Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 3 avril 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 23/02887 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O4Y7



[F]



C/

S.A.S. [1]









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Mars 2023

RG : 20/00553















COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 03 Avril 2026







APPELANTE :



[K] [F]

née le 30 Avril 1981 à [Localité 1] 

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE



représentée par Me Elodie CHARLES, avocat au barreau D'ANNECY







INTIMEE :



S.A.S. [2] venant aux droits de la société [1] 

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Anne-Laure COTTIN, avocat au barreau de LYON





DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 22 Janvier 2026





Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRET : CONTRADICTOIRE





rendu publiquement le 03 Avril 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.



* * * *

 





EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



La société [3], devenue [4] et compagnie, aux droits de laquelle est venue la société [1], est spécialisée dans le secteur du commerce de gros alimentaire. Elle a embauché Mme [K] [F], suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de juriste, avec effet à compter du 1er avril 2008. Mme [F], qui avait le statut de cadre, travaillait sous le régime d'une convention de forfait en jours. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).



Le contrat de travail a fait l'objet de deux avenants, datés des 16 août 2011 et 26 mai 2016.



A compter du 6 juin 2019 et jusqu'à la rupture du contrat de travail, Mme [F] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle. Le 6 juillet 2023, elle a introduit un recours, actuellement pendant devant le pôle social du tribunal judiciaire, aux fins de se voir appliquer la législation relative aux maladies professionnelles. 



Par courrier du 20 septembre 2019, l'avocat de Mme [F] formulait plusieurs reproches à l'encontre de son employeur (concernant notamment sa charge de travail et la validité de la convention de forfait).



Par requête reçue au greffe le 14 février 2020, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Par courrier du 25 février 2020, la société [4] notifiait à Mme [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir que son absence prolongée a entraîné une désorganisation importante du service où elle était affectée.



Par une seconde requête reçue au greffe le 23 février 2021, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale également aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.



Par jugement du 9 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :



- ordonné la jonction des deux procédures ;



- dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société [1] relative à l'irrecevabilité de certaines demandes de Mme [F] ;



- condamné la société [1] à payer à payer à Mme [F] 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ;



- débouté Mme [F] de sa demande en reclassification de son emploi et de sa demande en rappel de salaires afférente ;



- dit que convention de forfait est privée d'effet ;



- juger prescrite la demande en paiement d'heures supplémentaires antérieure au 14 février 2017 ;



- condamné la société [1] à payer à Mme [F] 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ;



- débouté Mme [F] de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ;



- débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- condamné la société [1] à payer à Mme [F] 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;



- rejeté la demande de Mme [F] en résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté celle-ci de ses demandes afférentes ;



- dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- condamné la société [1] à payer à Mme [F] 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit que ces sommes porteront intérêts de droit et capitalisation des intérêts ;



- condamné le remboursement par la société [1] à Pôle emploi des indemnités versées à Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités ;



- condamné la société [1] aux dépens.



Le 3 avril 2023, Mme [F] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu'il :



- a condamné la société [1] à payer lui payer 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ;



- l'a déboutée de sa demande en reclassification de son emploi et de sa demande en rappel de salaires afférente ;



- a condamné la société [1] à lui payer 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ;



- l'a déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ;



- l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- a condamné la société [1] à lui payer 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;



- a rejeté sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et l'a déboutée de ses demandes afférentes ;



- a condamné la société [1] à lui payer 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2025, Mme [K] [F] demande à la Cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il :



- a condamné la société [1] à payer lui payer 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ;



- l'a déboutée de sa demande en reclassification de son emploi et de sa demande en rappel de salaires afférente ;



- a condamné la société [1] à lui payer 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ;



- l'a déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ;



- l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- a condamné la société [1] à lui payer 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;



- a rejeté sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et l'a déboutée de ses demandes afférentes ;



- a condamné la société [1] à lui payer 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- confirmer le jugement en ce qu'il :



- a dit que convention de forfait est privée d'effet ;



- a dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit que ces sommes porteront intérêts de droit et capitalisation des intérêts ;



- condamné le remboursement par la société [1] à Pôle emploi des indemnités versées à Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités ;



- condamné la société [1] aux dépens









Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer :




15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale

4 247,47 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime sur objectifs 2019

20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité

79 613,57 euros à titre de rappel de salaires, outre 7 961,35 euros, subsidiairement 51 377,94 euros, outre 5 137,79 euros au titre des congés payés afférents

83 356,65 euros au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 14 février 2017 et le 14 février 2020, outre 8 235,66 euros au titre des congés payés afférents

17 888,20 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel en 2017

16 884,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel en 2018

6 331,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel en 2019

31 467,60 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé




- juger irrecevable la demande de la société [1] en rappel de salaire pour 23 jours de repos



- débouter la société [1] de sa demande en rappel de salaire pour 23 jours de repos



- condamner la société [1] à lui payer 25 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative au temps de repos quotidien et hebdomadaire



- ordonner la rectification du bulletin de salaire délivré pour le mois de mai 2023



- condamner la société [1] à lui payer 6 572 euros, somme indûment prélevée sur le bulletin de salaire de mai 2023



- ordonner à la société [1] de lui remettre l'ensemble des bulletins de salaire rectifiés de février 2017 à février 2020, faisant application d'un taux de prélèvement à la source correspondant à celui de l'année pour laquelle est dû le rappel de salaires



A titre principal,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse



- condamner la société [1] à lui payer 94 402,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts de droit à compter de la notification de la décision à intervenir



A titre subsidiaire,

- juger que la demande en nullité du licenciement est recevable



- juger que son licenciement est nul



- condamner la société [1] à lui payer 31 647,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul



En tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui payer 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner la société [1] aux dépens.



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 janvier 2026, la société [2], venant aux droits de la société [1], demande à la Cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a :



- débouté Mme [F] de sa demande en reclassification de son emploi et de sa demande en rappel de salaires afférente ;



- juger prescrite la demande en paiement d'heures supplémentaires antérieure au 14 février 2017 ;



- débouté Mme [F] de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ;



- débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



- rejeté la demande de Mme [F] en résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté celle-ci de ses demandes afférentes ;



- infirmer le jugement en ce qu'il :



- l'a condamnée à payer à Mme [F] 4 242,27 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la prime d'objectifs pour 2019 ;



- a dit que convention de forfait est privée d'effet ;



- l'a condamnée à payer à Mme [F] 30 000 euros au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ;



- l'a condamnée à payer à Mme [F] 5 244 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;



- a dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- l'a condamnée à payer à Mme [F] 26 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- a dit que ces sommes porteront intérêts de droit et capitalisation des intérêts ;



- l'a condamnée à rembourser à Pôle emploi des indemnités versées à Mme [F] dans la limite de 3 mois d'indemnités ;



- l'a condamné aux dépens



Statuant à nouveau,

- juger que la demande de Mme [F] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est irrecevable pour cause de prescription et, en tout cas, infondée



- juger que la convention de forfait en jours est parfaitement valable



- juger que sa propre demande en remboursement des jours de RTT est recevable



- juger que les demandes de Mme [F] formulées au titre de son temps de travail antérieures au 14 février 2017 sont irrecevables pour cause de prescription



- rejeter la demande de Mme [F] en résiliation judiciaire de son contrat de travail



- débouter Mme [F] de l'intégralité de ses demandes



A titre subsidiaire,

- juger que Mme [F] ne peut prétendre à une somme supérieure à 55 068,30 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



- juger, si la convention de forfait en jours venait à être déclarée inopposable à Mme [F], que Mme [F] doit lui rembourser la somme de 4 020,80 euros



Reconventionnellement,

- condamner Mme [F] à lui payer 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile



- condamner Mme [F] aux dépens.



Pour l'exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



La procédure de mise en état était clôturée le 13 janvier 2026.





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur l'exécution du contrat de travail



1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En droit, l'article L. 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



En l'espèce, Mme [F] fait valoir que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, dans la mesure où il lui a fait occuper, pendant plusieurs années, un poste de responsable de service juridique, sans positionner son emploi correctement au regard de la classification conventionnelle : elle revendique un positionnement au niveau 8, plutôt qu'au niveau 7, qui a été celui qui été retenu par l'employeur jusqu'à la fin de la relation de travail. Elle souligne que, à plusieurs reprises, elle a dû gérer seule le service juridique de l'entreprise, en 2011, 2012, 2013, 2014 et 2015 et que, si l'avenant du 26 mai 2016 a explicitement indiqué que l'intitulé de son poste était celui de responsable juridique, cela n'a pas entraîné de conséquence sur sa rémunération. Elle ajoute que, à partir de 2009, son périmètre d'intervention a augmenté, dans la mesure où toutes les demandes lui étaient adressées, quel que soit le domaine juridique évoqué (propriété intellectuelle et industrielle, droit des contrats, droit du marketing, droit des sociétés, droit fiscal, droit des assurances), sans qu'elle ait reçu de l'aide du service juridique du groupe. Elle affirme qu'elle assurait le secrétariat juridique de l'entreprise jusqu'en 2019 (pièces n° 17 à 26, 36, 61 à 64, 79 à 87 de l'appelante).







Mme [F] rappelle que, en vertu de l'article 4.5.2 de la convention collective, un salarié qui se voit confier pendant au moins quatre semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien bénéficie proportionnellement au temps passé du salaire minimum garanti à celui-ci. Elle invoque encore le principe « à travail égal, salaire égal », sans toutefois préciser quel est le salarié auquel elle entend être comparée.



La Cour relève que Mme [F] n'allègue pas que son employeur lui a versé un salaire dont le montant aurait été inférieur au minimum qui était garanti conventionnellement pour un emploi positionné au niveau 8 de la classification conventionnelle. Il s'en déduit qu'elle ne réclame pas une créance à caractère salarial. Eu égard à la nature de sa créance, il y a lieu d'appliquer le délai de prescription biennale, prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail.



Mme [F] n'allègue pas que, si l'employeur a élargi son périmètre d'intervention, il lui aurait confié des missions excédant les attributions prévues par la fiche de poste.



Mme [F] dénonce le fait que, jusqu'à l'avenant du 26 mai 2016, elle a géré, à plusieurs reprises, seule le service juridique et toutes les demandes adressées à celui-ci, sans que l'employeur ne lui reconnaisse la qualité de responsable juridique. Le comportement déloyal qu'elle impute ainsi à l'employeur a cessé au moment de la prise d'effet de cet avenant à son contrat de travail.



Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes par requête reçue au greffe le 14 février 2020, soit plus de deux ans plus tard. Sa demande est donc irrecevable pour cause de prescription.



Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.





1.2. Sur la demande en paiement de la prime sur objectifs de l'année 2019



En droit, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié (en ce sens : Cass. Soc 10 juillet 2013, n° 12-17.921).



En l'espèce, il ressort des deux avenants au contrat de travail de Mme [F], datés des 16 août 2011 et 26 mai 2016, que celle-ci percevait une prime sur objectifs annuels, fixée « à 8 % et 2 % du salaire forfaitaire annuel correspondant à l'atteinte de 100 % des objectifs. Les objectifs sont déterminés par votre hiérarchie et feront l'objet d'une révision annuelle selon les règles du groupe ».



Mme [F] indique que sa hiérarchie ne lui a fixé aucun objectif pour l'année 2019, sans être contredite par la société [2]. Cette dernière explique que la part variable de la rémunération due à Mme [F] reposait en partie sur des objectifs individuels (soit la référence dans l'avenant à 8%) et sur des objectifs collectifs (soit la référence à 2%), sans toutefois le démontrer : cette distinction entre objectifs individuels et objectifs collectifs ne ressort pas des prévisions contractuelles.



La société [2] ajoute qu'elle a versé à Mme [F], en avril 2020, une prime de 1 757,53 euros, ce montant correspondant à la prorotisation de la prime calculée au regard de la réalisation de 100 % des objectifs individuels, alors qu'elle a informé la salariée, par mail du 28 avril 2020, que l'objectif collectif, basé sur le résultat consolidé France de l'entreprise, n'a pas été atteint (pièce n° 34 de l'intimée), sans établir quel était l'objectif collectif qui avait été préalablement fixé.



La Cour retient que la société [2] n'a pas fixé à Mme [F] les objectifs à réaliser pour l'année 2019, qu'elle s'abstient de fournir les conditions de calcul de la prime qui seraient vérifiables, et qu'elle ne précise pas quelle était la période de référence, fixée pour apprécier la réalisation des objectifs, si bien que la prime doit être payée intégralement à la salariée.



Le fait que l'employeur a payé à Mme [F] un bonus de 1 757,53 euros, sans justifier de ses calculs, ne suffit pas à démontrer que celle-ci a été remplie de ses droits.



La Cour retient que, pour l'année 2019, le salaire forfaitaire mensuel de Mme [F] était de 4 054 euros. Il s'en déduit que le montant total de la prime sur objectifs pour l'année 2019 s'élevait à : (4 054 x 12) x (8 % + 2%) = 4 864,80 euros. Déduction faite de la somme de 1 757, 53 euros, déjà payée, il reste dû 3 107,27 euros. 



Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.





1.3. Sur la demande en rappel de salaires fondée sur la mauvaise application par l'employeur de la méthode Hay



La société [4] et compagnie a mis en 'uvre la méthode Hay, afin d'effectuer la pesée des postes occupés par ses salariés, laquelle était un préalable pour définir la politique de rémunération de l'entreprise. Dans ce contexte, Mme [F] explique qu'elle a été informée en 2017 que son emploi avait été positionné au grade 17, tranche 1 de la grille des salaires. Elle soutient que, si l'employeur avait correctement appliqué la méthode Hay, il aurait dû positionner son emploi au grade 17, tranche 3 ou, à tout le moins, tranche 2. Elle démontre qu'elle a interrogé son employeur, en 2017, 2018 et 2019 sur la pertinence du positionnement de son poste au regard des critères de la méthode Hay.



Toutefois, la Cour relève que, si la méthode Hay est un outil utilisé par les services de ressources humaines de nombreuses entreprises, son utilisation n'est pas entrée dans le champ d'application de la loi, de la convention collective ou du contrat de travail de Mme [F]. Il s'en déduit qu'elle n'est pas source d'obligation pour l'employeur qui décide de la mettre en 'uvre, ni de droit pour le salarié à qui elle est appliquée. 

 

La demande de Mme [F] en rappel de salaire est donc sans fondement juridique.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande en rappel de salaire fondée sur la mauvaise application par l'employeur de la méthode Hay.





1.4. Sur la convention de forfait en jours



1.4.1. Sur les effets de la convention de forfait en jours à l'égard de la salariée



En droit, le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait (en ce sens : Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-11.940) ; il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours (en ce sens : Cass. Soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725).



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [F], signé le 31 mars 2008, prévoyait que, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, elle bénéficierait d'un forfait annuel de 216 jours travaillés par an.



Si les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective, qui étaient alors applicables, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier (en ce sens : Cass. Soc., 4 février 2015, n° 13-20.891), Mme [F] fait valoir que son employeur n'a pas respecté les stipulations de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 à la convention collective, relatif au forfait annuel en jours, destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.



La société [2] réplique qu'il convient en réalité de se référer à l'accord d'entreprise sur le temps de travail, conclu le 25 novembre 2011 (pièce n° 24 de l'intimée) et qu'elle a respecté les stipulations de cet accord destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.



Il résulte de l'article 4.2.3.4 de cet accord collectif qu' « une convention individuelle de forfait jours est obligatoirement signée avec le salarié pour la mise en 'uvre du forfait jours. L'amplitude des journées d'activité et la charge de de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le salarié s'engage en particulier à respecter le temps minimum de repos de 11 heures entre deux journées travaillées et à respecter le repos hebdomadaire légal. Il en fera le déclaratif à la société employeur qui fera des contrôles aléatoires tous les mois sur la base des justificatifs de frais produits. Ces points seront examinés au cours d'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ».



En outre, la mise en 'uvre de la convention individuelle de forfait en jours à laquelle Mme [F] était soumise devait respecter :



- l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et applicable jusqu'au 9 août 2016, qui imposait à l'employeur d'organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié



- à compter de la date d'extension de l'avenant n° 52 à la convention collective, les clauses de ce dernier destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés ;



- à compter du 10 août 2016, les dispositions de l'article L. 3121-60 du code du travail, lesquelles sont d'ordre public.



La société [2] justifie d'un état des absences de Mme [F], de janvier 2016 à juin 2019 (pièce n° 25 de l'intimée).



Toutefois, cette pièce ne saurait démontrer a contrario que l'employeur contrôlait le nombre de jours travaillés et s'assurait que la salariée ne travaillait pas plus que le forfait annuel de 216 jours.



La société [2] soutient qu'elle a mené avec Mme [F] des entretiens annuels individuels, portant sur l'organisation du temps de travail de la salariée, en renvoyant aux compte-rendus d'entretien produits par cette dernière (pièces n° 23 à 26 de l'appelante).



Mme [F] souligne à juste titre que sa charge de travail n'a fait l'objet d'aucun suivi entre 2009 et 2014 (pièces n° 19 à 22 de l'appelante). Si un entretien a eu lieu chaque année de 2015 à 2018, l'examen des compte-rendus démontre que, si la salariée a pu s'exprimer sur sa charge de travail, l'employeur n'a jamais vérifié avec elle l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la pertinence de sa rémunération au regard de la charge de travail.



La société [2] ajoute que Mme [F] et sa manager ont eu l'occasion, entre deux entretiens annuels, de faire le point sur la charge de travail de la salariée.



Toutefois, elle ne démontre pas que ces échanges, qui n'ont pas été formalisés par écrit, ont eu lieu dans des conditions telles qu'elle a pu vérifier que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de la salariée.



En définitive, la société [2] échoue à établir que, à l'occasion de la convention individuelle de forfait à laquelle Mme [F] était soumise, elle a respecté les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, puis de l'article L. 3121-60 du même code, les stipulations de l'accord d'entreprise, ainsi que de l'avenant n° 52 à la convention collective, destinées à assurer la la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que convention individuelle de forfait de Mme [F] est privée d'effet.





1.4.2. Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours de R.T.T.



' En droit, l'article 564 du code de procédure civile prévoit que, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Les articles 566 et 567 du même code précisent que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, et que les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.



En l'espèce, la société [2] affirme qu'elle a présenté oralement devant les premiers juges une demande subsidiaire en remboursement des jours de R.T.T., si la convention de forfait de Mme [F] venait à être privée d'effet, sans toutefois le démontrer.



Il s'en déduit qu'il s'agit d'une demande nouvelle à hauteur d'appel ; au regard de son caractère reconventionnel, elle sera déclaré recevable.



' En droit, lorsque la convention de forfait à laquelle un salarié est soumis est privée d'effet et pour la période durant laquelle celle-ci est privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu (en ce sens : Cass. Soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).



En l'espèce, en application de l'article 1302-1 du code civil, du fait que la convention de forfait à laquelle Mme [F] était soumise est privée d'effet pour la période allant du 14 février 2017 au 25 février 2020, celle-ci doit rembourser à son employeur le montant total de la rémunération des jours de réduction du temps de travail alors accordés. Il résulte de l'état des absences de Mme [F], établi par l'employeur (pièce n° 25 de l'intimée), que cette dernière a, au cours de cette période, pris 23 jours de R.T.T., qui ont été payés pour un montant total de 4 020,86 euros (selon les mentions portées sur les bulletins de paie).



Dès lors, la Cour condamnera Mme [F] à payer à la société [2] 4 020,86 euros, à titre de remboursement des jours de R.T.T.





1.5. Sur les demandes fondées sur la réalisation d'heures supplémentaires



1.5.1. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires



En droit, le salarié soumis à une convention de forfait en jours qui est privée d'effets à son égard, peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).



Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).


En l'espèce, Mme [F], tenant compte du fait que le conseil de prud'hommes a jugé définitivement que sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 14 février 2017 est prescrite, verse aux débats le décompte des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies pour la période allant du 14 février 2017 au 5 juin 2019, semaine par semaine (pièce n° 40 de l'appelante). Elle rappelle qu'elle a plusieurs fois signalé à sa hiérarchique que l'ampleur des missions qui lui étaient confiées nécessitait d'embaucher un autre salarié, en vain.



Mme [F] présente ainsi, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies.



La société [2] réplique que Mme [F] avait la qualité de cadre et organisait son temps de travail de manière autonome. Elle lui reproche de ne pas établir un décompte de son temps de travail effectif. Elle affirme que Mme [F] prenait son poste régulièrement à 9 h 30 et qu'elle s'absentait très régulièrement pour des raisons personnelles, en se référant à l'agenda électronique (pièce n° 26 de l'intimée). Elle présente, dans trois tableaux passant en revue chaque jour travaillé par Mme [F] en 2017, 2018 et 2019 (pièces n° 27 à 29 de l'intimée), ses observations au sujet des pièces que la salariée à l'appui de sa demande, essentiellement des mails qu'elle a rédigés.



La Cour relève que la société [2], qui avait l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit aucun élément propre en réponse au décompte établi par Mme [F].



Après examen des pièces et moyens des parties, la Cour a la conviction, au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, que Mme [F] a accompli, au cours de la période allant du 14 février 2017 au 5 mai 2019, des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.



En prenant en compte un taux horaire calculé sur la base du salaire forfaitaire versé en 2017, 2018 et 2019 (respectivement 3 822 euros, 4 013,10 euros et 4 054 euros), et après application des taux de majoration de 25 % ou 50 %; le montant du rappel de salaire dû en conséquence à Mme [F] s'élève à 62 039 euros. 



Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [2] sera condamnée à payer 62 039 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées entre le 14 février 2017 et le 5 mai 2019, outre 6 203,90 euros au titre des congés payés afférents.



En outre, il convient d'ordonner à la société [2] de délivrer à Mme [F] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt et portant mention du taux de prélèvement pour l'impôt sur le revenu identique à celui qui était appliqué lors de l'exécution du contrat de travail.

1.5.2. Sur la demande en indemnisation de l'absence de contrepartie obligatoire en repos



En droit, l'article L. 3121-30 du code du travail énonce que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



L'article 5.8 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire indique que le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 180 heures.



En outre, le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (en ce sens : Cass. Soc., 29 mars 2017, n° 16-13.845 à 16-13.849).



En l'espèce, Mme [F] a dépassé le contingent annuel en 2017, 2018 et 2019, dans un volume tel qu'elle a droit, en application des dispositions légales susvisées, à la somme totale de 30 913 euros, à titre d'indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire non-prise.



Dès lors, la société [2] sera condamnée à payer à Mme [F] 30 913 euros, à titre d'indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire non-prise, outre 3 091,30 euros de congés payés afférents.





1.5.3. Sur la demande en remboursement d'un prélèvement injustifié



Mme [F] expose que, en exécution du jugement du conseil de prud'hommes, la société [2] lui a payé en mai 2023 la somme (exprimée en brut) de 30 000 euros à titre de rappel de salaires, sur laquelle elle a prélevé, en appliquant un taux d'imposition de 38 %, la somme de 11 001,57 euros (pièce n° 104 de l'appelante). Elle fait valoir que son ancien employeur aurait dû appliquer un taux de 15,3 %, qui était appliqué au moment de son licenciement.



Après examen des bulletins de paie de Mme [F], la Cour retient que le taux d'imposition appliqué par l'employeur était en dernier lieu de 15,6 %.



En appliquant un taux d'imposition qui n'était pas justifié, la société [2] a indûment prélevé la somme de 6 321,57 euros.

 

Dès lors, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [F] 6 321,57 euros, en remboursement d'un prélèvement indu pratiqué sur le rappel de salaire payé en mai 2023.



Il n'y a pas lieu de lui ordonner de délivrer un bulletin de paie portant mention du taux de prélèvement rectifié, alors que l'erreur de l'employeur sur ce taux de prélèvement a déjà été relevée dans le cadre du présent arrêt.





1.6. Sur la demande en paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



En droit, il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.



En l'espèce, Mme [F] fait valoir que la société [1] a, en pleine connaissance de cause, mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d'heures travaillées inférieur au nombre réel, dans la mesure où elle n'a jamais mentionné les heures supplémentaires effectuées.



Toutefois, au moment de la délivrance de chaque bulletin de paie, Mme [F] travaillait sous couvert d'une convention individuelle de forfait en jours, si bien que son employeur n'avait pas l'obligation de mentionner les heures supplémentaires effectuées le cas échéant. Alors qu'il n'est pas démontré que la société [2] a détourné la convention de forfait de son objet, aucune intention de dissimulation du travail du salarié n'est caractérisée.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.





1.7. Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative au temps de repos quotidien et hebdomadaire



En droit, il résulte de l'article L. 3121-18 du code du travail que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut pas excéder, par principe, dix heures et de l'article L. 3121-20 du même code que la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Au visa de l'article 1353 du code civil, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne, incombe à l'employeur, en particulier l'employeur du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours (en ce sens : Cass. Soc., 13 septembre 2023, n° 22-13.298).



En l'espèce, Mme [F] indique que, compte tenu de l'importance de sa charge de travail tout le long de l'exécution du contrat de travail, les durées maximales de travail n'ont pas été respectées.



La société [1] n'allègue pas avoir fait respecter les durées maximales de travail fixées par le droit interne, en ce qui concerne Mme [F], puisque elle conclut que cette dernière ne démontre pas la réalité de ses allégations, au demeurant totalement imprécises.



En droit, ouvrent droit à réparation du préjudice le seul constat de la violation de l'amplitude journalière de 10 heures prévue par L. 3121-34 (devenu, depuis la loi n° 2016-1088 du 10 août 2016, L. 3121-18) du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2023, n°21-22.281 et 21-22912), ainsi que du dépassement de la durée maximale du temps de travail de quarante huit-heures par semaine (en ce sens : Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).



En l'espèce, compte tenu de l'ampleur des violations aux durées légales maximales de travail subies par Mme [F], constatées au vu de son décompte des heures travaillées chaque semaine, le préjudice ainsi occasionné à cette dernière sera justement indemnisé par le versement de la somme de 8 000 euros.



Dès lors, cette demande n'ayant pas été soumise aux premiers juges, la Cour condamnera la société [2] à payer à Mme [F] 8 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la législation relative au temps de repos quotidien et hebdomadaire.





1.8. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



En droit, l'employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, manque à son obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683).



En l'espèce, Mme [F] dénonce l'inertie de son employeur, qui n'a pas pris les mesures nécessaires alors qu'elle a, pendant dix ans, indiqué à chaque entretien annuel d'évaluation, qu'elle subissait une surcharge de travail.



Il ressort des compte-rendus de ces entretiens, établis pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018 (pièces n° 23 à 26 de l'appelante), que la manager de Mme [F] a, à chaque fois, noté que cette dernière supportait une charge de travail très intense ou encore que son année avait été très dense. Cette manager avait expressément observé en 2016 : « charge, fatigue, horaires, seconde année où on pousse la résistance jusqu'à une fatigue extrême. Comment ça se change ' ».



La société [2] réplique que Mme [F] était confrontée à un problème de gestion du stress, sans toutefois l'établir, et que sa prétendue charge de travail ne l'a jamais conduite à faire état, durant les entretiens annuels, de la réalisation d'heures supplémentaires. Elle affirme qu'elle a mis en place, au fil des années, des mesures d'accompagnement de Mme [F], à savoir :



- l'externalisation de certains dossiers, confiés à des avocats



- la transmission de certains dossiers au service juridique du groupe



- la réaffectation des dossiers de secrétariat juridique et des dossiers relevant de l'assurance



- le fait de faire bénéficier à Mme [F] de diverses formations (pièce n° 12 de l'intimée) et d'un coaching personnalisé (pièce n° 17 de l'intimée)



- le fait que Mme [F] avait des points réguliers avec sa manager, « pour l'aider à avancer et prioriser ses dossiers (pièces n° 22 et 23 de l'appelante, n° 26 de l'intimée)



- la mise en 'uvre d'un audit quant à sa charge de travail



- l'embauche d'une personne en plus au service juridique, Mme [M] (pièce n° 31 de l'intimée)



- la mise en place d'un plan d'action avec le HRBP.



La Cour relève que la société [2] ne démontre pas avoir réaffecté des dossiers de secrétariat juridique et des dossiers relevant de l'assurance, qui auraient été auparavant à la charge de Mme [F]. Les pièces versées aux débats (notamment pièces n° 20 et 23 de l'appelante, n° 14, 15, 16, 36 et 42 de l'intimée) ne suffisent pas à établir que l'employeur a déchargé Mme [F] de certains dossiers, qui auraient été transmis à des avocats ou au service juridique du groupe, ni qu'il a effectué un audit de la charge de travail de la salariée, alors même que les conclusions de l'audit allégué ne sont pas produites.



Le fait que Mme [F] a bénéficié de formations, voire d'un coaching personnalisé, que sa manager faisait régulièrement le point avec elle ne constituaient pas des mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de la salariée restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail.



Mme [M] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, en qualité de juriste junior, du 18 septembre 2017 au 16 mars 2018.



La Cour retient que, alors que Mme [F] souligne qu'elle dû prendre du temps pour former Mme [M], qui n'est restée que six mois dans l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne démontre pas que l'embauche de cette collaboratrice a réellement allégé la charge de travail de Mme [F].



La société [2] ne donne aucun détail quant au contenu du plan d'action avec son partenaire en charge des ressources humaines : elle se limite à renvoyer à la lecture du compte-rendu d'entretien annuel du 12 avril 2019, au cours duquel la manager de Mme [F] a noté que le constat de sa charge de travail trop importante donnait lieu à « un plan d'actions avec le HRBP » (pièce n° 26 de l'appelante).



En définitive, la société [2] échoue à démontrer avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de Mme [F], qui était soumis à une convention de forfait, restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail ; elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité.



Mme [F] affirme que l'inertie de son employeur a eu pour conséquence la dégradation de son état de santé, qui a donné lieu à la prescription d'arrêts de travail en 2010, 2012, 2014, 2015, 2016, 2018 et 2019 (pièces n° 9 à 16 de l'appelante).



La Cour note qu'en 2016, 2018 et 2019, le médecin prescripteur a noté que Mme [F] souffrait de surmenage professionnel, d'épuisement professionnel, puis d'une dépression réactionnelle nécessitant un suivi spécialisé ' le psychiatre alors consulté notant qu'elle était victime d'un syndrome anxio-dépressif par épuisement professionnel.



Mme [F] établit avoir subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, un préjudice, lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 8 000 euros.



Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [F] 8 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité.





2. Sur la rupture du contrat de travail



Si Mme [F] conclut à l'infirmation du jugement, en ce qu'il a rejeté sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, elle indique ne pas solliciter cette résiliation à hauteur d'appel, dans la mesure où elle a été entre-temps licenciée.



Mme [F] conclut que son licenciement est, à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, nul.





2.1. Sur le bien-fondé du licenciement



En droit, en application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 25 février 2020 à Mme [F], alors que celle-ci se trouvait en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, est rédigée en ces termes :



« (') Vous avez été embauchée le 1er avril 2008 et vous occupez actuellement le poste de responsable juridique.



Vous êtes absente de manière continue depuis le 6 juin 2019 soit depuis plus de 8 mois.



Votre absence prolongée a causé une désorganisation importante du service. Nous avons dû nous adapter afin de pallier votre absence.



Toutefois, l'organisation temporaire que nous avons mise en place ne peut perdurer plus longtemps et nous conduit à devoir vous remplacer de manière définitive.



Ainsi, compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement. (...) »



La société [2] explique que, son service juridique étant un service-support, toute perturbation survenant au sein de celui-ci entraîne ipso facto une perturbation importante au sein des autres services et, par la même, de l'entreprise prise dans sa globalité.



Ce faisant, la société [2], qui ne produit aucune pièce relative à ce sujet, ne démontre pas que l'absence de Mme [F] a entraîné, dans les faits, une désorganisation de l'entreprise elle-même, alors que cette dernière comptait environ 130 salariés.



La société [2] indique que, en l'absence de Mme [F], elle a engagé M. [V] [S], en contrat à durée déterminée, à compter du 1er novembre 2019 (pièce n° 44 de l'intimée).



La Cour relève que la société [2] a invoqué comme motif du recours à ce contrat à durée déterminée non pas la nécessité de remplacer une salariée absente, Mme [F], mais un « surcroît d'activité liés à des projets stratégiques », et que le terme du contrat était fixé au 30 avril 2020.



La société [2] ne démontre pas avoir mis en place une organisation temporaire pour pallier l'absence de Mme [F], contrairement à ce qu'elle indique dans la lettre de licenciement. Elle n'établit pas que, à la date de notification du licenciement, il était nécessaire de procéder au remplacement dé