Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 3 avril 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 23/02980 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O47J



S.A.S. [1]



C/

[H]









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Mars 2023

RG : 19/01992















COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 03 Avril 2026







APPELANTE :



S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Saïd AKIFI, avocat au barreau de PARIS







INTIME :



[E] [H]

né le 11 Décembre 1989 à [Localité 2] 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Audrey MARION, avocat au barreau de LYON







DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Janvier 2026





Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 03 Avril 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.





* * * *

 



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



La société [2], devenue [1], est spécialisée dans le recrutement de salariés permanents dans les métiers de l'informatique et des nouvelles technologies. Elle a engagé M. [E] [H] à compter du 2 juillet 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultant senior, avec le statut de cadre. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite [3] ([4] 1486).



Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 avril 2019, la société [2] notifiait à M. [H] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire.



Par requête reçue au greffe le 26 juillet 2019, M. [H] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.



Par requête reçue au greffe le 4 juin 2020, la société [1] a saisi la même juridiction prud'homale aux fins de voir sanctionner la violation par M. [H] de la clause de non-concurrence qui était insérée dans son contrat de travail.



Par jugement du 9 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment :



- ordonné la jonction des deux procédures ;



- dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, et non pas une faute grave ;



- condamné la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :


1 476,72 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 147,67 euros au titre des congés payés afférents

8 372,01 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 837,20 euros au titre des congés payés afférents,

3 996,35 euros à titre de rappel sur l'indemnité légale de licenciement,

2 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;




- dit que la clause de non-concurrence est illicite ;



- débouté la société [1] de ses demandes à ce titre ;



- condamné la société [1] à payer à M. [H] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- condamné la société [1] aux dépens. 



Le 6 avril 2023, la société [1] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions sauf celle déboutant les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.









EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2025, la société [1] demandent à la Cour de :



- infirmer le jugement, en ce qu'il :



- a dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, et non pas une faute grave ;



- l'a condamnée à payer à M. [H] les sommes suivantes :


1 476,72 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 147,67 euros au titre des congés payés afférents

8 372,01 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 837,20 euros au titre des congés payés afférents,

3 996,35 euros à titre de rappel sur l'indemnité légale de licenciement,

2 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;




- a dit que la clause de non-concurrence est illicite et l'a déboutée de ses demandes à ce titre ;



- l'a condamnée à payer à M. [H] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



- l'a condamnée aux entiers dépens. 



Statuant à nouveau,

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [H] est fondé



- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes relatives à son licenciement



- juger que la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail de M. [H] est valable



- condamner M. [H] à lui rembourser la somme de 11 209,34 euros correspondant aux indemnités mensuelles versées en application de la clause de non-concurrence, outre 1 120, 98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents



- condamner M. [H] à lui payer 11 252 euros au titre de la clause pénale prévue à son contrat de travail



- condamner M. [H] à lui payer 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2025, M. [E] [H] demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, qui sont expressément mentionnées, sauf celle disant que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, de :



- dire que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse



- condamner la société [2] à lui payer 13 609,18 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et 9 720,84 euros de dommages et intérêts supplémentaires pour licenciement brutal et vexatoires



- condamner la société [2] à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner la société [2] aux dépens.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



La procédure de mise en état était clôturée le 9 décembre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur la rupture du contrat de travail



1.1. Sur le bien-fondé du licenciement



En droit, en application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 4 avril 2019 à M. [H] est rédigée dans les termes suivants :



«  (') Le 20 février 2019 en fin d'après-midi, Mme [Z] [F], votre supérieure hiérarchique (N+2), vous a demandé de lui faire un compte-rendu du rendez-vous que vous aviez tenu le jour même dans la matinée au sein de la société [5]/[6].



Lors de cette entrevue, votre supérieure hiérarchique a remarqué que vous n'aviez préparé correctement ce rendez-vous dans la mesure où il vous manquait des informations.



N'étant pas en mesure de faire un compte-rendu clair et précis de votre rendez-vous, vous vous êtes énervé en expliquant que ce prospect ne comprenait pas l'organisation interne de notre société. Vous avez par ailleurs indiqué que vous aviez demandé à une assistante ([C]) de faire des recherches sur ce compte (compte, prix, offre de collaboration) dans notre base de données informatiques.



Votre supérieure hiérarchique vous a alors rappelé que [C] était une assistante et que ce n'était pas son rôle de rechercher des informations sur les clients.



Vous avez alors continué à vous énerver considérablement notamment en parlant très fort dans l'open space (où se trouve l'ensemble des collaborateurs de notre bureau de [Localité 4]) et en précisant qu'il n'était pas utile de préparer un rendez-vous, en ce que cela constituait une perte de temps.



Malgré les demandes répétées de votre supérieure hiérarchique de changer de comportement, vous avez continué à hausser le ton et à tenir des propos déplacés envers votre responsable, en la faisant passer pour un « tyran » et en remettant en cause les procédures de travail de notre groupe, toujours en présence de l'ensemble des collaborateurs se trouvant dans l'open space.



Le lendemain de cette altercation, après un déplacement à [Localité 5] pour assurer deux réunions, vous avez contacté en fin de journée Mme [Z] [R], votre supérieure hiérarchique directe (N+1) pour lui demander une journée de télétravail et ce pour éviter de rencontrer Mme [Z] [F] (votre N+2).



Cette demande vous a alors été refusée, notamment dans la mesure où il était préférable que vous travailliez au bureau en collaboration avec votre stagiaire.



A votre arrivée au bureau le 22 février 2019, vos supérieures hiérarchiques ont constaté que vous aviez un comportement très fermé et que vous sembliez très en colère. Mme [Z] [F] (N+2) vous a alors proposé d'échanger dans une salle.



Lors de cette entrevue, votre supérieure hiérarchique (N+2) est revenue sur votre comportement du mercredi 20 février 2019. Vous vous êtes alors encore une fois rapidement énervé et avez eu un comportement très offensant envers Mme [Z] [F], précisant à titre d'exemple que l'équipe de [Localité 4] était « nulle ».



Vous avez alors clairement indiqué que vous ne compreniez pas vous excuser de votre comportement injurieux et inadapté du 20 février 2019.



Alors que votre supérieure hiérarchique a tenté en vain de vous calmer, vous lui avez, vous avez lui indiqué : « je me tire », « c'est fini », « je me casse », « je démissionne », « j'en ai assez ». Vous êtes ensuite sorti de la salle d'entretien en lui claquant la porte au nez. Vous avez alors indiqué aux autres collaborateurs présents dans l'open space, « je m'en vais », en abandonnant votre poste.



Par vos propos houleux et contestataires, vous avez fait preuve d'un manque flagrant de respect envers vos supérieures hiérarchiques et nos collaborateurs, étant précisé que la loyauté et le respect sont deux principes essentielles à toute bonne relation de travail.



Ceci est d'autant plus grave que ce n'est pas la première fois que nous avons à déplorer des comportements déplacés et inadaptés de votre part.



Votre comportement injurieux et votre insubordination caractérisée perturbent le bon fonctionnement et l'environnement de travail dans l'entreprise.



Les explications recueillies auprès de vous, au cours de l'entretien préalable du 25 mars 2019, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.



Compte tenu de la gravité des faits pour insubordination qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (...) »



Ainsi, l'employeur invoque deux faits, imputés à M. [H], pour justifier le licenciement de ce dernier :



- de s'être emporté, le 20 février 2019, en présence d'autres collaborateurs de l'entreprise, contre sa supérieure hiérarchique (N+2), Mme [Z] [F], après que celle-ci lui avait fait des remarques quant au fait qu'il n'avait pas préparé un rendez-vous avec un prospect ;



- de s'être de nouveau énervé, le 22 février 2019, alors que Mme [F] voulait reprendre avec lui le comportement qu'il avait eu deux jours auparavant, mettant alors brusquement fin à l'entretien et quittant l'entreprise.



La société [1] rappelle que ces faits sont survenus, alors que le comportement colérique de M. [H] et sa difficulté à se contrôler s'étaient déjà manifestées auparavant, ainsi qu'en attestent Mme [L] [L], sa supérieure hiérarchique pour la période allant de juin 2016 à juin 2018, et ses collègues de travail, Mmes [U] et [V] (pièces n° 10, 11 et 16 de l'appelante).



Mme [Z] [F] a rédigé une attestation (pièce n° 7 de l'appelante). Le fait qu'elle était directrice associée au sein de l'entreprise et que le texte de l'attestation n'est pas manuscrit ne justifient pas que cette pièce soit écartée des débats.



Mme [F] indique que, le 20 février 2019, M. [H] s'est énervé à l'occasion du débriefing d'un rendez-vous avec un client, que ce dernier, selon elle, n'avait pas préparé. Elle précise que M. [H], parlant très fort, a dit qu'il ne servait à rien de préparer ces rendez-vous, avant de critiquer la formation qu'il avait reçue et l'organisation de son travail : il a alors tenu des propos « durs et contestataires, remettant en cause les procédures internes de l'entreprise et renvoyant à Mme [F] une image de « robot » ou de « tyran ».



S'agissant de ces faits, deux des collègues de travail de M. [H], M. [S] et Mme [J], attestent avoir été témoin d'une altercation entre M. celui-ci et Mme [F]. Si aucun ne rapporte les paroles précises de M. [H], ils signalent qu'il s'est montré virulent ou agressif verbalement, que ses propos étaient irrespectueux. M. [S] précise que M. [H] a réagi de manière disproportionnée à une remarque de Mme [F] relative à sa préparation d'un rendez-vous client, Mme [J] ajoute qu'il contestait l'application de règles commerciales que Mme [F] lui demandait de respecter (pièces n° 9 et 12 de l'appelante).



Le 22 février 2019, Mme [F] indique que M. [H] était arrivé à l'agence, en se montrant très fermé (il avait indiqué la veille à sa manager, Mme [R], qu'il voulait télétravailler, pour éviter de rencontrer Mme [F]). Mme [F] explique qu'elle lui a proposé de discuter dans une salle distincte de l'open space et ajoute qu'il a alors « explosé », s'en prenant de nouveau à elle et à ses collègues, qu'il qualifiait de « nuls ». Il tenait alors des propos assez blessants à son encontre (dont elle ne donne pas la teneur), refusait de s'excuser pour son comportement et affirmait qu'il ne pouvait pas continuer de travailler dans ce contexte. Il mettait fin à l'entretien, en disant : « c'est fini, je me casse, je démissionne, j'en ai assez ! » et claquait la porte du bureau en quittant la pièce. Il répétait, en traversant l'open space, qu'il partait, il prenait ses affaires et quittait effectivement l'entreprise. 



Mme [R], supérieure hiérarchique immédiate de M. [H], atteste que, le 22 février 2019, celui-ci est revenu dans l'open space très énervé après son entretien avec Mme [F], a dit « cette fois, c'est fini, je m'en vais » et a quitté l'agence. Mme [R] précise qu'il est revenu l'après-midi. Mme [F] et elle l'ont reçu. M. [H] a souhaité se justifier sur les événements du matin et a annoncé qu'il allait leur transmettre une lettre de démission, ce qu'il n'a finalement pas fait (pièce n° 8 de l'appelante).



La Cour en déduit que la société [1] rapporte la preuve de la matérialité des griefs à l'encontre de M. [H] pour justifier son licenciement.



Le comportement du salarié les 20 et 22 février 2019 constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'il rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Le fait que la société [1] ait envisagé une rupture conventionnelle du contrat de travail (pièce n°4 de l'intimé), après que celui-ci lui a adressé une lettre d'excuse (pièce n° 16 bis de l'appelante) et encore qu'elle n'ait notifié la mise à pied à titre conservatoire que le 14 mars 2019, alors qu'elle indique, sans être contredite, que M. [H] n'est plus venu travailler à compter du 22 février 2019, ne privent pas les fautes commises par le salarié de leur caractère de gravité  ; le licenciement pour faute grave de M. [H] est donc justifié.



Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] est fondé et toutes ses demandes relatives au licenciement seront rejetées.





1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



M. [H] fait valoir que son employeur l'a licencié de manière brutale, dans des circonstances vexatoires, alors qu'ils étaient en pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.



Toutefois, le seul fait que l'employeur a finalement choisi de mettre fin à la collaboration de M. [H] par la voie du licenciement, plutôt que de la rupture conventionnelle du contrat de travail, n'a pas occasionné à ce dernier un quelconque préjudice.



Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la demande de M. [H] en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sera rejetée.





2. Sur la clause de non-concurrence



2.1. Sur la validité de la clause de non-concurrence



En droit, il résulte de l'application des dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail à une clause de non-concurrence, laquelle porte atteinte à la liberté d'exercice d'une activité professionnel, que celle-ci n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et ne porte pas une atteinte disproportionnée à sa liberté de travailler et qu'elle comporte l'obligation pour l'entreprise de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (en ce sens : Cass. Soc., 27 octobre 2009, n° 08-41.501).



En l'espèce, l'article 12 du contrat de travail de M. [H], portant clause de non-concurrence, précisait que les activités visées par ce contrat étaient « les activités de conseil en recrutement dans le domaine de l'informatique et des nouvelles technologies pour le compte de clients », et prévoyait notamment que, compte tenu de la nature de ses fonctions, celui-ci s'interdirait, en cas de rupture du contrat de travail, « de s'intéresser, participer, acquérir ou détenir un intérêt quelconque, directement ou indirectement et à quelque titre que ce soit, en qualité de mandataire social, administrateur, actionnaire, salarié, associé ou autre, dans une affaire ou société exerçant une activité concurrente de la société ou du groupe auquel elle appartient ».



Dans la lettre de licenciement, l'employeur a précisé qu'il entendait appliquer la clause de non-concurrence pendant une durée d'un an (il était prévu vingt-quatre mois dans le contrat de travail) et qu'en conséquence, il faisait interdiction à M. [H] d'exercer une activité concurrente « selon la définition prévue par l'article 12 de son contrat de travail » dans la région Rhône-Alpes (conformément à ce qui avait été défini par la lettre de licenciement).



Les parties ne discutent pas le fait que l'obligation de non-concurrence faite au salarié est limitée dans le temps et dans l'espace et que l'entreprise s'est engagée à lui verser une contrepartie financière dont le montant n'est pas dérisoire.



S'agissant du seul point en litige, la Cour retient que la clause de non-concurrence visait expressément « les activités de conseil en recrutement dans le domaine de l'informatique et des nouvelles technologies pour le compte de clients », ce qui correspondait à l'activité de l'employeur, la société [1], si bien qu'elle était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.

Il s'en déduit que la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail de M. [H] est licite.



Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a dit que la clause de non-concurrence est illicite.





2.2. Sur les demandes fondées sur le non-respect de la clause de non-concurrence



La société [1] fait valoir que M. [H] a indiqué, sur son profil du site LinkedIn, qu'il a travaillé à compter de juin 2019 en qualité de consultant ingénierie et industrie pour le compte de la société [7] (pièces n° 13 et 18 de l'appelante). Elle indique que cette société est spécialisée dans l'intérim et le recrutement en CDI et exerce en conséquence une activité concurrente à la société [1] et au groupe [8] auquel elle appartient.



Toutefois, la société [1] ne démontre pas que M. [H] a travaillé pour le compte d'une entreprise exerçant une « activité de conseil en recrutement dans le domaine de l'informatique et des nouvelles technologies pour le compte de clients », qui était la seule expressément désignée par la clause de non-concurrence : le fait que la clause de non-concurrence vise in fine une activité concurrente au groupe [8] n'a pas pour effet d'étendre, au détriment de la liberté de travailler de M. [H], l'interdiction d'exercer qui pèse sur ce dernier aux onze activités recensées par l'appelante (en page 34 de ses conclusions), qui sont celles de toutes les sociétés appartenant au groupe [8].



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes fondées sur le non-respect de la clause de non-concurrence.





3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



M. [H], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirme le jugement rendu le 5 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a :



- ordonné la jonction des deux procédures ;



- dit que la clause de non-concurrence est illicite ;



- condamné la société [1] à payer à M. [H] 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné la société [1] aux dépens ;



Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] [H] est fondé ;



Déboute M. [E] [H] de l'ensemble de ses demandes relatives à son licenciement ;



Dit que la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail de M. [E] [H] est licite ;



Condamne M. [E] [H] aux dépens d'appel ;



Rejette la demande de M. [E] [H] en application de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;



Rejette la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,