Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 1 avril 2026

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°172



N° RG 22/03491 - 

N° Portalis DBVL-V-B7G-SZ5K













M. [L] [W]



C/



- S.A.S. [1]

- GIE [2]















Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de Nantes du 10/05/2022

RG : F18/00876



Confirmation











Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

- Me Nicolas BEZIAU,

- Me Marie VERRANDO,

- Me Olivier CHENEDE 











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1er AVRIL 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Février 2026



En présence de Madame [E] [Y], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 1er Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [L] [W]

né le 10 Mai 1982 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES







INTIMÉES :



La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Laure PETITDIDIER substituant à l'audience Me Matthieu COURTADON, Avocats plaidants du Barreau de LYON





.../...





Le GIE [2] pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Adresse 3]



Représentée par Me Olivier CHENEDE de la SELARL CAPSTAN OUEST, Avocat postulant du Barreau de NANTES et par Me Sébastien LEBEAU, Avocat plaidant du Barreau de PARIS



=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+= 



M. [L] [W] a été engagé par la société [1] initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 23 octobre 2006, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2007, en qualité de Hotliner, coefficient 275 de la convention collective des bureaux d'études techniques et sans modification de fonctions. 



La société SAS [1] emploie plus de dix salariés.



À compter de l'année 2014, M. [W] a été affecté à une mission auprès du client [3] en qualité de technicien support niveau 2. La mission de cette équipe consistait à construire des postes informatiques, à les déployer auprès des utilisateurs et à assurer leur maintenance et un support de proximité avec en ligne de mire une migration vers une nouvelle version du système d'exploitation Windows.



En fin d'année 2015, à la suite d'une réorganisation juridique du groupe [2], les opérations informatiques ont été regroupées au sein d'une nouvelle entité le GIE [2] ([2]) et non plus à [3].



C'est dans ce cadre que la société [1] a conclu un nouveau contrat de prestation de services de construction et de déploiement de postes informatiques avec [2] afin de poursuivre sa relation commerciale avec le Groupe [2].



M. [W] est intervenu chez le client au même titre, et au sein du même service, que deux autres collaborateurs de la société [1]. 

Il été affecté au service «Support Bureautique Locale 1 » dirigé par M. [F]. 



Par courriel du 23 septembre 2016, M. [W] a demandé au directeur général du GIE [2] à être embauché et a invoqué la nécessité de régulariser sa situation au regard de la législation. 



Par mail, le 17 octobre 2016 en réponse, le directeur des ressources humaines de [2], indiquait ne pas pouvoir donner suite à la candidature de M. [W]. 



M. [W] a été informé courant 2016 de l'arrêt de la mission [2] et placé en situation d'intercontrats. 



De février 2017 au 18 mai 2018. M. [W] était en congé individuel de formation (CIF). Il a obtenu dans ce cadre un Master ASR (Administrateur Système et Réseau). 



Par courriel du 8 août 2018, M. [B] [K] a informé M. [W] qu'il débuterait une prestation le 20 août 2018. 



Le 24 octobre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec la société [1] et la qualification de sa relation avec le GIE [2] en contrat de travail.



Il a sollicité devant le bureau de conciliation que soit ordonnée la production de pièces par le GIE [2] du registre du personnel ainsi que des contrats de travail et bulletins de salaires de la période 2014/2016 des salariés [X] [C], [D] [N] et [R] [T] et par [1] les bulletins de salaires de M. [Q] [P]. 

Par ordonnance du 27 février 2019, le bureau de conciliation a fait partiellement droit à ses demandes, ordonnant sous astreinte la production du registre du personnel et du contrat de travail et des bulletins de paie d'un salarié.

 

Par courrier recommandé du 7 février 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 février suivant. 



Par ordonnance du 27 février 2019, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nantes a ordonné au GIE [2] de remettre à M. [W] le registre du personnel ainsi que les contrats et bulletins de paie de la période 2014/2016 pour le salarié [R] [T] et a assorti cette production de pièces d'une astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 60ème jour suivant la notification de la décision, n'a pas fait droit à la demande de provision dirigée contre la société [1] et a mis les dépens à la charge du GIE [2].



Le 8 mars 2019, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave.



Aux termes de ses dernières conclusions devant le conseil de prud'hommes, M. [W] demandait de :

Avant dire droit

- Ordonner à [1] d'avoir à communiquer les bulletins de salaire de M. [Q] et [P], sous astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard a compter de la décision à intervenir,

- Ordonner à [2], et le cas échéant la société [3] au visa des articles 138 et suivants du code de procédure civile la production des bulletins de salaire et les contrats de travail de Messieurs [C] et [M] sur la période courant des années 2014 à 2016, sous astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

- Ordonner à [2] d'avoir à communiquer le registre du personnel conformément aux dispositions de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation (BCO) sans anonymisation des salariés, sous astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

Sur le fond

- Dire et juger que M. [W] recevable et bien fondé en ses demandes

- Débouter les demanderesses de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions

- Ordonner la liquidation de l'astreinte provisoire à l'encontre de [2] à hauteur de 20.040 euros et l'y condamner

- Dire que la société [1] et le GIE [2] se sont rendues coupables des délits de mise à disposition illicite et de marchandage à l'égard de M. [W]

- Dire que le GIE [2] a eu la qualité d'employeur de M. [W]

- Dire que la rupture du contrat de travail de M. [W] avec le GIE [2] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner le GIE [2] aux somme suivantes :

- Dommages intérêts l'article L.1935-3 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l'espèce :19 015,50 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 3 169,25 euros Brut

- Congés payés afférents : 316,93 euros Brut

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] et subsidiairement, dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Condamner la société [1] aux sommes suivantes :

- Dommage et intérêts (article L 1223-1 du Code du travail) : 10 000,00 euros

- Rappel de salaires au titre d'une revalorisation de coefficient hiérarchique : mémoire 

- Congés payés afférents : mémoire 

- Rappel de salaire au titre de la différence de traitement : 2 000,00 euros Brut

- Congés payés afférents : 200,00 euros Brut

- Dommages et intérêts (article L1735-3 du code du travail) :33 277,12 euros 

- Indemnité de licenciement ( à parfaire) : 9 943,52 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 6 338,50 euros Brut

- Congés payés afférents : 633,85 euros Brut

- Frais de péage : 217,39 euros

- Condamner GIE [2] au paiement des sommes suivantes :

- Liquidation de l'astreinte provisoire fixée par ordonnance (sauf à parfaire) 20 040,00 euros

- Condamner solidairement le GIE [2] et la SAS [1], ou l'une à défaut de l'autre aux sommes suivantes :

- Dommages intérêts au titre du délit de marchandage : 39 882,92 euros

- A titre subsidiaire : 13 674,14 euros

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

- Fixer le salaire mensuel à la somme de 3 165,29 euros bruts, saut à parfaire.



Par jugement en date du 10 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- débouté M. [W] de ses demandes de communication de pièces avant-dire droit,

- débouté M. [W] de toutes ses demandes à l'encontre de GIE [2]

- dit que le licenciement de M. [W] par la société SAS [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse qui n'a pas le caractère de faute grave

- condamné la société SAS [1] à verser à M. [W] les sommes de :

- 4 599 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 459.90 euros bruts au titre des congés pavés afférents

- 7 214.68 euros au titre de l'indemnité de licenciement

- 217,39 euros au titre des frais de péage

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- dit que ces sommes sont assorties de l'intérêt à taux légal à compter de ce jugement

- ordonné à la société SA [1] de remettre à M. [W] des documents sociaux rectifiés conformes à la décision (bulletins de salaires, certificat de travail, attestation pôle emploi)

- débouté M. [W] de toutes ses autres demandes à l'encontre de la société SAS [1] y compris d'exécution provisoire.

- débouté le GIE [2] et la société SAS [1] de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné la Société SAS [1] aux dépens.



M. [W] a interjeté appel le 3 juin 2022.



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 octobre 2022, l'appelant demande à la cour de :

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [W] ne repose pas sur une faute grave 

- débouté la société [1] de sa demande tendant à voir M. [W] être débouté de prétentions et demandes indemnitaire au titre d'un licenciement abusif (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, allocation de dommages-intérêts) 

- débouté également la société [1] de sa demande tendant à voir l'indemnisation être réduite au minimum légal 

- condamné la société [1] à verser à M. [W] la somme de 217,39 euros au titre des frais de péage 

- condamné la société [1] au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'incidence sur congés payés au bénéfice de M. [W] mais le réformer sur le quantum 

- condamné la société [1] au paiement de l'indemnité de licenciement au bénéfice de M. [W] mais le réformer sur le quantum 

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la société [1] au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. [W] mais le réformer sur le quantum 

- Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : 

- débouté M. [W] de ses demandes de communication de pièces (bulletins de salaires de Messieurs [Q], [C] et [N] ; registre du personnel sans anonymisation des salariés) avant-dire droit 

- débouté M. [W] de ses demandes à l'encontre de GIE [2] portant sur : 

- une liquidation d'astreinte provisoire ordonnée par le bureau de conciliation et d'orientation 

- la reconnaissance d'une situation de délits de mise à disposition illicite et de marchandage 

- la reconnaissance d'un contrat de travail 

- la condamnation au paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture dudit contrat à reconnaître, d'une indemnité compensatrice de préavis et de l'incidence sur congés payés afférents 

- la condamnation solidaire avec la société [1] au paiement de dommages-intérêts au titre des délits de mise à disposition illicite et de marchandage 

- débouté M. [W] de sa demande formée à l'encontre de la SAS [1] à la condamnation solidaire avec la [2] au paiement de dommages-intérêts au titre des délits de mise à disposition illicite et de marchandage 

- débouté M. [W] de sa demande formée à l'encontre de la SAS [1] au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail et l'indemnisation du préjudice subi 

- débouté M. [W] de sa demande formée à l'encontre de la SAS [1] à titre de rappel de salaire (et congés payés afférents) fondée sur la revalorisation de coefficient hiérarchique 

- débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée à l'encontre de la SAS [1] 

- dit que le licenciement par la SAS [1] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

- débouté M. [W] de sa demande indemnitaire formée à l'encontre de la SAS [1] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- limité la condamnation de la société [1] au titre de l'indemnité de licenciement à la somme de 7 214,68 euros 

- limité la condamnation de la société [1] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4.599 euros brut, outre l'incidence sur congés payés 

- limité la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouté M. [W] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de la société [2] 

Statuant à nouveau 

- Ordonner avant dire droit et sous astreintes provisoires de 150 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir apparaît justifiée et sera donc prononcée 

1°) à l'encontre de la société [1] la communication des bulletins de salaire et contrat de travail de M. [Q] 

2°) à l'encontre de la société [2], et le cas échéant la société [3] au visa de l'article 138 code de procédure civile, la production des bulletins de salaire visé outre leur contrat de travail de Messieurs [C] et [N] sur la période courant des années 2014 à 2016 

3°) à l'encontre de la société [2] le registre du personnel conformément au dispositif de l'ordonnance du BCO sans anonymisation des salariés. 

- Dire et juger que la société [1] et le GIE [2] se sont rendues coupables des délits de mise à disposition illicite et de marchandage à l'égard de M. [W] 

- Dire et juger que le GIE [2] a eu la qualité d'employeur de M. [W] 

- Dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. [W] avec le GIE [2] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Condamner le GIE [2] à verser à M. [W] les sommes suivantes, sauf à parfaire : 

Dommages et intérêts (L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l'espèce) : 19 015,50 euros 

Indemnité compensatrice de préavis : 3 169,25 euros brut 

Incidence sur congés payés afférents : 316,93 euros brut 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], et subsidiairement dire et juger le licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- Condamner la société [1] à verser à M. [W] les sommes suivantes : 

Dommages et intérêts (L.1222-1 du code du travail) : 10.000 euros 

Rappel de salaires au titre d'une revalorisation de coefficient hiérarchique mémoire 

Incidence sur congés payés afférents mémoire 

Rappel de salaires au titre de la différence de traitement : 2 000 euros brut 

Incidence sur congés payés afférents : 200 euros brut 

Dommages et intérêts (L.1235-3-1 du code du travail à titre principal et L.1235-3 du même code à titre subsidiaire) : 33 277,12 euros 

Indemnité de licenciement (à parfaire) : 9 943,52 euros 

Indemnité compensatrice de préavis : 6 338,50 euros brut 

Incidence sur congés payés afférents : 633,85 euros brut 

Frais de péage : 217,39 euros 

- Condamner le GIE [2] au paiement des sommes suivantes : 

- Liquidation d'astreinte provisoire (sauf à parfaire) : 30 030 euros 

- Condamner solidairement le GIE [2] et la société [1], ou l'une à défaut de l'autre, à verser à M. [W] les sommes suivantes : 

- Dommages et intérêts au titre du délit de marchandage 

- À titre principal : 39 882,92 euros 

- À titre subsidiaire : 13 674,14 euros 

Article 700 code de procédure civile : 3 000 euros 

- Fixer le salaire de référence à la somme de 3 165,29 bruts, sauf à parfaire. 



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 décembre 2022, le GIE [2] ([2]) demande à la cour de :

- déclarer [2] recevable et bien fondé en ses présentes écritures en y faisant droit,

- déclarer M. [W] Irrecevable en ses demandes à l'encontre de [2] :

En conséquence, 

A titre principal :

- constater le respect de l'ordonnance du bureau de conciliation et d'orientation du 27 février 2019 par [2] :

- constater la prescription des demandes de M. [W] relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail à compter du 23 septembre 2018 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de [2]

A titre subsidiaire :

- constater la régularité du contrat de prestation de services conclu entre [2] et la société [1] :

- constater l'absence de tout lien de subordination entre [2] et M. [W] 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de [2] 

A titre infiniment subsidiaire :

- constater l'absence de délit de prêt de main d'oeuvre Illicite :

- constater l'absence de délit de marchandage :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de [2]

En tout état de cause 

- condamner M. [W] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens tant de première instance que d'appel de février 2017 et s'étant achevé le 18 mai 2018. 



Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 octobre 2022, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 10 mai 2022 en ce qu'il a :

- débouté M. [W] de sa demande de communication de pièces avant-dire droit ;

- débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts au titre des délits de mise à disposition illicite et de marchandage ;

- débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ;

- débouté M. [W] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents fondée sur la revalorisation du coefficient hiérarchique ;

- débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1];

- débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 10 mai 2022 en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse qui n'a pas le caractère de faute grave ;

- condamné la société [1] à verser à M. [W] la somme de 217,39 euros au titre des frais de péage ;

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués,

A titre principal

- constater :

- les écarts de comportement professionnel répétés de M. [W] constitués de contestations injustifiées, d'insubordination et enfin d'abandon de poste

- qu'il était impossible dans ces conditions pour son employeur la société [1] de le maintenir à son poste ne serait-ce que le temps d'un éventuel préavis

Et ainsi dire et juger 

- que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave

En conséquence

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes relatives à son licenciement

A titre subsidiaire

- constater :

- que les motifs retenus à l'encontre de M. [W] constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement

- que le salaire mensuel de référence de M. [W] est de 2 999,50 euros bruts, correspondant à la moyenne de ses douze derniers mois de rémunération

En conséquence

- débouter M. [W] de ses demandes indemnitaires

- fixer les sommes de natures salariale en fonction du salaire de référence de 2 299,50 euros

- débouter M. [W] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire, et si par extraordinaire le licenciement était jugé sans cause :

- constater

- que M. [W] n'est l'objet d'aucune discrimination susceptible d'être une cause de nullité de son licenciement

- que M. [W] n'a subi aucun préjudice du fait de la rupture de son contrat du fait de sa haute employabilité et de sa réembauche concomitante chez un client de la société [1] qui avait levé la clause de non concurrence de M. [W] 

En conséquence 

- limiter l'indemnisation de M. [W] au minimum de l'indemnisation prévue par le barème, à savoir trois mois d'indemnisation

- débouter M. [W] de ses autres demandes

En tout état de cause 

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

- débouter M. [W] de sa demande de remboursement de frais de péage en ce qu'elle n'est justifiée par aucun élément matériel probant ;

- condamner M. [W] aux entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit, ainsi qu'au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 8 janvier 2026.





Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. 







MOTIFS



Sur les demandes de communication de pièces :



Selon l'article 133 du code de procédure civile, si la communication des pièces n'est pas faite, il peut être demandé, sans forme, au juge d'enjoindre cette communication.



L'article 138 du même code prévoit que si, dans le cours d'une instance, une partie entend faire état d'un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n'a pas été partie ou d'une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l'affaire d'ordonner la délivrance d'une expédition ou la production de l'acte ou de la pièce.



La demande de communication de pièces formée par M. [W] à l'égard de la société [1] et du GIE [2] concerne deux parties à l'instance qui ne sont donc pas des tiers.



La demande vise à voir ordonner au GIE [2] d'avoir à communiquer le registre du personnel ainsi que les contrats de travail et bulletins de salaires de la période 2014/2016 des salariés [X] [C], [D] [N] et [R] [T] et à voir ordonner à [1] de communiquer les bulletins de salaires du salarié [Q] [P] afin de caractériser une inégalité de traitement.



Par ordonnance du 27 février 2019, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes de Nantes a ordonné au GIE [2] de remettre à M. [W] le registre du personnel ainsi que les contrats et bulletins de paie de la période 2014/2016 pour le salarié [R] [T] et a assorti cette production de pièces d'une astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 60ème jour suivant la notification de la décision, mais n'a pas fait droit à la demande de provision dirigée contre la société [1] et a mis les dépens à la charge du GIE [2].



En l'absence de communication d'éléments laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement, la demande de communication de pièces au-delà de celles dont la communication a été ordonnée par les premiers juges n'est pas justifiée.



Elle est en conséquence rejetée. Il sera ajouté au jugement de ce chef.





Sur la demande de liquidation de l'astreinte :



Selon l'article L. 131-4 du code des procédures d'exécution, le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter.

Le taux de l'astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation.

L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère.



En l'espèce, le bureau de jugement saisi de la demande de liquidation de ladite astreinte a jugé que la décision avait été exécuté dans les délais de sorte qu'il n'y avait pas lieu de liquider l'astreinte.



Ce chef de jugement est dévolu à la cour par la déclaration d'appel qui le vise au titre des chefs de jugement dont l'infirmation est sollicitée.



Pour considérer que la communication de pièces n'a pas été effectuée conformément à l'ordonnance et solliciter la liquidation de l'astreinte, M. [W] reproche au GIE [2] d'avoir tronqué la pièce communiquée en cancellant les noms et prénoms des salariés du registre du personnel communiqué.



Le GIE admet ne pas avoir pu communiquer les nom, prénom, nationalité et date de naissance de l'ensemble des salariés présents dans le registre du personnel afin de respecter la protection des données personnelles de ces derniers.



Si la date de naissance complète et la nationalité des salariés relèvent de leur vie privée et du champ de la protection des données personnelles constituant une justification objective à l'inexécution partielle de l'ordonnance du bureau de conciliation. Au regard de la finalité de la production de pièce consistant à caractériser une situation de prêt illicite de main d'oeuvre, le nom de famille des salariés n'était pas nécessaire à l'exploitation des données mentionnées du registre notamment la fonction occupée par les salariés. L'attribution d'un numéro à chaque salarié permettait à M. [W] de solliciter le cas échéant des éléments complémentaires relatifs audit salarié.



Il en résulte que l'inexécution partielle de la communication ordonnée est liée aux obligations réglementaires qui s'imposaient à lui.



En conséquence, il y a lieu d'exonérer le GIE [2] du paiement d'une astreinte.



La demande de condamnation du GIE [2] au paiement d'une somme de 30 030 euros au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par le bureau de conciliation est en conséquence rejetée.



Il sera ajouté au jugement de ce chef.





Sur la demande indemnitaire au titre du prêt de main-d'oeuvre illicite



- sur la prescription des demandes :



La durée de la prescription applicable est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.



S'agissant de demandes de dommages-intérêts ne relevant pas de l'exécution d'un contrat de travail, la prescription applicable est celle de cinq ans prévue par l'article 2224 du code civil pour l'exercice des actions personnelles.



La demande formée par M. [W] le 24 octobre 2018 soit moins de cinq après l'arrêt de la mission de M. [W] auprès du GIE [2], n'est donc pas prescrite.



La fin de non recevoir est rejetée.



- sur le bien fondé de la demande indemnitaire :



Selon l'article L. 8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.



L'article L. 8241-2 du code du travail prévoit que les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées.

Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1° L'accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Pendant la période de prêt de main-d''uvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en 'uvre d'un prêt de main-d''uvre et informés des différentes conventions signées.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2.

Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d''uvre.

L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d''uvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d''uvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d''uvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la relation contractuelle conclue entre la société [1] et le GIE [2] est à but lucratif, la société [4] était rémunérée de manière forfaitaire par le GIE [2].



Afin de que cette relation ne dégénère pas en prêt illicite de main d'oeuvre, il convient que les salariés affectés à la réalisation de la prestation de services au profit du GIE demeurent sous la subordination effective de la société [1].



Il résulte des pièces produites que M. [W], en qualité de technicien support, réalisait au cours de sa mission au sein du GIE des tâches de préparation des postes de travail et mobiles (gestion des départs et arrivées), Infogérance du parc informatique, support et assistance de proximité, traitement des incidents : réseau (machines physiques et machines virtuelles, contrôleur de domaine, baies de brassage, switchs, '), postes individuels, mobiles, logiciels, matériels de sauvegarde, périphériques (ex : imprimantes, consommables, onduleurs), astreintes, réalisation des inventaires, gestion des stocks, commandes de matériels, gestion des rebuts (préparation des anciens matériels pour sortie du parc, lien avec les associations pour recyclage), participation aux projets techniques (évolutions des solutions SM9, UCMDB, migrations systèmes d'exploitation (XP/W7 ; W7/W10), hackaton, mise en place d'une gestion de marc QR code). 



Le 21 septembre 2016, le GIE a demandé à M. [W] et aux deux autres salariés de [4] de recevoir et former un de leurs salariés au cours d'une demi-semaine. M.[W] s'est également vu confier par la direction des ressources humaines du GIE le tutorat de deux stagiaires, l'un en septembre 2014 pour deux mois, l'autre par courriel de mai 2015 pour une durée de 4 semaines.



S'il résulte des pièces communiqués que le GIE disposait dans ses effectifs d'analystes infrastructure, la qualification invoquée d'analyste structure de M. [W] n'est pas démontrée, celui-ci étant technicien support.



La demande formulée le 21 septembre 2016 par le responsable du service support du GIE auprès de M. [W] et des salariés de [4] de lui indiquer leurs jours de congés correspond à une simple information et non une demande d'autorisation.



Si le service comptable du GIE demandait à M. [W] d'indiquer dans un logiciel Clarity le nombre de jours travaillés, cette demande relevait de la bonne mise en oeuvre du contrat de prestation de service, le GIE étant légitime à connaître le nombre de jours effectivement travaillés par les salariés de la société [4].



Quant à l'expression par courriel du 17 mars 2016 par le responsable du service support du GIE de la nécessaire disponibilité de M. [W] lors des réunions en visio, elle est intervenue alors que M. [W] venait de 'quitter' la réunion et visait à favoriser le positionnement des prestataires dans leur environnement de travail, le responsable du service support du GIE indiquant 'quand vous êtes en réunion avec moi, vous n'êtes pas disponibles pour autre chose. Surtout que nos réunion sont courtes. Vous devez aussi vous faire respecter'.



Le fait que M. [W] ait été convié à un événement convivial au sein du GIE n'est pas de nature à caractériser l'un des éléments constitutifs du lien de subordination. 



Ces éléments sont insuffisants à caractériser l'existence d'instructions, de contrôle de leur réalisation et d'un pouvoir de sanction dont seule la réunion caractérise un lien de subordination.



Un tel lien de subordination avec le GIE [2] n'est pas établi.



Au contraire, les comptes-rendus des comités de suivi de la prestation et le courriel adressé le 28 avril 2016 par M. [W] à M. [V], directeur grand ouest de [1] établissent que M. [W] sollicitait et recevait ses instructions de la société [1], s'agissant notamment du contour de ses missions et leur étendue géographique, laquelle procédait également à son évaluation annuelle, au contrôle de son temps de travail et autorisait sa prise de congés payés.



Il en résulte que le contrat de prestation de service conclu entre la société [1] et le GIE [2] ne consiste pas en un prêt illicite de main d'oeuvre.



La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée.



Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur le délit de marchandage :



- sur la prescription des demandes :



La durée de la prescription applicable est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.



S'agissant de demandes de dommages-intérêts ne relevant pas de l'exécution d'un contrat de travail, la prescription applicable est celle de cinq ans prévue par l'article 2224 du code civil pour l'exercice des actions personnelles.



La demande, formée par M. [W] le 24 octobre 2018 soit moins de cinq après l'arrêt de la mission de M. [W] auprès du GIE [2], n'est donc pas prescrite.



La fin de non recevoir est rejetée.



- sur le bien fondé de la demande :



Selon l'article L. 8231-1 du code du travail, « Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d''uvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit ».



En l'espèce, pour considérer que le contrat de prestation de service conclu entre son employeur la société [1] et le GIE [2] constitue une opération à but lucratif de fourniture de main d'oeuvre lui ayant causé un préjudice, M. [W] se compare à M. [T], salarié du GIE, pour considérer qu'en qualité d'«analystes structure », il exerçait les mêmes fonctions que lui mais ne relevait pas de la même convention collective, celle de la banque dont relevait le GIE étant plus favorable que la convention collective Syntec appliquée par la société [1]. Toutefois, M. [W] était technicien support et non analyste structure et affirme avoir perçu un salaire inférieur au salaire en vigueur au sein de la banque sans démontrer à quelle classification sa qualification professionnelle devait le rattacher. Il ne s'explique pas plus sur le caractère intentionnel requis en matière de délit de marchandage.



L'infraction invoquée n'est donc pas caractérisée. La demande indemnitaire solidaire de la société [1] et du GIE [2] est en conséquence rejetée. 



Le jugement est confirmé de ce chef.





S'agissant de la fin de non recevoir soulevée par la société à titre subsidiaire au débouté, elle n'a pas à être examinée, n'ayant pas été formulée à titre principal. 





Sur l'existence d'un contrat de travail avec la société [2] :



- sur la prescription des demandes :



La durée de la prescription applicable est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.



S'agissant de demandes de reconnaissance de l'existence d'un contrat de travail, elle ne relève pas pas de l'exécution d'un contrat de travail. La prescription applicable est celle de cinq ans prévue par l'article 2224 du code civil pour l'exercice des actions personnelles. (Soc., 11 mai 2022 pourvoi n°20-14.421) 



Le délai court à compter de la date de cessation de la relation. (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n°20-18.084) 



La demande, formée par M. [W] le 24 octobre 2018 soit moins de cinq après l'arrêt de la mission de M. [W] auprès du GIE [2], n'est donc pas prescrite.



La fin de non recevoir est rejetée.





- sur le bien fondé 



En l'absence de lien de subordination entre la société [2] et M. [W], l'existence d'un contrat de travail ne peut être reconnue.



Cette demande est en conséquence rejetée.



Le jugement est confirmé de ce chef.





Sur l'exécution du contrat de travail avec [1] :



En vertu de l'article L. 1222-1du code du travail, le contrat d'exécute de bonne foi.



Si la société invoque une prescription de la demande dans le corps de ses conclusions, elle ne mentionne pas cette fin de non recevoir dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour en vertu des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. La cour n'en est donc pas saisie.



S'agissant du grief formulé par M. [W] relatif à l'absence de bénéfice de formations régulières au cours de l'exécution du contrat, outre la formation sur l'environnement LINUX en 2013 de 60h et une formation sur l'installation et la configuration de Windows Serveur 2012 en 2017 de 35heures, M. [W] a été admis au bénéfice d'une formation d'un an dans le cadre d'un congé individuel de formation CIF du 6 juin 2017 au 18 mai 2018 pour lui procurer de nouvelles qualifications.



La société ne justifie pas avoir proposé de formation à son salarié au cours des périodes d'inter-contrats afin de maintenir son niveau de compétence dans une matière très évolutive. Elle ne démontre pas avoir formé M. [W] aux nouveaux systèmes d'exploitation Windows 7, 8, 8.1 et 10 commercialisés en 2009, 2012, 2013 et 2015. 



Toutefois ce faible nombre de formation n'a pas porté préjudice à M. [W] pour l'attribution de nouvelles missions, leur nombre, durée et fréquence étant conforme à celles des autres salariés de la société et les refus de missions exprimés par M. [W] ne consistant pas en des besoins de formation mais étant exclusivement liés à des convenances personnelles liées à la distance entre le site du client et son domicile alors même que cette contrainte s'inscrivait dans la clause de mobilité géographique inscrite au contrat.



Le préjudice invoqué n'est donc pas caractérisé. La demande indemnitaire est rejetée.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité de traitement :



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal salaire égal », de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.



Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production ; ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces. (Soc, 12 juin 2013)



Cependant, cette communication suppose que le requérant invoque des faits laissant supposer l'inégalité de traitement. 



Or, au soutien de cette demande, M. [W] se limite à exposer que ce rappel de salaire repose

'- Sur la base de la révision de son coefficient hiérarchique 

- Sur la base de la différence de traitement révélée par la comparaison entre le salaire servi par la société [1] et celui servi à ses collègues salariés de la société' et se réfère à M. [Q] en ce qu'il était affecté comme lui au sein du GIE [2] sans faire état ni de son ancienneté ni de sa qualification professionnelle. 

 

Il soutient à tort que 'la différence de traitement est parfaitement établie puisque non contestée par l'employeur, lequel l'a au contraire justifiée par le fait que M. [W] a tenté de se faire embaucher par [2]' alors que la société conteste l'existence d'une telle différence. 

 

Ces éléments sont insuffisants pour justifier qu'il soit fait injonction à l'employeur de communiquer les bulletins de paie de M. [Q] et pour condamner la société à la somme de 2 000 euros sollicitée à titre de rappel de salaire.



Ces demandes sont rejetées et le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur les demandes de remboursement de frais :



Aucun moyen n'est développé par la société [1] au soutien de sa demande d'infirmation du chef de jugement l'ayant condamné au remboursement de frais pour la somme de 217,39 euros retenant que celle-ci était due. Sa demande ne peut donc prospérer.

Elle est donc rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur la demande de résiliation du contrat de travail avec [1] :



L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil (ancien 1184). Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie. 

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n'est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.



Les deux manquements reprochés par M. [W] à son employeur, à savoir le prêt illicite de main d'oeuvre, et le fait de l'avoir mis à l'écart n'étant pas établi, les demandes afférentes ayant été rejetées, M. [W] ne caractérise donc pas de manquement grave de son employeur de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Cette demande est en conséquence rejetée. 



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le licenciement pour faute grave :



La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle fait obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis.



La lettre de licenciement reproche à M. [W] d'avoir multiplié les incidents et organisé son indisponibilité pendant sa période d'inter-contrats et à la suite d'une mise au point écrite le 24 janvier 2019 d'avoir tenté d'imposer la prise d'un congé de dernière minute le 28 janvier 2019 alors que sa présence était nécessaire sur le site du client [5] et d'avoir malgré le refus dudit congé quitté son poste le 28 janvier en début d'après-midi et avoir exposé cette situation au client [5] nuisant ainsi à l'image de la société. 



Si les incidents au cours de la période d'inter-contrats ne sont pas datés, M. [W] n'ayant pas sollicité de précision alors que cette faculté lui est offerte, il est présumé avoir identifié les faits qui lui étaient reprochés.



La société [1] invoque au titre des incidents pendant la période d'intercontrats, le refus de celui-ci le 17 décembre 2018, de se rendre sur une prestation client en ces termes « Je rappelle que je ne suis pas backup pour remplacer les personnes malades et que j'attends une vraie mission correspondant à ma qualification, comme on en avait discuté pendant l'été. Si tu me demandes mon avis, je ne souhaite pas être utilisé comme bouche trou, et je ne souhaite pas intervenir à [Localité 2] ». Ce courriel exprime une volonté d'imposer ses vues alors que son contrat prévoit des période de remplacement de salariés absents que M. [W] désigne comme 'backup'.



Il résulte d'un échange de courriel du 3 janvier 2019, que M. [W], sollicité par son employeur pour intervenir sur le site du client [5], a expressément écrit qu'il n'interviendrait pas à l'[5] ajoutant qu'il n'avait pas été formé à leur procédure. Or, les pièces communiquées par le salarié établissent que ses interventions au sein de l'ADEME avaient été appréciées sur le plan de ses compétences techniques. Le motif de refus d'intervention exprimé le 3 janvier 2019 n'est donc pas sérieux.



L'employeur établit par la communication d'échanges de courriel avec M. [W] que celui-ci invoquait un délai de prévenance trop court pour se déplacer sur le site de l'ADEME à [Localité 2] la veille pour le lendemain en train entre [Localité 3] et [Localité 2].



En outre, le 16 janvier 2019, alors même qu'il se trouve en période d'inter-contrat, M. [W] a écrit à son supérieur hiérarchique : «pour info j'ai un entretien professionnel demain matin. Ne me prévenez pas à la dernière minute si je dois intervenir. J'ai aussi un autre entretien le 25 janvier à 18 heures sur [Localité 4]. Je risque de partir un peu plus tôt de COEX suivant les horaires de travail et le temps de trajet, pour ne pas être en retard à mon rendez-vous». Par ce courriel, il ne sollicite aucune autorisation et entend imposer ses propres contraintes personnelles à son employeur.



Le 21 janvier 2019, alors que son supérieur l'informe le lundi 21 janvier 2019 qu'il est affecté en semaine 6 soit plusieurs semaines plus tard au sein de de l'ADEME, M. [W] répond ' non ce n'est pas possible, ce n'est pas sérieux. Il faut embaucher en urgence un nouveau backup § je rappel que ne suis pas backup... et qui remplacement [A] cette semaine 6. Il faut qu'on intervienne à 2 dès cette semaine dans ce ca, une personne en formation avec [U] l'autre qui intervient comme il peut pour remplacer [A]. J'attends une autre organisation, sinon je ne peux pas intervenir dans ces conditions.' ces propos s'ils relèvent de la liberté d'expression concernant une organisation idéale sollicitée par le salarié dégénère en insubordination lorsqu'il écrit 'J'attends une autre organisation, sinon je ne peux pas intervenir dans ces conditions'.



Enfin, après avoir reçu un courrier lui rappelant que malgré sa saisine du conseil de prud'hommes aux fins de résiliation du contrat de travail, celui-ci se poursuivait et qu'il était tenu d'exécuter ses obligations professionnelles, il a, par courriel du 28 janvier 2019 à 10h04, écrit à son responsable que malgré le refus de congé qu'il avait sollicité il ne serait pas à son poste de travail chez le client l'après-midi même.



Cette attitude caractérise une inexécution délibérée par le salarié de ses obligations professionnelles constitutive d'une faute de nature à justifier la rupture du contrat de travail.



Même si l'employeur justifie s'être vu imposer des pénalités par l'ADEME à raison des absences de ses salariés, ces pénalités ne concernent pas exclusivement M. [W] de sorte que