de SMS que produit de son côté l'employeur et qui sont quant à eux précisément datés sur une période allant du 12 janvier au 9 septembre 2020 qui intéresse directement l'emploi de M. [V], font encore plus clairement ressortir le caractère anarchique des emplois du temps des salariés, sans la moindre régularité du fait de la nécessité de s'adapter aux impératifs de Mme [F].

A titre d'exemples, on relève:

* 12 janvier 2020:

- Mme [P]: 'Bonjour. Je voulais savoir si l'on pouvait prévoir les jours de prestations jusqu'à la fin du mois si cela est possible ' (...)'.

- Mme [F]: 'Bonjour [Z]. Semaine prochaine: vendredi après midi' puis 'mercredi 22 matin, vendredi 31 matin, mercredi 5 matin'

- Mme [P]: 'C'est bon pour vendredi après-midi semaine prochaine ainsi que le mercredi 22/01 matin et mercredi 05/02 matin, par contre pour le vendredi 31/01 ce n'est pas possible (...)'.

* 1er mars 2020:

- Mme [P]: 'Bonjour. Je voulais voir avec vous les dates du mois de mars et savoir également si vous aviez fait les déclarations CESU/virements (...)'.

- Mme [F]: 'Bonsoir. Déclarations et virements faits. Cette semaine vous pouvez venir mercredi ou jeudi. La semaine prochaine, vendredi 13, mercredi 18, vendredi 27".

* 5 mai 2020:

- Mme [P]: 'Bonjour, je me permets de vous envoyer un message pour vous informer qu'on reprendra les prestations avec [J] à compter de la semaine du 11 mai. J'aimerais voir avec vous si cela vous convient et si nous pouvons voir les dates jusqu'à la fin mai ' (...)'.

* 6 mai 2020:

- Mme [P]: 'Bonjour. Désolée de vous déranger à nouveau j'aimerais qu'on voit ensemble pour la reprise car je dois faire le planning (...)'

- Mme [F]: 'Bonjour. Vendredi 15 mai. Matin ou après-midi'.

- Mme [P]: 'Vendredi 15 mai c'est bon pour l'après-midi'.

- Mme [F]: 'Parfait merci. Pour les semaines impaires, je réfléchis car certaines de mes filles auront école à la maison'.

* 19 août 2020:

- Mme [F]: 'Bonjour. [J] pourra t'il allé à la déchèterie avec mon frère svp ' Merci'.

- Mme [P]: 'Bonjour, ça aurait été possible mais ce n'est pas dans les attributions du contrat de travail de [J] (employé familial A niveau 1). Je suis navrée bonne journée'.

- Mme [F]: 'Vous abusez'.

Au-delà de l'affirmation selon laquelle 'les modalités d'intervention étaient toujours arrêtées d'un commun accord' et du fait que certaines prestations ont été reportées ou annulées par les salariés, il résulte des échanges de messages versés de part et d'autre aux débats que l'organisation du travail était en pratique rendue complexe et à tout le moins peu prévisible par la nécessité de relancer régulièrement l'employeur afin de s'organiser en fonction de ses propres disponibilités et/ou souhaits, tandis que s'agissant de M. [V], la clause du contrat de travail selon laquelle la répartition des jours de travail n'est pas prévue et qui se borne à indiquer sur ce point: 'Jour variable', interdisait toute prévisibilité dans la répartition des heures de travail.

L'exigence de loyauté présidant à l'exécution du contrat de travail devait conduire Mme [F] à prendre les dispositions nécessaires pour qu'une telle prévisibilité soit assurée au salarié.

Cette exigence était d'autant plus importante que la durée contractuelle d'emploi hebdomadaire se limitait à 2 heures et qu'il importait que M. [V] connaisse suffisamment de temps à l'avance ses jours et heures de travail pour pouvoir s'engager au service d'autres employeurs et compléter ainsi ses semaines de travail.

Cette obligation contractuelle n'ayant pas été respectée il est justifié, eu égard aux circonstances de l'espèce, de condamner Mme [F] à payer à M. [V] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

1-2: Sur les autres demandes de dommages-intérêts:

1-2-1: Au titre d'un non-respect du délai de prévenance:

Un même préjudice ne saurait être doublement indemnisé et force est de constater que la demande formée de ce chef recouvre précisément celle formée au motif tiré de ce que 'l'employeur n'a pas respecté les horaires de travail et la répartition de la durée du travail' (cf dispositif des conclusions de l'appelant).

Il n'est pas justifié d'un manquement distinct de l'employeur du fait d'un non-respect du délai de prévenance, qui fait partie intégrante du manquement à l'obligation de loyauté qui impliquait d'assurer une prévisibilité quant à la répartition des heures de travail.

Dès lors, il convient de débouter M. [V] de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

1-2-2: Au titre d'un harcèlement moral:

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

La seule démonstration de l'existence d'une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité d'un licenciement et il appartient aux juges du fond de constater que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.

Par ailleurs, aux termes de l'article L7221-2 du code du travail relatif aux employés à domicile par des particuliers employeurs, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives:

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants (...)'.

En l'espèce, M. [V] se prévaut des éléments de fait suivants:

- Le comportement de M. [A] [F], frère de Mme [F], qui aurait chronométré et consigné les tâches réalisées.

Le salarié se réfère à une pièce adverse n°4 constituée d'échanges de SMS avec l'employeur et plus particulièrement des échanges suivants:

- Un SMS du 19 août 2020 en réplique à la réponse de l'employeur datée du même jour ('Vous abusez'), en réaction au refus de M. [V] de ne pas effectuer de tâches de transport en déchetterie non prévues pour un employé familial A niveau 1.

Il est indiqué dans ce SMS: 'On respecte les attributions de l'intitulé du poste conformément à nos contrats de travail respectifs. Par ailleurs, comment transporter des choses à la déchetterie sans moyen de transport '

(...) Légalement, nous n'avons pas de directives ou de commentaires à recevoir de la part de votre frère (...)'.

- Un SMS du 31 août 2020 qui indique: 'Bonjour, je me permets de vous contacter pour vous faire part de la gravité de la situation vis à vis des prestations à votre domicile n'ayant pas eu de retour de votre part vis à vis de mon premier message. Nous sommes sujets depuis le mois de juin à de la pression exercée de la part de votre frère de façon oppressante et répétée. Il est de votre devoir en tant qu'employeur de veiller à notre santé au travail. J'espère sincèrement que vous vous rendez compte de la situation n'étant pas présente pendant les prestations problématiques.

De plus, sachant que tout employeur doit obligatoirement assurer le suivi de santé au travail de ses salariés, je voulais également vous demander s'il vous plaît d'effectuer une adhésion pour [J] et moi-même à l'AST35 car nous souhaitons voir chacun un médecin du travail (...)'.

Dans sa réponse du même jour, Mme [F] indiquait:

'Bonjour. Je prends connaissance de votre message. Je suis chef d'entreprise et je dois redoubler d'efforts face à la crise du Covid-19. Mon frère étant à la maison il est plus simple de lui transmettre les informations.

Pouvez-vous me préciser les choses quand vous écrivez 'gravité' '

Il me semble que mon frère ne vous a jamais insulté quant à lui... (...)'.

En réplique, un nouveau message des salariés était adressé dans les termes suivants:

'Bonsoir, nous compatissons avec les chefs d'entreprise (...). Pour le terme 'gravité', voici ce à quoi nous faisons référence: depuis environ trois mois, nous subissons de la part de votre frère et par votre biais, tout d'abord: Chronométrage, pression, intimidation, irrespect, humiliation, sommation allant jusqu'aux hurlements dont voici quelques exemples: 'c'est payé 15 euros de l'heure ça '', 'vous êtes lents, accélérez, accélérez, allez dépêchez vous', 'pauvre chéri', 'mon pauvre ami', 'vous allez arrêter de nous tenir tête', '[M] vous paye plus que ses collaboratrices', 'ce que vous risquez perdre votre job', 'beaucoup de droits, très peu de devoirs', 'vous vous cachez derrière le code du travail' etc... (...)

Oui j'ai dit en effet 'je vous emmerde' à votre frère suite à deux heures de pression et de hurlements de sa part mercredi dernier, en plus de l'accumulation de toutes les prestations précédentes (...). Travailler dans ces conditions de violences psychologiques a de sérieux impacts sur notre santé (...)'.

Par SMS du 1er septembre 2020 à 7h18, Mme [F] répondait: '(...) Je connais mon frère et il est incapable de se comporter de la sorte. Je vais l'appeler dans la journée pour savoir ce qu'il en est. Je vais également appeler mon avocat en droit social et le cesu (...)'.

Puis à 12h39 le même jour: 'La relation de confiance est pour moi rompue. Je vous propose une rupture conventionnelle. Etes-vous d'accord ''.

M. [V] produit encore:

- Un courriel sollicitant des conseils adressé par Mme [P] le 21 août 2020 à M. [N], professeur de droit au CNAM, dans le lequel il est notamment indiqué:

'(...) Tout se passait plutôt normalement jusqu'à ce que le frère de la cliente soit présent lors des prestations et qu'il s'est mis à observer scrupuleusement nos faits et gestes pendant les prestations (...). Vers la mi-juin, en arrivant à la prestation, absence de la cliente et présence du frère qui nous ordonne de nous chronométrer pour chaque tâche effectuée dans la maison. Il nous scrute encore plus pendant la prestation, nous menace de nous licencier, que nous sommes payés plus cher que les assistantes de la cliente (la cliente est dentiste et il fait référence à ses assistantes dentaires), que nous devons aller beaucoup plus vite (...). Il dit à mon conjoint 'pauvre chéri' à plusieurs reprises (...)'.

Force est de constater qu'hormis les affirmations des salariés contenues dans les messages et le courriel susvisé, aucun élément ne permet de constater que les faits dénoncés soient matériellement établis, alors qu'ils ont été formellement contestés par Mme [F] eu égard à la personnalité de son frère, étant encore observé

qu'il n'est fait état par l'appelant d'aucun fait daté qui soit de nature à permettre un contrôle de l'existence de faits répétés dans le temps ou au contraire de faits isolés, cantonnés sur une seule et même séquence de travail.

Dans ces conditions, il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

1-2-3: Au titre d'un manquement à l'obligation 'de sécurité et de loyauté':

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l'employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement, moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement.

Le particulier employeur est tenu envers son personnel de respecter l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé (Civ. 2ème 8 avril 2021 - n°20-11.935).

En l'espèce, outre le fait qu'il n'est pas établi par l'employeur qu'elle ait entrepris les démarches nécessaires pour permettre à M. [V] de bénéficier d'une visite auprès du médecin du travail, il résulte des développements qui précèdent que bien qu'alertée sur une situation de mal être au travail liée au comportement prêté au frère de l'employeur, Mme [F] a temporisé avant de faire savoir que la relation de confiance étant selon elle rompue elle proposait une rupture conventionnelle, sans justifier avoir pris la moindre mesure visant à prévenir puis faire cesser une situation potentiellement source d'atteinte à la santé du salarié.

Mme [F] produit une attestation de son frère, M. [A] [F], dont le comportement est mis en cause par le salarié.

Il ressort de ce témoignage qu'une altercation a eu lieu le 26 août 2020 au cours de laquelle le témoin a compté que M. [V] a mis '37 minutes à nettoyer la cheminée', ajoutant: 'Cette tâche s'effectue en 10 minutes maximum'.

La qualité professionnelle de pharmacien du témoin ne lui confère pourtant manifestement pas les compétences requises pour évaluer à la minute près le temps devant être passé au nettoyage d'une cheminée.

Le témoin poursuit: 'Je lui ai dit que c'était trop long. Il m'a répondu que c'est parce que 'je le stressais'. Or je ne leur ai jamais fait de réflexion. Cette fois-ci, c'en était trop. Je lui ai répondu qu'[M] les payait très bien (15,17 euros net de l'heure), à un tarif supérieur à celui de ses assistantes en orthodontie et de ce fait qu'il devrait s'estimer heureux de leurs conditions de travail chez [M].

J'ai voulu ajouter une phrase, mais [Z] [P] est intervenue en me coupant la parole pour dire: 'Si [M] n'est pas contente de notre travail, elle peut nous licencier'.

Je suis resté sans voix devant tant d'ingratitude.

A la fin de leur prestation, je leur ai fait la remarque comme quoi j'allais relater cet incident à ma soeur. [Z] [P] est immédiatement sortie de ses gonds et m'a répondu en hurlant: 'Je vous emmerde !' (...). Etant donné ces insultes, je leur ai demandé de quitter les lieux (...)'.

Il apparaît ainsi à l'examen comparé des propos relatés dans les SMS et courriel de Mme [P] et de l'attestation de M. [F], que les salariés, bien qu'aucun élément objectif ne vienne établir qu'ils aient fait l'objet précédemment de remarques de leur employeur sur la qualité ou l'insuffisante rapidité de leur travail, ont été confrontés à une situation source de stress liée à l'observation chronométrée, le 26 août 2020, d'une prestation de travail à l'initiative du frère de Mme [F] et la rédaction du témoignage de ce dernier accrédite l'affirmation contenue dans les écrits de Mme [P], selon laquelle l'événement du 26 août 2020 n'était pas totalement isolé.

M. [F] écrit en effet: '(...) Nos rapports étaient courtois, même si je constatais à de nombreuses reprises qu'ils travaillaient lentement: une demi-heure pour baie entrée, une demi-heure pour 1 lavabo, 1 heure pour nettoyer la salle de bains du rez-de-chaussée (...)', puis plus loin: '(...) Cette fois-ci c'en était trop (...)'.

Le fait pour l'employeur ne pas avoir pris de mesures adaptées pour éviter une situation de souffrance au travail dénoncée par écrit le 19 août 2020 puis le 31 août 2020, le salarié n'ayant de surcroît pas pu bénéficier malgré sa demande d'une visite médicale auprès du médecin du travail, caractérise un manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels.

En réparation du préjudice subi de ce chef par M. [V], il est justifié eu égard aux circonstances de l'espèce, de condamner Mme [F] à lui payer la somme de 600 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation légale de sécurité.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

1-3: Sur la demande de rappel de salaire au titre du droit de retrait des 2 et 9 septembre 2020:

a): Sur la fin de non-recevoir tirée de l'absence de lien avec les demandes originelles:

Aux termes de l'article 70 alinéa 1er du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce, la requête déposée par M. [V] au conseil de prud'hommes de Rennes en application de l'article R1452-2 du code du travail et enregistrée au greffe le 7 mai 2021 ne comportait pas de demande de rappel de salaire au titre de l'exercice du droit de retrait les 2 et 9 septembre 2020.

Toutefois, il était formulé un certain nombre de demandes, tant au titre de l'exécution du contrat de travail qu'au titre de sa rupture, étant observé que dans le cadre des développements qu'il consacrait alors à un paragraphe visant tout à la fois 'le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité et la déloyauté', le salarié rappelait que 'face au mutisme de Mme [F], M. [V] a été contraint d'exercer son droit de retrait à deux reprises'.

Dès lors et si la demande de rappel de salaire afférente aux deux journées d'exercice du droit de retrait a été omise lors du dépôt de la requête, elle a pu être valablement présentée ultérieurement dans le cadre de la procédure de première instance, se rattachant aux prétentions originaires pour leur partie ayant trait à l'exécution du contrat de travail, par un lien suffisant.

La fin de non-recevoir sera rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

b): Sur le fond:

La directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail prévoit en son article 8-4 : « Un travailleur qui, en cas de danger grave, immédiat et qui ne peut être évité, s'éloigne de son poste de travail et/ou zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice et doit être protégé contre toutes conséquences dommageables et injustifiées, conformément aux législations et/ou pratiques nationales».

Le considérant 13 indique que « l'amélioration de la sécurité, de l'hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique ».

La primauté de la protection de la santé des travailleurs sur des considérations économiques est ainsi affirmée.

Aux termes de l'article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Aux termes de l'article L. 4131-3 du même code, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux.

L'article L. 4132-1 précise que « le droit de retrait est exercé de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent ».

C'est au salarié de justifier de l'existence d'un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

La notion de danger grave et imminent s'apprécie du point de vue du salarié, au regard de ses connaissances et de son expérience. Dès lors, que le salarié a un motif légitime de croire à un danger possible, il peut exercer valablement son droit de retrait

En l'absence de motif justifiant le retrait, le salarié peut faire l'objet d'une retenue sur salaire n'ayant pas le caractère d'une sanction pécuniaire prohibée mais représentant la contrepartie de l'inexécution temporaire du contrat de travail.

En l'espèce, la seule existence des faits dénoncés par Mme [P] pour son compte et celui de M. [V] au terme de deux SMS adressés à Mme [F], ne permet pas de caractériser un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au sens de l'article L. 4131-1 susvisé du code du travail, l'exercice de ce droit dans les circonstances de fait ci-dessus relatées, apparaissant à tout le moins disproportionné et en tout état de cause excessif.

Il n'est surabondamment pas utilement contesté qu'à la date du 2 septembre 2020 M. [A] [F] n'était plus présent au domicile de Mme [F] qu'il avait quitté la veille, de telle sorte qu'objectivement la situation invoquée par l'appelant à l'appui de l'exercice de son droit n'existait plus.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire.

2- Sur les demandes de requalification de la prise d'acte:

Aux termes de l'article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié confronté au non respect par l'employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.

Cette prise d'acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les faits invoqués la justifient ou non.

Si