Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 1 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 01 AVRIL 2026



(n° /2026, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08491 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOWW



Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Août 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRETEIL - RG n° F 20/00077





APPELANTE

 

Madame [U] [R] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Antoine SOLANS, avocat au barreau de CARCASSONNE, toque : 47





INTIMEE 



Société [1] VENANT AUX DROITS DE [2] SAS

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Fabrice CARAVA, avocat au barreau de MARSEILLE





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Après un premier contrat de travail, Mme [U] [R] [A] (ci-après Mme [A]) a été engagée à compter du 5 janvier 2015 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros d'ordinateurs, d'équipements informatiques et de logiciels, en qualité de commercial.



La relation contractuelle était soumise à la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique. 



Le 10 février 2016, Mme [A] a déclaré un accident de travail et a été placée en arrêt de travail. 



La société [1] est venue aux droits de la société [2] à compter du 1er janvier 2020. 



A l'issue de la visite de reprise du 22 juillet 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [A] apte à son poste dans les termes suivants : « Apte à mi-temps. Télétravail total ».



Le 13 septembre 2022, le médecin a indiqué : « À partir du 13/09/2022 aménagement de poste compte tenu de son invalidité : doit travailler uniquement en télétravail 4 heures par jour privilégier les horaires du matin et une certaine souplesse car doit faire des pauses selon ses besoins aménagement horaires : travail à mi-temps A revoir dans 6 mois »



Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 24 juin 2016 aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de la société [1] à lui verser diverses sommes.



L'affaire a été radiée par décision du 19 janvier 2018. 



Par acte du 21 janvier 2020 Mme [A] a réinscrit l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, constater qu'elle subit un harcèlement moral, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 11 août 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a statué en ces termes :

- Déboute Mme [U] [R] [A] de l'ensemble de ses demandes formulée à l'encontre de la société [1] venue aux droits de la société [2] ; 

- Déboute la société [1] venue aux droits de la société [2] de ses demandes reconventionnelles ; 

- Dit que chaque partie assumera la charge de ses propres frais irrépétibles ; 

- Condamne Mme [U] [R] [A] aux dépens. 



Par déclaration du 7 octobre 2022, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.



Le 7 mars 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude après étude de poste, précisant que la salariée était inapte à son poste, apte à un autre poste à temps partiel sans conduite tel qu'un poste sédentaire de bureau. 



Par lettre du 5 juin 2023, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable. 



Par lettre du 21 juin 2023, elle a été licenciée pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement.



Parrallèlement, Mme [A] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Carcassonne, lequel l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes par jugement du 20 avril 2021. 



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne en référé pour solliciter notamment la reprise du paiement de son salaire à compter du 1er octobre 2022.



Par ordonnance de référé du 18 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Narbonne a dit qu'il y avait une contestation sérieuse sur les demandes de Mme [A] et a invité les parties à mieux se pourvoir. 



Par arrêt du 13 septembre 2023, la cour d'appel de Montpellier a infirmé l'ordonnance de référé rendue le 18 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Narbonne, a constaté l'absence de contestation sérieuse en lien avec l'obligation de l'employeur de reprendre le paiement du salaire de Mme [A] depuis le 1er octobre 2022 jusqu'à l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 7 mars 2023 à hauteur de 1700 euros bruts mensuels, a constaté une contestation sérieuse à la classification alléguée et dit n'y avoir lieu à référé sur ce point. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2025. 



PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er novembre 2025, Mme [A] demande à la cour de : 

- Infirmer en toute ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle en remboursement des indemnités de prévoyance le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Créteil du 11 août 2022; 

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés, 

A titre principal

- Constater que Mme [A] a subi un harcèlement moral de la part de [2] et désormais de la SAS [1]; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à la somme de 94.240 euros de dommages et intérêts à ce titre ; 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 21 juin 2023 date de son licenciement, du fait du harcèlement moral, de la modification unilatérale de la rémunération aléatoire, de la violation de l'obligation de sécurité et de l'arrêt de la rémunération depuis le 1er octobre 2022 ; 

- Condamner [2] à payer 94.240 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, tenant compte de l'ancienneté réelle de la salariée, de son âge et du préjudice dont elle a été victime suite à son accident du travail ; 

- Constater que [2] a retenu indument le paiement des primes de performances de Mme [A], les commissions sur les dernières affaires signées et en modifiant unilatéralement la rémunération aléatoire ; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à payer le total de 8918 euros, 5442,36 euros, 3029,76 euros et 930 euros à ce titre (18320,12euros) ; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à payer 10% de ces sommes au titre des congés payés y afférent ; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à payer 15000 euros au titre de la résistance abusive ; 

- Constater que [2] a manqué à son obligation de sécurité, en conséquence, 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à la somme de 47 120 euros à ce titre ; 

- Dire er juger qu'en sa qualité de Responsable commerciale du secteur [Localité 3] Mme [U] [A] relevait du statut cadre niveau C1 coefficient 300 de la grille de classification de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, à l'instar des autres Responsables commerciaux de la société [2] et en conséquence condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à payer un troisième mois de préavis en cette qualité de cadre, soit 3.927 euros bruts, outre un dixième à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; 

- Confirmer sur le principe l'arrêt de la 2ème chambre sociale de la cour d'appel de Montpellier en ce qu'il a condamné la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à verser le salaire de Mme [U] [A] du 1er octobre 2022 au 6 mars 2023, mais en en réformant le quantum sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédents son arrêt de travail, soit 20 228,36 euros, outre un dixième de cette même somme à titre d'indemnité de congés payés y afférent ; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à verser à Mme [U] [A] un complément de 4 582,62 euros bruts, outre un dixième de même somme au titre des congés payés y afférent, pour le différentiel de salaire du en application de l'article L.1226-11 du code du travail du 7 avril au 21 juin 2023 ; 

- Ecarter l'application de l'article L3141-5 du code du travail qui est contraire à l'article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne sur le droit au repos,

- Condamner en conséquence la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à payer à Mme [U] [A] 8.036,06 euros pour les 103 jours de congés payés qu'elle a acquis du 11 février 2017 au 30 juin 2022 ; et subsidiairement à un minima de 941,40 euros pour les congés de 12 jours acquis depuis le 1er juin 2022 que la SAS [1] reconnait devoir ; 

- Subsidiairement, si par extraordinaire le Cour ne prononçait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [U] [A], dire et juger son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse, d'une part, pour défaut d'une recherche loyale de reclassement, d'autre part, puisque l'inaptitude est liée au manquement de la SAS [1] venant aux droits de la société [2] en matière de sécurité ; en conséquence la condamner à verser à Mme [U] [A] 31.413,33 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L1235-3 du code du travail ; 

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la société [2] à la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner [2] aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les sommes prévues par les articles R444-3 et ses annexes, et A444-31 du code de commerce, portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale, ajoutées en sus aux sommes auxquelles elle sera condamnée et laissée entièrement à sa charge ; 

- Débouter la SAS [1] venant aux droits de [2] de toutes ses demandes contraires.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 octobre 2025, la société [1] venant aux droits de la société [2] demande à la cour de : 



In limine litis, 

- Infirmer le jugement entreprise en ce qu'il a rejeté la péremption d'instance, 

- Prononcer la péremption d'instance par application de l'article 386 du code de procédure civile, 

Et

- Déclarer irrecevables les demandes nouvelles de Mme [A] en rappel de salaires pour la période couverte par un avis d'aptitude avec réserves, en rappel de salaire pour la période postérieure à l'avis d'inaptitude, en rappel de congés payés pendant l'arrêt de travail et toutes les demandes indemnitaires et salariales liées à la prétendue absence de cause du licenciement, notamment du fait de la saisine en parallèle du conseil de prud'hommes de Narbonne des mêmes demandes; 

 

En conséquence, 

- Rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de Mme [A] tant de nature indemnitaire que salariale, 

- Condamner Mme [A] aux entiers dépens et à 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Ou, sur le fond, à titre principal, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [A], 

- Dire et juger que Mme [A] n'a subi aucun harcèlement moral, 

- Dire et juger qu'il n'y aucun manquement à l'obligation de sécurité, 

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à rappel de salaire, 

- Dire et juger, plus généralement, que toutes les autres demandes de Mme [A] sont mal fondées, 

Et, si les demandes nouvelles sont considérées comme recevables, 

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à rappel de salaire pour la période couverte par l'avis d'inaptitude avec réserves ni pour la période postérieure à la déclaration d'inaptitude, 

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à rappel de congés payés pour la période d'arrêt de travail, 

En conséquence, 

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- Dire et juger qu'il n'y pas lieu à dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité, 

- Dire et juger qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail, 

-Rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de Mme [A] tant de nature indemnitaire que salariale, 

- Condamner Mme [A] aux entiers dépens et à 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Ou, sur le fond, à titre subsidiaire, 

- Dire et juger que le licenciement de Mme [A] est bien fondé; 

- Rejeter le montant des demandes de Mme [A], 

En tout état de cause, 

- Ordonner à Mme [A], avant dire droit et par application de l'article 133 du code de procédure civile, à défaut de communication spontanée préalable, la communication de ses relevés d'IJSS et de tout courrier réceptionné de la CPCAM depuis son accident du travail concernant le montant des indemnités perçues par la sécurité sociale, ceci sous astreinte, le cas échéant, par application de l'article 134 du même code. 

- ordonner s'il y a lieu le remboursement à Fiducial informatique, venant aux droits de [2], du montant d'indemnité prévoyance indûment perçu par Mme [A].



Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la péremption d'instance



La société soulève in limine litis la péremption d'instance aux motifs que Mme [A] n'a déposé des conclusions après l'ordonnance de radiation intervenue le 19 janvier 2018 mettant à sa charge des diligences que le 21 janvier 2020, soit plus de deux ans après.



Mme [A] fait valoir en premier lieu que compte tenu de la date de sa saisine du conseil de prud'hommes au 24 juin 2016 la péremption d'instance doit être appréciée en application de l'ancien article R.1452-8 du code du travail. Or, la seule diligence mise à sa charge l'a été par la décision de radiation du conseil de prud'hommes de Créteil du 19 janvier 2018, à savoir de réinscrire le dossier en produisant les conclusions et les communiquer à la partie adverse, ce qui a été fait le 16 janvier 2020, soit avant le délai de deux ans prévu à l'article 386 du code de procédure civile, la décision de radiation n'ayant été notifiée aux parties que fin janvier 2018. 



La péremption d'instance a pour objet de sanctionner le défaut de diligence des parties.



L'article 386 du code de procédure civile énonce ainsi que l'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans. 



Selon l'article R. 1452-8 du code du travail applicable jusqu'au 31 juillet 2016 et donc au litige, en matière prud'homale, l'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. 



Il est constant que délai de péremption ne court qu'à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, le délai de péremption court à compter de l'expiration du délai imparti à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti.



Au cas d'espèce, la décision de radiation en raison d'un défaut de diligences de la partie demanderesse a été rendue le 19 janvier 2018 par le conseil de prud'hommes de Créteil en l'absence de Mme [A], demanderesse. La date exacte de notification de cette décision n'est pas précisée. Mme [A] a déposé des conclusions de réinscription devant le conseil de prud'hommes qui a enregistré la requête selon les mentions portées au jugement le 21 janvier 2020. Selon l'accusé de réception transmis, son conseil a adressé ses conclusions par lettre recommandée le 16 janvier 2020, conclusions reçues selon mention portée sur l'avis de réception le 17 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes de Créteil. 



En conséquence, le premier juge doit être approuvé en ce qu'il a rejeté l'exception fondée sur la péremption d'instance. 



Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles 



La société [1] soulève l'irrecevabilité des demandes nouvelles formées par l'appelante en rappel de salaire pour la période couverte par un avis d'aptitude avec réserves, en rappel de salaires pour la période postérieure à l'avis d'inaptitude, en rappel de congés payés pendant l'arrêt de travail et toutes les demandes indemnitaires et salariales liées à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, notamment du fait de la saisine du conseil de prud'hommes de Narbonne. 



Mme [A] soutient qu'ayant introduit sa demande le 24 juin 2016, trouve à s'appliquer non pas les règles ayant supprimé l'unicité de l'instance mais l'article R. 1452-7 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 01 août 2016 et selon lequel 'les demandes nouvelles dérivant du même contrat sont recevables même en appel'. 



La société [1] produit aux débats la requête déposée par Mme [A] auprès du conseil de prud'hommes de Narbonne le 26 décembre 2023 pour contester son licenciement exposant dans l'exposé sommaire de sa demande que ' l'inaptitude de Mme [A] est liée à la faute de l'employeur qui a violé son obligation de sécurité, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs l'employeur n'a pas recherché loyalement un reclassement ce qui rend également son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [A] ne s'est vu octroyer des congés payés qu'au titre de la première année de son arrêt pour cause d'accident du travail, les congés lui sont dus jusqu'au terme de son arrêt'. Elle sollicitait une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 31 413, 33 euros nets, un rappel de salaires pour la période du 1er octobre 2022 au 6 mars 2023 de 20 228, 36 euros, des congés payés sur salaire. 



Selon l'avis à avocat en date du 2 janvier 2024, les parties ont été convoquées à l'audience de conciliation et d'orientation le 31 janvier 2024. 



Il résulte des pièces de la procédure que dans son jugement prononcé 11 août 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a statué sur les demandes de résiliation judiciaire, de primes et sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité pour la débouter. Le licenciement de la salariée est intervenu postérieurement à ce jugement et à la déclaration d'appel. Dans sa déclaration d'appel et dans ses conclusions, Mme [A] demande de réformer ce jugement, ne renonce pas à sa demande de résiliation et formule des demandes nouvelles à titre subsidiiare sur le licenciement intervenu pour inaptitude qui serait non causé mais aussi de rappel de salaire et de congés payés afférents, dont le conseil de prud'hommes de Narbonne a été également saisi en contestation de ce licenciement, et en demandes de rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2022 au 6 mars 2023. 



L'article 102 du code de procédure civile ne permet pas, lorsque deux juridictions saisies de la même demande ne sont pas de même degré, de soulever l'exception de litispendance devant la juridiction du degré supérieur. 



Au regard de la date de la saisine, il convient de retenir le principe de l'unicité de l'instance prévu par l'article R. 1452-6 du code du travail alors applicable selon lequel toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance. Selon l'article R. 1452-7 du code du travail alors applicable, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel. 



L'introduction des demandes dites nouvelles devant la cour ne heurte pas le principe de l'unicité de l'instance même si le conseil de prud'hommes de Narbonne demeure actuellement saisi. 



Il y a donc lieu de rejeter l'exception d'irrecevabilité. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Il est de principe que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de1'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul. 



Sur le harcèlement moral 



Mme [A] soutient que les faits de harcèlement ont débuté peu de temps avant le licenciement de son époux, se sont poursuivis durant la période d'arrêt pour cause d'accident du travail et ont repris après la consolidation puisque le 1er octobre 2022 elle ne sera plus rémunérée. 



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [A] invoque treize griefs au titre de sa demande de harcèlement moral, soit: 

1°) la remise en cause d'une pratique de prise en charge du coût du trajet en TGV 1ère classe entre son domicile et l'établissement de [Localité 4], 

2°) la modification de la rémunération aléatoire, 

3°) le refus du versement du complément de 2% de commissions, 

4°) le refus de prise d'une période de congés payés, 

5°) la demande de travail durant la période d'arrêt pour cause d'accident du travail, et reproches infondés sur l'absence de suivi des clients, 

6°) le retard dans le traitement du dossier auprès de la CPAM entraînant un retard de plus de deux mois dans le versement des indemnités journalières, 

7°) le retard dans la demande d'inscription de son époux à la mutuelle santé au titre de la portabilité suite à son licenciement pour faute grave, 

8°) le refus de lui remettre une attestation précisant que la prime exceptionnelle versée en février 2016 concernait ses réalisations de l'année 2015, 

9°) le refus de refaire le bulletin de salaire du mois d'octobre 2017 alors que le net imposable était trop élevé de près de 12.000 euros, 

10°) le refus de remettre la notice d'information sur la prévoyance, 

11°) le refus de fournir les renseignements demandés dans le cadre de la priorité dont bénéficie les salariés dans le cadre d'un projet de cession d'entreprise, 

12°) la tentative de chantage à l'acceptation d'une modification du contrat de travail afin de suivre les préconisations du médecin du travail, 

13°) l'arrêt du versement du salaire à compter du 1er octobre 2022. 



Il convient de les examiner successivement. 



S'agissant tout d'abord du premier grief, Mme [A] se réfère à un échange avec Mme [K] en date du 14 décembre 2015 aux termes duquel elle sollicite la réservation de billets de train pour rejoindre son domicile, ce qui est refusé par sa correspondante 'à la demande du siège', lui demandant de procéder aux réservations elle-même. Elle en conclut que l'employeur mettait ainsi fin à un usage jusque là observé et par cette décision la contraignait à faire l'avance de ses frais de train pour un budget qui s'avérait trop important et à utiliser le véhicule de service pour faire les trajets entre son domicile et le lieu d'exécution du travail. 



Ce courrier établit en conséquence que la salariée devait désormais faire ses réservations de train. Il n'est en conséquence pas démontré, ainsi que le souligne le premier juge, que le courrier électronique versé aux débats concernant les réservations des déplacements en train sollicités par la salariée établissant un changement de procédure entraînerait un changement d'indication du mode de transport. Il n'est pas plus établi que l'employeur aurait refusé de financer ou rembourser les frais engagés, aucun document ne permettant de l'affirmer. 



La matérialité du grief n'est pas établie. 



S'agissant du second grief, Mme [A] soutient qu'elle a toujours été contractuellement réglé sur 100% de son chiffre d'affaires HT. Or, à compter d'octobre 2015, sur certains produits la direction de la société a décidé de ne plus rémunérer ses commerciaux que sur 70% du CA selon un nouveau système de rémunération qui a été présenté lors d'une convention en date du 8 septembre 2015, la nouvelle 'stratégie' commerciale » présentant le nouveau système de commissionnement des commerciaux ramené à 70% ou 90% du CA suivant la nature du client ou du produit au lieu de 100% jusqu'à présent. Elle en conclut que la société a mis unilatéralement en place ce nouveau système sans qu'elle n'ait accepté la modification de son contrat de travail. 

Il ressort des courriers électroniques versés que la société a décidé de réduire le taux de commissionnement pour tous les commerciaux, en ce compris Mme [A]. Outre que son contrat de travail ne précise pas que le taux de commissionnement serait de 100 %, la réduction décidée par l'employeur à l'égard de tous les commerciaux ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail de la salariée. 



Le grief n'est pas retenu. 



S'agissant du troisième grief, la salariée soutient que le refus de paiement de la prime de 2% du chiffre d'affaires et le courrier éléctronique du 1er février 2016 démontrent bien que la direction avait accepté compte tenu de sa date d'entrée dans l'entreprise en 2015 de retenir le chiffre de février 2015 à janvier 2016. 



Selon le contrat de travail, la rémunération mensuelle fixe est complétée par une commission mensuelle brute de 6 % sur l'intervention directe du salarié. 'Il s'ajoutera 2% supplémentaire en cas d'atteinte de l'objectif défini annuellement (soit du 1er janvier au 31 décembre). Cet objectif annuel sera fixé chaque année entre les parties. En cas de désaccord sur l'objectif annuel, c'est celui de l'année précédente +10% qui sera pris.

A ce jour cet objectif est fixé à 400 000 HT du chiffre d'affaires commissionné.

La notion de chiffre d'affaires qui devra être utilisée pour l'application des présentes s'entendra du chiffre d'affaires hors taxe réalisé et définitivement acquis par la société, c'est à dire déduction faite des impayés, des avoirs, des rabais, des ristournes, des frais de parrainage, des remises et des factures relatives à des dossiers faisant l'objet d'une réclamation ou d'un contentieux, ceci jusqu'à résolution définitive du litige. 

Le salarié devra réaliser un chiffre d'affaires HT minimum de 25 000 euros par mois, ce qu'il déclare accepter et reconnaître comme parfaitement réalisable, notamment en considération de l'état du marché et de la concurrence. 

Le salarié déclare accepter cette rémunération forfaitaire telle que décrite ci-dessus et reconnaît pour l'application de l'article 3 du présent contrat que celle-ci est plus favorable que l'application de majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires. 

Les primes seront calculées sur 12 mois'. 



Il ressort des courriers électroniques échangés à ce sujet que les parties divergent sur l'interprétation pouvant être donnée à cette clause et notamment la période à retenir, Mme [A] estimant en se fondant sur le courrier électronique du 1er février 2016 intitulé ' prime sur objectifs commerciaux ' visant un objectif de 400 000 euros HT de février 2015 à janvier 2016 que le chiffre d'affaires pour la période avait été atteint, l'employeur estimant au contraire que la période servant au calcul devait s'étendre de janvier 2015 à décembre 2015 indépendamment des lenteurs du service administratif dans la facturation. 



Pour autant, le contrat de travail prévoyait la définition d'un objectif du 1er janvier au 31 décembre 2015 et un calcul sur un chiffre d'affaires ' réalisé et définitivement acquis'. Mme [A] admettait dans un courrier que le chiffre d'affaires devait au moins être arrêté de sa date d'embauche, le 5 janvier 2015, au 5 janvier 2016. 



Toutefois, elle obtenait par dérogation une prime exceptionnelle de 50 % du montant de la prime contractuelle, l'employeur expliquant en réponse dans un courrier électronique en date du 14 mars 2016 que ' la prime doit être calculée conformément à votre contrat de travail sur 12 mois du 1er janvier au 31 décembre et se déclenche lorsque votre objectif commissionnée de 400. 000 HT est atteint. Or votre chiffre d'affaires commissionné de janvier à décembre 2015 est de 325 226 euros et ne fait donc pas droit à cette prime' 



La matérialité du grief n'est pas établie. 



Mme [A], qui a signé son contrat qui fixe ainsi son objectif à 400 000 euros, ne saurait évoquer une discrimination salariale du fait qu'une des collègues aurait un objectif fixé à 300 000 euros. Outre le fait que Mme [A] ne vise aucun motif de discrimination, elle ne saurait se référer à un contrat de travail liant la société à une autre salariée. 



S'agissant du quatrième grief, Mme [A] allègue que l'employeur lui aurait refusé des congés. 



Il ressort cependant du courrier électronique du 3 février 2016 de son supérieur hiérarchique qu'il ne pouvait pas lui valider une période aussi longue de congés au mois de février, suggérant plus appropriée la période du 15 au 28 février que les trois semaines envisagées. 



Il s'en évince que l'employeur n'a pas refusé ses congés mais a jugé plus opportun une période plus courte ou un décalage sur le mois de février selon ses termes, ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur. 



Le grief n'est pas établi. 



S'agissant du cinquième grief, Mme [A] reproche à son employeur l de lui avoir demandé de travailler durant la période d'arrêt pour cause d'accident du travail, d'avoir formulé des reproches infondés sur l'absence de suivi des clients. 



Il ressort des échanges que Mme [A], alors en arrêt maladie, a été interrogée par des clients et a sollicité ses collègues sur ce point. Par ailleurs, un collègue l'interrogeait sur un parc imprimantes à priori d'un restaurant faisant partie du groupe [3]. M [P], directeur régional, lui demandait de relancer ses clients et lui demandait d'assurer le suivi de ses clients. Une autre collègue l'interrogeait le 17 mars sur la source de certains prospects ou clients.



Par courrier électronique du 4 avril 2016, M. [D] précisait avoir appris qu'elle continuait à travailler ( demande de devis, contrats, mails ou téléphoniques avec la clientèle ) alors qu'elle était en arrêt de travail, lui rappelait l'interdiction de travailler pendant son arrêt de travail et lui demandait de transférer ses appels vers le responsable d'agence. Les collègues avec lesquels elle avait eu des échanges étaient en copie de ce courrier. 



Du tout, il ne peut se déduire ainsi que le conseil de prud'hommes l'a analysé que ses collègues étaient au moment des échanges intervenus en mars informés qu'elle était en arrêt de travail et que l'employeur lui aurait ainsi demandé de travailler pendant son arrêt de travail. Les échanges avec le directeur régional bien que contenant certains reproches sur sa façon d'assurer le suivi de ses clients ne contiennent pas d'instructions plus précises sur une éventuelle intervention. 



Le grief n'est pas retenu. 



S'agissant du sixième grief, Mme [A] reproche à son employeur le retard dans le traitement du dossier auprès de la CPAM entraînant un retard de plus de deux mois dans le versement des indemnités journalières. 



Selon courrier électronique adressé le 17 mars 2016 à la société, Mme [A] l'avisait des difficultés pour obtenir les éléments nécessaires au calcul de ses indemnités journalières, dans l'attente d'une réponse de la société auprès de la CPAM. 



Le 18 mars 2016, le service comptable lui répondait en indiquant être intervenu auprès de la CPAM qui ne lui avait pas adressé de demande à ce sujet et espérant que son dossier serait débloqué. Il lui était également précisé qu'elle devait envoyer ses remboursements sécurité sociale à la mutuelle pour solliciter le remboursement. Mme [A] a par ailleurs perçu ses indemnités ainsi que le démontre le relevé des indemnités qu'elle a communiqué. 



Au vu de ces éléments, le grief n'est pas retenu. 



Sur le septième grief relatif au retard dans la demande d'inscription de son époux à la mutuelle santé au titre de la portabilité suite à son licenciement pour faute grave, Mme [A] se réfère au courrier électronique qu'elle a adressé à la société le 15 février 2017 et aux termes duquel elle rappelle avoir fait les démarches mais que son mari est radié de la mutuelle depuis janvier 2017, la mutuelle lui rappelant que c'est à la société [2] de faire les démarches. 



Toutefois, ce courrier qui repose sur ses seules allégations ne saurait caractériser un agissement fautif de l'employeur. 



Le grief n'est pas établi. 



S'agissant du huitième grief relatif au refus opposé par l'employeur de lui remettre une attestation précisant que la prime exceptionnelle versée en février 2016 concernait ses réalisations de l'année 2015, Mme [A] produit un courrier électronique daté du 13 avril 2016 aux termes duquel la responsable comptable lui expliquait qu'elle ne pouvait pas lui fournir l'attestation demandée car ' il s'agit d'une prime exceptionnelle' et non le paiement de commissions. 



La matérialité du grief n'est pas établie. 



S'agissant du neuvième grief, il ressort d'un échange de courriers éléctroniques en date du 19 et 25 mai 2018 que la société [2] a reconnu que la rémunération imposable n'était que de 652,71 euros au lieu des 12.546,34 euros mentionnés sur le bulletin du mois d'octobre 2017, soit un différend de près de 12.000 euros. 



Bien qu'admettant l'erreur, le service comptable répondait toutefois qu'il n'était pas possible de modifier les bulletins, les paies étant clôturées. Il n'est par ailleurs pas établi que Mme [A] a demandé une attestation à destination des services fiscaux. 



Le grief ne peut être retenu. 



S'agissant du dixième grief, Mme [A] justifie avoir sollicité par courrier adressé le 16 septembre 2019, soit plus de trois ans après l'arrêt de travail suite à l'accident du travail, que son employeur lui adresse le livret de prévoyance. 



Il sera relevé que Mme [A] était à la date de ce courrier en arrêt maladie depuis plus de 3 ans et avait perçu les indemnités s'y rapportant. Ce courrier repose par ailleurs sur ses seules allégations et ne saurait établir un manquement fautif de l'employeur, ce d'autant que la réclamation postérieure de l'organisme de prévoyance fait état de la perception des indemnités. 



Ce grief n'est pas établi. 



S'agissant du onzième grief, Mme [A] reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué les comptes détaillés des trois dernières années afin de pouvoir chiffrer une offre de rachat suite à l'information donnée de la vente de plus de 50% des titres de la société. 



Toutefois, l'employeur a dans ce contexte pour seule obligation d'informer les salariés de la cession envisagée et s'en est acquitté selon le courrier communiqué. La loi n'impose la transmission d'aucune autre information et d'aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l'entreprise. 



Par ailleurs, la société lui a répondu par courrier en date du 21 novembre 2018 que les actionnaires de la socité n'entendaient pas donner suite à son offre d'achat. 



Le grief n'est pas établi. 



S'agissant du douzième et treizièmes griefs, Mme [A] soutient que son employeur l'a menacée de ne pas la rémunérer si elle ne signait pas un projet d'avenant établi consécutivement aux préconisations du médecin du travail et qu'elle a refusé. Par courrier du 20 octobre 2022, la société répondait le 10 octobre 2022 à son courrier portant refus de cet avenant en lui rappelant qu'elle avait effectué toutes les diligences pour organiser son travail en respectant les préconisations du médecin, ce d'autant que le médecin du travail ne l'avait pas déclaré inapte mais avait suggéré un aménagement temporaire de son poste de travail et l'invitait à revoir sa position. Elle concluait que ' à défaut de retour de sa part ou en cas de maintien d'une position d'opposition alors qu'elle avait mis en oeuvre toutes les préconisations du médecin du travail elle ne pourrait qu'en tirer les conséquences tant sur l'établissement de sa paie que sur son maintien dans l'entreprise'. La société la plaçait par ailleurs en absence injustifiée selon les bulletins de salaire du mois de novembre et décembre 2022 et cessait de la rémunérer. 



La matérialité de ces griefs est établie. 



En synthèse, il ressort de cette analyse que sont établis les deux derniers griefs . 



La salariée établit ainsi la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et de compromettre son avenir professionnel et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



L'employeur produit aux débats plusieurs pièces se rapportant au contentieux ayant opposé les parties suite au refus opposé par Mme [A] d'accepter le poste proposé conformément aux préconisations du médecin du travail et de signer l'avenant correspondant. Il fait valoir que le médecin du travail n'a pas rendu un avis d'inaptitude dans un premier temps mais des propositions d'aménagement par ailleurs temporaires. Il en ressort également que la société a accepté antérieurement après la visite de reprise que Mme [A] demeure en congés jusqu'à la visite programmée le 13 septembre 2022, visite aux termes de laquelle le médecin a émis une attestation de suivi mentionnant que l'état de la salariée 'était compatible avec son poste de travail avec aménagement de poste et horaires' accompagnée de propositions d'adaptation du poste de la salariée. Il n'est pas discuté que la salariée a refusé toute proposition de l'employeur aux motifs qu'elle entraînait une modification de son contrat de travail ( poste, commisssions etc). Mme [A] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Narbonne aux fins de solliciter la reprise du paiement de salaire.



Le conseil de prud'hommes de Narbonne a par ordonnance du 18 janvier 2023 dit qu'il y a une contestation sérieuse sur l'application de l'attestation du médecin du travail et a dit qu'il y a une contestation sérieuse sur les demandes de Mme [A]. 



Par arrêt du 13 septembre 2023, la cour d'appel de Montpellier a infirmé l'ordonnance de référé, constaté l'absence de contestation sérieuse en lien avec l'obligation de l'employeur de reprendre le paiement du salaire et a ordonné à la société [1] de reprendre le paiement du salaire de Mme [A] depuis le 1er octobre 2022 jusqu'à l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 7 mars 2023. 



La décision de l'employeur de ne pas verser le salaire en raison du refus opposé par la salariée d'accepter le poste aménagé proposé est en conséquence liée à l'interprétation qu'il a souhaité voir prévaloir au regard des indications du médecin du travail et non à des agissements procédant d'un harcèlement. 



Dès lors, il s'en évince que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [A] de ses demandes au titre du hracèlement moral. 



Sur la classification au statut cadre 



Mme [A] réclame l'application de la classification au statut cadre niveau C1 coefficient 300 de la grille de classification de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie. Elle fait valoir que dans le cadre de sa fonction, elle était 100% autonome, elle suivait les tarifs et les choix de matériel, elle n'était soumise à aucun compte rendu d'activité. Elle était responsable du client de [4], sur le choix du matériel, des logiciels, de la programmation, de la formation et de l'assistance, était en contact avec ses clients et se chargeait de la formation des nouveaux commerciaux. Elle indique qu'elle dirigeait de fait l'agence de [Localité 3] et que son époux, bien que nommé directeur théorique de cette agence, était en fait responsable 'grand compte'. 



La société fait valoir en premier lieu que la demande est prescrite dès lors que la salariée fonde sa revendication sur ses fonctions qu'elle connait depuis la signature de son contrat de travail le 19 janvier 2015 et n'a formé cette demande que dans le cadre de ses écritures en réinscription le 21 janvier 2021. Elle expose en second lieu qu'en aucune manière les fonctions de de Mme [A] n'intégrent un encadrement comme celles des personnes auxquelles elle se compare. 



L'article L. 1471-1 du code du travail dispose que , 'toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit'.



L'action, qui ne porte pas sur un rappel de salaire à ce titre, porte donc sur l'exécution du contrat de travail.



Il est admis que le délai de prescription est interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes même si certaines demandes ont été présentées en cours d'instance dès lors qu'elles portent sur l'exécution du même contrat de travail.



Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 juin 2016, son contrat de travail ayant été signé le le 5 janvier 2015. 



La fin de non-recevoir liée la prescription sera donc rejetée. 



Sur le fond, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.



Aux termes de son contrat de travail, les fonctions dévolues à la salariée sont énumérées de la façon suivante: 

- procéder à la vente au nom et pour le compte de la société, des produits, articles et services commercialisés par celle-ci, notamment auprès de la clientèle existante; 

- prospecter de la clientèle nouvelle et développer le portefeuille clients; 

- visiter ou contacter régulièrement la clientèle aux fins de satisfaire au lieux celle-ci et recueillir ses sollicitations et ses remarques à transmettre à la société pour l'amélioration de ses produits et services; 

- assurer un service après vente auprès de la clientèle si cela s'avérait nécessaire. 



Il résulte de la grille annexée à l'avenant du 1er mars 2017 que la classification C1 correspond s'agissant des critères de classement à la définition suivante' responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel. Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique'.



S'agissant de la description des fonctions, la classification C1 correspond à un cadre 'Responsable de service (administratif, technique, commercial) qui dirige et élabore la stratégie de son service, définit les budgets et gère les moyens matériels et humains. Supervise la conception, la mise en 'uvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations fournies'. 



A l'appui de sa revendication de la classification de cadre C1, Mme [A] se réfère à sa carte de visite qui indique qu'elle est responsable commerciale et à deux attestations dont celle de son époux qui font état de ce qu'elle a dirigé ' l'équipe parisienne, a encadré l'équipe commerciale et formé les nouvelles recrues'. 



Toutefois, ces éléments sont insuffisants à caractériser des fonctions de cadre telles que décrites à la convention collective, l'avenant précité mentionnant à cet égard que ' la détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau ' description de fonctions '.



Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande à ce titre. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Par une motivation pertinente que la cour adopte, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un manquement de l'obligation de sécurité aux motifs que s'il est constant qu'elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche elle ne rapporte pas la preuve du lien entre la visite médicale d'embauche et l'accident du travail dont elle a été victime. 



Mme [A] ajoute à hauteur d'appel que la société [2] lui a demandé de travailler alors qu'elle était en arrêt pour cause d'accident du travail, ce qui constitue un grave manquement à son obligation de sécurité. 



Il sera rappelé en complément que l'absence de visite médicale ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié sauf démonstration contraire. A cet égard, le tribunal judiciaire de Carcassonne (pôle social) a par jugement du 20 avril 2021, confirmé par l'arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 4 juillet 2025, retenu que l'absence de réalisation de la visite médicale d'embauche ne saurait caractériser une faute de l'employeur, retenant que celui-ci a déclaré la salariée dès son embauche auprès de services de la médecine du travail puis relancé le service qui lui a confirmé rencontrer du retard dans la convocation des salariés. La juridiction a écarté par ailleurs le lien entre l'absence de visite médicale et la survenance de l'accident du travail faute de présenter un lien de causalité avec les conditions de travail de Mme [A]. La cour d'appel de Montpellier a également relevé que Mme [A] n'apporte pas la preuve par la production de documents médicaux ou d'autres courriers adressés à son employeur avant son accident du travail de ce que son employeur a eu connaissance de ses problèmes de lombalgies et aurait du en conséquence avoir conscience du danger auquel elle a été exposée. 



Bien qu'ayant formé un pourvoi à l'encontre de cette décision, Mme [A] n'apporte aucun élément qui permet de retenir un lien entre l'accident du travail et un manquement de l'employeur alors qu'il ne ressort pas par ailleurs des pièces au dossier qu'il a refusé de financer ses trajets en train. Ainsi que développé ci-avant, Mme [A] a indiqué avoir pris la voiture de service de peur d'avoir à faire l'avance sans pour autant caractériser le refus de l'employeur. Aucune des pièces médicales produites ne permet à la cour d'affirmer que l'absence de visite médicale a un lien avec l'accident de travail ou que l'accident de travail est lié à des trajets en voiture alors que le certificat médical établi le 23 février 2018 fait état de ses seules affirmations, le médecin ayant pris la précaution de relater les propos de sa patiente, ce d'autant que Mme [A] bien qu'affirmant que son employeur avait connaissance de ses problèmes de dos, ne le démontre pas. 



Enfin, il ressort des développements ci-avant que l'employeur a rappelé à l'ordre la salariée pour avoir travaillé pendant son arrêt de travail, du moins de février à mars 2016. Les échanges produits aux débats révèlent que Mme [A] est intervenue durant son arrêt de travail suite à une demande de clients, qu'elle a transféré des messages et a