Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 avril 2026

Arrêt n° 148

du 02/04/2026





N° RG 24/01956 - N° Portalis DBVQ-V-B7I-FSW6







OJ







Formule exécutoire le :



02/04/26



à :

- Me Souad ABDELBAHRI 

- [Y] [Q]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 02 avril 2026





APPELANTE :

d'une décision rendue le 13 novembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de REIMS, section COMMERCE (n° F 24/00001)



Madame [T] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1] BELGIQUE



Représentée par Me Souad ABDELBAHRI de la SELARL JURIDIS LAB, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE :



S.A.S. [1]

 prise en la personne de son représentant légal, son président [V] [U].

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me El mekki LAMLIH, avocat au barreau de STRASBOURG

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 février 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 26 mars 2026, prorogée au 02 avril 2026.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Madame Allison CORNU-HARROIS, 



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *









Exposé du litige



Madame [T] [M] a été embauchée par la société [1] en qualité de représentante commerciale dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mai 2018.



Par courrier recommandé du 4 avril 2022, la société [1] a convoqué Madame [T] [M] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, l'entretien étant fixé au 13 avril 2022.



Par courrier recommandé du 28 avril 2022, la société [1] a notifié à Madame [T] [M] son licenciement pour faute grave, sans préavis.



Par requête du 14 avril 2023 reçue au greffe le 21 avril 2023, Madame [T] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims pour contester son licenciement.



Par jugement de départage en date du 13 novembre 2024, le conseil de prud'hommes a :

- condamné la société [1] à payer à Madame [T] [M] la somme de 5.709,90 euros au titre des heures supplémentaires non réglées pour la période du 1er janvier 2019 au 31 juillet 2021, outre la somme de 570,99 euros au titre des congés payés y afférents ;

- condamné la société [1] à payer à Madame [T] [M] la somme de 17.405,94 euros à titre d`indemnité pour travail dissimulé ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte des droits au chômage ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- débouté la société [1] de demande de remboursement au titre de salaires indûment perçus par la salariée ; 

- dit que le licenciement de Madame [T] [M] ne repose pas sur une faute grave ;

- dit que le licenciement de Madame [T] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [2] à payer à Madame [T] [M] la somme de 3.437,45 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- condamné la société [2] à payer à Madame [T] [M] la somme de 5.801,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 580,19 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- débouté Madame [T] [M] de sa demande au titre d'un rappel de salaire pour la période allant d'octobre 2021 à avril 2022 ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande au titre de l`allocation chômage belge non perçue ;

- condamné la société [1] à payer à Madame [T] [M] la somme de 2.900,99 euros à titre d"indemnité pour licenciement irrégulier ;

- débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- précisé que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

- dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'emp1oyeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision ;

- ordonné la capitalisation des intérêts dans les formes et conditions de l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonné à la société [2] de remettre à Madame [T] [M] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la présente décision;

- dit n'y avoir d'ordonner une astreinte pour la remise des documents sociaux rectifiés ;

- débouté la société [2] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

- condamné la société [2] à verser à Madame [T] [M] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné la société [2] aux dépens ;

- rappelé qu'est de droit exécutoire à titre provisoire le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R1454-14 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- dit n'y avoir lieu d'ordonner1'exécution provisoire pour le surplus.



Mme [T] [M] a formé appel le 23 décembre 2024.



Mme [T] [M] a remis au greffe et notifié par voie électronique le 24 mars 2025 ses premières conclusions, au terme desquelles elle demande à la cour de:

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Reims en ce qu'il: 

- a fixé le salaire de référence à 2.900,99 euros ;

- a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de condamnation de la société [1] au titre d'un rappel de salaire pour la période allant d'octobre 2021 à avril 2022, de sa demande de condamnation de la société [1] au titre de la perte des droits au chômage ; 



Statuant à nouveau,

- FIXER la moyenne des salaires à la somme de 4.188,50 euros (moyenne des 12 derniers mois) ; 

- JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 

- CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 

- 20.943 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 8.377 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 837 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 29.316 euros au titre du rappel de salaires à compter d'octobre 2021 à avril 2022, outre 2.094 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 27.682 euros au titre de la perte de chance d'obtenir l'allocation chômage Belge qu'elle aurait dû percevoir depuis le mois d'avril 2022 ;

- 13.684 euros de dommages et intérêts au titre de la perte de ses droits au chômage ;



- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : 

 - condamné la société [1] au paiement de : 

 - 5.900,23 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires (217 heures) et 590 euros au titre des congés payés y afférents ;

 - 25.132 euros au titre du travail dissimulé ;

 - 4.188 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- condamné la société [1] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile statuant à nouveau la Cour condamnera la société [1] au paiement de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- ordonné que les condamnations portent intérêt au taux légal et la capitalisation des intérêts ;

- ordonné la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat faisant mentions des heures supplémentaires et le salaire complet sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- sommé la société [1] de COMMUNIQUER ses bilans des années 2018 à 2022 ;

- sommé la société [1] de COMMUNIQUER la preuve de virement effectué sur son compte de 7.205,13 euros ;

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;



A titre subsidiaire, si par extraordinaire le Conseil de céans jugeait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse : 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.188,50 euros (un mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement irrégulier.



Mme [T] [M] a remis au greffe et notifié par voie électronique le 5 janvier 2026 ses conclusions n° 2 dont le dispositif est identique à celui des premières écritures, à l'exception du montant de l'astreinte qui serait de 200 euros.



Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 juin 2025, la SAS [1] demande à la cour de :



I. Sur l'appel incident de la société [1] :



1. INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il :

- a dit que le licenciement de Madame [T] [M] n'est pas fondé sur une faute grave ;

- l'a condamnée au paiement de :

 - 5.709,90 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires non réglées sur la période du 1er janvier 2019 au 31 juillet 2021, outre la somme de 570, 99 euros au titre des congés payés y afférents ;

 - 17.405, 94 euros à titre d'indemnité pour le travail dissimulé ;

 - 5.801, 98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 580, 98 euros au titre de congés payés y afférents ;

 - 2.900, 99 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier ;

- dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaitre devant le Bureau de conciliation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

- ordonné la capitalisation des intérêts dans les formes et conditions de l'articles 1343-2 du code civil ;

- lui a ordonné de remettre à Madame [T] [M] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

- l'a condamnée au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a condamnée aux dépens ;



2. INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles tendant à la condamnation de Madame [T] [M] au paiement de :

- 21 686,15 euros nets à titre de trop perçu pour les années 2019, 2020 et 2021 ;

- 6 956,04 euros nets à titre de salaire indûment perçu après son abandon de poste ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- 4.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Et, statuant à nouveau,

- JUGER que le licenciement de Madame [T] [M] est fondé sur une faute grave ;

- DEBOUTER Madame [T] [M] de ses demandes tendant au paiement de:

- 5900,23 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et 590, 02 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 25.132 euros au titre du travail dissimulé ;

- 5.801, 98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 580, 98 euros au titre de congés payés y afférents ;

- 4.188 euros au titre de l'indemnité de licenciement irrégulier, subsidiairement, DIRE qu'elle ne peut prétendre qu'à la somme de 2.900 euros à titre licenciement irrégulier ;

- CONDAMNER Madame [T] [M] à lui payer la somme de :

- 21 686,15 euros nets à titre de trop perçu pour les années 2019, 2020 et 2021 ;

- 6 956,04 euros nets à titre de salaire indûment perçu après son abandon de poste ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;



II. Sur l'appel principal de Madame [T] [M]:



- CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- fixé le salaire de référence de Madame [T] [M] à 2 900,99 euros bruts ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande tendant à sa condamnation au titre d'un rappel de salaire pour la période allant d'octobre 2021 à avril 2022 ; 

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de condamnation au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de condamnation au titre de la perte des droits au chômage ; 

- débouté Madame [T] [M] de sa demande de condamnation au titre de l'allocation chômage belge non perçue ;



En toute hypothèse : 

- DÉBOUTER Madame [T] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- SOMMER Madame [T] [M] de produire le prétendu jugement pénal rendu par le Juge Belge, jugement auquel elle fait référence ;

- CONDAMNER Madame [T] [M] à lui verser la somme de 10.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- CONDAMNER Madame [T] [M] aux entiers frais et dépens de première instance et d'appel.



Au terme de conclusions, notifiées le 5 janvier 2026 (à 18h50), la SAS [1] demande à la cour de :



A titre principal,

- ECARTER des débats les conclusions n° 2 de Mme [L] envoyées le 5 janvier 2025, date de la clôture de l'instruction ;



A titre subsidiaire,

- REOUVRIR les débats pour permettre à l'intimée de répliquer aux conclusions de la partie appelante.



Motifs de la décision



I - Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 5 janvier 2026:



La SAS [1] fait valoir que Mme [T] [M] a adressé ses conclusions n° 2 le 5 janvier 2026 à 12 heures 21, alors que la clôture était fixée à 13 heures 30 selon le calendrier de procédure élaboré le 2 octobre 2025. Elle demande à la cour de les écarter pour violation du principe de la contradiction.



Mme [T] [M] ne formule aucune observation.



Il résulte des éléments de procédure que les parties ont été avisées du calendrier de procédure dès le 2 octobre 2025, lequel a prévu que la clôture était fixée au 5 janvier 2026 à 13 heures 30.



Dès lors que l'appelante a notifié ses dernières conclusions une heure seulement avant la clôture, l'intimée n'a pas disposé d'un délai suffisant pour pouvoir y répondre utilement ou pour solliciter un report de la clôture.



Il convient ainsi d'écarter des débats les conclusions n°2 de Mme [T] [M] dont la notification tardive, caractérisant un manquement à la loyauté des débats, a empêché le respect du principe de la contradiction.



Dans ces conditions, la cour est saisie des conclusions de l'appelante déposées le 24 mars 2025.



II - Sur l'exécution du contrat de travail:



1) Sur les heures supplémentaires:



Madame [T] [M] soutient qu'elle a été contrainte, à plusieurs reprises, de participer à des réunions durant ses heures de pause ou se rendre disponible pour des rendez-vous clients en dehors de ses horaires de travail. Elle indique qu'elle a accompli 217 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées en produisant un tableau les décomptant, ainsi que des courriels adressés en dehors des heures prévues au contrat de travail. Elle estime qu'elle n'était pas tenue de solliciter l`accord écrit de son employeur et que son employeur ne pouvait ignorer que 35 heures de travail hebdomadaires étaient insuffisantes à la réalisation de l'ensemb1e de ses missions, alors qu'elle était la seule salariée. Elle sollicite la confirmation du jugement de ce chef en faisant état d'une somme de 5.900,23 euros, outre les congés payés afférents.



La SAS [1] rappelle que Mme [T] [M] était la seule salariée à [Localité 3], qu'elle était libre dans l'accomplissement de son travail dans la limite des 35 heures prévues au contrat, qui fixe un cadre général. Elle soutient qu'elle n'a jamais été informée de la réalisation d'heures supplémentaires et que les éléments produits par la salariée sont de simples échanges de courriels qui ne prouvent pas la réalité des heures supplémentaires. L'employeur ajoute que la salariée revendique des heures supplémentaires pour 2020 alors qu'elle avait indiqué en septembre 2020 arrêter tous les liens professionnels avec l'entreprise. 



Sur ce, 



Aux termes de l'article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d' heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [T] [M] prévoit une durée de travail de 35 heures par semaine, de 8 h à 12 h et de 14 h à 17 h du lundi au vendredi, sauf exceptions, pour une activité de représentante commerciale, chargée de la prospection de nouveaux clients, des rendez-vous clients et du développement du chiffre d'affaires pour chaque client.



Le tableau produit par Mme [T] [M] au soutien de sa demande d'heures supplémentaires est constitué des calendriers des années 2019 à 2021, dans lesquels sont mentionnés pour chaque semaine le nombre d'heures supplémentaires accomplies certaines semaines au titre de la période comprise entre le 1er janvier 2019 et le 15 août 2021 : 107 heures en 2019 ; 59 heures en 2020 ; 51 heures en 2021.



De plus, les dates et heures des messages électroniques envoyés par Mme [T] [M], dont la teneur démontre qu'ils correspondent à du temps de travail effectif, permettent de constater qu'ils ont été émis en dehors des heures de travail prévues au contrat.



Enfin, les bulletins de salaire établis sur la période considérée ne font état d'aucune heure supplémentaire.



Les éléments ainsi versés aux débats par Mme [T] [M] sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement.



La SAS [1] ne justifie pas avoir mis en place de dispositif permettant de comptabiliser le temps de travail de la salariée, se contentant d'indiquer lui avoir laissé une grande flexibilité dans l'organisation de son travail dans la limite des heures contractuellement prévues, et il ne produit aucun élément de nature à contredire le nombre d'heures revendiquées.



En effet, il ne peut se retrancher sur le message du mois de septembre 2020 alors que la relation contractuelle s'est poursuivie.



Le premier juge a exactement relevé que la période débutant au 1er août 2021 ne saurait être comptabilisée au titre des heures supplémentaires, puisque l'employeur reproche à sa salariée une absence injustifiée à compter de la fin du mois de juillet 2021 et que les messages produits par la salariée ne couvrent pas cette période.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a retenu des heures supplémentaires sur la seule période du 1er janvier 2019 au 31 juillet 2021 et évalué à la somme de 5.709,90 euros la somme due par l'employeur à ce titre, outre les congés payés afférents.



2) Sur le travail dissimulé:



Mme [T] [M] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer une indemnité de 25.132 euros au titre du travail dissimulé. Elle soutient que la société [1] n'a volontairement pas déclaré auprès des organismes sociaux l'intégralité des salaires qu'elle versait mensuellement à sa salariée, à savoir 3.300 euros nets en lieu et place des 2.900 euros bruts mentionnés sur les bulletins de salaire, d'autant qu'elle ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une procuration sur les comptes bancaires. Elle ajoute qu'elle n'a pas rémunéré les heures supplémentaires et omis volontairement de les faire apparaître sur les bulletins de salaire.



La SAS [1] estime que l'élément intentionnel n'est pas caractérisé, puisque Mme [T] [M] n'a jamais accompli d'heure supplémentaire. Elle reproche au premier juge d'avoir considéré "qu'aucun élément ne permet en outre d'établir que la salariée aurait eu une procuration sur les comptes de la société et aurait été l'origine des virements", alors qu'elle avait un accès direct au compte bancaire lui permettant de faire des virements. A ce titre, l'employeur se réfère à un courriel entre la banque [3] et la salariée. L'employeur soutient qu'il n'est pas démontré qu'il a eu l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives.



Sur ce, 



L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L 8223-1 du même code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L 8221-5 du code du travail dispose que :

"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales".



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et il incombe au salarié, qui demande l'application des dispositions de l'article L 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L 8221-5, étant précisé que le caractère intentionnel ne se déduit pas de la seule absence des heures supplémentaires sur la fiche de paie.



En l'espèce, il ressort des pièces comptables afférentes à la société et des relevés de compte de la salariée que celle-ci a perçu, de janvier 2019 à août 2021, au titre de son salaire une somme mensuelle nette de 3.300 euros, alors que le montant mentionné sur ses bulletins de paie au cours de la même période est inférieur. Il doit être relevé que les sommes figurant sur lesdits bulletins de paie apparaissent dans les comptes de la société dans la colonne crédit et que le paiement de 3.300 euros est effectué par virement avec la mention "FRAIS" et repris dans la colonne débit.



Il se déduit de tels éléments que les cotisations sociales afférentes aux salaires ont été calculées sur la base du salaire brut mentionné sur les fiches de paie et non pas sur la base du salaire réellement perçu par la salariée. 



Au vu des éléments comptables, l'employeur ne pouvait ignorer le montant réellement versé à sa salariée tous les mois, alors qu'il était supérieur à celui des bulletins de salaire, ce dernier étant nécessairement celui déclaré aux organismes de recouvrement.



La société soutient que Mme [T] [M] disposait d'une procuration sur le compte bancaire lui ayant permis de procéder aux virements à l'insu de l'employeur, mais le message versé aux débats, sur lequel elle fonde cette prétention, ne permet nullement d'établir un tel fait, puisque s'il a été envoyé le 4 janvier 2024 à Mme [T] [M], plusieurs personnes ont été mises en copie, notamment M. [V] [U], président de la SAS [1], et que le message est destiné à un "Monsieur [V]" pour la clôture du compte.



Comme l'a souligné le premier juge, l'employeur, qui a effectué pendant deux ans et demi des virements à sa salariée de montants différents de ceux mentionnés sur les bulletins de paie et qui a nécessairement eu accès aux pièces comptables de la société, ne saurait valablement soutenir qu'il n`était pas informé du montant des sommes perçues par Mme [T] [M].



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la volonté de l'employeur de se soustraire à ses obligations déclaratives apparaît suffisamment caractérisée et le travail dissimulé invoqué par la salariée est établi.



Concernant le montant de l'indemnité prévue à l'article L 8223-1 du code du travail, il doit être tenu compte des salaires des six derniers mois précédant la rupture en y incluant les heures supplémentaires éventuellement accomplies sur cette période.



Au vu des bulletins de salaire des six derniers mois précédant la rupture, le salaire brut à prendre en considération est de 2.900,99 euros, dès lors qu'aucune heure supplémentaire n'a été retenue sur cette période.



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a fixé l'indemnité pour travail dissimulé à la somme de 17.405,94 euros.



3) Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte des droits au chômage



Dans le corps de ses écritures, Mme [T] [M] évoque, au titre du travail dissimulé, une demande de dommages et intérêts à hauteur de 13.684 euros au titre du montant de l'allocation de retour à l'emploi dont elle a été privée, prétention reprise au dispositif de ses conclusions. Elle affirme que le travail dissimulé lui cause un préjudice puisque les documents de fin de contrat ne mentionnent pas l'intégralité de ses revenus. Elle estime que le montant de l'allocation chômage calculé par l'administration belge à la somme mensuelle de 1.537,90 euros, non versée en raison d'un formulaire U1 erroné, est donc grevé d'une grande partie.



A ce titre, l'employeur rappelle que les documents de fin de contrat sont quérables et qu'ils ont malgré tout été envoyés à la salariée après son licenciement. Il ajoute qu'elle ne s'est manifestée qu'au mois d'octobre 2022 pour réclamer au comptable un formulaire C4 et que le cabinet comptable a envoyé les documents demandés le 2 novembre 2022. S'agissant du formulaire U1, qui fait état des périodes d'assurance ou d'emploi dans un pays de l'Union Européenne et qui ne figure pas parmi les documents de fin de contrat que l'employeur doit transmettre lors de la rupture, il appartenait à Mme [T] [M] de formuler sa demande auprès des services de France Travail, anciennement Pôle Emploi. Il ajoute qu'il n'a jamais envoyé un formulaire U1 erroné ou incomplet en précisant qu'une personne du cabinet comptable a envoyé un formulaire vierge en indiquant qu'elle devait le remplir elle-même.



En l'espèce, Mme [T] [M] ne justifie pas d'un quelconque préjudice dans la mesure où le non versement de l'allocation chômage par l'administration belge n'est pas imputable à une transmission tardive d'un document par la SAS [1], puisqu'il appartenait à la salariée de faire les démarches nécessaires pour l'obtention dudit formulaire.



Le jugement mérite confirmation en ce qu'il a débouté Mme [T] [M] de ce chef de demande.



4) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat formée par Mme [T] [M] :



Mme [T] [M] estime que la société a refusé la continuation du contrat de travail à compter de sa séparation avec son président. Elle allègue qu'en intentant une procédure de licenciement abusive à son encontre et en l'accusant de malversations infondées, on ne peut considérer que le contrat a été exécuté loyalement. Elle sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros.



La SAS [1] sollicite la confirmation du jugement en qu'il a rejeté la demande de Mme [T] [M], en soutenant qu'elle avait abandonné son poste de travail, comme le démontrent les messages de septembre 2020 faisant état de sa volonté de partir de la société et qu'elle ne démontre pas son préjudice, par ailleurs inexistant.



Selon l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En l'espèce, il ressort des écritures de Mme [T] [M] que la séparation avec le dirigeant de la société serait intervenue à la fin de l'année 2020.



Dans la mesure où elle a poursuivi sa relation contractuelle au cours de l'année 2021 et justifié d'une activité pour le compte de la société, à tout le moins jusqu'en juillet 2021, elle ne saurait prétendre que son employeur a refusé de lui donner du travail après cette séparation.



De plus, la lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée d'avoir procédé à des malversations, mais seulement une absence injustifiée à son poste. 



Enfin, le caractère éventuellement abusif d'un licenciement, qui donne lieu à des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ne saurait permettre une indemnisation au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail, sauf à réparer le même préjudice.



Dans ces conditions, la demande de Mme [T] [M] au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



5) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale formée par la SAS [1]:



La SAS [1] estime que Mme [T] [M] a abusé de la procuration faite par son employeur en se versant un salaire de 3.300 euros par mois, y compris pendant les mois où elle était en Turquie en 2020 sans accomplir le travail pour lequel elle était embauchée. Elle indique que la salariée prétend avoir effectué des heures supplémentaires, alors qu'elle n'avait pas informé son employeur. Elle sollicite l'infirmation du jugement qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros et la condamnation de Mme [T] [M] à lui payer cette somme.



Mme [T] [M] soutient que la société ne démontre pas qu'elle était à l'origine des règlements des salaires, d'autant que, dans le courrier de janvier 2022, le président de la société aurait reconnu qu'il avait continué à lui verser ses salaires.



Comme cela a été relevé précédemment, la SAS [1] n'établit pas que Mme [T] [M] avait une procuration sur les comptes bancaires lui permettant de procéder aux virements reprochés pour des montants supérieurs au salaire mentionné sur les bulletins de paie.



Dans ces conditions, la SAS [1] ne démontre pas un comportement fautif de la salariée dans l'exécution du contrat de travail et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



6) Sur la demande de la SAS [1] relative à des salaires indûment perçus:



La société expose que Mme [T] [M] disposait d'une procuration du fait de sa qualité d'épouse du président de la société et qu'elle a perçu un salaire net de 3.300 euros au lieu de 2.295,22 euros, entraînant un trop-perçu de 21.686,15 euros sur les années 2019 à 2021. Elle estime qu'il y a également un trop-perçu de 6.956,04 euros sur la période d'août à octobre 2021 après son abandon de poste. Elle reproche au premier juge de l'avoir déboutée de sa demande de remboursement en considérant que la salariée n'avait pas de procuration sur le compte bancaire. Elle sollicite donc la condamnation de la salariée à lui payer ces sommes.



A ce titre, Mme [T] [M] indique que les malversations infondées ne visent qu'à tenter de camoufler le travail dissimulé mis en oeuvre par la société et qu'elles ne sont pas mentionnées dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté la société de ce chef de demande. 



En l'espèce, il ressort des développements précédents que l'existence d'une procuration sur le compte de la société au profit de Mme [T] [M] lui permettant de faire les ordres de virement pour les salaires n'était pas démontrée et que l'employeur n'avait pas déclaré aux organismes de recouvrement la totalité des salaires perçus par la salariée.



De plus, il ressort des termes du courrier adressé par l'employeur le 12 janvier 2022 que celui-ci a volontairement accepté de verser les salaires à sa salariée pour la période postérieure à fin juillet 2021 "en attendant de trouver une solution dans le cadre de la rupture du contrat de travail".



Dès lors, il ne saurait prétendre à une restitution des sommes versées dans ce cadre, en application des dispositions de l'article 1302 du code civil qui interdit la restitution à l'égard des obligations volontairement acquittées, ainsi que l'a rappelé le premier juge.



En conséquence, la SAS [1] sera déboutée de ce chef de demande et le jugement confirmé à ce titre.





III - Sur la rupture du contrat de travail:



1) Sur le bien-fondé du licenciement:



La SAS [1] précise que l'abandon de poste reproché à Mme [T] [M] date du mois de juillet 2021 et qu'il a donné lieu à la mise en demeure en lettre recommandée du 12 janvier 2022, à laquelle la salariée n'a pas répondu.



L'employeur rappelle les échanges du mois de septembre 2020 entre Mme [T] [M] et le cabinet comptable, dans lesquels elle avait formulé le souhait de quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, avant de se raviser compte tenu de la position de l'administration belge qui ne lui aurait pas versé d'allocation en cas de rupture volontaire du contrat de travail.



Elle soutient que la salariée a abandonné définitivement son poste à compter du mois de juillet 2021 et que, contrairement à ses allégations, elle n'a entrepris aucune démarche pour contraindre son employeur à lui fournir du travail et un salaire ni pris acte de la rupture aux torts de l'employeur.



L'employeur indique qu'elle n'avait pas fait référence au télétravail avant l'instance d'appel, d'autant que, selon le contrat de travail, le lieu d'exercice du travail est fixé à [Localité 3].



Selon la société, l'absence prolongée et non justifiée de la salariée a eu des répercussions sur la rentabilité de la société, comme le démontrent ses résultats comptables de 2022, puisqu'elle n'avait plus de représentant commercial, Mme [T] [M] étant l'unique salariée.



Elle en déduit que la faute grave est caractérisée.



Mme [T] [M] conteste le grief tiré de son absentéisme, retenu dans la lettre de licenciement, en soutenant que l'employeur ne lui fournissait plus de prestation de travail.



Elle se référe à des courriels sur la période de mars à juin 2021 concernant l'ouverture d'un compte [4] pour la société pour justifier qu'elle a continué à travailler au-delà du mois de septembre 2020, même si elle admet avoir eu la volonté de quitter l'entreprise à cette période, en expliquant qu'elle était alors victime de violences de la part de son mari, gérant de la société.



Elle soutient que la société [1] ne démontre pas son absentéisme ni une injonction de reprendre son poste de travail en dehors d'un courrier datant de janvier 2022, alors qu'elle aurait toléré une absence depuis le mois de juillet 2021. Elle ajoute que la société a envoyé la mise en demeure sept mois après le début de sa prétendue absence, alors qu'elle savait qu'elle ne pouvait pas en prendre connaissance car elle se trouvait en Turquie. De plus, elle soutient qu'elle travaillait en télétravail et qu'un déplacement à l'étranger ne l'empêchait pas d'être à la disposition de son employeur.



Elle soutient également qu'elle n'est pas à l'initiative de la rupture conventionnelle et que c'est l'employeur a "tenté de lui extorquer la signature d'une (telle) rupture". 



Elle indique que la société n'apporte pas la preuve qu'elle disposait d'une procuration sur les comptes bancaires qui lui aurait permis de continuer à se verser des salaires entre juillet et décembre 2021, ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes.



Sur ce, 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. 

Le doute profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 avril 2022, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



"Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 14.04.2022, en visioconférence auquel vous n'avez pas participé.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

- vous êtes absente à votre poste de travail depuis début décembre date de la fin de vos congés payés et ceci sans justificatif de votre part

- votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif

- Abandon de votre poste de travail et impossibilité de vous joindre

- Nous n'avons pas d'interlocuteur en France et de ce fait la partie administrative a été confiée à un conseil extérieur indépendant.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave à réception de ce courrier sans préavis".



La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



A ce titre, la SAS [1] justifie avoir adressé le 13 janvier 2022 à sa salariée un courrier recommandé avec accusé de réception qui mentionne : "Depuis fin juillet vous n'êtes plus à votre poste de travail et vous accomplissez plus aucune tâche pour le compte de la société. Nous avons validé la totalité de vos droits aux congés payés et continuez à verser vos salaires en attendant de trouver une solution dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail. Nous avons dans un premier temps convenu d'une rupture conventionnelle, ceci à votre demande. Cependant, à ce jour vous refusez de signer la convention de rupture conventionnelle. C'est pourquoi nous vous demandons de bien vouloir nous faire part de vos intentions à compter de ce jour sachant que vous avez fait un abandon de poste. Nous vous mettons en demeure de nous justifier votre absence et ceci à réception de ce courrier faute de quoi nous nous verrions dans l'obligation de prendre les dispositions nécessaires".



Cette mise en demeure a été envoyée adressée à l`adresse de la salariée telle que figurant sur ses bulletins de paie à cette période, de sorte que le fait que le courrier ait été retourné avec la mention "non réclamé" est sans incidence sur la validité de cette mise en demeure de justifier de l'absence à son poste de travail.



Par ailleurs, dans le tableau produit par Mme [T] [M] à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, elle ne mentionne aucune heure supplémentaire à partir du mois d'août 2021, alors que, sur la période antérieure, elle a fait état d'heures supplémentaires toutes les semaines ou presque.



Mme [T] [M] ne produit aucun élément de nature à justifier qu'à la suite de cette mise en demeure qui lui a été adressée, elle se serait présentée à son poste de travail et aurait pris attache avec son employeur pour justifier de son absence.



Il ne peut donc être fait grief à l'employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de fournir du travail à compter du mois de septembre 2021, d'autant que la salariée ne justifie nullement être restée à la disposition de son employeur à cette période.



En outre, Mme [T] [M] indique, qu'elle n'a pas reçu les courriers adressés par son employeur car elle se trouvait en Turquie, de sorte qu'elle reconnaît au moins implicitement qu'elle ne se trouvait pas sur son lieu de travail tel que prévu dans le contrat de travail, qui précise : "Madame [T] [M] exercera ses fonctions à [Adresse 3]", sans qu'aucun élément du dossier ne permette d'étayer l'allégation de télétravail soutenue à hauteur de cour.



Il ressort également des bulletins de paie de Mme [T] [M] qu'au mois de novembre 2021, elle a bénéficié de ses congés payés à hauteur de 24 jours et qu'à compter du mois de décembre 2021, elle se trouvait en "absence injustifiée (non autorisée par l'employeur)", de sorte qu`aucun salaire n'a été versé à la salariée entre le mois de décembre 2021 et le mois d'avril 2022.



Il sera également relevé que, malgré cette absence de rémunération, Mme [T] [M] ne justifie pas avoir entrepris la moindre démarche pour solliciter le paiement des salaires ou pour dénoncer le manquement qu`elle impute à son employeur d`avoir refusé de lui fournir du travail, à tout le moins antérieurement à sa saisine de la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement, laquelle est intervenue un an après la notification de celui-ci.



Dès lors, les griefs tirés de l'abandon de poste et de l`absence injustifiée de Mme [T] [M] à son poste de travail depuis décembre 2021 sont ainsi suffisamment caractérisés, de sorte que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Pour soutenir que l'absence prolongée de la salariée a eu des répercussions sur le fonctionnement de la société et sur sa situation économique, et justifier ainsi de la gravité de la faute de la salariée, la SAS [1] ne produit que les déclarations pour l'impôt sur les sociétés faisant état d'un résultat déficitaire pour l'année 2022 et d'un résultat bénéficiaire en 2020 et 2021.



Or, l'employeur a reproché à la salariée une absence à son poste depuis le mois de juillet 2021, il l'a considérée en absence injustifiée après prise en compte des congés payés à partir de décembre 2021, il n'a adressé une mise en demeure qu'au mois de janvier 2022 et il a mis en oeuvre la procédure de licenciement au mois d'avril 2022, de sorte qu'il n'établit pas que le résultat déficitaire est imputable au comportement de la salariée, sortie des effectifs huit mois avant la clôture de l'exercice fiscal, ni que cette absence était de nature à perturber gravement le fonctionnement de l'entreprise et à rendre impossible son maintien dans celle-ci pendant la durée du préavis.



Dans ces conditions, la faute grave n'est pas établie.



Le jugement est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [T] [M] ne reposait pas sur une faute grave et qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse.



2) Sur la régularité de la procédure de licenciement:



A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cause réelle et sérieuse du licenciement est reconnue, Mme [T] [M] sollicite une indemnité de 4.188,50 euros en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement.



Elle indique que la convocation mentionne un entretien à distance avec un M. [C] présenté comme l'avocat de la société et que la lettre de licenciement mentionne un entretien en visioconférence. Elle soutient qu'aucun compte-rendu n'a été établi pour vérifier que le salarié a été en mesure de se défendre utilement. Elle ajoute que l'entretien a été mené par une personne extérieure à la société, en l'occurrence un avocat exerçant en Turquie.



La SAS [1] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que la procédure était irrégulière. Elle soutient qu'il est possible d'organiser l'entretien préalable en recourant à la visioconférence, puisque Mme [T] [M] s'était établie en Belgique et que l'employeur résidait en Turquie. Elle précise qu'elle n'a pas retiré la lettre de convocation à l'entretien préalable et rappelle que la lettre de licenciement mentionne qu'elle n'y a pas participé. Elle ajoute que la lettre de convocation indique que l'entretien préalable se déroulera en distantiel et avec le responsable juridique de la société, et non avec un avocat turc dont le rôle était limité à la préparation des conditions de la mise en place de la visioconférence. 



Sur ce, 



Il ressort des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et qu'au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.



Aucune disposition réglementaire d'application de ces textes ne prévoit que cet entretien préalable puisse se dérouler en visioconférence et aucune disposition du code du travail ne prévoir une dérogation au principe d'une rencontre physique.



De plus, lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.



Selon le dernier alinéa de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



En l'espèce, la SAS [1] produit un procès-verbal de constat d'un commissaire de justice qui a procédé à l'ouverture des courriers recommandés datés des 12 janvier 2022, 4 avril 2022 et 28 avril 2022, adressés à Mme [T] [M] et retournés avec la mention "non réclamé".



Il en ressort que le courrier du 4 avril 2022 précise que la salariée est convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction de licenciement prévu en distanciel avec le responsable juridique de la société et qu'il lui est demandé de prendre contact, pour cet entretien, le 13 avril 2022 vers 9 heures "avec monsieur [C], avocat de la société [1]", dont les coordonnées téléphoniques étaient précisées.



Le courrier daté du 28 avril 2022 de notification du licenciement précise quant à lui que la salariée a été convoquée à un entretien en visioconférence en date du 14 avril 2022, auquel la salariée n'a pas participé, cette date étant différente de celle mentionnée sur la lettre de convocation, alors que la copie non signée produite par l'employeur en pièce n° 3 fait état du 13 avril 2022.



Comme l'a souligné le premier juge, l'employeur ne justifie pas davantage à hauteur de cour d'une difficulté matérielle insurmontable pour organiser la tenue d`un entretien préalable en présentiel, ni ne justifie que la personne que la salariée devait joindre pour cet entretien appartenait au personnel de la société.



Il en résulte que la procédure de licenciement est irrégulière.



Comme cela a été précédemment retenu, à la date de la rupture, le salaire mensuel brut de Mme [T] [M] était de 2.900,99 euros.



Dans ces conditions, compte tenu de l'irrégularité ayant affecté la procédure de licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 2.900,99 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier.



3) Sur les conséquences financières du licenciement:



Au titre de la rupture du contrat de travail, Mme [T] [M] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 20.943 euros au titre du licen