Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 2 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION



ARRÊT AU FOND 

DU 02 AVRIL 2026



N°2026/ 

LD/FP-D













Rôle N° RG 25/03808 - N° Portalis DBVB-V-B7J-BOTH4







[E] [M]





C/



S.A.R.L. [1]'

S.A.R.L. [2]











Copie exécutoire délivrée 

le :

02 AVRIL 2026

à :

Me Cédrick DUVAL, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





Arrêt en date du 02 Avril 2026 prononcé sur saisine de la Cour suite à l'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 28 février 2025, qui a cassé et annulé l'arrêt rendu le 15 septembre 2022 par la Cour d'Appel de AIX-EN-PROVENCE.





DEMANDEUR SUR RENVOI DE CASSATION



Monsieur [E] [M], demeurant [Adresse 1] - [Localité 1]



représenté par Me Cédrick DUVAL, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





DEFENDERESSES SUR RENVOI DE CASSATION 



S.A.R.L. [1]' prise en la personne de son représentant légal exerçant ès qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Adelaide JACQUIN, avocat au barreau de PARIS



S.A.R.L. [2] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège

, demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Adelaide JACQUIN, avocat au barreau de PARIS



















*-*-*-*-*





COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 05 Janvier 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargés du rapport.



M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.









Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller







Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Avril 2026.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Avril 2026.



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



La SARL [3] possède deux filiales sur le territoire français :


la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », qui exerce une activité de café bar brasserie ;

la SARL [4], qui exerce une activité de détention et de gestion d'un portefeuille de titres de sociétés et notamment de titres de la société d'exploitation du bar brasserie [Adresse 4].




Suivant contrat à durée indéterminée, la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] » (la société) a engagé M. [E] [M] (le salarié) en qualité de directeur de développement immobilier France, statut cadre, niveau V, échelon 1, à compter du 16 janvier 2017, pour une rémunération annuelle brute de 100 000 €, payable en douze mensualités, la durée du travail relevant des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du code du travail applicable aux cadres-dirigeants.



La relation de travail a été soumise à la convention collective de la restauration rapide.



En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 8 383, 33 €.



Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 4 septembre 2017, la société a convoqué M. [M] à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, devant se tenir le 12 septembre suivant.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 octobre 2017, la société a convoqué le salarié le 7 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 novembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique dans les termes suivants :



« Monsieur,



A la suite de notre entretien du 7 novembre 2017 nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de poursuivre notre projet de licenciement économique à votre égard.



Comme nous vous l'avons indiqué lors de cet entretien, notre entreprise connais depuis plusieurs années des difficultés économiques et notamment un résultat net en perte (-836 300 euros en 2015 et -762 600 euros en 2016).



Malgré nos efforts, la situation ne s'est pas améliorée pour l'année 2017. Le résultat net, dont l'arrêté définitif est en cours, constatera une nouvelle perte que bous estimons à 750 000 euros.



Le contexte économique actuel et les prévisions ne nous permettent pas d'entrevoir une amélioration dans les mois à venir et remettent en cause la pérennité même de notre entreprise.



Dans ces circonstances, nous n'avons d'autres choix que de prendre des mesures urgentes pour sa survie.



De ce fait, nous avons décidé de supprimer votre poste de Directeur développement immobilier France, qui n'est plus justifié en cette période difficile.



Nous vous rappelons que nous vous avons remis lors de l'entretien préalable un Contrat de Sécurisation professionnelle. Vous disposiez, depuis cette date, d'un délai de réflexion de vingt et un jours, soit jusqu'au 28 novembre 2017 inclus pour accepter ou refuser ce dispositif. L'absence de réponse dans le délai équivaut à un refus.



A ce jour, vous nous avez fait part de votre refus d'adhérer au contrat de sécurisation professionnel et ne nous avez retourner ce document.

Toutefois, en raison des délais d'acheminement du courrier nous vous précisions que su vous l'acceptez dans le délai imparti, la rupture de votre contrat de travail aura lieu à la date d'expiration de ce délai du fait de notre commun accord, pour le motif énoncé ci-dessus.

Nous vous demandons dans cette hypothèse de bien vouloir considérer la présente lettre comme sans objet et nous remettre la demande d'allocation de sécurisation professionnelle complétés, signés et accompagnés des pièces demandées afin que nous les transmettions au Pôle emploi de votre domicile (').



Si vous refusez le Contrat de sécurisation professionnelle, ou si vous omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre constituera la notification de votre licenciement.



Votre contrat de travail prendra fin à l'expiration de votre préavis d'une durée de trois mois, courant à compter de la première présentation de cette lettre. Nous vous dispensons de l'exécuter et une indemnité compensatrice vous sera versée à ce titre (') ».



Suivant requête reçue le 4 mai 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes, à l'encontre de la SARL [5], d'une part, et de la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », d'autre part, pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. 



Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger que le licenciement est dépourvu sans cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 8 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a :




débouté M. [E] [M] de l'intégralité de ses demandes ;

confirmé le statut de cadre dirigeant de Monsieur [E] [M] ;

débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle ;

condamné M. [E] [M] aux entiers dépens.




Par arrêt rendu le 15 septembre 2022, la cour d'appel de céans a :




dit n'y avoir lieu au rabat de l'ordonnance de clôture ;

rejeté la demande de sursis à statuer ;

confirmé le jugement déféré ;

y ajoutant :


condamné M. [M] à payer à l'EURL [6] [Adresse 4] une somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [M] aux dépens ;

débouté les parties du surplus de leurs prétentions.











Par arrêt rendu le 26 février 2025 sur pourvoi formé par le salarié, la chambre sociale de la Cour de cassation a :




cassé et annulé, sauf en ce qu'il a dit n'y avoir lieu au rabat de l'ordonnance de clôture et en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et pour prêt de main d''uvre et marchandage, l'arrêt rendu le 15 septembre 2022, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

remis, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état ou elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyé devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composé ;

condamné la société [7] et la société d'exploitation du bar brasserie [Adresse 5] [8] aux dépens ;

en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société [7] et la société d'exploitation du bar brasserie [Adresse 5] [8] et les a condamné à payer à M. [M] la somme globale de 3 000 euros.




La cassation a été encourue en ce que :


la cour d'appel n'avait pas caractérisé en quoi l'activité du salarié de directeur de développement immobilier France de la Société d'exploitation bar brasserie [Adresse 4] se traduisait par sa participation à la direction de l'entreprise ;

la cour d'appel, qui avait constaté l'appartenance de la société au groupe [9], n'a pas vérifié si la réorganisation de la Société d'exploitation bar brasserie [10] était justifiée par l'existence de difficultés économiques au niveau du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait ;




La cour est saisie de la déclaration de renvoi après cassation, formée par le salarié le 27 mars 2025. 



Par ses dernières conclusions remises au greffe le 22 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :



INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Cannes du 8 novembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes, fins et prétentions visées à la déclaration de saisine.

STATUANT A NOUVEAU

JUGER que le licenciement pour motif économique notifié à M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse (PRETENTION N° 1)

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER la société d'exploitation du [Localité 2] Brasserie [Adresse 4] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à hauteur de 24.479,82 euros nets

(PRETENTION N° 2)

JUGER que le statut de cadre dirigeant n'était pas applicable à M. [M] (PRETENTION N° 3)

JUGER que la législation sur la durée du travail est applicable à la relation de travail ((PRETENTION N° 4)

JUGER que M. [M] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées (PRETENTION N° 5) ;

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER la société d'exploitation du [Localité 2] Brasserie [Adresse 4] au paiement des sommes suivantes :

o 40.045,64 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires : (PRETENTION N° 6)

o 4.004,56 euros bruts à titre de congés payés y afférents : (PRETENTION N° 7)

o 1.094,36 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement : (PRETENTION N° 8)

o 11.569,74 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis ; (PRETENTION N° 9)

o 1.156,97 euros bruts à titre de congés payés y afférents ; (PRETENTION N° 10)

JUGER que M. [M] n'a pas bénéficié des temps de repos afférents à l'accomplissement de ces heures supplémentaires (PRETENTION N° 11)

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNER la société d'exploitation du [Localité 2] Brasserie [Adresse 4] à :

o Rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos : 22.439,62 euros bruts (PRETENTION N° 12)

o Congés payés y afférents : 2.243,96 euros bruts (PRETENTION N° 13)

JUGER que la législation sur les temps de repos n'a pas été respectée (PRETENTION N° 14)

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société d'exploitation du [Localité 2] Brasserie [Adresse 4] au paiement des sommes suivantes :

- 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement au respect des repos et dépassements des durées maximales de travail (PRETENTION N° 15)

JUGER que la société [10] a volontairement privé M. [M] du paiement de ses heures supplémentaires : (PRETENTION N° 16)

EN CONSEQUENCE,

LA CONDAMNER à verser à M. [M] une indemnité pour travail dissimulé pour un montant de 73.440 euros nets (PRETENTION N° 17)

ORDONNER la remise de l'attestation FRANCE TRAVAIL et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (PRETENTION N° 18)

JUGER que la Cour se réserve le droit de liquider l'astreinte ; (PRETENTION N° 19)

ORDONNER les intérêts de droit à compter de la demande (PRETENTION N° 20)

ORDONNER la capitalisation des intérêts ; (PRETENTION N° 21)

CONDAMNER la société d'exploitation du [Localité 2] Brasserie [Adresse 4] au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; (PRETENTION N° 22)

LA CONDAMNER aux entiers dépens en application des dispositions de l'article 696 du Code de procédure civile. (PRETENTION N° 23).



Par leurs dernières conclusions remises au greffe le 22 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] » et la SARL [3] demandent à la cour de :



A TITRE PRINCIPAL

' CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes du 8 novembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [E] [M] de ses demandes, fins et prétentions, et l'a condamné aux dépens ;

' CONSTATER que le licenciement économique de M. [E] [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

' CONSTATER que M. [E] [M] avait le statut de cadre-dirigeant ;

En conséquence,

' DEBOUTER M. [E] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire la cour devait considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou considérer que M. [E] [M] n'avait pas le statut de cadre-dirigeant

- LIMITER la condamnation des sociétés [11] et [12] SARL à la somme de 8.383,33 euros au titre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- DEBOUTER M. [E] [M] de ses demandes au titre des rappels d'heures supplémentaires ;

- DEBOUTER M. [E] [M] de ses autres demandes, fins et prétentions ;

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire la cour devait considérer que M. [E] [M] avait droit au paiement d'heures supplémentaires :

- DEBOUTER M. [E] [M] de sa demande de dommages-intérêts au titre du travail dissimulé ;

Y ajoutant,

CONDAMNER M. [E] [M] à payer aux sociétés [11] et [7] SARL la somme de 10.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [E] [M] aux entiers dépens, ceux d'appel distraits au profit de Maître Romain CHERFILS, membre de la SELARL LX AIX-EN-PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.





MOTIFS DE LA DECISION



Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constate », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.



De plus, la cour d'appel de renvoi est investie, dans les limites de la cassation, de l'entier litige dévolu à la juridiction dont la décision a été cassée. 



Ainsi, dans son arrêt rendu le 26 février 2025, la chambre sociale a cassé l'arrêt de la cour d'appel de céans le 15 septembre 2022, sauf en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts prêt de main d''uvre et marchandage.



I. Sur le statut de cadre dirigeant de M. [M] : 



L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que « les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».



Il s'évince de ces dispositions que les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ainsi qu'à celles relatives aux repos et aux jours fériés.



Aux termes des dispositions sus énoncées, sont ainsi considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 



Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n 19-10.760).



Ainsi, l'exigence de participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas en soi un quatrième critère s'ajoutant aux trois conditions légales, mais une conséquence découlant de ces trois critères (Soc. 22 juin 2016, n 14-29.246.).



De plus, le juge doit se déterminer sur la base des conditions réelles d'emploi du salarié, et non par rapport aux définitions conventionnelles.



Il appartient au salarié, contestant la qualification de cadre dirigeant au sens des dispositions sus énoncées, de rapporter la preuve de ce que sa situation ne répond pas à l'une, au moins, des conditions posées par les dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail.



En l'espèce, M. [M] demande à la cour de dire que le statut de cadre dirigeant ne lui est pas applicable. Il sollicite ainsi le bénéfice de la législation sur la durée du travail pour obtenir, le paiement des heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies durant le temps de la relation contractuelle, ainsi que, d'une part, la compensation en repos et les dommages et intérêts y afférent et, d'autre part, une indemnité pour travail dissimulé.



A l'appui de ses prétentions, il soutient :


que le statut conféré à son poste par la convention collective de la restauration rapide applicable, implique une obligation de rendre des comptes et reste incompatible avec le statut de cadre dirigeant. 

ne pas avoir disposé d'un pouvoir de décision largement autonome. S'il reconnait avoir bénéficié, du fait de ses fonctions, d'une grande indépendance dans on organisation de travail, il prétend avoir été placée sous l'autorité hiérarchique de messieurs [Q] et [S] ;

qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du statut de cadre dirigeant ;

qu'il ne prenait aucune décision, engageant directement la société, dans la mesure où il ne décidait jamais seul d'investir sur un site, ne signait aucun bail, aucune acquisition ou aucun contrat, faute de délégation de pouvoir. 

que chaque dossier dont il avait la charge était soumis à un comité d'investissement, seul décisionnaire. Il précise également n'avoir participé à aucun comité de direction au sein de l'entreprise ;

qu'au regard de la production, complète, de la norme pour les déclarations dématérialisées de données sociales (N4DS), il ne saurait être prétendu que seuls deux salariés bénéficiaient d'une rémunération supérieure à la sienne au sein de la SARL Société d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », pour le compte de laquelle il estime n'avoir jamais effectivement travaillé.




Il produit l'attestation de M. [Q].



En réplique, les sociétés intimées s'opposent à la demande de M. [M] tendant, d'une part, à voir juger qu'il ne relevait pas au statut de cadre dirigeant, et, d'autre part, à leur condamnation au paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs et de l'indemnité pour travail dissimulé.



A l'appui de leurs prétentions, elles exposent que :


le salarié se voyait confier, en sa qualité de directeur du développement immobilier France, d'importantes responsabilités et bénéficiait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, tel que cela ressort des stipulations contenues à l'article 8 de son contrat de travail, comme à la fiche de poste annexée à celui-ci ; 

le salarié était habilité à prendre des décisions avec une grande autonomie, notamment lorsqu'il décidait seul que le site ferait l'objet d'un nouvel investissement afin d'étendre l'activité de la société ;

M. [Q] était employé de la société [13], basée à [Localité 3], de sorte à considérer que même si M. [M] lui rendait des comptes, cette circonstance n'excluait pas que le salarié disposait d'une parfaite autonomie à l'échelle de la société [10], son employeur ;

M. [Q] n'était jamais en copie des courriels de compte-rendu de réunions, adressés par M. [M] à M. [S], directeur général de la société [10] ;

la rémunération de M. [M] se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ;

M. [M] participait à la direction de l'entreprise, son poste lui conférant des responsabilités importantes et un pouvoir de décision élevée pour le développement de la société sur le territoire français.




Elles produisent la norme pour les déclarations dématérialisées de données sociales.



Après examen des moyens et pièces produites aux débats, la cour note, qu'aux termes de l'article premier du contrat de travail litigieux, il est mentionné que « D'un point de vue opérationnel, le Salarié devra rendre compte de son activité au Vice-Président du Business Développement, actuellement Monsieur [Q] [G], ou à tout autre responsable que la société aura désigné à cet effet ». 



Il s'évince de cette stipulation, claire et non-équivoque, que M. [M] était tenu à une obligation de rendre compte de son activité de directeur du développement immobilier France. 



En outre, la cour relève que M. [Q] témoigne, de manière claire et non-équivoque, de ce que « Je soussigné, [Q] [G], confirme que j'étais bien le responsable hiérarchique direct de M. [E] [M] pendant toute sa période de travail du 16 janvier 2017 au 31 juillet 2017, date à laquelle j'ai quitté la société [14]. M. [E] [M] ne prenait aucune décision sans m'en référer directement et sans obtenir mon accord préalable ». 



Le fait que ce dernier ait été employé par la société [3] et non par la société [10] est sans effet sur le rapport hiérarchique, caractérisé, ayant pu exister entre le salarié et l'attestant.



Face à ces éléments caractérisant l'obligation, contractuellement dévolue au salarié, de rendre compte, ainsi que l'existence d'un lien de subordination entre M. [M] et M. [Q], l'employeur n'apporte aucun élément permettant de considérer que le salarié bénéficiait d'une large autonomie dans la prise de décision. 



A ce titre, il ne verse aucun élément objectif permettant d'établir le fait que M. [M] participait aux différents organes de décision de la société [10].



A la lumière de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que la condition d'autonomie du salarié dans la prise de décision, tel que résultant des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail sus énoncées, n'est, en l'espèce, pas satisfaite.



Dès lors qu'une des trois conditions cumulatives, visées par ces dispositions, n'est pas remplie, la cour retient que l'exigence de participation de M. [M] à la direction de l'entreprise n'est pas satisfaite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres conditions tirées de l'indépendance du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, d'une part, et de la perception par celui-ci d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, d'autre part. 



En conséquence, la cour dit que le statut de cadre dirigeant ne peut, au sens des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail sus énoncées, être appliqué à M. [M], infirmant le jugement déféré de ce chef. 



II. Sur les conséquences de l'absence de statut de cadre dirigeant :



A. Sur les heures supplémentaires :



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction applicable à l'espèce, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



En l'espèce, M. [M] sollicite le bénéfice de l'application de la législation sur la durée du travail pour obtenir le paiement des heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies durant le temps de la relation contractuelle n ce qu'il n'est pas soumis au statut de cadre dirigeant.



L'appelant sollicite ainsi la condamnation de la société [10] à lui payer la somme de 40 045, 64 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, accomplies entre le 16 janvier et le 29 novembre 2017. Il estime ainsi avoir accompli 536 heures supplémentaires au total, sur la période considérée.



Il produit, à l'appui de sa demande, un tableau récapitulatif des heures effectuées sur l'ensemble de la période contractuelle.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.



A ces éléments, les intimées opposent les éléments suivants :




la demande du salarié est fondée sur un simple tableau réalisé par le salarié lui-même, sans preuve de la réalisation effective des heures indiquées ;

ce tableau ne fait apparaître aucun élément quotidien, se limitant à faire figurer des données globales hebdomadaires, rendant tout débat impossible ;

le tableau comporte des données erronées, relatives à l'accomplissement d'heures supplémentaires durant la procédure de licenciement ;

le fait que M. [M] ait eu une activité personnelle parallèle à la relation contractuelle.




A l'appui de leurs moyens, les intimées produisent un extrait du profil Linkedin du salarié.



Partant, la cour rappelle avoir dit que le statut de cadre dirigeant n'est pas applicable à M. [M]. 



En ce sens, la cour doit faire application de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, pour examiner l'existence ou non d'heures supplémentaires accomplies, sans que les stipulations contractuelles ne puissent y faire échec.



Après analyse des moyens et éléments versés aux débats, il convient de relever que la société intimée [10] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail du salarié.



Les intimées n'apportent aucun élément permettant de caractériser le fait que le salarié n'aurait pas accompli d'heures supplémentaires durant le temps de la procédure de licenciement, d'une part, ou aurait exercé une activité professionnelle parallèle, durant le temps de la relation contractuelle, d'autre part. 



A ce dernier titre, l'extrait du profil Linkedin du salarié ne fait aucune mention d'une activité professionnelle parallèle de M. [M] durant l'intégralité de la relation contractuelle.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié.



Il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées au titre des heures contractuelles, soit la somme de 40 045, 64 € bruts, outre 4 004, 56 € bruts au titre des congés payés y afférents, infirmant le jugement déféré de ce chef.



B. Sur les repos compensateurs :



L'article 3121-28 du code du travail dispose que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».



L'article 3121-30 du même code dispose que « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (...) ». 



L'article L.3121-33 du même code dispose que « I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'



L'article D.3121-24 du code du travail dispose qu'« A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année ».



Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



L'indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.



En l'espèce, l'appelant sollicite la condamnation de la société [10] à lui payer la somme de 22 439, 62 € bruts, outre 2 243, 96 € bruts au titre des congés payés y afférents.



En réplique, les sociétés intimées s'opposent à cette demande.



Partant, la cour rappelle que le statut de cadre dirigeant n'est pas applicable à M. [M].



Il n'est, par ailleurs, pas contesté que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à la salariée s'établit à 130 heures.



Il résulte de ce qui précède que la salariée a accompli 536 heures supplémentaires entre le 16 janvier et le 29 novembre 2017, période de la relation contractuelle litigieuse.



Il résulte de ces éléments que M. [M] a accompli 406 heures au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires entre le 16 janvier et le 29 novembre 2017.



Son contrat de travail ayant été rompu, il a, en conséquence, droit à une indemnité en espèces au titre de la contrepartie obligatoire en repos d'un montant brut de 22 439, 62 €, outre 2 243, 96 € bruts au titre des congés payés afférents selon un décompte que le salarié a inséré à ses écritures et que la cour valide.



Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour condamne la société [10] à payer à M. [M] la somme de 22 439, 62 € bruts, outre 2 243, 96 € bruts au titre des congés payés afférents.



C. Sur l'allocation de dommages et intérêts pour manquement au respect du repos et dépassement de la durée maximale du travail :



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir la réalité du manquement, d'une part, et l'existence et l'étendue du préjudice en résultant, d'autre part.



En l'espèce, l'appelant sollicite la condamnation de la société [10] à lui payer la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement au respect du repos et dépassement de la durée maximale du travail.



A l'appui de sa demande, il fait valoir que le volume important de temps de travail qu'il a dû accomplir en dépassement des horaires normales de travail a eu nécessairement un impact sur sa vie personnelle.



En réplique, les sociétés intimées s'opposent à cette demande.



Partant, la cour constate que le salarié ne précise pas, au sein de ses dernières écritures, la nature du manquement dont il se prévaut et notamment s'il s'agit d'un manquement au repos quotidien et/ou d'un manquement au repos hebdomadaire. 



En outre, il ne précise pas en quoi ont concrètement consisté les dépassements alléguées dès lors qu'il ne cite aucun exemple pour illustrer son propos. 



En conséquence, et confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute M. [M] de sa demande de dommages et intérêts.



III. Sur la rupture du contrat de travail :



Pour solliciter l'infirmation du jugement entrepris, le salarié prétend que le licenciement litigieux est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Au soutien de sa demande, il développe deux moyens : le manquement de l'employeur à son obligation loyale de reclassement, d'une part, et l'absence de motif économique, d'autre part.



Ces deux moyens seront successivement examinés par la cour.



A. Sur l'obligation de reclassement :



Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 1233-4, alinéa 1er, du code du travail dispose que « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».



La recherche d'un reclassement étant un préalable obligatoire à tout licenciement pour motif économique, ce dernier ne peut être envisagé que si toutes les recherches ont été vaines. 



L'employeur n'est toutefois tenu que d'une obligation de moyen.



L'adhésion, comme le refus d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle sont sans incidence sur ladite obligation.



En l'espèce, et à l'appui de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] soutient que son employeur n'a procédé à aucune recherche de reclassement, ni dans la société [10], ni même dans la société [4], appartenant au même groupe. Il prétend également que le registre unique du personnel, produit par la société, ne permet pas de rapporter la preuve d'une recherche de reclassement.



En réplique, les sociétés intimées s'opposent à cette demande. Elles font ainsi valoir qu'aucun poste correspondant au profil du salarié, ni au sein de la société [10], ni même au sein de la société [15].



Partant, la cour rappelle que la SARL [3] possède deux filiales sur le territoire français :


la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », qui exerce une activité de café bar brasserie ;

la SARL [4], qui exerce une activité de détention et de gestion d'un portefeuille de titres de sociétés et notamment de titres de la société d'exploitation du bar brasserie [Adresse 4].




Elle relève également que le contrat de travail litigieux a été conclu entre le salarié appelant et la société [10], seule débitrice de l'obligation de reclassement. 



A ce titre, la cour note que le salarié ne rapporte pas la preuve de ce qu'il aurait exercé son activité de directeur du développement immobilier France pour le seul compte de la société [3].



Partant, et après analyse des moyens et des pièces, la cour observe que le salarié ne désigne, ni ne précise, le ou les postes auxquels il aurait pu prétendre, ou qu'il aurait voulu se voir proposer, et qui ne lui aurait pas été proposé au reclassement. 



En outre, la cour retient qu'aux termes du registre du personnel versé aux débats par les sociétés intimées, dont ni l'authenticité ni la valeur probante ne sont utilement contestées par le salarié, il n'existe aucun poste disponible au sein de la société [10].



Le moyen s'avère donc inopérant.



Par ailleurs, la cour note que la société [4], SARL à associé unique et membre du groupe [12] présent sur le territoire national, n'emploie aucun salarié, tel que cela ressort de l'avis de situation de cette dernière au répertoire SIRENE, en date du 20 juillet 2025, produit aux débats et qui n'est pas utilement discuté.



Le moyen s'avère donc inopérant.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société [10] n'a pas manqué à son obligation de reclassement. 



B. Sur le motif économique du licenciement : 



L'article L. 1233-2 du code du travail dispose que « Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».



Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 1233-3 du même code dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. 

Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. 

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants ».



Il résulte de ces dispositions que la cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique doit reposer sur :


un élément causal, tiré des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder la compétitivité de cette dernière ou du secteur d'activité, ainsi que la cessation d'activité ;

un élément matériel, tiré de la suppression ou de la transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail.




Les difficultés économiques doivent être invoquées dans la lettre de licenciement : elles s'apprécient à la date de la rupture du contrat de travail.



Partant, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure engagée et le caractère réel et sérieux des motifs allégués. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournies par les parties après avoir ordonné, le cas échéant, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Par ailleurs, les circonstances économiques s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude, étant précisé que le groupe est celui formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle au sens capitalistique.



Le licenciement économique est dénué de cause réelle et sérieuse malgré la réalité des difficultés économiques si ces difficultés sont la conséquence directe d'une faute grave de l'employeur ou de son attitude intentionnelle ou frauduleuse, ou de sa légèreté blâmable.



En l'espèce, la cour note que M. [M] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique par courrier recommandé en date du 29 novembre 2017, dont les termes ont été rappelés plus haut.



A l'appui de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] expose que ce dernier n'est fondé sur aucun motif économique et que le conseil de prud'hommes a méconnu le régime juridique applicable.



Il expose ainsi que :


 la société d'exploitation du bar brasserie « [10] » ne justifie pas de l'existence de difficultés économiques dans le secteur de la restauration rapide auquel elle appartient et que, d'autre part, l'employeur a fait montre d'une attitude frauduleuse, d'une faute ou, à tout le moins, d'une légèreté blâmable, alors qu'elle recrutait un directeur du développement immobilier France, en le rattachant à la société [10] qui exploite un établissement de restauration ;

les difficultés économiques, visées dans la lettre de licenciement, existaient depuis plusieurs années, soit bien avant l'embauche de l'appelant, intervenue le 16 janvier 2017. Il prétend encore que la société [10] a eu recours un sous-traitant pour exercer ses fonctions ;

l'employeur a d'abord choisi de procéder à la rupture de la relation de travail par le biais d'une rupture conventionnelle, incompatible avec la motivation économique de son licenciement, avant de lui notifier celui-ci.




En réplique, les sociétés intimées sollicitent le rejet de la demande formée par M. [M] et la confirmation du jugement entrepris de ce chef.



Elles soutiennent ainsi que :


l'existence des difficultés rencontrées par la société [10], ayant motivé le licenciement litigieux, doit être appréciée à l'échelle de cette dernière, sachant qu'elle est la seule du groupe à opérer dans le secteur d'activité de la restauration rapide ;

la société [10] connaissaient des difficultés économiques, avant le recrutement de M. [M], sans pour autant que cette circonstance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, étant précisé que lesdites difficultés se sont aggravées au moment du licenciement. 




Partant, la cour rappelle à nouveau que la SARL [3] possède deux filiales sur le territoire français :


la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », qui exerce une activité de café bar brasserie ;

la SARL [4], qui exerce une activité de détention et de gestion d'un portefeuille de titres de sociétés et notamment de titres de la société d'exploitation du bar brasserie [Adresse 4].




Après analyse des moyens et pièces produites, la cour constate que les deux filiales de la SARL [3] n'opèrent pas dans le même secteur d'activité, seule la SARL d'exploitation du bar brasserie « [Adresse 4] », employeur de M. [M], intervenant dans le secteur de la restauration rapide. 



Dès lors, l'existence de difficultés économiques, ayant nécessité la réorganisation de la société [10] doit être appréciée à hauteur de cette dernière seule, la SARL [4], autre société du groupe, intervenant sur un secteur d'activité différent.



Partant, la cour relève que la SARL d'exploitation du bar brasserie « [10] » a enregistré des résultats déficitaires entre 2014 et 2017 inclus, soit :




575 953 € de pertes nettes en 2014 ;

836 300 € en 2015 ;

762 600 € en 2016 ;

744 000 € en 2017.




Il ressort de ces éléments que la société [10] enregistre depuis plusieurs années, et de manière constante, des difficultés économiques avérées et ce, nonobstant une légère amélioration en 2017, inférieure à 3% des pertes enregistrées l'année précédente.



La cour observe que le salarié ne démontre pas en quoi le recrutement d'un directeur du développement immobilier France rattaché à la société [10] qui exploite un établissement de restauration permet de caractériser une légèreté blâmable de l'employeur.



De plus, le salarié n'explique pas en quoi le fait que l'employeur lui ait bien proposé une rupture conventionnelle de la relation de travail, est, en lui seul, susceptible d'affecter la justification économique du licenciement litigieux.



Enfin, M. [M] ne justifie pas du