Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 7 avril 2026

07/04/2026



ARRÊT N° 26/89



N° RG 24/02469 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QLZG

FCC/CI



Décision déférée du 28 Juin 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ST GAUDENS (23/00017)

[N] [S]



































































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

Me Gilles SOREL

Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANTE



SAS [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par :

- Me Yannick LIBERI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

- Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)





INTIMEE



Madame [D] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [D] [M] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures par semaine) à compter du 26 octobre 2020 en qualité de conducteur ambulancier, catégorie ouvrier, par la SAS [1]. 



La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie au moins 11 salariés.



Par lettre remise en main propre du 17 juin 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 25 juin 2021. Aucune suite disciplinaire n'a été donnée.



Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 25 juin 2021 et jusqu'à la fin de la relation de travail.



Le 28 juin 2021, la société a déclaré un accident du travail du 24 juin 2021 ; par décision du 23 septembre 2021, la CPAM a reconnu l'existence d'un accident du travail. 



Le 11 avril 2022, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a émis un avis d'inaptitude en mentionnant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par LRAR du 12 avril 2022, la SAS [1] a informé Mme [M] de l'impossibilité de reclassement. Par LRAR du 14 avril 2022, elle l'a convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 22 avril 2022, puis elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle par LRAR du 26 avril 2022. Le contrat de travail a pris fin au 27 avril 2022. 



Par courrier du 3 mai 2022, la CPAM a refusé de reconnaître un lien entre l'inaptitude et l'accident du travail du 24 juin 2021 et a donc rejeté la demande d'indemnisation temporaire d'inaptitude du 11 avril 2022.





Le 24 avril 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de rappels de salaires contractuels et d'heures supplémentaires, d'indemnités de dépassement d'amplitude journalière et de repas, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité, exécution déloyale et fautive du contrat de travail, erreur sur la rémunération et violation des règles sur la durée de travail, des indemnités spécifiques de préavis et de licenciement pour licenciement d'origine professionnelle ou à titre subsidiaire de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement pour licenciement d'origine non professionnelle et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et de remise sous astreinte des documents sociaux. 



Par jugement du 28 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Saint- Gaudens a :

- dit et jugé que :

* l'inaptitude de Mme [M] est d'origine professionnelle,

* Mme [M] présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral dont l'employeur est défaillant à démontrer qu'ils résultent d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

* la société [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité et d'excution loyale du contrat de travail à l'égard de Mme [M],

* à titre principal le licenciement de Mme [M] est nul et à titre subsidiaire il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

* avec les intérêts de droit à compter du jour de la demande : 

17,92 € bruts, outre 1,79 € de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur l'erreur de calcul dans la rémunération contractuellement prévue, 

836,80 € bruts, outre 83,68 € de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur la rémunération mensuelle réelle de Mme [M] (inapplicabilité de l'équivalence 90 %),

107,18 € nets à titre de rappel sur les indemnités de dépassement d'amplitudes journalières,

162,60 € nets à titre de rappel sur les indemnités de repas extérieur,

50,22 € nets à titre de rappel sur les indemnités de repas unique,

2.074,46 € bruts, outre 207,45 € de congés payés y afférents à titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

* 10.528 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l'obligation de sécurité, inexécution fautive et déloyale du contrat de travail, en raison de l'erreur de calcul sur la rémunération contractuelle prévue, et pour violation des règles sur la durée du travail,

* 15.792 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité du licenciement et à tout le moins à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude de Mme [M] trouvant son origine dans les agissements gravement fautifs de son employeur, 

- débouté Mme [M] de ses demandes à titre subsidiaire, 

- condamné la société [2] à remettre à Mme [M] ses documents de fin de contrats rectifiés et conformes : bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

- débouté la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- condamné la société [1] à verser à Mme [M] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné l'exécution provisoire, la moyenne des trois derniers mois de salaire correspondant à la somme de 2.353,68 €, 

- condamné la société [1] aux entiers dépens. 



La SAS [1] a interjeté appel de ce jugement le 18 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par acte du 28 décembre 2024, la SAS [1] a fait assigner Mme [M] devant le Premier Président de la cour d'appel de Toulouse aux fins d'arrêt de l'exécution provisoire ou à titre subsidiaire de consignation. Par ordonnance du 7 février 2025, le magistrat délégué a débouté la SAS [1] de sa demande d'arrêt de l'exécution provisoire, l'a autorisée à consigner à la caisse des dépôts et consignations la somme de 20.000 € et l'a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 18 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de : 

- réformer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que l'inaptitude de Mme [M] est d'origine professionnelle, que Mme [M] présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral dont l'employeur est défaillant à démontrer qu'ils résultent d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que la SAS [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de Mme [M] et à titre principal que le licenciement de Mme [M] est nul, à titre subsidiaire qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la SAS [3] [4] au paiement de sommes, à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat et aux dépens, débouté la société de toutes ses demandes, fins et conclusions, et ordonné l'exécution provisoire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses demandes à titre subsidiaire, 

Et statuant à nouveau : 

- confirmer que :

* la SAS [1] n'a commis aucun harcèlement moral à l'égard de Mme [M],

* la SAS [1] a respecté son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de Mme [M],

* la SAS [1] n'a pas abusivement minoré la rémunération de Mme [M],

* la SAS [1] a bien rémunéré à Mme [M] l'ensemble des éléments de sa rémunération et des heures de travail effectuées,

* la SAS [1] n'a commis aucun travail dissimulé,

* le licenciement de Mme [M] n'est pas nul et est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

* l'inaptitude de Mme [M] est d'origine non professionnelle,

- prendre acte du fait que : 

* la SAS [1] s'engage à régulariser à Mme [M] la somme de 11,76 € bruts au titre de la rectification de l'erreur de calcul dans la rémunération figurant sur son contrat de travail,

* la SAS [1] s'engage à rectifier l'attestation Pôle emploi sur les points de la durée hebdomadaire du travail et du dernier jour travaillé payé, 

- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamner Mme [M] à verser à la SAS [1] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que l'inaptitude de Mme [M] est d'origine professionnelle, que Mme [M] présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral dont l'employeur est défaillant à démontrer qu'ils résultent d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, que la SAS [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail à l'égard de Mme [M] et à titre principal que le licenciement de Mme [M] est nul, et condamné la SAS [1] à lui verser, avec les intérêts de droit à compter du jour de la demande, les sommes de :

* 17,92 € bruts, outre 1,79 € de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur l'erreur de calcul dans la rémunération contractuellement prévue,

* 836,80 € bruts, outre 83,68 € de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur la rémunération mensuelle réelle de Mme [M] (inapplicabilité de l'équivalence 90 %),

* 107,18 € nets à titre de rappel sur les indemnités de dépassement d'amplitude journalière,

* 162,6 € nets à titre de rappel sur les indemnités de repas extérieur,

* 50,22 € nets à titre de rappel sur les indemnités de repas unique,

* 2.074,46 € bruts, outre 207,45 € de congés payés y afférents au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l'obligation de sécurité, inexécution fautive et déloyale du contrat du contrat de travail, en raison de l'erreur de calcul sur la rémunération contractuelle prévue, et pour violation des règles sur la durée du travail,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et aux entiers dépens,

et condamné la SAS [1] à remettre à Mme [M] ses documents de fin de contrats rectifiés et conformes : bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

- infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

1- condamner à titre principal la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité du licenciement,

- à titre infiniment subsidiaire, condamner la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêtspour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

2- condamner la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de 14.122,08 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

3- condamner, à titre principal, la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de 1.420,35 € au titre du solde de l'indemnité spécifique de licenciement et la somme de 4.707,36 € au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celle de l'indemnité compensatrice de préavis en vertu de l'article 1226-14 (sic) du code du travail,

- à titre infiniment subsidiaire, condamner la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de la somme de 439,65 € à titre de complément d'indemnité légale de licenciement et la somme de 4.707,36 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 470,74 € de congés payés afférents,

4- débouter la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes, 

y ajoutant, 

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [M] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 janvier 2026.





MOTIFS



1 - Sur les rappels de rémunérations et les indemnités :



a - Sur le rappel de salaire du fait du montant du salaire mensuel :



Le contrat de travail et les bulletins de paie mentionnaient un salaire brut mensuel de 1.702,40 €. Or les parties s'accordent pour dire que le salaire qui était dû était de 1.703,52 €. 



La SAS [1], qui demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a alloué à Mme [M] un rappel de salaire de 17,92 € bruts outre congés payés de 1,79 € sur toute la durée du contrat de travail, reconnaît devoir la somme de 11,76 €. Elle se réfère en effet à la convention collective nationale laquelle limite l'indemnisation par l'employeur en cas d'accident du travail subi par un ouvrier ayant moins de 3 ans d'ancienneté, à 100 % les 30 premiers jours et 75 % du 31e au 90e jour, ce qui modifie les droits de la salariée à compter du mois de juillet 2021.



Compte tenu des dispositions conventionnelles, le calcul de l'employeur, soit 11,76 € outre congés payés de 1,18 €, sera retenu, par infirmation du jugement.



b - Sur le rappel de salaire du fait de l'inapplicabilité du système d'équivalence :



Le contrat de travail de Mme [M] stipule une amplitude de travail de 39 heures rémunérées sur une base de 90 % conformément à l'accord d'entreprise du 12 juin 2019 instaurant un système d'équivalence. La SAS [1] a effectivement rémunéré Mme [M] sur cette base.



Mme [M] considère que l'employeur ne pouvait pas appliquer le système d'équivalence car l'accord cadre du 4 mai 2000 instaurant ce système a été abrogé par un accord de branche du 16 juin 2016 étendu depuis le 1er août 2018, et l'accord d'entreprise du 12 juin 2019 réinstaurant ce système est illicite puisque seuls les accords de branche peuvent le faire, en application de l'article L 3121-14 du code du travail.



La SAS [1] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a alloué à Mme [M] un rappel de salaire de 836,80 € bruts outre congés payés de 83,68 € sur une période de 16 mois. Elle considère que l'accord d'entreprise mettant en place le système d'équivalence est plus favorable que la convention collective, puisque sur une durée de travail quotidienne de 10 heures l'accord d'entreprise aboutit à une rémunération sur 9 heures (10h x 90 %) tandis que la convention collective nationale aboutit à une rémunération sur 8h30 (10h - 1h30 de pause) ; que l'accord du 16 juin 2016, relatif à la branche de la convention collective nationale sur les transports sanitaires, ne s'applique pas aux salariés n'accomplissant qu'une activité de taxi, tels que Mme [M] qui n'était pas titulaire du diplôme l'autorisant à conduire un VSL ou une ambulance ; qu'en toute hypothèse, la rédaction de l'accord d'entreprise a été confiée au cabinet [5], de sorte que si une erreur devait être relevée, elle ne pourrait pas être imputée directement à la société. 



Sur ce, ce n'est pas l'activité exercée par la salariée qui détermine la convention collective applicable, mais l'activité principale de l'entreprise, laquelle exerce une activité d'ambulances et applique bien la convention collective nationale des transports routiers et notamment sa branche 'transports sanitaires'. Il en résulte que l'accord d'entreprise ne pouvait pas réinstaurer un système d'équivalence à 90 %, quand bien même, sur la base d'une amplitude de travail journalière de 10 heures et de pauses supérieures à une heure, l'accord d'entreprise serait plus favorable aux salariés. Par ailleurs, il est indifférent que l'accord d'entreprise ait été rédigé par un cabinet de conseil, et la SAS [1] pourra le cas échéant se retourner contre celui-ci.



Il convient donc de juger que Mme [M] a droit à une rémunération calculée sur 39 heures hebdomadaires sans décôte de 10 %, de sorte que le rappel de salaire doit être confirmé.



c - Sur les rappels d'indemnités de dépassement d'amplitude journalière :



La convention collective nationale des transports routiers, en sa branche relative au transport sanitaire, prévoit que le dépassement de l'amplitude journalière de 12 heures donne lieu soit à une indemnité égale à 75 % du taux horaire pour les dépassements entre 12 et 13 heures et à 100 % pour les dépassements au-delà de 13 heures, soit à un repos équivalent. 



 La SAS [1] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a alloué à Mme [M] la somme de 107,18 € nets au titre de 9,57 heures de dépassement d'amplitude journalière (soit 24,25 heures réalisées entre novembre 2020 et juin 2021 - 14,68 heures payées). Elle reconnaît un dépassement de 24,25 heures mais estime avoir payé 18,31 heures au vu des bulletins de paie alors qu'il n'était dû à la salariée que 75 % de 24,25 heures soit 18,18 heures, de sorte que celle-ci a perçu plus que ce qui lui était dû.



Or l'examen des bulletins de paie confirme bien le total de 14,68 heures payées (dont 10,68 heures indemnisées à 75 % + 4 heures indemnisées à 100 %), et le calcul de l'employeur dans ses conclusions est erroné puisqu'il limite l'indemnité à 75 % y compris pour les dépassements au-delà de 13 heures.



Il convient donc de confirmer le jugement sur le quantum, sauf à dire que la somme est brute et non pas nette.



d - Sur les rappels d'indemnités de repas unique et de repas extérieur :



La SAS [1] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a alloué à Mme [M] les sommes de 50,22 € nets et 162,60 € nets pour 6 indemnités de repas unique à 8,37 € (soit 28 indemnités dues - 22 payées, en cas d'amplitude de journée couvrant les périodes 11h-14h30 ou 18h30-22h avec une pause inférieure à une heure), et 12 indemnités de repas extérieur à 13,55 € (soit 86 indemnités dues - 74 payées, en cas de fin de service régulier après 21h30) sur la période d'octobre 2020 à juin 2021. Elle affirme que Mme [M] applique les dispositions de la convention collective relatives au transport de voyageurs en lieu et place de celles relatives au transport sanitaire ; que ces dernières dispositions ne prévoient qu'une indemnité spéciale de repas de 3,73 € jusqu'au 20 mars 2021 puis de 3,77 € à partir du 21 mars 2021, en cas d'amplitude couvrant la période 11h-14h30 ou 18h30-22h ; que la société a appliqué un usage, plus avantageux, avec une indemnité de repas spéciale lorsque les salariés prennent leur repas sur le lieu de travail et des indemnités de repas conventionnelles (repas unique et repas extérieur lorsqu'ils prennent leur repas à l'extérieur) ; qu'en outre Mme [M] réclame des indemnités y compris certains jours où elle n'était pas en déplacement sur les horaires prévus. 



L'examen des bulletins de paie montre qu'effectivement, la SAS [1] a versé à la fois des indemnités de repas à 13,55 €, des indemnités de repas unique à 8,37 € et des indemnités spéciales à 3,79 €. Ceci étant, alors que la salariée fournit un tableau récapitulant, pour chaque semaine, les diverses indemnités dues, de son côté l'employeur se borne à pointer certains jours mais sans fournir de tableau récapitulatif montrant qu'il aurait rempli la salariée de ses droits.



Les sommes retenues par le jugement sont donc confirmées.

 

e - Sur les rappels d'heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

La SAS [1] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a retenu un rappel de salaire de 2.074,46 € bruts outre congés payés de 207,45 €, pour 126h50 restées impayées (soit 414h10 effectuées - 287h20 payées). 



Mme [M] fournit, outre ses bulletins de paie mentionnant les heures supplémentaires réglées, ses feuilles de route signées par la salariée et l'employeur, et un tableau récapitulatif des heures supplémentaires sur la période d'octobre 2020 à juin 2021, mentionnant pour chaque jour les horaires de début et de fin de travail, les temps de pause et les heures de travail effectives, avec un total hebdomadaire et le calcul des rappels de salaires majorés à 25 % ou 50 %.



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour que la SAS [1] puisse répondre avec ses propres éléments. Or la société ne discute pas le volume des heures supplémentaires mais indique seulement que Mme [M] n'a jamais rien réclamé pendant la relation de travail et que, par application de l'accord d'entreprise du 12 juin 2016 et du système d'équivalence, des heures ont déjà été réglées et qu'elles doivent être déduites. Or le fait que Mme [M] n'ait rien réclamé précédemment ne la prive pas de son droit de le faire ; par ailleurs le système des équivalences a été écarté et Mme [M] déduit bien les heures supplémentaires déjà payées, de sorte qu'il n'y a pas de double paiement. La cour confirme donc le jugement sur ce point. 



f - Sur le travail dissimulé :



En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



Il ressort des développements précédents que la SAS [1] a établi des bulletins de paie et réglé les heures de travail en application de son accord d'entreprise relatif au système d'équivalence, lequel n'était pas conforme à l'accord de branche applicable. D'ailleurs, par courrier du 14 mars 2025, la société s'est plainte auprès de [5], le cabinet de conseil rédacteur de l'accord d'entreprise, du caractère illicite de ce dernier et de la condamnation prononcée contre elle par le conseil de prud'hommes, et a mis en cause sa responsabilité. Il y a lieu d'écarter l'intention de dissimulation et de débouter Mme [M] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, par infirmation du jugement.





2 - Sur le harcèlement moral, le manquement à l'obligation de sécurité, l'inexécution fautive et déloyale du contrat de travail, l'erreur de calcul sur la rémunération contractuelle prévue et la violation des règles sur la durée du travail :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



L'article L 3121-16 du code du travail prévoit que, dès que le temps de travail atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.



L'accord de branche du 16 juin 2016 prévoit que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures mais elle peut être dépassée jusqu'à 12 heures, voire jusqu'à 14 heures pour mener une mission à son terme une fois par semaine en moyenne sur 4 semaines, que la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures, ni 46 heures sur une période de 12 semaines, et que le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pouvant sous conditions de repos compensateurs être réduit à 9 heures, et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives avec au moins 2 repos hebdomadaires de 48 heures consécutives chaque mois.



Mme [M], qui réclame une somme unique à titre de dommages et intérêts, au visa des différents fondements juridiques, allègue les éléments suivants :



1- la minoration de sa rémunération dès son embauche :

Il est établi que l'employeur a réglé un salaire brut mensuel de base de 1.702,40 € au lieu de 1.703,52 €, et qu'il a fait application d'un système illicite d'équivalence ce qui a généré des rappels de rémunérations respectifs de 11,76 € et 836,80 € bruts, outre congés payés. 





2- le non paiement d'une partie des éléments de salaire :

Il ressort des développements précédents que la SAS [1] n'a pas réglé l'intégralité des indemnités de dépassement d'amplitude journalière (107,18 € bruts), des indemnités de repas (162,60 € + 50,22 € nets) et des heures supplémentaires (2.074,46 € bruts outre congés payés).



3- le non-respect des temps de pause :

Mme [M], qui affirme qu'à de nombreuses reprises elle n'a pas bénéficié des 20 minutes de pause pour 6 heures de travail, mais de temps de pause moindres voire inexistants, produit les feuilles de route signées par elle et l'employeur, mentionnant pour chaque jour les temps de pause et confirmant ses dires.

La SAS [1] réplique que les tableaux de bord mentionnent des pauses entre les déplacements.

Toutefois les tableaux de bord ne mentionnent pas des pauses mais les heures de prise en charge et de dépose des patients, et les intervalles entre deux patients ne sont pas nécessairement des temps de pause.

Compte tenu des indications sur les feuilles de route signées par l'employeur et de l'absence de preuve contraire par l'employeur lequel doit prouver qu'il a accordé à la salariée les temps de pause légaux, la cour retient un manquement de l'employeur.



4- le non-respect des plafonds de la durée maximale du travail et des seuils de la durée minimale de repos :

Mme [M], qui allègue des manquements à ce sujet dont elle cite les dates, se fonde sur les feuilles de route. 

Dans ses conclusions, la SAS [1] soutient qu'elle a tout mis en oeuvre pour respecter les textes et que les feuilles de route ne contiennent pas tous les éléments, et elle évoque des discordances entre les feuilles de route et les tableaux de bord sur certaines dates.

Or, il convient de rappeler que l'employeur a signé les feuilles de route lesquelles laissent apparaître les manquements allégués, et que les prétendues incohérences évoquées par l'employeur concernent des dates sur lesquelles la salariée n'invoque pas de manquement. 

Les faits sont donc établis. 



5- la communication tardive des plannings : 

Mme [M] produit quelques SMS que lui a adressés M. [Y], le dirigeant de la SAS [1], lui communiquant son planning la veille pour le lendemain.

La communication tardive de quelques plannings est établie.



6- la mise en place d'un outil de géolocalisation ou l'intention de mettre en place un tel outil :

Mme [M] soutient que la SAS [1] a informé les salariés de la mise en place de cet outil, sans justifier de sa légalité (information des institutions représentatives du personnel, information des salariés, déclaration à la CNIL...), et dans un but de contrôler l'activité des salariés et de faire pression sur eux. Elle produit un courrier de M. [Y] disant que les véhicules de la société seront équipés d'un système d'informatique embarquée permettant leur géolocalisation. 

Toutefois dans ses conclusions Mme [M] ne précise pas à quelle date la société a effectivement mis en place la géolocalisation ou a manifesté son intention de le faire ; le courrier de M. [Y] n'est pas daté ; le CHU de [Localité 3] a adressé à l'ensemble des sociétés d'ambulances dont la SAS [1] un mail du 17 mai 2023 faisant l'état des lieux au sujet de la géolocalisation, avec un tableau mentionnant pour la SAS [1] 'pas de mobile enregistré sur [E] ; la société doit s'équiper en mobile ou enregistrer ses équipements sur [E]', ce qui montre qu'à cette date, postérieure à la notification du licenciement de Mme [M] du 26 avril 2022, la société n'était pas équipée d'une géolocalisation.

Le fait n'est pas établi.



7- le refus tardif de congés pourtant validés : 

Mme [M] expose que la SAS [1] avait, le 12 janvier 2021, validé des congés payés sur la période du 5 au 14 avril 2021 mais que la société a annulé ces congés au dernier moment sans justification valable. Elle verse aux débats la demande de congés payés validée, ainsi que les feuilles de route montrant qu'elle a finalement travaillé sur cette période, et son bulletin de paie d'avril 2021 montrant qu'en réalité les congés payés ont été reportés sur la période du 20 au 30 avril.

Ceci étant, Mme [M] ne produit pas de pièce établissant que ce report lui a été imposé ; en effet, dans ses conclusions la SAS [1] explique qu'en raison d'un besoin imprévu de prise en charge d'un patient M. [Y] a demandé aux salariés si l'un d'eux était volontaire pour reporter ses congés et que Mme [M] s'est portée volontaire, et dans ses conclusions Mme [M] est muette sur ces circonstances.

Le fait n'est pas établi.



8- la demande soudaine de travailler le samedi :

Mme [M] explique qu'en mars 2021 elle n'a pas obtenu son titre d'auxiliaire ambulancier, et que la SAS [1] l'a sanctionnée en la faisant travailler un samedi sur deux alors que depuis octobre 2020 elle n'avait travaillé que deux samedis en tout et que les autres salariés n'ont travaillé qu'un samedi sur quatre à compter de mars 2021.

Toutefois le tableau récapitulatif des samedis travaillés montre que, sur la période d'octobre 2020 à juin 2021, Mme [M] n'a pas effectué plus de transports le samedi que ses collègues (pour elle, 8 samedis, alors que les autres en ont effectué entre 8 et 12) ; de plus elle n'a pas travaillé le dimanche alors que plusieurs autres ont travaillé le dimanche ; en outre à partir de mars 2021 et jusqu'à son arrêt maladie du 24 juin 2021 elle n'a pas travaillé un samedi sur deux, mais 6 samedis sur 16, tandis que ses collègues n'ont pas travaillé un samedi sur quatre, mais selon un rythme également variable ; Mme [M] ayant moins travaillé le samedi que ses collègues sur la période d'octobre 2020 à février 2021 et n'ayant jamais travaillé le dimanche, l'employeur a voulu rétablir l'équilibre en la faisant travailler ensuite davantage le samedi.

En outre Mme [M] ne produit aucune pièce établissant un lien entre le travail le samedi et l'absence d'obtention du titre d'auxiliaire ambulancier.

Le fait allégué par Mme [M] lié au changement brusque de rythme de travail à titre de sanction n'est donc pas établi.



9- une mise en danger délibérée des salariés et des clients pendant la pandémie de Covid-19 :

Mme [M] affirme qu'alors qu'une salariée, Mme [H], était atteinte du Covid-19 en mars 2021, la SAS [1] a tardé à en informer les autres salariés et les clients ce qui les a exposés à un risque de contamination, sans plus de précisions quant aux dates.

Elle produit une attestation d'une patiente, Mme [W], disant avoir appris plusieurs semaines après que '[C]' était malade, et une photographie d'un tableau indiquant 'test PCR obligatoire à partir du jeudi 01/04'.

Toutefois Mme [M], qui ne justifie pas à quelle date la SAS [1] a eu connaissance de la contamination de Mme [H], n'établit pas une réaction tardive de la société envers les salariés.

Le fait n'est pas établi.



10- la suppression du nom de Mme [M] dans un document listant les personnels conducteurs de la société : 

Mme [M] produit ledit document, mis à jour le 16 avril 2021, où son nom ne figure pas dans le tableau des personnels de la société mais a été rajouté à la main avec la mention 'taxi'.

Ce fait est établi.

 

11- la mise à disposition d'un véhicule dangereux :

Mme [M] soutient que le véhicule Opel Astra qu'elle conduisait était dangereux (turbo bruyant sur le point de casser, déficience du freinage, voyants allumés etc) et que d'ailleurs il est tombé en panne le 29 septembre 2021 ; elle produit :

- des photographies d'un tableau de bord avec des messages figurant sur l'ordinateur de bord (puissance moteur réduite, vidange de l'huile moteur imminente etc...) ;

- des attestations de patients transportés disant que le véhicule conduit par Mme [M] présentait des dysfonctionnements et qu'il faisait 'des bruits de ferraille' voire que c'était une 'poubelle' ;

- un mail du 24 juin 2021 que Mme [M] a adressé à la SAS [1], alertant la société sur l'état du véhicule et listant les désordres.

Néanmoins, les messages figurant sur l'ordinateur de bord ne permettent pas à la cour d'en tirer des conséquences quant à la dangerosité du véhicule, pas plus que les attestations de patients - même si l'un d'entre eux était un ancien chauffeur routier - lesquels n'ont pas examiné les composantes mécaniques et n'étaient pas en mesure de donner un avis pertinent.

De plus :

- le véhicule était entretenu (cf. factures prduites depuis 2016) ;

- le contrôle technique du 2 septembre 2020 ne mentionnait que des défaillances mineures (réglage des feux de brouillard, protection des amortisseurs) ;

- suite au mail de Mme [M], la SAS [1] a, le 28 juin 2021, confié le véhicule au garage JS pneu service pour contrôler les voyants allumés, et les gérants du garage attestent que le véhicule ne présente aucun danger ;

- le fait que le véhicule soit tombé en panne 5 mois après (le 29 novembre et non pas le 29 septembre 2021) alors qu'il était conduit par M. [V] - lequel atteste qu'il ne se sentait pas en danger - ne prouve pas la dangerosité du véhicule.

Mme [M] ne démontre pas donc la dangerosité du véhicule.



12- une procédure disciplinaire injustifiée :

Mme [M] se plaint de la convocation du 17 juin 2021 à un entretien en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire du 25 juin 2021. Elle estime que cela constituait une tentative d'intimidation.

La matérialité de la convocation est établie.



13- la multiplication d'agissements déloyaux du 17 au 24 juin 2021 conduisant à son accident du travail :

Mme [M] se plaint d'un rythme de travail décalé (alternance des débuts de prise de service le matin ou l'après-midi d'un jour à l'autre avec une durée de repos inférieure à 11 heures le 23 juin 2021) et de l'affectation sur des transports de deux patients lourdement handicapés (MM. [R] et [X]) nécessitant des manutentions alors qu'ils auraient dû être transportés en ambulance. Elle ajoute avoir été victime d'un accident du travail du 24 juin 2021 en manipulant M. [X].

Elle produit, outre les feuilles de route :

- des échanges de SMS avec des collègues ironisant sur le fait que Mme [M] se voyait affectée au transport de M. [R] ;

- une copie d'attestation censée émaner de M. [X], non accompagnée d'une pièce d'identité, disant que le véhicule n'était pas adapté à son état de santé, attestation de toute évidence rédigée par un tiers et seulement signée par l'intéressé ;

- une copie d'attestation du 13 octobre 2021 du Dr [G], chirurgien-dentiste ayant soigné M. [X] à l'occasion du transport du 24 juin 2021, disant que le transport en taxi avec une seule accompagnante n'était pas adapté, étant relevé que de son côté la SAS [1] produit une attestation du Dr [G] du 1er août 2023 niant être l'auteur de l'attestation du 13 octobre 2021.

Or :

- l'examen des feuilles de route et tableaux de bord montre un début de travail les 17, 18, 21, 23 et 24 juin le matin et le 22 juin l'après-midi, sans rupture de rythme manifeste ; 

- si la nuit du 22-23 juin Mme [M] n'a pas bénéficié d'un repos de 11 heures, ce repos était néanmoins supérieur à 9 heures ;

- les médecins traitants de MM. [R] et [X] ont prescrit, pour que ceux-ci se rendent à leurs soins prévus au mois de juin 2021, des transports en VSL/taxi conventionné et non en ambulance, la SAS [1] étant tenue de respecter ces prescriptions sans pouvoir décider d'elle-même d'un transport en ambulance.

Ainsi, la réalité d'agissements déloyaux de la part de la SAS [1] n'est pas établie.



14- les fausses déclarations de l'employeur concernant l'accident du travail :

Mme [M] reproche à l'employeur d'avoir cherché à faire obstacle à la reconnaissance de l'accident du travail du 24 juin 2021 en prétendant ne pas avoir d'informations dans sa déclaration du 28 juin 2021, alors que la salariée l'en avait informé par SMS du 25 juin 2021 à 7h29. Elle produit son SMS dans lequel elle informait M. [Y] qu'elle s'était 'fait mal au dos' la veille en manipulant M. [X], cette douleur s'étant aggravée le jour même en fermant le portail, ainsi que la déclaration d'accident du travail où la SAS [1] disait 'activité de la victime lors de l'accident ; a priori lors d'une prise en charge d'un patient' et ajoutait ne pas connaître la date, l'heure et le contexte de l'accident du travail, et que Mme [M] ne l'avait pas informée d'un quelconque accident du travail.

Or le SMS de Mme [M] était sommaire quant aux circonstances précises et à l'heure de sa blessure, et d'ailleurs il n'évoquait même pas les termes d''accident du travail'. Par ailleurs l'arrêt pour accident du travail du 25 juin 2021 indiquait seulement 's'est bloquée le dos hier en manipulant un patient ; douleur rachis lombaire avec contracture cervicale'. La SAS [1] ne disposant pas de plus amples informations, ni des dires d'un témoin, elle ne pouvait guère être plus précise sur l'accident du travail, et ses déclarations n'étaient pas mensongères. Par ailleurs elle était en droit de faire des réserves auprès de la CPAM quant à cet accident du travail.

Le fait n'est donc pas établi.



15- l'envoi par l'employeur d'une mise en demeure de justifier son absence depuis le 1er décembre 2021 :

Mme [M] expose que l'employeur l'a mise en demeure de justifier de son absence depuis le 1er décembre 2021 par courrier du 6 décembre 2021 alors qu'elle l'avait informé, par mail du 1er décembre 2021, de la prolongation de son arrêt de travail en raison de son hospitalisation. Elle ajoute avoir alors transmis son bulletin d'hospitalisation par mail du 8 décembre 2021.

La réalité de la mise en demeure, laquelle est produite, est établie.



16- l'absence de visite médicale d'embauche :

Il est avéré que, lors de l'embauche du 26 octobre 2020, Mme [M] n'a pas passé de visite auprès de la médecine du travail.

 

17- la dégradation de son état de santé :

Mme [M] produit :

- un courrier du 30 août 2021 du Dr [K] rhumatologue disant qu'elle souffre de lombalgies en rapport avec une atteinte discale décompensée depuis un accident du travail du 24 juin 2021, nécessitant des infiltrations ;

- des courriers des 7 décembre 2021 et 21 janvier 2022 du Dr [Q] qui a opéré Mme [M] à deux reprises pour sa discopathie.

La dégradation de l'état de santé est établie. 



Ainsi, parmi les éléments évoqués par la salariée, ceux que la cour a considéré comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Toutefois l'employeur justifie d'éléments étrangers à tout harcèlement moral :

- les non-paiements de certaines sommes (salaires et indemnités) résultent d'erreurs, notamment liées à l'application d'un accord d'entreprise illicite rédigé par un cabinet de conseil, et aux calculs des amplitudes du fait d'une mauvaise lecture par l'employeur des documents (feuilles de route et tableaux de bord) ; par ailleurs le travail dissimulé n'a pas été retenu par la cour (1 et 2) ;

- les quelques non-respects des dispositions relatives aux temps de pause, aux durées maximales de travail et aux repos sont liées aux contingences et aux imprévus (modifications de transports, modifications de plannings des salariés...) pouvant survenir à l'occasion du fonctionnement d'une société d'ambulances (3 et 4) ;

- la plupart du temps les plannings étaient communiqués à la salariée plusieurs jours à l'avance, et ce n'est qu'en raison d'imprévus de dernière minute que des plannings modifiés ont été communiqués pour le lendemain, et un nombre de fois limité (une dizaine de fois) (5) ;

- Mme [M] n'ayant pas le titre d'auxiliaire ambulancier, elle ne pouvait conduire que des véhicules de type taxi et non des véhicules sanitaires, nonobstant les mentions sur le contrat de travail et les bulletins de paie de conducteur ambulancier ; or l'article R 6312-17 du code de la santé publique dispose que la liste adressée annuellement à l'[Localité 4] concerne les membres du personnel composant les équipages des véhicules de transport sanitaire, ce qui explique que le nom de Mme [M] ne figure pas sur le tableau des salariés diplômés (AA, AA/taxi, DEA) (10) ;

- en vertu de son pouvoir disciplinaire, l'employeur était en droit de convoquer la salariée à un entretien préalable à éventuelle sanction du 25 juin 2021, lequel n'a même pas eu lieu du fait de l'arrêt de travail, et n'a eu aucune suite, ce qui ne saurait s'assimiler ni à une tentative d'intimidation ni à un acharnement disciplinaire (12) ;

- Mme [M] dont l'arrêt maladie avait pris fin au 30 novembre 2021 n'ayant pas transmis à la SAS [3] ambulances un nouvel arrêt de travail à compter du 1er décembre 2021 ni aucun justificatif d'absence mais l'ayant simplement informée de son hospitalisation par mail du 1er décembre 2021, il était légitime que la société la mette en demeure de justifier de son absence par courrier du 6 décembre 2021 (15) ;

- l'article R 4624-15 du code du travail dispose que, lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R 4624-17, dans les 3 ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise dès lors que le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents, que le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude et qu'aucune mesure formulée au titre de l'article L 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude n'a été rendu dans les 5 ans ou les 3 ans ; or dans le cadre de son précédent emploi en qualité de chauffeur taxi, Mme [M] avait fait l'objet d'une attestation de suivi du SSTMC du 12 décembre 2019 soit 10 mois avant son embauche par la SAS [1] pour exercer également en réalité des fonctions de taxi ; ainsi la SAS [1] n'était pas tenue de refaire passer une visite d'information et de prévention (16) ;

- si la dégradation de l'état de santé suite à l'accident du travail du 24 juin 2021 est avérée (17), cette seule dégradation ne saurait caractériser un harcèlement moral alors que les autres éléments invoqués par Mme [M] ont été jugés, soit non établis, soit justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.



La cour écarte donc le harcèlement moral. 



L'exécution déloyale du contrat de travail est également écartée.



En revanche le non-respect par la SAS [1] de son obligation de sécurité en raison du non-respect des règles relatives aux durées de travail et aux repos, doit être retenu, ce qui ouvre droit à des dommages et intérêts de 3.000 €, par infirmation du jugement sur le quantum.

3 - Sur le licenciement :



Sur le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :



Mme [M] allègue, à titre principal, un licenciement nul car selon elle l'inaptitude a été causée par des faits de harcèlement moral. A titre subsidiaire, elle allègue un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un non-respect de l'obligation de sécurité.



Le conseil de prud'hommes a, dans les motifs de son jugement, jugé que le licenciement était nul de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner la demande subsidiaire de Mme [M] tenant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; toutefois il a, dans le dispositif, dit que le licenciement est à titre principal nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et alloué des dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. 

 

Sur ce, la cour rappelle qu'elle a écarté la harcèlement moral, de sorte que le licenciement n'est pas nul. Par ailleurs, certes, un non-respect de l'obligation de sécurité a été retenu, mais uniquement en raison du non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux repos, sans qu'un manquement de la société à l'origine de l'accident du travail, provoqué par la manipulation d'un patient, ne soit établi. Le licenciement n'est donc pas dénué de cause réelle et sérieuse.



Il convient d'infirmer le jugement et de débouter Mme [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude :



La SAS [1] a notifié à Mme [M] un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, la privant des indemnités spéciales prévues par l'article L 1226-14 du code du travail prévues en cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement doublée).



Mme [M] allègue qu'en réalité l'inaptitude avait une origine professionnelle.



Le conseil de prud'hommes a, dans les motifs de son jugement, retenu cette origine professionnelle et le bien-fondé des indemnités spéciales de préavis et de licenciement, mais a omis de condamner l'employeur au paiement de ces sommes dans le dispositif.



Sur ce, il est rappelé que les dispositions des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent lorsque l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle, même partielle, au moment où il prononce le licenciement.





Or :

- le 28 juin 2021, la SAS [1] sur demande de Mme [M] a bien déclaré un accident du travail du 24 juin 2021, même si elle émettait des réserves ;

- l'existence d'un accident du travail a bien été retenue par décision de la CPAM du 23 septembre 2021 ;

- il résulte des bulletins de paie que Mme [M] a été placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 25 juin 2021 et jusqu'à son licenciement pour inaptitude notifié le 24 avril 2022 : pour accident du travail du 25 juin au 31 octobre 2021, pour maladie du 1er novembre au 31 décembre 2021, pour accident du travail du 1er janvier au 23 février 2022 et enfin pour maladie à compter du 24 février 2022 ; il importe peu que, par décision du 2 novembre 2021, la CPAM ait refusé de reconnaître le caractère professionnel d'une nouvelle lésion du 30 septembre 2021 ;

- le 11 avril 2022, le médecin