Cour d'Appel · Chambre Sociale — 2 avril 2026

ARRÊT N° 164



 N° RG 22/02479



N° Portalis DBV5-V-B7G-GUTB













S.A.S. [1]



C/



[K]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 02 AVRIL 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 12 septembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de SAINTES 





APPELANTE :



S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Ayant pour avocat postulant Me Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS



Ayant pour avocat plaidant Me Fabienne GUILLEBOT-POURQUIER, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉ :



Monsieur [A] [K]

Né le 12 décembre 1978 à [Localité 2] (17)

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Christelle SERRES CAMBOT de la SELARL SERRES-CAMBOT AVOCAT, avocat au barreau de SAINTES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 21 janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Catherine LEFORT, conseillère

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



A compter du 4 mai 2015, M. [A] [K] a été engagé par la société [2] devenue la société [3] en qualité d'ajusteur-outilleur, d'abord par contrat de travail à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er août 2015.



Le contrat de travail était soumis à la convention collective de la métallurgie de la Charente-Maritime. 



Par avenant du 2 mai 2019 prenant effet le 1er mai 2019, M. [K] a été nommé responsable de secteur, filière ouvrier, niveau III, échelon 3, coefficient 240. 



M. [K] soutient que la société [3] employait 350 salariés.



L'employeur expose que son effectif était de 165 salariés. 



La société [3] a procédé en 2020 au licenciement économique de neuf salariés dont M. [K]. 



Plus précisément, par lettre recommandée avec avis de réception du 14 mai 2020, la société [3] a convoqué M. [K] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 28 mai 2020 auquel le salarié ne s'est pas présenté.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2020, la société [3] a proposé à M. [K] d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle pour le motif économique mentionné dans cette lettre.



Compte tenu de l'acceptation le 18 juin 2020 de la proposition de contrat de sécurisation professionnelle par M. [K], son contrat de travail a été rompu le 25 juin 2020, date à laquelle les documents de fin de contrat étaient remis au salarié.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [K] a saisi le 19 février 2021 le conseil de prud'hommes de Saintes qui, par jugement du 12 septembre 2022 notifié le même jour aux parties, a :

Dit que le motif économique du licenciement de M. [K] est justifié et que les critères d'ordre de licenciement ont bien été respectés, 

Débouté M. [K] de ce chef de demande, y compris les conséquences indemnitaires en découlant, 

Condamné la société [3] à payer M. [K] les sommes suivantes :

- 240,53 euros au titre des erreurs figurant sur les bulletins de paye, 

- 7 244,76 euros brut au titre du rappel d'heures supplémentaires, 

- 724,48 euros brut de congés payés afférents, 

- 3 780 euros au titre de la prime d'équipe dite de flexibilité, 

- 13 933,20 euros au titre du travail dissimulé, 

- 1 500 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la discrimination salariale, 

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonné à la société [3] de remettre à M. [K] 'la ou les' feuilles de paye modifiées et les documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 21ème jour suivant la notification du jugement jusqu'à complète délivrance des documents, le conseil de prud'hommes se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur simple demande de M. [K], 

Rappelé que la condamnation au titre des rémunérations est revêtue de l'exécution provisoire de plein droit,

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 322,20 euros brut,

Ordonné que les sommes à verser portent intérêts au taux légal avec capitalisation et seront calculés à compter de la date du dépôt de la requête, 

Débouté M. [K] de toutes ses autres demandes,

Débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle, 

Condamné la société [3] en application de l'article 696 du code de procédure civile aux entiers dépens, en ce compris les sommes dues au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 ainsi qu'aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée.



Le 6 octobre 2022, la société [3] a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 18 août 2023, la société [3] demande à la cour de':

La déclarer bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

Réformer et infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes suivantes : 

- 240,53 euros au titre des erreurs figurants sur les bulletins de paie,

- 7 244,76 euros brut au titre du rappel d'heures supplémentaires,

- 724,48 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 3 780 euros au titre de la prime d'équipe dite de flexibilité,

- 13.933,20 euros au titre du travail dissimulé,

- 1.500 euros au titre des dommages intérêts du fait de la discrimination salariale,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, 

Statuant à nouveau, 

Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes,

Le condamner à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement notifié à M. [K] est régulier et bien fondé et que les critères d'ordre de licenciement avaient été respectés,

En conséquence, 



Débouter M. [K] de ses demandes liées à la régularité et au bien fondé de la rupture amiable du contrat de travail en raison de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ainsi que des critères d'ordre de licenciement,

Si par extraordinaire, la cour entrait en voie de condamnation concernant le bien fondé du licenciement pour motif économique, la condamner à la somme de 7 849,80 euros. 



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 14 mars 2023, M. [K] demande à la cour de':

Dire que la société [3] est irrecevable ou à tout le moins mal fondée en son appel,

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [3] au paiement de la somme de 240,53 euros au titre du rappel de salaire pour les erreurs figurant sur les bulletins de paye,

- condamné la société [3] au paiement de la somme de 7 244,76 euros brut au titre des heures supplémentaires et de celle de 724,48 euros brut au titre des congés payés afférents, 

- condamné société [3] au paiement de la somme de 3 780 euros au titre de la prime d'équipe dite de flexibilité,

- condamné la société [3] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit qu'il y avait travail dissimulé, 

- dit qu'il y avait discrimination salariale, 

- ordonné à la société [3] de remettre un bulletin de paye coresspondant aux sommes allouées sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

- ordonné que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la requête et ordonné la capitalisation des intérêts, 

Réformer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son licenciement est fondé sur un motif économique, 

- a dit que l'ordre des licenciements a été respecté,

- a fixé à la somme de 13 933 euros l'indemnité allouée au titre du travail dissimulé,

- a fixé à la somme de 1 500 euros l'indemnité allouée au titre de la discrimination salariale, 

- l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral,

- l'a débouté de sa demande au paiement de la somme de 25 euros au titre du solde d'indemnité de licenciement, 

Statuant à nouveau, 

A titre principal, 

Dire que son licenciement pour motif économique ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

Condamner la société [3] au paiement de la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts,

A titre subsidiaire, 

Dire que l'ordre des licenciements n'a pas été respecté,

En conséquence, 

Condamner la société [3] au paiement de la somme de 15 000 euros, 

En tout état de cause, 

Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

- 25 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement,

- 15 000 euros au titre du travail dissimulé, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la discrimination salariale, 

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

Condamner société [3] aux entiers dépens en ce compris les frais d'exécution. 



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 décembre 2025.



MOTIFS :



Sur le licenciement économique :



Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2020, la société [3] a proposé à M. [K] d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle pour les motifs économiques suivants :

'Décembre 2019 / janvier 2020, la crise du covid-19 démarrait en Chine. La pandémie atteignait l'Europe quelques semaines plus tard et se répandait à travers le monde. La France prenait des mesures de protection sanitaire inédites mi-mars 2020 avec, en parallèle du confinement de la population, la fermeture de ses frontières, l'interdiction de fonctionnement de pans très importants de son économie (restauration, commerces autres que les activités vitales), la réduction des transports avec - en particulier - la fermeture de la plupart de ses aéroports.

Au niveau mondial, y compris au sein des grandes puissances, un effondrement majeur et brutal de l'activité économique et sociale est intervenu dans de nombreux secteurs.

En France, les rapports d'experts ont fait état d'une baisse très importante de l'activité économique en France de l'ordre de 25 à 30% au cours de la période de confinement s'illustrant par une perte sensible du produit intérieur brut du pays.

L'industrie est fortement touchée par cette pandémie. Selon les estimations des statisticiens, la perte d'activité est d'environ 42% (point de conjoncture de l'Insee du 09 avril 2020).

La paralysie d'un grand nombre d'activités a provoqué une explosion de demandes d'activité partielle avec un coût pour la société [4] de plus d'1 milliard par jour. Ces montants vertigineux illustrent l'ampleur sans précédent des effets de la crise du covid-19 sur l'économie tricolore.

Impact sur le secteur aéronautique :

Il est important de rappeler que le secteur de l'aéronautique avait déjà particulièrement souffert de la crise engendrée par le « Boeing 737 MAX » suite, en mars 2019, aux 2 crashs d'avions de type Boeing 737 MAX ayant coûté la vie à 346 personnes. Boeing immobilisait alors tous ces 737 MAX.

En décembre 2019, Boeing décidait d'interrompre à partir de janvier 2020 la production de cet appareil : Une décision ayant eu un impact direct sur les chaînes d'assemblage de l'avionneur américain, mais aussi sur l'activité de ses fournisseurs, en particulier sur [5].

Depuis, la crise du covid-19 a vu la réduction drastique des vols sur l'ensemble des aéroports du monde : une large partie des aéroports mondiaux sont dans une situation de quasi-fermeture, alimentés quasi exclusivement par les vols de rapatriement et le cargo.

Moins d'avions qui volent c'est moins d'avion à maintenir : réduction des programmes de fabrication d'avion neufs et des programmes de maintenance des avions en service.

La situation chez les différentes parties prenantes de l'aéronautique est plus que préoccupante : avionneurs, motoristes et équipementier font état de mesures telles que fermeture temporaire de sites (complète chez Boeing, ciblée chez Airbus), réduction des cadences, accélération du plan de réduction de coûts initié suite à la crise des Boeing 737 MAX (SAFRAN), mise en place d'un plan de départ volontaire (Boeing) ou de licenciement, gel des recrutement, décalages / annulations de commandes des compagnies aériennes.





Malheureusement, les prévisions en termes de rebond d'activité dans ce secteur sont alarmantes.

Dans le contexte particulier du Covid-19, la reprise sera probablement plus lente et plus progressive car l'impact sur le secteur aéronautique est multiple et durable : à titre d'exemples, freins au voyage (mesures de quarantaine, fermeture sélective de frontières, restriction de voyages') ; impact profond sur le trafic affaires et sur le tourisme, changement des habitudes de consommation (visioconférence et le télétravail massifs').

Dans le cas d'un scénario le plus optimiste, il faudrait attendre 3 ans pour retrouver le niveau de trafic de 2019 et au moins 10 ans pour rattraper la trajectoire d'avant crise (étude [6] du 09 avril 2020).

En conséquence, les compagnies aériennes ne disposant pas des liquidités suffisantes pour traverser une crise longue et profonde pourraient ne pas se remettre de la crise engendrée par le Covid-19.

Elles pourraient même envisager de resserrer leur flotte et leur réseau de destinations pour maintenir en priorité leurs lignes les plus rentables.

La baisse du trafic aérien va impacter la demande d'avions entre 40 et 60% sur les 5 années à venir (étude [6] du 09 avril 2020).

Impact sur le secteur spatial :

Le secteur spatial est également touché : tout d'abord, le groupe aéronautique européen [7] dévoilait mi-février un plan de restructuration de sa division [8] (en lien avec les pertes liées à son avion de transport militaire l'A400M) avec près de 404 emplois concernés en France d'ici à 2021.

De surcroit, confrontée au retrait des investisseurs frappés par la crise du coronavirus, et alors qu'elle planifiait pour 2021 des premières offres de connexion à ses clients, notamment dans le secteur de l'aviation, la start-up américaine du « new space », [9] - opérateur international qui devait développer une constellation de satellites pour apporter Internet partout sur le globe terrestre se déclarait le 27 mars 2020 en faillite. Le risque que la constellation de 650 satellites n'atteigne jamais l'espace est grand, avec des répercussions en Europe, notamment chez [10] et [11].

Notre société est malheureusement directement et très fortement impactée par cette situation.

En effet, [1] doit ainsi faire face à une diminution drastique et brutale des programmes aéronautiques de 40 à 60% de ses différents clients - l'aviation générale (ex : [7] / Boeing / [12] [13]).

Ces grands donneurs d'ordre représentent plus de 70% du chiffre d'affaires global de la société.

La société est également confrontée à de sérieuses problématiques d'approvisionnement en matière première et fournitures industrielles.

L'année 2019 s'était déjà soldée par une situation de perte avec un résultat net inférieur à - 1,5 million d'euros.

Nous anticipons une baisse du chiffre d'affaires de plusieurs millions d'euros. Le résultat prévisionnel de l'année 2020 sans plan d'action nous conduirait à des pertes atteignant les - 3 millions d'euros.

Ainsi, face au cumul d'une situation 2019 qui faisait déjà apparaitre la société [1] en difficulté avec l'impact de la crise économique du au covid-19, la société subit par conséquent d'importantes pertes financières et se retrouve sans perspectives de développement pour l'année à venir.

Ainsi, face au cumul d'une situation plus que fragile depuis 3 ans avec l'impact de la crise économique due au covid19, la société n'a pas d'autre choix que de mettre en place des mesures économiques importantes et immédiates, passant notamment par un projet de restructuration si elle ne veut pas se retrouver en situation de déposer le bilan.

En conséquence, la société n'a pas d'autre choix que de mettre en place des mesures économiques importantes et immédiates, passant notamment par un projet de restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise'. 



M. [K] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

- l'employeur a manqué à son obligation de reclassement,

- le motif économique n'est pas établi.



Il réclame ainsi, à titre principal, dans le dispositif de ses écritures, la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts (sans autre précision) correspondant, selon la partie discussion de ses conclusions d'appel, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La société [3] sollicite la confirmation du jugement qui a débouté le salarié de sa demande indemnitaire. 



Sur ce :



* Sur l'obligation de reclassement :



Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à la date de la rupture que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.



L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.



Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



Cette obligation de reclassement doit être exécutée de bonne foi et implique de la part de l'employeur une recherche loyale, sérieuse, effective et personnalisée des possibilités de reclassement.



Il n'y a ainsi pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel il appartient.



La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles relevant de la même catégorie que celle du salarié licencié ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. A défaut le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié. Le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.



En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats et notamment de la plaquette d'information de la société [3] (pièce 3 de l'employeur) et du registre du personnel des sociétés du groupe (pièce 6 de l'employeur) que le groupe [14] est composé de quatre sociétés, à savoir les sociétés [3], [15], [16] et [17].



En deuxième lieu, le salarié reproche à l'employeur de n'avoir procédé à aucune tentative de reclassement externe au sein des autres sociétés du groupe.



Cependant, il ressort de la pièce 31 de l'employeur que :

- d'une part, par lettre du 11 mai 2020, la société [3] a interrogé les sociétés du groupe sur la possibilité d'un reclassement en leur sein des 9 salariés dont le licenciement économique était envisagé, dont M. [K],

- d'autre part, par lettres des 13 et 14 mai 2020, ces sociétés ont informé la société [3] de l'absence de poste de reclassement disponible en leur sein. 



De même, il résulte de la copie des registres d'entrée et de sortie du personnel des sociétés [15], [16] et [17] versés aux débats (pièces 6) qu'aucun recrutement en leur sein n'a eu lieu à l'époque de la rupture du contrat de travail. 



Par suite, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement en ne proposant aucune offre de reclassement externe au salarié.



En dernier lieu, il est constant qu'aucune offre de reclassement interne n'a été proposée à M. [K].



Il est versé aux débats par la société [3] une copie de son registre du personnel (pièce 6) qui, selon les écritures de l'employeur, a été éditée le 31 août 2021. 



La cour constate qu'à l'époque de la rupture du contrat de travail de M. [K], la société [3] n'a procédé à aucun recrutement et qu'ainsi aucun poste n'était disponible au sein de cette entreprise au moment du licenciement litigieux.



Par suite, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement en ne proposant aucune offre de reclassement interne au salarié. 



Compte tenu des développements précédents, la cour considère que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de reclassement.



* Sur le motif économique :



Dans la lettre de licenciement, l'employeur indique que la suppression du poste de M. [K] est liée à la nécessité pour la société [3] de sauvegarder sa compétitivité. 



Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la date du licenciement (novembre 2018), constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.



La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.



Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.



Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.



La réalité de la cause économique doit être appréciée à la date de la rupture du contrat de travail. S'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation.







* Sur le périmétre d'appréciation du motif économique :



L'article L. 1233-3 du code du travail dispose que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécie au niveau de l'entreprise qui a procédé à la réorganisation si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



Il ressort de la plaquette d'information précitée de la société [3] que les sociétés du groupe [14] interviennent dans le même secteur d'activité, à savoir celui d'équipementier dans le domaine aéronautique avec une spécialité en matière de :

- tôlerie, usinage et assemblage mécanique s'agissant de la société [3],

- maintenance et production de pièces aéronautiques s'agissant de la société [15],

- traitement de surface et peinture s'agissant de la société [16].



Par suite, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise doit s'apprécier au niveau du groupe [14].



* Sur le critère de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise :



Il appartient à l'employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise au moment où il licencie.



Le projet de réorganisation de la société [3] a été présenté le 7 mai 2020 (soit à l'époque de la rupture du contrat de travail de M. [K]) au comité économique et social de cette entreprise.



L'employeur y expose que la crise du Covid 19 et la décision de Boeing de supprimer la production du 'Boeing 737 max' avaient généré en 2019 et 2020 une réduction des programmes de fabrication d'avions neufs et de maintenance des aéronefs en service. 



Selon la société [3], l'industrie aéronautique avait ainsi connu une perte d'activité de 43% se traduisant notamment par une perte de son chiffre d'affaires. 



L'employeur justifie au moyen des bilans et comptes de résultat versés aux débats que :

- le chiffre d'affaires réalisé par la société [3] à la clôture de l'exercice 2019 était d'un montant de 15 087 Keuros contre 10 105 Keuros lors de la clôture de l'exercice 2020,

- le chiffre d'affaires consolidé des sociétés du groupe était d'un montant de 31 800 Keuros à la clôture de l'année 2019 contre 19 226 Keuros à la clôture de l'exercice 2020,

- la société [3] a respectivement fait l'objet à la clôture des exercices 2018, 2019 et 2020 d'un résultat net d'un montant de (- 1 997 Keuros), (- 1 587 Keuros) et (-1 661 Keuros),

- le résultat net consolidé du groupe [14] était respectivement à la clôture des exercices 2018, 2019 et 2020, d'un montant de (-1 184 Keuros), 209 Keuros et (-3 425 Keuros). 



Au regard de ces différents éléments, l'employeur établit que la suppression du poste du salarié était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité concerné dès lors qu'il est constaté un net ralentissement du marché de l'industrie aéronautique, une baisse significative du chiffre d'affaires des sociétés du groupe entre 2019 et 2020 se traduisant par des résultats nets négatifs sur la période concernée. 



Par suite, le motif lié à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise est établi.



***



Il se déduit des développements précédents que le motif économique de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise est établi et que l'employeur n'a pas méconnu son obligation de reclassement.



Dès lors, le licenciement économique repose sur une cause réelle et sérieuse.



M. [K] sera débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur le non-respect de l'ordre des licenciements :



M. [K] réclame à titre subsidiaire, la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de l'ordre des licenciements.



La société conclut au débouté de cette demande.



L'article L. 1233-5 du code du travail dispose que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.



En application de ce texte législatif, l'ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle et ne trouve donc pas à s'appliquer lorsqu'il n'existe qu'une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.



En premier lieu, il est constant que :

- d'une part, l'employeur a procédé en 2020 au licenciement collectif de neuf salariés pour motif économique, l'un de ces salariés (à savoir M. [K]) occupant le poste de responsable de secteur,

- d'autre part, trois salariés étaient concernés par la catégorie professionnelle de responsable de secteur : MM. [K], [P] et [M].



En deuxième lieu, l'employeur justifie que les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique, prenaient en compte les charges de famille, les difficultés de réinsertion professionnelle, l'ancienneté, les compétences professionnelles techniques et l'assiduité-implication du salarié.



En troisième lieu, la société [3] expose qu'au regard de ces critères M. [K] a obtenu une note de 13, alors que MM. [M] et [P] se sont respectivement vu attribuer une note de 16 et de 20 et que par voie de conséquence, l'intimé, ayant obtenu la note la plus basse, devait faire l'objet du licenciement économique concernant la catégorie professionnelle de responsable de secteur. 



Le salarié conteste ces notations et soutient que, selon les critères retenus par l'employeur, M. [P] devait se voir attribuer la note la plus basse.



Il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenu pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.



La cour constate qu'afin de justifier le respect des critères d'ordre de licenciement retenus à l'égard des trois salariés occupant la même catégorie professionnelle (à savoir celle de responsable de secteur), l'employeur se borne à renvoyer dans ses conclusions d'appel (p.27) à un tableau (pièce 9 de la société) mentionnant les points attribués à chacun de ces salariés au titre des critères retenus et le total de ces points. 



Cependant, la société [3] ne produit aucun élément ou argumentaire permettant à la cour d'apprécier le bien-fondé des points attribués aux salariés concernés, notamment ceux au titre de la compétence professionnelle, de l'assiduité-implication et des charges de famille que le salarié conteste dans ses écritures (p.9), celui-ci y proposant par ailleurs d'autres notations que celles retenues par l'employeur concernant ces trois critères aboutissant à la fixation de la note finale la plus basse à M. [P]. 



Par suite, l'employeur ne justifie pas qu'il a respecté les critères d'ordre de licenciement qu'il a fixés au regard de la catégorie professionnelle de responsable de secteur.



Dès lors, compte tenu des éléments versés aux débats, le salarié peut utilement réclamer une indemnité pour inobservation de l'ordre des licenciements d'un montant de 3 000 euros. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire. 



Sur la discrimination salariale :



M. [K] soutient que, bien que responsable de secteur depuis le mois de mai 2019, il n'avait pas bénéficé de la prime de flexibilité (également dénommée prime d'équipe) alors que MM. [P] et [M], également responsables de secteur, percevaient quant à eux une prime mensuelle de flexibilité d'un montant de 270 euros.



Il soutient avoir ainsi subi une 'discrimination salariale' en raison du manquement par l'employeur au principe d'égalité de traitement salarial. 



Il réclame ainsi :

- d'une part, un rappel de prime de flexibilité d'un montant de 3 780 euros pour la période comprise entre le 1er mai 2019 (date de sa nomination en qualité de responsable de secteur) et la date de la rupture,

- d'autre part, la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la 'discrimination salariale' subie. 



L'employeur s'oppose à ces demandes. 



Sur ce, il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



En conséquence, il appartient à M. [K] de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle de MM. [M] et [P] auxquels il se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.



Sur ce, il ressort des éléments versés aux débats que :

- par avenant prenant effet le 1er mai 2019, M. [K] a été nommé responsable de secteur, filière ouvrier, niveau III, échelon 3, coefficient 240,

- le salarié n'a pas bénéficié d'une prime mensuelle de flexibilité sur la période comprise entre le 1er mai 2019 et la date de rupture du contrat de travail, 

- MM. [M] et [P] percevaient une prime mensuelle de flexibilité d'un montant mensuel de 270 euros alors qu'ils occupaient un poste de chef d'équipe/responsable de secteur et étaient respectivement classés au niveau III, échelon 1 et au niveau IV échelon 2. 



M. [K] démontre ainsi qu'il ne bénéficiait pas d'une prime mensuelle de flexibilité alors qu'il était dans une situation similaire à celle de MM. [M] et [P], les trois salariés occupant le poste de responsable de secteur et bénéficiant d'un rang conventionnel comparable. 

Par suite, il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.



L'employeur soutient que le versement de la prime de flexibilité est conditionnée au travail en 3x8 de nuit et expose que M. [K] ne travaillait pas de nuit, au contraire de MM. [M] et [P].



Le salarié soutient que MM. [M] et [P] ne travaillaient pas de nuit.



Sur ce, en premier lieu, la cour constate que l'employeur ne précise pas le fondement juridique au titre duquel la prime mensuelle de flexibilité est versée.



Par suite, la société n'a pas mis à la cour en mesure d'apprécier si, comme elle l'énonce, le versement de la prime de flexibilité est conditionné au travail de nuit en 3X8 du salarié concerné.



En second lieu, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que MM. [M] et [P] travaillaient en 3X8 de nuit, l'employeur ne procédant que par voie d'affirmation sur ce point.



Il se déduit de ce qui précède que l'employeur échoue à démontrer que la différence de traitement salarial alléguée par le salarié est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables.



Il s'en déduit que l'inégalité de traitement salarial, dénommée 'discrimination salariale' par M. [K], est établie.



Par suite, le salarié peut utilement réclamer un rappel de prime de flexibilité sur la période concernée d'un montant total de 3 780 euros brut.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué cette somme à M. [K], précision faite que celle-ci est exprimée en brut. 



En revanche, le salarié ne justifie, au titre de la 'discrimination salariale', d'aucun préjudice distinct non réparé par le rappel de prime de flexibilité alloué par la cour dans les développements précédents.



Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination salariale subie. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [K] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la 'discrimination salariale'.



Sur la demande indemnitaire au titre du préjudice moral :



M. [K] réclame la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de deux manquements qui seront successivement examinés.



La société [3] ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.







Sur ce, en premier lieu, M. [K] indique dans ses conclusions d'appel (p.14) qu'il 's'est retrouvé à l'isolement du fait de la crise sanitaire et visiblement l'employeur lui a fait 'payer' sa santé qui pouvait être défaillante'.



Il ne peut se déduire de cette seule affirmation que l'employeur a commis un manquement susceptible d'engager sa responsabilité civile à l'égard du salarié. 



Par suite, aucun manquement ne peut être retenu.



En second lieu, le salarié reproche à l'employeur l'absence de réponse à son courriel du 8 mars 2020 versé aux débats dans lequel, d'une part, il reprochait l'attitude inadaptée de deux salariés placés sous son autorité et le fait que ses deux collègues responsables de secteur percevaient une 'prime de responsabilité' et pas lui et, d'autre part, il sollicitait une rencontre avec l'employeur pour aborder ces sujets.



Il ressort des conclusions du salarié que la 'prime de responsabilité' dont il était question dans ce courriel correspondait à la prime de flexibilité, autrement dénommée prime d'équipe.



Il n'est ni allégué ni justifié que l'employeur a répondu à ce courriel dénonçant la 'discrimination salariale' reconnue par la cour dans les développements précédents et l'attitude inadaptée de deux salariés placés sous l'autorité de M. [K], cette attitude étant susceptible d'imposer à l'employeur de prendre des mesures correctrices au regard de son obligation de sécurité. 



La société a ainsi commis un manquement à l'égard du salarié, causant à ce dernier un préjudice moral qui sera réparé à hauteur de 200 euros. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire. 



Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [K] sollicite dans le dispositif de ses écritures d'appel la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 7 244,76 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 724,48 euros brut de congés payés afférents. 



A l'appui de ses demandes, le salarié produit :

- un décompte précisant hebdomadairement sur la période comprise entre le 1er janvier 2018 et la date de rupture du contrat de travail, le nombre d'heures supplémentaires effectuées et les sommes dues à ce titre, majoration comprise,

- des documents intitulés 'fiches horaires/absence', établis hebdomadairement sur la période concernée et signés du salarié et d'un préposé de la société [3] en charge de leur validation. Ces documents indiquent les heures supplémentaires accomplis par le salarié au titre des semaines en litige. 

Sur ce, la cour considère que les éléments présentés à l'appui de la demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur soutient dans ses écritures que les 'heures pointées par (le salarié)' lui ont été réglées sous la forme d'une prime exceptionnelle.



Afin d'en justifier, la société produit :

- d'une part, des documents mentionnant au titre de semaines dont l'année n'est pas précisée l'accord de la direction concernant un quantum 'd'heures à payer' à M. [K],

- d'autre part, un tableau de synthèse mentionnant hebdomadairement sur la période concernée les sommes dues au salarié au titre des heures supplémentaires et les primes exceptionnelles perçues par M. [K] au titre de ces semaines. 



Sur ce, la cour constate que pour certaines semaines, le montant de la prime exceptionnelle mentionné sur le tableau de synthèse produit n'est pas identique à celui des sommes dues au titre des heures supplémentaires (par exemple la semaine 49 de l'année 2018). 



De même, il ressort de ce tableau qu'au titre de certaines semaines (par exemple la semaine 3 de l'année 2019), l'employeur reconnaît l'accomplissement d'heures supplémentaires par le salarié pour un montant qu'il fixe sans pour autant verser de primes exceptionnelles pour les rémunérer.



La cour considère ainsi que ces élements ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que les heures supplémentaires réclamées par le salarié et dont la société ne conteste pas la matérialité dans ses écritures lui ont d'ores et déjà été réglées sous forme de primes exceptionnelles et ce, d'autant qu'il n'est justifié d'aucune règle comptable applicable au sein de la société [3] selon laquelle les heures supplémentaires sont payées sous forme de prime exceptionnelle. 



La cour constate d'ailleurs que la note du 3 mars 2020 relative à la présentation des bulletins de paye produite par l'employeur en pièce 15 ne mentionne pas l'existence d'une telle règle comptable.



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli les heures supplémentaires réclamées.



Il lui sera ainsi alloué la somme de 7 244,76 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 724,48 euros brut de congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 



M. [K] demande à la cour de condamner la société [3] à lui verser la somme de 15 000 à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison des heures supplémentaires accomplies par lui et non mentionnées dans ses bulletins de paye.



En défense, l'employeur conclut au débouté de cette demande indemnitaire.



Sur ce, selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,





3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



La simple réalisation d'heures supplémentaires non payées et l'absence de mention de celles-ci dans les bulletins de paye ne peuvent suffire à établir l'élément intentionnel et ce d'autant qu'il n'est ni allégué ni justifié que le salarié avait réclamé le paiement d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail.



Par suite, faute d'élément intentionnel, M. [K] sera débouté de sa demande indemnitaire.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société [3] à verser au salarié la somme de 13 933,20 euros à ce titre.



Sur le solde d'indemnité de licenciement :



Le salarié soutient que compte tenu des sommes réclamées au titre des heures supplémentaires, le montant du salaire mensuel de référence devant être pris en compte pour le calcul de son indemnité de licenciement doit être réévalué et qu'ainsi l'employeur doit lui verser la somme de 25 euros correspondant à la différence entre l'indemnité de licenciement qu'il a perçue et celle qu'il aurait dû percevoir sur la base d'un salaire mensuel prenant en compte les heures supplémentaires sollicitées.



L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.



Sur ce, il ressort des développements précédents que la cour a alloué au salarié les sommes réclamées au titre des heures supplémentaires.



Sur la base d'un salaire mensuel de référence prenant en compte ces sommes, il y a lieu de condamner la société [3] à payer au salarié la somme de 25 euros brut à titre de solde d'indemnité de licenciement. 



Le jugement sera infi