Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 1 avril 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/06604 - N° Portalis DBVX-V-B7G-ORGL





S.A.S. [1]



C/

[K]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 06 Septembre 2022

RG : 19/01002







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 01 AVRIL 2026









APPELANTE :



SOCIETE [1]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1],

[Adresse 1]



représentée par Me Stéphanie BILLIOUD-PONSON, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE







INTIMÉE :



[C] [K]

née le 28 Juillet 1956 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Janvier 2026



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 01 Avril 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DU LITIGE



Le 24 septembre 1979, Mme [K] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après la société, ou l'employeur). 



Elle a occupé différents postes au cours de sa carrière, et exerçait, en mars 2016, la fonction de « customer service process specialist EMEA » au sein du service Customer Service de l'entité [3] ([3]), coefficient 345. 



A la suite du rachat du groupe [1] par le groupe [4] en septembre 2011, il a été décidé d'une réorganisation de l'entité [3] dans le cadre d'un accord intergénérationnel et de gestion anticipée des métiers emplois et compétences (dit plan « [3] ») du 17 octobre 2014. Dans ce cadre, la fonction de « customer service process specialist EMEA » a été intégré à une « multi business unit (MBU) » basée à [Localité 3].



A compter du 1er avril 2016, Mme [K] a exercé les missions de : 

- « Coordination of international agency and distribution Network » d'avril à septembre 2017 ; 

- « Support local » du 18 septembre au 31 décembre 2017 ; 

- « Customer service process specialist e-commerce » du 1er janvier au 31 décembre 2018. 



Le 25 juin 2018, un accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels (GECPP) au sein de l'[5], dit plan « Oxygen » a été adopté. Il prévoyait notamment la suppression du Customer Service et de tous les postes « Customer Services Process Spec. EMEA ».

Estimant remplir les conditions de départ volontaire prévues par cet accord sous la forme d'un congé de mobilité, la salariée a postulé le 6 août 2018 auprès du cabinet conseil [6], prestataire externe en charge de ce plan. Fin 2018, un refus lui a été opposé au motif qu'elle relevait du plan précédent « [3] ».



Parallèlement, deux postes de reclassement ont successivement été proposés à la salariée fin 2018, qu'elle a refusés. 



La salariée, en congés payés jusqu'au 7 janvier 2019, a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été renouvelé sans interruption jusqu'à la rupture du contrat de travail. 



Par requête reçue le 11 avril 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir :

- Fixer son salaire mensuel à la somme de 4 437,08 euros brut ;

- Constater qu'elle remplit l'ensemble des critères du plan de départ volontaire prévu par l'accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;

- Constater que la société [1] se prévaut d'une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 ;

- Dire et juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de la modification unilatérale de son contrat de travail ;

5 000 euros afin d'indemniser le préjudice subi du fait de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire ;

10 000 euros pour indemniser le préjudice que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ;

- Constater que la société [1] ne lui a jamais remis une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé mobilité, soit :

- La durée à compter de la signature du bulletin d'adhésion et le terme du congé de mobilité;

- Les services du cabinet externe spécialisé ;

- Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d'expérience professionnelle, ainsi que le nom de l'organisme chargé de leur réalisation ;

- La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;

- Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité ;

- Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;

- Condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes, dues en exécution de l'accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 :

- 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

- 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédant le préavis, outre la somme de 2.995,02 euros au titre des congés payés afférents ;

- 115 364,08 euros net à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ;

- Dire et juger que la société [1] a commis des manquements graves et répétés à ses obligations en tant qu'employeur ;

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société [1] ; 

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice pour privation de préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

55 463,60 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement (à parfaire) ; 

160 000 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement abusif ;

- Ordonner la délivrance de bulletins de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu;

- Dire et juger que le conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte ;

- Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts à compter de la réception par l'appelante de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1152 du code civil ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir dans toutes ses dispositions ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] à supporter les entiers dépens de l'instance.



Le 26 septembre 2019, la salariée a sollicité auprès de la CPAM la reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle. Sa demande a été rejetée par la caisse le 22 janvier 2021. Ce rejet a été confirmé ensuite par la commission de recours amiable (CRA) le 25 mai 2021.



Parallèlement, à l'occasion d'une visite de reprise du 16 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé au sein de l'établissement EPA », dans les termes suivants : « inaptitude définitive à son poste. La salariée a des capacités résiduelles pour exercer un emploi. Elle peut occuper un poste administratif, effectuer des opérations de saisie, répondre au téléphone, écrire des courriers, utiliser des logiciels Word, Excel ». 



Le 3 août 2020, l'employeur a fait connaître à la salariée que malgré ses recherches, il n'était pas parvenu à identifier de poste de reclassement. Par lettre recommandée du 4 août 2020, il l'a convoquée à un entretien préalable, fixé au 24 août 2020. Suivant lettre recommandée du 1er septembre 2020, il lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « à l'issue de votre arrêt de travail, vous avez rencontré le médecin du travail, le docteur [T] [D], les 30 juin 2020 et 16 juillet 2020.



Le 16 juillet 2020, ce dernier vous a déclaré inapte de façon définitive au sein de l'établissement [Etablissement 1].



Comme nous vous en avions informée dans notre courrier du 3 août 2020 ainsi que lors de l'entretien préalable du 24 août 2020, nous avons recherché des postes de reclassement au sein de l'[5], en tenant compte des conclusions du médecin du travail, mais cette recherche dont vous trouverez le descriptif ci-dessous a été vaine. C'est pourquoi, nous sommes dans la nécessité de vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Nous vous rappelons les démarches qui ont été menées et les raisons pour lesquelles l'entreprise doit se séparer de vous : un message a été envoyé à l'ensemble des sites de l'[5] reprenant l'ensemble des préconisations du médecin du travail quant aux possibilités d'emploi correspondant à votre attitude en dehors du site d'EPA.



Nous vous précisons par ailleurs que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 1er septembre 2020.



Votre inaptitude étant d'origine non professionnelle, vous n'effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d'indemnité compensatrice de préavis (') ».



Dans le cadre de l'instance prud'homale pendante, la salariée a contesté le licenciement dont elle a fait l'objet, estimant que son inaptitude était la conséquence des manquements de l'employeur.





Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil des prud'hommes de Lyon a :



- Débouté Mme [K] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [1] ;



- Fixé le salaire mensuel de Mme [K] à la somme de 4 437,08 euros brut ;



- Constaté que Mme [K] remplit l'ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l'accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;



- Constaté que Mme [K] n'a jamais été candidate à un départ volontaire dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;



- Constaté que la société [1] se prévaut pourtant d'une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 sans lettre de licenciement, ni avenant définitif, ni même information de la salariée ;



- Dit et jugé que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

Constaté que M. [A] [Y] n'était pas placé dans une situation équivalente à celle de Mme [K], puisqu'il était salarié protégé ;



En conséquence,



- Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :



- 1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et de la modification unilatérale de son contrat de travail ;



- 1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;



- Débouté Mme [K] de sa demande de préjudice sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, celle-ci n'apportant aucun élément justifiant sa demande ;

- Constaté que la société [1] n'a jamais remis à Mme [K] une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, soit :



- La durée à compter de la signature du bulletin d'adhésion et le terme du congé de mobilité;

- Les services du cabinet externe spécialisé ;

- Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d'expérience professionnelle, ainsi que le nom de l'organisme chargé de leur réalisation ;

- La rémunération de la salariée pendant le congé de mobilité ;

- Les engagements de la salariée pendant le congé de mobilité ;

- Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;



En conséquence,



- Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2.995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;



- 115 364,08 euros net à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ;



- Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du jugement, pendant 3 mois, passé lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu ;



- Dit et jugé que le conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte ;

Dit et jugé que l'inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine non professionnelle ;



- Débouté Mme [K] de sa demande à ce titre ;



- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- Ordonné l'exécution provisoire du jugement dans toutes ses dispositions, en application de l'article 515 du code de procédure civile ;



- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;



- Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts échus ;



- Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 octobre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il a :



- Fixé le salaire mensuel de Mme [K] à la somme de 4 437,08 euros brut ;

- Constaté que Mme [K] remplit l'ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l'accord de gestion des emplois des compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et peut prétendre à son application ;



- Constaté que Mme [K] n'a jamais été candidate à un départ volontaire dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;



Constaté que la société [1] se prévaut pourtant d'une prétendue suppression de son poste de travail le 1er janvier 2017 sans lettre de licenciement, ni avenant définitif, ni même information de la salariée ;



- Dit et jugé que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail;

- Constaté que M. [A] [Y] n'était pas placé dans une situation équivalente à celle de Mme [K], puisqu'il était salarié protégé ;



En conséquence,



- Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et de la modification unilatérale de son contrat de travail ;



- 1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;



- Constaté que la société [1] n'a jamais remis à Mme [K] une convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord à son issue, précisant les modalités de mise en 'uvre et fixant les règles de bon fonctionnement du congé de mobilité, soit :



- La durée à compter de la signature du bulletin d'adhésion et le terme du congé de mobilité; Les services du cabinet externe spécialisé ;



- Éventuellement le caractère spécifique de la formation validation des acquis d'expérience professionnelle, ainsi que le nom de l'organisme chargé de leur réalisation ;



- La rémunération de la salariée pendant le congé de mobilité ;



- Les engagements de la salariée pendant le congé de mobilité ;



- Les conditions de rupture anticipée du congé de mobilité ;



En conséquence,



- Condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent de préavis, outre la somme de 2.995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;



- 115 364,08 euros net à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel défini à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ;



- Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du jugement, pendant 3 mois, passé lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu ;



- Dit et jugé que le conseil de prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte ;



- Dit et jugé que l'inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine non professionnelle ;



- Débouté Mme [K] de sa demande à ce titre ;



- Condamné la société [1] à verser à Mme [K] de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Ordonné l'exécution provisoire du jugement dans toutes ses dispositions, en application de l'article 515 du code de procédure civile ;



- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;



- Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts échus ;



- Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :



1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 1 000 euros nets pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et de la modification unilatérale du contrat de travail ;



- 1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire;



Au titre de l'absence de remise de la convention de congé de mobilité prévue par l'accord GECCP du 25 juin 2022 :

- 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1 331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent le préavis, outre la somme de 2 995,02 euros au titre des congés payés afférents ;



115 364,08 euros nets à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel définie à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ;



- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Avec toutes les conséquences en découlant relatives à :

La délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu ;



L'exécution provisoire du jugement à intervenir dans toutes ses dispositions, la condamnation aux intérêts de retard avec capitalisation des intérêts ;

La condamnation aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution forcée ;



2°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Rejeté la demande de résolution judiciaire du contrat de travail de Mme [K] ;



- Rejeté la demande en nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [K] ;



- Jugé que le licenciement de Mme [K] n'était pas abusif ;



- Jugé que l'inaptitude de Mme [K], médicalement constatée le 7 juillet 2020, n'avait pas une origine professionnelle ;



- Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de voir la société [1] condamnée à lui verser des dommages et intérêts au titre de la modification unilatérale de son contrat de travail ;



- Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de l'avoir condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre de la mauvaise exécution du plan de départs volontaires ;



- Rejeté la demande de Mme [K] aux fins de l'avoir condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre des manquements à son obligation de sécurité de résultat ;



3°) À titre éminemment subsidiaire, réduire les demandes de Mme [K] à de plus justes proportions ;



4°) Réformant le jugement entrepris : 



- Dire que Mme [K] ne remplissait pas l'ensemble des critères du plan de départs volontaires prévus par l'accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 et ne pouvait prétendre à son application, son poste ayant été précédemment supprimé dans le cadre du plan dit [3] de 2016 ;



- Dire qu'il ne peut lui être reproché aucun manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat à ce titre ;



- Constater l'absence d'un droit à la remise de la convention bipartite réciproque dans le cadre du congé de mobilité, aucune somme n'étant due à ce titre ;

En conséquence,

Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes y compris celles au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner Mme [K] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, auquel s'ajoutent 2 000 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes ;



- Condamner Mme [K] en tous les dépens de l'instance, lesquels pourront être recouvrés par son conseil sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile ;



- Dire que les condamnations prononcées ne produiront intérêts de retard qu'à compter de la signification aux parties de l'arrêt d'appel.





Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 décembre 2025, Mme [K] demande à la cour de :



1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :



- Fixé son salaire mensuel à la somme de 4 437,08 euros brut ;



- Jugé que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;



- Condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :



- 13 311,24 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, outre la somme de 1.331,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 29 950,29 euros bruts à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période excédent le préavis, outre la somme de 2 995,02 euros brut au titre des congés payés afférents ;



- 115 364,08 euros nets à titre d'indemnité de départ volontaire équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel définie à la partie 7 de l'accord du 25 juin 2018 ;



- Ordonné la délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu; 

Condamné la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse de bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;



- Dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343 ' 2 du Code civil relative à la capitalisation des intérêts ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée ;



2°) À titre subsidiaire, s'il n'était pas fait droit aux demandes de confirmation de condamnation au paiement des indemnités compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, à la durée excédant le préavis et à titre d'indemnité de départ volontaire équivalente à l'indemnité de licenciement conventionnel :

- Juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement ni l'accord intergénérationnel et de gestion anticipée des métiers emploi et compétences dit GEPC du 17 octobre 2014, ni l'accord de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 ;



- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 162 951,75 euros afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail et de la mauvaise exécution des plans de départs volontaires prévus par les accords « intergénérationnels et de gestion anticipée des métiers emploi et compétences du 17 octobre 2014 » et « de gestion des emplois et compétences des parcours professionnels du 25 juin 2018 » ;





3°) L'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau :



- Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard ;

- Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

- 5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et fautif de son contrat de travail en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail ;



- 5 000 euros pour indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale et fautif de son contrat de travail en raison de la mauvaise exécution des plans de départs volontaires la concernant ;



- 10 000 euros pour indemniser le préjudice que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ;



- Juger que la société [1] a commis des manquements graves et répétés à ses obligations en tant qu'employeur ;



- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la société [1] qui doit produire les effets d'un licenciement nul à la date du 1er septembre 2020 ;



À titre subsidiaire, s'il n'était pas fait droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail :

Juger que le licenciement du 1er septembre 2020 est nul, et subsidiairement, abusif ;



4°) En tout état de cause, et y ajoutant :



- Juger que l'inaptitude dont elle fait l'objet, médicalement constatée le 16 juillet 2020, avait une origine professionnelle ;



- Condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

- 13 311,24 euros bruts, à titre d'indemnité compensatrice pour privation de préavis, outre la somme de 1 131,12 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



- 13 115,70 euros nets au titre de reliquat du au titre de l'indemnité spéciale de licenciement; 

- 88 741,60 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement abusif ;

- Ordonner la délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir, pendant 3 mois, passés lesquels il sera à nouveau fait droit s'il y a lieu;



- Ordonner que les sommes allouées portent intérêt, avec capitalisation, à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;



- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;



- Condamner la société [1] à supporter les entiers dépens de l'instance de première instance et d'appel.



La clôture des débats a été ordonnée le 16 décembre 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 6 janvier 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I ' Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. 



I.A ' Sur la demande au titre du manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



I.A.1 ' Sur la demande de dommages et intérêts relative à la modification du contrat de travail.



L'employeur sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a retenu une modification du contrat de travail sans accord de la salariée, alors, en synthèse, qu'il s'agissait de simples modifications des conditions de travail : 

Prévues par le contrat de travail ; 

Acceptées par la salariée dans le cadre d'avenants qu'elle a régularisés, sur des fonctions équivalentes correspondant à ses qualifications et à son coefficient, et moyennant une augmentation salariale de 5 % ; 

Conclus dans l'attente de sa demande de départ volontaire ou de son reclassement interne à l'issue d'une période de deux ans, ce qui avait permis la suppression de son poste de « customer services process specialist EMEA » en 2016, ce dont la salariée a été pleinement informée. 

L'employeur conclut encore que les postes de « customer services process specialist EMEA» restants ont été supprimés en totalité, dans le cadre du nouveau projet de réorganisation « Oxygen » ; dès lors, si la cour devait à reconnaître une modification du contrat de travail, elle devra tenir compte du fait que ces modifications l'ont été dans le cadre d'un accord collectif destiné à préserver l'emploi, de sorte que dans ce cas, les modifications ' y compris du contrat de travail, se substituent de plein droit, l'acceptation du salarié étant réputée tacite, en application de l'article « L. 1254-2 III » (en réalité L. 2254-2) du code du travail.



Pour sa part, au visa de l'article L. 1222-6 du code du travail, la salariée fait valoir en substance qu'à compter du 1er avril 2016, lui ont été confiées des missions temporaires sur deux années jusqu'au 31 décembre 2018. Or, à l'issue de sa dernière mission et suite à son refus des nouvelles missions proposées par l'employeur ' justifié par son épuisement professionnel qui l'a conduit à postuler au plan de départ « Oxygen » -, l'employeur n'a jamais pu lui proposer d'occuper à nouveau le poste de travail dont elle était contractuellement titulaire à l'issue de ses missions temporaires, et l'a informée de sa suppression au 1er janvier 2017.

Or, les accords GPEC et GEPP ne peuvent affecter le contrat de travail d'un des salariés sans mise en 'uvre des critères d'ordre de licenciement, permettant de déterminer lequel des salariés doit être affecté par la suppression du poste. Le fait d'évoquer qu'un poste de « customer services process spec. EMEA » spécifiquement et individuellement rattaché à la salariée aurait été supprimé sans que celle-ci ait fait acte de départ volontaire (elle n'a jamais postulé à un départ volontaire dans le cadre de l'accord collectif du 17 octobre 2014) et sans mise en 'uvre de tels critères est contra legem. Dès lors, rien ne permet d'affirmer que c'est son poste qui a été supprimé.

En outre, le 31 décembre 2018, l'intégralité du « Customer Service EMEA » et des postes de « customer services process spec. EMEA », dont la salariée relevait, ont tous été supprimés, sans respect de la procédure de licenciement pour motif économique, sans son accord et sans qu'aucune solution n'ait été trouvée pour elle, sur son départ de l'entreprise.



Ainsi, du 31 décembre 2018 au 7 janvier 2019, date de son arrêt de travail pour maladie, la salariée n'était plus couverte par aucun avenant temporaire, et son poste de travail de même que son service, avaient été supprimés le 31 décembre 2018. 



La suppression de « son » poste de travail (d'après l'employeur) sans son accord et sans respect de critères d'ordre de licenciement caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail et à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. 



***



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).



En l'occurrence, il est exact que le contrat de travail mentionne le caractère évolutif des fonctions confiées à la salariée, en raison notamment des impératifs d'adaptation de l'entreprise et à ses besoins. De même, il est constant que la salariée a régularisé trois lettres de missions successives pour la période du 1er avril 2016 au 31 décembre 2018, dont il n'est pas soutenu qu'elles aient opéré une modification à la baisse de sa classification de ses qualifications, de son coefficient ; il n'est pas davantage contesté que la salariée a bénéficié d'une augmentation salariale de 5 % à cette occasion.



Le litige porte d'une part sur la question de savoir si, au-delà des missions temporaires qui lui étaient confiées, la salariée avait conservé son poste de « customer services process specialist EMEA » ; d'autre part, sur les conditions de la suppression de ce poste alléguée par l'employeur, et notamment l'information de la salariée. 



En premier lieu, l'accord inter-générationnel et de gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences du 17 octobre 2014 (plan « [3] »), présenté au CCE de l'UES [4] le 9 février 2016, a prévu une réduction du nombre d'emplois de « customer services process specialist EMEA » au 1er janvier 2017, un poste sur neuf étant supprimé, tandis que quatre autres ont fait l'objet d'un transfert géographique. 



M. [N], directeur d'établissement indique avoir reçu l'intéressée à deux reprises début février et mars 2016, à la suite de quoi, il lui a envoyé, le 29 mars suivant, le courriel suivant: « Bonjour [C], comme suite à notre entretien du 23 mars 2016, nous vous confirmons bien volontiers les éléments suivants : sous réserve d'acceptation de la mission proposée par la [7], votre salaire de base serait revalorisé de 5 % à compter du 1er avril 2016, date de début de cette mission. A l'issue de cette mission de deux ans, soit le 31 mars 2018, nous vous confirmons qu'à défaut d'une possible prolongation de quelques mois de cette mission, nous vous confierions une mission complémentaire permettant la poursuite de votre activité au moins jusqu'au 31 juillet 2018, sous réserve que l'information consultation en cours sur le projet de réorganisation de [3] ait été réalisée, dans l'hypothèse où vous feriez acte d'un départ volontaire, nous vous confirmons que vous auriez en application de l'accord collectif du 17 octobre 2014 le bénéfice d'une indemnité de licenciement pour motif économique ».



Chacune des lettres de mission des 8 mars 2016, 19 septembre 2017 et 15 décembre 2017 précise qu'il s'agit de missions « temporaires » et que « toute reconduction ou modification (') devra faire l'objet d'un avenant signé ». 



Par ailleurs, la circonstance que la salariée a mentionné la suppression de son poste dans le cadre de sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie auprès de la CPAM est inopérante, celle-ci étant intervenue le 25 octobre 2019 c'est-à-dire postérieurement à la lettre recommandée de l'employeur du 4 janvier 2019 qui l'en a informée.



Si l'employeur verse au débat des échanges entre M. [N] et la direction des ressources humaines démontrant que l'acceptation par Mme [K] de ses missions temporaires a permis de maintenir l'une de ses collègues dans les fonctions de « customer services process specialist EMEA », aucun autre élément n'est produit justifiant de ce qu'il a été porté à la connaissance de la salariée que « son » poste était définitivement supprimé. Or : 

Le caractère temporaire des missions et le fait que toute modification ou reconduction devait faire l'objet d'un avenant ne pouvait que laisser penser à la salariée qu'elle pourrait retrouver son poste de « customer services process specialist EMEA », ce d'autant que la mission qui lui a été confiée à compter du 1er avril 2016 courait en principe jusqu'au 31 mars 2018, alors que le courriel précité du 29 mars 2018 évoquait une poursuite d'activité au moins jusqu'au 31 juillet 2018, ce qui laissait une période non couverte ; 

Les termes du courriel du 29 mars 2016, qui précisait qu'elle pourrait bénéficier du plan [3] 2014 « dans l'hypothèse où (elle ferait) acte d'un départ volontaire », lui laissait l'option d'y avoir recours ou non, et, dans ce dernier cas, de retrouver son poste.



Enfin, il doit être relevé que l'article L. 2254-2 du code du travail a été créé par la loi n° 2016 1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le surlendemain ; qu'aucun dispositif similaire prévoyant qu'un accord d'entreprise conclu pour préserver l'emploi se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail n'existait en 2014, ni en mars 2016 au moment de sa mise en 'uvre concernant la salariée, de sorte que le moyen n'est pas fondé.



Dans ces conditions, il n'est pas établi que la salariée a expressément accepté la suppression définitive de son poste de « customer services process specialist EMEA » à compter du 1er avril 2017 (date de mise en 'uvre de la suppression selon le plan), ni qu'elle en a été informée avant le 4 janvier 2019, date de la lettre recommandée de l'employeur qui en fait mention. De ce fait, elle s'est retrouvée sans affectation à compter du 1er janvier 2019.



Ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail est établi à ces deux titres. Le préjudice moral en résultant pour la salariée sera justement réparé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.





I.A.2 ' Sur les demandes au titre la mauvaise exécution des plans de départ volontaire.



I.A.2.1 ' Sur la mauvaise exécution des plans de départ volontaire alléguée.



L'employeur sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné au titre de la mauvaise exécution des plans de départ volontaire. En substance, après avoir souligné que le moyen a été relevé d'office par le conseil de prud'hommes et que la salariée a adhéré au plan de départ volontaire [3] 2014, l'employeur fait valoir que si cet accord n'a pas été mis en 'uvre, c'est parce que la salariée a renoncé à ce départ volontaire ; que c'est la raison pour laquelle il lui a proposé un reclassement interne, conformément à son engagement de prolonger son activité au moins jusqu'au 31 juillet 2018. Il soutient encore que la salariée ne remplissait pas les conditions d'exécution de l'accord GPEC du 25 juin 2018, et que le bénéfice de ce plan n'était pas automatique. 

Il conteste le moyen tiré de l'inégalité de traitement soulevé par la salariée, notamment à l'égard de son collègue M. [Y], en indiquant que celui-ci ne se trouvait pas dans une situation identique dans la mesure où son poste a été supprimé dans le cadre du projet « Oxygen ».



En réponse, la salariée soutient que le refus de l'employeur de lui faire bénéficier du dispositif de départs volontaires prévu par l'article GPEC du 25 juin 2018 est injustifié, et caractérise une inégalité de traitement à son égard. Rappelant qu'elle n'a jamais fait acte d'un départ volontaire dans le cadre du plan de départ « [3] » de 2014, elle soutient qu'elle était éligible à un départ volontaire dans le cadre du plan « Oxygen » auquel elle a postulé le 6 août 2019. 

A titre subsidiaire, elle estime qu'elle se trouvait dans la même situation que ses collègues de travail, et notamment M. [Y], dont le poste a été supprimé et qui ont postulé à un plan de départ volontaire dans le cadre du plan Oxygen, de sorte qu'elle doit bénéficier de ces mesures au nom du principe d'égalité de traitement.

A titre infiniment subsidiaire, elle considère que la mise en 'uvre fautive et déloyale des accords [3] et [8] lui a causé un préjudice, dont elle demande réparation.



***



Aux termes de l'article 4.2 de l'accord GEPC du 25 juin 2018, les conditions d'éligibilité pour bénéficier d'un congé de mobilité sont notamment les suivantes : 

Appartenir à un emploi et/ou une catégorie d'emploi considérés comme critiques dans le DAMEC/PP et/ou susceptibles d'être concernés par une suppression, identifiés comme tels dans un document d'information et consultation présenté dans une instance représentative de l'[5] (CSE ou CSEC), à la date où le salarié se porte volontaire ; 

Et avoir un projet professionnel de mobilité professionnelle et/ou géographique déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée validée par le cabinet conseil (reprise ou recherche d'un CDI, CDD, formation qualifiante, projet de création d'entreprise, projet personnel suffisamment abouti, etc).



Par ailleurs, il résulte du procès-verbal du CSE du 19 décembre 2018 que les suppressions de postes intervenues sous l'empire du nouvel accord se voient appliquer cet accord, et que n'y ont pas droit les personnes dont le poste a supprimé sous l'empire des anciens accords. 



En premier lieu, en application de l'article L. 1222-1 précité, il résulte des développements qui précèdent que si, aux termes du courriel de M. [N] du 29 mars 2016, l'employeur s'est engagé à faire bénéficier Mme [K] des dispositions de l'accord « [3] » de 2014 « dans l'hypothèse où elle ferait acte d'un départ volontaire » y compris plus de deux ans après, aucun des éléments versés au débat n'établit que la salariée a elle-même sollicité l'application de cet accord. M. [N] a reconnu lors d'une réunion du 10 octobre 2018 que Mme [K] n'était « pas demandeuse » d'un départ en 2016 (compte-rendu de M. [Y] du 17 octobre 2018 dont M. [N] a confirmé les termes). Il ajoute, dans un courriel du 17 octobre 2018, que l'accord de la salariée pour un départ volontaire n'avait jamais été confirmé.

Partant, l'employeur ne peut prétendre qu'elle aurait été concernée par le plan précédent pour lui refuser l'application du plan « Oxygen ».



Par ailleurs, la salariée n'ayant pas consenti, en mars 2016, à la suppression de son poste de travail mais uniquement à des missions temporaires, son poste de base restait celui de « customer services process specialist EMEA » après le 1er avril 2016, et donc y compris lors de l'entrée en vigueur du plan « Oxygen » du 25 juin 2018 qui en prévoyait la suppression (il est constant que ces postes étaient considérés comme « critiques » au sens de l'article 4.2 de l'accord GPEC du 25 juin 2018).

L'employeur ne peut donc pas opposer à la salariée le fait que son poste ait été supprimé au 1er janvier 2017, antérieurement à l'adoption du plan « Oxygen », pour lui refuser le bénéfice de ce plan.



De même, il ne peut lui opposer l'exercice de missions temporaires, dans la mesure où, contrairement à ce qu'il soutient, l'intimée était destinée à retrouver les fonctions de « customer services process specialist EMEA » à l'issue de ses fonctions temporaires, comme en attestent les mentions des avenants contractuels conditionnant toute prolongation ou modification à un accord exprès de la salariée.



En outre, s'il est exact que le bénéfice du plan n'est pas automatique et que le projet professionnel de mobilité de la salariée n'a pas été validé par le cabinet de conseil [6] mandaté pour ce faire, il convient de retenir que l'étude du dossier de mobilité de l'intéressée a été bloquée par l'employeur. 



A ce titre, ainsi que le soutient l'employeur, le cabinet a évoqué, dans un courriel du 30 juillet 2018 « les questions de retraite » ; néanmoins, aucune précision à ce titre ne figure dans ce courriel, alors que l'intéressée a évoqué, dans un courriel du 21 août suivant adressé à M. [F] ' qu'elle indique être son supérieur ', la finalisation de son « départ dans le cadre d'un congé de mobilité ». Ce dernier n'a finalement pas été instruit, mais la mention contenue dans le courriel du 30 juillet 2018 pouvait renvoyer à l'étude de l'impact de son projet de mobilité sur le calcul de ses droits à retraite. 



Au surplus, suite au dépôt, le 6 août 2018, de la candidature de Mme [K] au départ volontaire dans le cadre du plan « Oxygen », il résulte des courriels des 6 septembre 2018 de M. [Y], 17 octobre 2018 entre MM. [Y] et [N], 25 octobre 2018 entre M. [E] ' secrétaire du CSE Central - et M. [I] et fin 2018 entre Mme [K] et le cabinet [6] que l'employeur a estimé que l'intéressée relevait du plan [3], à la surprise de M. [Y], représentant du personnel ; qu'il lui a dès lors expressément refusé le bénéfice du plan Oxygen, dès octobre 2018. Ainsi, selon le compte-rendu de la réunion du 17 octobre 2018 dressé par M. [Y] et dont le contenu a été validé par M. [N] : « [Z] [N] explique qu'il ne fera pas d'exception aux règles du plan Oxygen et que [C] n'en fait pas partie ». Cela a conduit l'intimée à acter, fin 2018, avec son interlocutrice du cabinet [6] : « Nous retenons, au-delà de votre validation, que sa finalisation a été bloquée par nos hiérarchies respectives : [6] / [4] ». 

De ce fait, l'employeur ne peut opposer à l'intimée qu'il se serait opposé à son départ sur le fondement de l'accord GPEC du 25 juin 2018 - en raison du nombre trop important de volontaires ' alors qu'il a refusé de le lui appliquer. D'autre part, il ne peut valablement mettre en avant l'absence de validation de son projet, alors que sa position a conduit le cabinet à ne pas l'instruire. 



Il s'ensuit que la salariée n'avait pas accepté l'accord [3] 2014, qu'elle était pleinement éligible au plan de départ volontaire du 25 juin 2018, et que le refus de l'employeur de lui permettre d'y accéder est injustifié. 



Le moyen tiré de l'inégalité de traitement étant subsidiaire, il n'y a pas lieu de l'examiner.





I.A.2.2 ' Sur les demandes indemnitaires au titre du plan « Oxygen » du 25 juin 2018.



Au regard de la solution adoptée par la cour, l'employeur sollicite que les demandes indemnitaires de la salariée soient réduites à de plus justes proportions compte-tenu du préjudice subi et des sommes perçues par la salariée lors de la rupture de son contrat de travail en ce que : 

Le préjudice décrit par la salariée n'est pas distinct de celui sollicité au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 



Le montant des indemnités allouées par le conseil de prud'hommes est égal à l'avantage maximal dont elle aurait pu bénéficier au titre de congé de mobilité, sans qu'il ait été tenu compte des sommes déjà perçues au titre de son licenciement pour inaptitude ; 

La condamnation de l'employeur s'analyse en une perte de chance, laquelle ne peut être égale à l'intégralité du préjudice ; 



La salariée ne peut justifier d'un préjudice au titre « du défaut de paiement d'une indemnité équivalent à l'indemnité de licenciement conventionnel et à l'indemnité à titre d'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, et jusqu'à la fin du congé, ainsi que les congés payés afférents ». Or, la salariée a déjà perçu ces sommes, et il y aurait enrichissement sans cause. En effet : 

La salariée a perçu son indemnité de licenciement pour un montant de 106 023,99 euros lors de son licenciement en septembre 2020 : aucune somme ne peut donc lui être accordée à ce titre ; 



Sur l'indemnité compensant le défaut d'accompagnement financier pendant la période du congé de mobilité correspondant à la période du préavis et la période excédant le préavis, l'employeur relève que : 

Il n'y a pas de préavis s'agissant d'une indemnité de congé de mobilité (cette référence ne vaut que pour garantir le paiement au salarié de 100 % de sa rémunération sur la période correspondant au préavis ; passé cette période de 3 mois, le salarié ne perçoit plus que 75% de sa rémunération) ; 



Durant la période correspondant à la durée ma