Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 7 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 24/03502 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMCQ 



GM/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

11 octobre 2024 



RG :21/00282







[F]





C/



S.A. [1]





















Grosse délivrée le 07 avril 2026 à : 



- Me 

- Me 







COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 07 AVRIL 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 11 Octobre 2024, N°21/00282



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. 



DÉBATS :



A l'audience publique du 15 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026 prorogé au 07 avril 2026



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [G] [F]

née le 26 Juin 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Caroline JULIEN GUICHARD, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER de la SELARL NUMA AVOCATS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE













ARRÊT :



Arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES :



La société [1] est spécialisée dans la fabrication et la distribution de sous-vêtements. 



Le 1er juin 1999, Mme [F] a été recrutée comme assistante export, en tant qu'employée, coefficient 205.



 Le 1er février 2000, elle a été nommée responsable administrative zones export, et bénéficiait d'un statut cadre et d'un coefficient 300 avant de devenir à compter du 1er janvier 2004 responsable zone export aux mêmes statut et coefficient. 



La société applique la convention collective nationale des industries textiles. 



En juillet 2018, le groupe [1] a été racheté par le groupe international israélien [2]

qui fabrique et commercialise des vêtements de marques pour hommes et femmes et est présent en Europe et aux États-Unis.



Le groupe [1] est composé de la société [3] en Italie qui fabrique et commercialise sa propre marque, de la société [4] composée de 7 magasins d'usine sur le territoire français dont l'objet est de vendre les stocks d'[1], de la société [5] qui commercialise les produits de la marque en Belgique, Hollande et au Luxembourg, de la société [6] qui commercialise les produits en Espagne, et de la société [7] qui est une usine de fabrication en Roumanie. 



Courant 2020, invoquant la nécessité de sauvegarder la compétitivité de son secteur d'activité face à un déclin du marché et aux conséquences de la crise sanitaire, la société a engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique.



Un accord collectif relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été signé le 4 décembre 2020 et validé par la direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) le 22 décembre 2020 proposant la suppression de 29 postes dont celui de Mme [F] et une modification de contrat de travail. 



Le 7 janvier 2021, une proposition de reclassement a été adressée à la salariée sur deux postes de chefs de secteurs au sein de la société [1], en CDI, statut employé, Niveau 4 Echelon 1, temps complet : forfait 205 jours, et trois postes d'opérateurs N1 au sein de la société [1], en CDI, statut ouvrier, Niveau 1 Echelon 1, temps complet (39h avec RTT)



Mme [F] n'a pas donné suite à ces propositions et la société a conclu à une impossibilité de reclassement et de maintien de son emploi.



Le 26 janvier 2021, Mme [F] a été licenciée dans le cadre d'un PSE, pour motif économique avec dispense de préavis. 



Contestant le bien fondé et les conditions de son licenciement, Mme [F] a saisi le 28 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes, qui par jugement du 11 octobre 2024 a statué en ces termes: 

'Déboute Mme [G] [F] de l'ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [G] [F] au paiement de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Met les dépens à la charge de Mme [G] [F] '



Par déclaration du 6 novembre 2024, Mme [F] a régulièrement interjeté appel du jugement.



L'intimé a régulièrement constitué avocat. 



Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 12 novembre 2025, Mme [F] demande à la cour d'appel de : 

'

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 11 octobre 2024 en ce qu'il a :

' Débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes,

-Condamné Mme [F] au paiement de 1 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Statuant de nouveau,

DIRE Mme [F] recevable et fondée en ses demandes ;

ORDONNER à la société [1] de remettre à Mme [F] sous astreinte de 100 € par jour de retard les procès-verbaux des réunions du comité social et économique et les rapports du même comité des années 2018 à 2021 

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

' 12 450 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

' 100 000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.000 € de dommages et intérêts au titre de la violation des critères d'ordres de licenciement,

' 5 000 €, en réparation de l'imputation du congé de reclassement ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, le tout avec intérêt au taux légal et anatocisme jusqu'à complet paiement et ce à compter de la présente requête ;

ORDONNER en application de l'article 515 du Code de procédure civile l'exécution provisoire sur les sommes à caractère indemnitaire et autres que celles bénéficiant de l'exécution provisoire à titre provisoire, en application des articles R 1454-28 et R 1454-14 2° du Code du travail.'



Elle fait notamment valoir que : 



' le caractère économique du licenciement n'est pas justifié car :



' aucune menace ne pesait sur la compétitivité du groupe alors que la société mère avait publié le 11 novembre 2020 un rapport financier faisant état d'une augmentation de la marge brute de 4 %, d'un bénéfice net de 39 %, et d'un doublement des ventes en ligne,

' la société [1] elle-même affichait des chiffres en augmentation de sorte qu'elle ne démontre nullement une baisse des chiffres sur plus de quatre trimestres susceptible de motiver un licenciement économique, le résultat d'exploitation était également positif à la date à laquelle l'employeur a pris cette décision sur la base des chiffres 2020, 

-si la situation s'apprécie en janvier 2021 à la date du licenciement, les éléments postérieurs viennent corroborer l'absence de difficultés économiques de la société alors qu'en 2022 le chiffre d'affaires de la société [1] a encore augmenté que cette augmentation s'est poursuivie en 2022 et 2023, que 7 personnes ont été engagées entre décembre 2020 et janvier 2021 ce qui atteste que la rentabilité était bonne y compris après la période de la vente exceptionelle des masques pendant la crise sanitaire, 

' de nombreux articles de presse se sont fait l'écho du décollage de la société pendant l'année 2020 et du renforcement des unités de production,

' en mars 2021, la société a versé des primes de participation sur l'exercice 2020 à raison d'une forte progression du résultat.



' la cause économique s'apprécie au regard du secteur d'activité et, contrairement à ce que soutient l'employeur, la société [1] ne se limite pas à la seule fabrication de sous-vêtements, mais au textile dans son ensemble, de sorte que l'employeur présente une vision tronquée de la réalité, 



-l'employeur ne peut à la fois alléguer de la crise Covid pour écarter les chiffres exceptionnels liés à la vente de masques et ignorer dans le même temps l'impact négatif également exceptionnel de cette crise pour les autres secteurs concernés comme le textile affecté par la fermeture des commerces, 



' à suivre ce raisonnement, toutes les sociétés opérant dans des secteurs non essentiels justifieraient des conditions d'un licenciement économique pendant la crise Covid, 



' l'employeur ne justifie pas d'un risque grave qui pesait sur la société alors que 19 appels d'offres avaient été remportés, ce qui donnait à la société une visibilité certaine sur l'avenir, 



' les marques Eminence et Athena restaient leaders sur le marché avec une progression de leur part de marché, 



' le moyen tiré de la nécessité de réaliser des investissements est inopérant alors que les bons résultats ont permis le versement de primes, que le montant des reports à nouveau est constant et que le groupe et [1] en particulier ont bénéficié de tous les emprunts gouvernementaux qu'ils pouvaient utiliser pour un montant total de 40 millions de dollars, dont 5 millions pour la seule société [1], 



' la lettre de licenciement ne fait état que de motifs d'ordre général, 



' les mesures économiques adoptées ne sont pas en adéquation avec la situation, 



-le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il ne vise pas à améliorer la compétitivité de l'entreprise mais à améliorer les marges, éviter les doublons dans le cadre de l'intégration d'un groupe, réduire la masse salariale ce qui est le cas en l'espèce, 



' l'employeur a, a minima, si le motif économique devait être reconnu, commis une légèreté blâmable en procédant à la distribution de dividendes au détriment de la société, et en n'utilisant pas à bon escient les aides reçues de l'État à l'effet de préserver la société,



' l'employeur n'a pas appliqué les critères de licenciement normalement en croisant des catégories professionnelles non pertinentes, en ne prenant pas en compte les critères sociaux de Mme [F] notamment l'existence de sa belle-mère à charge, et en privilégiant Mme [C] alors que sa situation aurait dû la placer devant elle, 



' l'obligation d'adaptation et de reclassement n'a pas été respectée,



' l'employeur tente de prouver qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement en produisant des courriers portant tous la même signature, de sorte qu'il s'est manifestement constitué des preuves à lui-même, 



' les propositions formulées étaient déloyales alors qu'il s'agissait de postes de niveau inférieur sans rapport avec son salaire et sa qualification de cadre, que l'offre n'était pas personnalisée, qu'aucune formation d'adaptation ne lui a été offerte, que certains postes ont fait l'objet de nouvelles embauches sans lui être proposés. 



' le PSE prévoyait un reclassement de 10 mois pour les personnes de plus de 50 ans et le fait d'inclure son préavis dans ce congé a entraîné une différence de traitement de sorte qu' elle est fondée à obtenir une indemnité correspondant aux trois mois de préavis, 



' le licenciement sans cause réelle et sérieuse justifie une indemnisation à hauteur de 100 000 euros alors que le barème dit Macron porte atteinte à l'indépendance de la justice, 



-la violation des critères d'ordre a généré un préjudice distinct qui doit être indemnisé de même que la réduction de son congé de reclassement.



Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées le 18 novembre 2025 par RPVA, La société [1] demande à la cour d'appel de :

'

- Déclarer mal fondé l'appel de MmeGrand-Gromnicki à l'encontre de la décision rendue le 11 octobre 2024 par le Conseil de prud'hommes de Nîmes 



Par conséquent : 

' Confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions, 

' Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

' Condamner Mme [F] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.'



Elle fait principalement valoir que : 



-la sauvegarde de la compétitivité est un motif économique pouvant justifier une réorganisation sans qu'il soit nécessaire d'invoquer des difficultés économiques actuelles et il doit simplement être justifié d'une menace sur un secteur d'activités du groupe nécessitant une anticipation des risques, ce qui était le cas en l'espèce, 



' la menace a été longuement exposée dans le cadre de la note d'information sur le projet de restructuration présentée au CSE et la société justifie que le marché des vêtements est frappé par un déclin significatif des demandes qui s'est ressenti au niveau mondial pour le groupe [2], au niveau européen pour le groupe [1] et sur le marché français pour les sociétés [1] et [4], 



-si la baisse structurelle a été compensée par la vente exceptionnelle de masques en période Covid le décrochage du secteur faisait peser une menace sur la compétitivité justifiant la réorganisation proposée, 



' la cause économique s'apprécie s'agissant d'un groupe au niveau du secteur d'activité du groupe sur lequel intervient la société dans un périmètre géographique limité au territoire national, de sorte qu'elle doit s'apprécier sur le secteur d'activité de la fabrication et distribution de sous-vêtements à l'échelle des sociétés [1] et [4], 



' la situation doit s'apprécier à la date du licenciement de sorte que les considérations adverses se fondant sur les résultats des exercices au 31 décembre 2021, 2022 et 2023 sont inopérantes, 



-la production de masques n'a donné lieu à aucune activité pérenne et s'inscrit dans un segment économique conjoncturel et non structurel, 



-elle n'a fait preuve d'aucune légèreté blâmable susceptible de rendre le licenciement de cause réelle et sérieuse alors qu'aucune preuve d'une faute de gestion n'est rapportée et que le lien entre cette prétendue faute et le licenciement n'est pas établie, 



' la salariée exclut du montant du bénéfice distribuable le report à nouveau qui démontre que sur les 34 millions d'euros de bénéfice net distribuable, 85 % ont été affectés au report à nouveau et seulement 15 % reversés aux actionnaires, 



' les allégations de la salariée quant à l'utilisation du PGE ne sont étayées par aucune pièce alors que la charge de la preuve lui incombe, 



' les critères d'ordre des licenciements ont été définis par accord collectif et l'accord collectif ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation qui relève de la compétence de la juridiction administrative,



' Mme [F] ne peut contester devant le juge judiciaire la légalité des règles de pondération des critères fixés par le PSE, mais uniquement l'application de ses critères, 



' Mme [F] conteste de surcroît le bien-fondé de la composition de la catégorie direction commerciale et grands comptes retenue dans le cadre de l'accord d'entreprise alors qu'elle n'en fait pas partie, 



- l'application des critères de pondération a été expliquée à Mme [F] dans un courrier du 10 février 2021, 



-elle a obtenu le même nombre de points que Mme [C] qui toutefois lui a été préférée eu égard à ses compétences en italien, le choix étant opéré conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise sur la base du nombre de points le plus importants obtenus au titre de la partie relatives aux critères professionnels, 



-la belle mère de la salariée ne répondait pas à la définition des personnes à charge, 



-elle a exécuté loyalement son obligation de moyen de reclassement et aucun autre poste que ceux qui lui ont été proposés n'était compatible avec ses compétences, 



-il est inexact de prétendre que cinq postes disponibles ne lui auraient pas été proposés alors que le poste d'assistante de direction a été publié en septembre 2021, qu'il s'agissait d'un simple remplacement et que la pratique de l'italien était nécessaire, que le poste de chef de produit junior a été pourvu en octobre 2020 et impliquait une formation de niveau bac+5, que le poste de planificateur approvisionnement produits finis impliquait une formation de niveau bac plus 4 ou 5 en gestion ainsi qu'une expérience, que le poste de chef de secteur à [Localité 4] a été proposé à Mme [F] qui l'a refusé, que le poste de chef national des ventes impliquait une formation de type bac plus 5 et une expérience, 



' Mme [F] a bénéficié de formations et ne précise pas celles dont elle aurait dû bénéficier pour permettre une adaptation à l'un des postes, 



' la proposition de reclassement a bien été adressée en recommandé et Mme [F] l'a bien reçue, de sorte que la contestation sur ce point est infondée, 



' rien ne s'oppose en droit à ce que la durée du congé de reclassement intègre celle du préavis, 



' la durée a été définie par voie d'accord d'entreprise majoritaire et la différence de traitement résulte de la stricte application des dispositions légales et de l'accord puisqu'elle intervient en fonction des catégories professionnelles, 



' Mme [F] a été remboursée de ses droits dans le cadre du solde de tout compte,



' le montant des demandes est en tout état de cause injustifié. 



Vu les dernières conclusions susvisées des parties auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé des moyens des parties, 



Vu l'ordonnance du 4 août 2025 fixant la date de clôture au 15 décembre 2025 et les plaidoiries au 15 janvier 2026,



Vu les débats à l'audience du 16 janvier 2026.



MOTIFS :



Sur bien fondé du motif économique du licenciement:



Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :



1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;



2° À des mutations technologiques ;



3° À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;



4° À la cessation d'activité de l'entreprise.



La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'



Il résulte de ce texte que le motif tiré d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité de la société désormais consacré par la loi, est un critère autonome et distinct de celui tiré des difficultés économiques de la société de sorte que les critères de baisse d'activité et les indicateurs prévus au 1° n'ont pas vocation à s'appliquer. L'employeur peut y recourir sans avoir à justifier de difficultés économique ou de mutations technologiques à la date du licenciement. (Soc. 27 mars 2012 n° 11-14.223) 



Il est ainsi admis qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir anticipé des difficultés économiques prévisibles et mis à profit une situation financière saine pour adapter ses structures dans les meilleures conditions à l'évolution technologique de ses produits et de son environnement concurrentiel, que doit par contre être cassé l'arrêt qui retient, dans la même situation, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise n'est pas établie dès lors que sa survie n'est pas menacée et que sa situation est largement bénéficiaire (soc. 11 janvier 2006 n° 04-46.223 et 05-40.976).



Il appartient à l'employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise au moment où il licencie.

La réalité de la cause économique doit être appréciée par le juge à la date de la rupture du contrat de travail ( Soc. 15 mai 2019, n° 18-10.954) ou à la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail (Soc., 1er juin 2022, n° 20-19.957, publié). 



La menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise s'apprécie non pas au regard des seuls résultats ou bénéfices actuels mais des tendances structurelles et de la nécessité d'anticiper les difficultés économiques prévisibles et d'adapter les structures à l'évolution du marché. (Soc. 19 janvier 2022, n° 20-19.202). 



En revanche, la nécessité d'assurer la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité ne peut résulter de la seule réduction des frais fixes sur un site de travail (Soc. 12 juin 2001 ,n° 99-41.571), de la seule volonté d'amélioration des marges (Soc., 13 septembre 2006, n° 05-41.665) ou des profits (Soc., 30 septembre 1997, n° 94-43.733), de faire l'économie de certains salaires (Soc. 30 septembre 2003, n° 01-42.945), de procéder à une rationalisation des coûts de gestion (Soc. 23 juin 1999, n° 97-42.224), ou de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise au détriment de la stabilité de l'emploi .



Enfin, s'il incombe aux juges du fond de vérifier, dès lors qu'ils en sont saisis, l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, ils ne peuvent se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de cette réorganisation quand ils ne sont pas dus à une faute (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n 08-40.046, ou Soc., 22 novembre 2023, n 22-19.589). Cette limitation du contrôle judiciaire est justifiée par le respect dû à la liberté d'entreprendre reconnue de valeur constitutionnelle (Cons. Constit., n° 2001-455 DC, 12 janvier 2012, considérants 49 et 50).



En l'espèce, la lettre de licenciement, dont le contenu de 11 pages ne sera pas reproduit in extenso, se fonde sur un risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise. Il en sera rappelé les principaux éléments :



. Elle rappelle la décision de la Direccte intervenue le 20 décembre 2020 validant l'accord collectif majoritaire relatif au plan de sauvegarde de l'emploi, et les motifs économiques invoqués, à savoir:



' un environnement économique global marqué par des ventes et des résultats en baisse au niveau du groupe : 

' recul des ventes mondiales de 9 % au premier trimestre 2020 avec une perte nette de 30,5 millions de dollars par rapport à un bénéfice net de 3 millions de dollars pour le premier trimestre de l'exercice précédent, 

-en Europe recul de 3% des ventes du groupe [1] en 2018 et 2019 sur les produits vendus en GSM (grande et moyenne surface) représentant la plus forte part des ventes de la société, et un retard à fin mai 2020 de 14% sur les ventes par rapport à 2019, retard compensé en partie (à hauteur de 3%) par la vente de masques, 

-en France sur [Localité 5] et [Localité 6] les 15 millions de vente de masques ont compensé de manière exceptionnelle la baisse constatée entre 2018 et 2020 avec une chute des ventes sur le réseau détaillant de 37% sur trois ans, une chute de 47% sur les corners en grand magasins et une baisse des ventes de 34% à l'export. La société [4], également située en France, ne parvient pas à écouler les stocks. 



-des causes structurelles et conjoncturelles de la baisse des ventes et des résultats que sont: 

' une modification profonde des tendances de consommation nécessitant une restructuration de GMS (grande et moyenne surface)

-un marché du sous vêtement touché par un ralentissement constant de la consommation, et par une compétition exacerbée des promotions avec un marché en recul constant depuis 2012, avec le constat de circuits de distribution en GMS en difficulté et d'un transfert de marché vers les magasins de sport, le digital, les grandes surfaces spécialisées et les soldeurs alors que ces circuit sont fermés à la vente des produits du groupe [1] ou représentent ses parts de marchés les plus faibles,

' des concurrents en pleine mutation : faillite, sauvegarde et redressement de grandes enseignes d'hypermarchés ou de vêtements, plans de restructuration en cours chez les concurrents (Dim 2015, Happychic 2018, Verywear et Damart en 2020). 



' des mesures impératives à prendre dans ce contexte pour sauvegarder ses parts de marché et effectuer des choix stratégiques avec notamment une rationalisation de la chaîne de distribution et une nouvelle organisation adaptée au marché en pleine mutation. 



Dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi adopté produit en pièce 4, il apparaît que la société [1] emploie 436 salariés dont 21 en contrats à durée déterminée sur les sites d'[Localité 7] et de [Localité 8] et que le projet de restructuration envisagé a pour effet de supprimer 29 postes en tout dont 25 démonstrateurs, 1 assistante commerciale, 1 responsable de vente à l'export et deux membres de la direction commerciale grand compte. 



La société pour attester du risque pesant sur la compétitivité de l'entreprise produit les bilans et comptes de résultats 2018, 2019 et 2020 des deux sociétés [1] et [4] situées sur le territoire de la métropole et dans le même secteur d'activité ainsi que l'accord collectif, la décision de la validation et la note d'information du CSE sur le projet de restructuration, laquelle se fonde sur le rapport sollicité auprès du cabinet [8]. 



Il résulte du document produit au CSE que l'érosion des ventes sur le c'ur de métiers de la société, à savoir la fabrication et la distribution de sous-vêtements, est avérée par une baisse régulière depuis 2018. Surtout, la note d'information souligne qu'au-delà des motifs conjoncturels liés au Covid, des causes structurelles expliquent cette baisse et font peser un risque sur la compétitivité de la société justifiant sa réorganisation. 



Il résulte en effet des documents produits que la société distribue essentiellement dans le réseau des GMS et le réseau sélectif . Il est établi que le secteur des grandes surfaces est en pleine mutation avec des nouvelles tendances de consommation et une décroissance des volumes entraînant des restructurations profondes chez de nombreux acteurs historiques ([Adresse 3], [9]..), que ces changements ont et vont avoir une incidence importante pour le groupe alors d'une part que le groupe y distribue 55,3 % de ses ventes, et que la restructuration des grandes surfaces vers des surfaces plus petites consacrées essentiellement à l'alimentaire réduit les possibilités d'écoulement. Par ailleurs, le secteur des sélectifs et grands magasins dans le commerce de textile souffre d'une concurrence de l'e commerce accusant lui-même une forte baisse. Enfin, les évolutions de consommation s'orientent vers le secteur des magasins spécialisés sports enseignes dans lesquels la société [1] n'est pas présente de sorte que la stratégie de distribution doit être repensée pour préserver à terme la compétitivité de la société. 



Ces nouveaux modes de consommation sont connus et ont déjà entrainé le placement en procédure collective de nombreuses enseignes. 



La société [1] démontre par les pièces qu'elle produit que ces modifications structurelles de son environnement économique constituent, au regard de la structuration actuelle de son chiffre d'affaires par réseau de distribution, une menace réelle sur sa compétitivité et qu'une réorientation vers de nouveaux réseaux de distribution est nécessaire pour préserver la compétitivité de la société et sa pérennité. 



Pour contester la réalité du motif économique, Mme [F] ne remet pas en cause les tendances structurelles susmentionnées et ne commente pas les risques que les évolutions en cours dans le secteur de la grande distribution et du vêtement font courir sur l'évolution de la société [1] dans les années à venir, mais soutient que la société a vu ses chiffres augmenter en 2020 malgré la crise sanitaire et qu'il n'est pas possible de constater 'une baisse des chiffres sur quatre trimestres consécutifs, comme la loi l'exige, de sorte qu'aucune menace n'est caractérisée'. Elle souligne que l'entreprise est en bonne santé, ainsi que cela ressort de nombreux articles de presse, qu'elle a su profiter de la période Covid grâce à la vente de masques, qu'elle avait remporté pas moins de 19 appels d'offres en 2019 de sorte qu'elle avait une visibilité sur l'avenir et n'était nullement en difficultés économiques, qu'elle reste d'ailleurs leader sur le marché et disposait grâce au plan PGE des disponibilités financières pour réaliser les investissements utiles de sorte que les mesures prises étaient parfaitement inadéquates et ne visaient qu'à économiser sur la masse salariale ou la rentabilité. 



Il a été rappelé ci dessus que le motif tiré d'une menace sur la compétitivité est distinct de celui sur les difficultés économiques de sorte que les moyens tirés de l'absence de difficultés économiques actuelles, de l'existence de commandes et de marchés publics obtenus, d'absence de baisse de chiffres sur quatre trimestres consécuifs sont inopérants. 

Le motif n'est pas non plus celui correspondant à une évolution technologique impliquant des investissements visé au 2° de l'article L.1233-3 du code du travail. Dès lors, l'existence de disponibilités financières de nature à permettre des investissements n'est pas de nature à remettre en cause le bien-fondé du motif économique fondé sur une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de la société. La société [1], par ailleurs critiquée pour avoir procédé à une distribution de dividendes, a d'ailleurs souligné un report à nouveau important consacré à l'investissement et n'a évoqué aucun besoin à ce titre. Le moyen est donc également inopérant.



S'agissant de la question des masques, il s'agit nécessairement d'une activité exceptionnelle qui n'entre pas dans la prise en compte de la stratégie à long terme et des risques pesant sur la compétitivité de la société, de sorte que la circonstance que ces ventes aient permis de compenser d'autres pertes subies en période Covid atteste de la réactivité de la société mais n'est pas de nature à modifier l'analyse s'agissant de la réorganisation à opérer pour pallier les risques pesant sur la compétitivité. 



S'agissant de l'adéquation des mesures à la situation et dans les limites dans lesquelles le contrôle du juge doit s'opérer, il n'apparaît pas au regard de la stratégie invoquée et du risque auquel la société entend pallier que la suppression de 29 postes, dont 25 postes de démonstrateurs dont les fonctions ne correspondent plus aux orientations à venir et d'une assistante commerciale, d'une responsable de vente à l'export et de deux membres de la direction commerciale grand compte soit inadaptée alors que la réorganisation souhaitée vise à un recentrage des activités commerciales sur quatre fonctions supports et à une refonte de la stratégie du circuit export. 



Il ne résulte pas plus des éléments du dossier que la réorganisation qui ne vise que les activités commerciales au regard des évolutions du marché et des modes de consommation sus évoqués aurait pour seul objectif de privilégier la rentabilité ou de faire l'économie de certains salaires. 



Mme [F] sera donc déboutée de sa demande tendant à contester le motif économique du licenciement. 



Sur le caractère abusif du licenciement à raison de la légèreté blâmable de l'employeur: 



Il est de principe qu'un licenciement peut être dénué de cause réelle et sérieuse lorsqu'il a pour origine une légèreté blâmable ou une faute de l'employeur. 



En l'espèce, la seule circonstance que des bénéfices aient été distribués ou des fonds obtenus dans le cadre du PGE n'est pas de nature à permettre d'établir une légèreté blâmable de l'employeur dès lors que le licenciement n'est pas motivé par les difficultés économiques actuelles de la société, mais par une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, laquelle est justifiée par un environnement économique et sociétal en mutation qui n'est pas en lien avec les agissements de l'employeur dont Mme [F] se prévaut. 



Elle devra donc également être déboutée de sa demande à ce titre. 







Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères déterminant l'ordre des licenciements :



L'article 1233-5 du code du travail dispose que :



'Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :/1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;/2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;/3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;/4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.'



Selon l'article L. 1233-24-2 du Code du travail, l'accord collectif majoritaire porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et peut également porter sur : « 2 la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 ; » c'est-à-dire les catégories professionnelles au sein desquelles lesdits critères doivent être mis en 'uvre, '4 le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;', '5 les modalités de mise en 'uvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues par l'article L.1233-4."



L'article 1233-7-1 du Code du travail dispose que : 'L'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1, le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l'article L. 1233-57-4.'



Il résulte de ces dispositions et des compétences respectives des deux ordres de juridiction que 'si le juge judiciaire est compétent pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut porter sur le contrôle du contenu du plan de sauvegarde qui relève de la compétence exclusive de l'autorité administrative, et du juge administratif (Soc. 21 novembre 2018, n° 17-16.766). Le juge judiciaire est par contre compétent pour une demande ne portant ni sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d'emplois, ni sur la contestation des critères d'ordre et de leurs règles de pondération fixées dans le plan, mais relative à la réalité de suspensions d'emplois et à l'application par l'employeur des critères d'ordre (Soc. 20 avril 2022, N 20-20.567). 



La Cour de cassation veille de surcroît à ce qu'en répondant à une demande relevant apparemment de sa compétence, le juge judiciaire ne soit pas conduit à en excéder les limites. Il ne peut ainsi se prononcer sur la suffisance des critères de reclassement ou sur le respect des critères d'ordre (Soc. 11 décembre 2019). 



En l'espèce, il est acquis qu'un accord collectif a été adopté et validé par la Direccte et qu'il a fixé conformément aux possibilités offertes par l'article 1233-24-2 sus énoncé la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ainsi que les catégories professionnelles au sein desquelles lesdits critères doivent être mis en 'uvre. 



Mme [F], qui ne fait état d'aucun recours à l'encontre de la décision de l'autorité administrative, ne peut donc, comme elle le fait, contester devant le juge judiciaire l'ordre, la catégorie et les critères fixés et définis par l'accord collectif. Elle peut par contre contester la mise en 'uvre par l'employeur de ces critères s'il s'avère qu'il n'a pas respecté les stipulations de l'accord. 



Sur ce dernier point, Mme [F] reproche à l'employeur d'avoir choisi Mme [C] plutôt qu'elle-même, considérant qu'elle 'avait de nombreux critères à son avantage si bien que ses critères sont meilleurs que ceux de l'autre salariée en comparaison avec elle'. Elle prétend que la société s'est trompée en les plaçant à égalité alors qu'elle avait quant à elle trois personnes à charge. 



Il est acquis aux débats que l'employeur, comme il en a l'obligation, a transmis par courrier à Mme [C] les éléments de réponse à ses interrogations avant le contentieux. 



Il résulte des éléments produits que les critères retenus par l'accord collectif sont : 



' les charges de famille 

' l'ancienneté dans le service

' la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur insertion sociale particulièrement difficile.

' les qualités professionnelles appréciées par catégorie. 



Il résulte de l'accord collectif produit pièce 4 par l'employeur que 'en cas d'égalité des points au sein d'une même catégorie professionnelle, les salariés concernés seront départagés sur la base du critère des qualités professionnelles (celui ayant obtenu le moins de points pour ce critère sera désigné comme licenciable) puis, si l'égalité persiste, sur la base du critère de l'ancienneté (le salarié ayant la plus faible ancienneté au sein de la société sera désigné comme licenciable)'. 



S'agissant des personnes à charge, le même accord prévoit : 'Est considérée comme personne à la charge du salarié son enfant à naître ; son enfant célibataire de moins de 18 ans dont il a la garde ou infirme ; son enfant majeur célibataire de moins de 21 ans (ou de moins de 25 ans s'il poursuit ses études) et qui a demandé son rattachement au foyer fiscal du salarié ; les personnes invalides vivant sous le toit du salarié (quels que soient leur lien de parenté, âge et revenus) ; les parents du salarié (1 degré) s'il leur verse une pension alimentaire pour subvenir à leurs besoins.'



Il se déduit de ce qui précède que l'employeur, à supposer comme cela est soutenu mais contesté et non démontré, qu'il ait eu connaissance d'une pension versée par Mme [F] à sa belle-mère (mère de son époux) vivant en maison de retraite en [Etablissement 1], n'a pas commis d'erreur en ne la comptant pas à charge alors que la situation ne correspondait pas à une personne à charge au sens de l'accord collectif. 



S'agissant de l'application des autres critères pour lesquels les deux salariées ont obtenu un total de 13 points et se trouvaient donc à égalité, il n'est pas contesté que Mme [C] avait une ancienneté plus importante car entrée dans la société le 22 aout 1991 contre le 1er juin 1999 pour l'appelante, de sorte que l'attribution de trois points à Mme [C] contre 2 à Mme [F] est justifiée, que les deux salariées se sont vu attribuer chacune 3 points pour leur âge et que Mme [C], du fait notamment de sa maîtrise de la langue italienne, a obtenu 3 points contre 2 pour Mme [F] sur les compétences techniques, leurs compétences organisationnelles étant par contre jugées équivalentes à deux points. 



L'existence d'une filiale en Italie sur un poste à l'export justifie que le critère de la maîtrise de l'italien ait été valorisé et il ne peut donc être fait de grief objectif à l'employeur de ce chef. 



Ces critères ayant été valablement appliqués, l'accord précisait ensuite expressément qu'en cas d'égalité, la personne ayant obtenu le score le moins important sur la partie professionnelle était celle licenciable. 



L'employeur a donc strictement mis en application les principes et critères prévus dans l'accord collectif et Mme [F] ne peut qu'être déboutée de sa demande de dommages pour violation des critères d'ordre de licenciement, étant de surcroît précisé qu'en cas d'égalité sur le critère professionnel, l'accord prévoyait que la salariée la moins ancienne était celle licenciable, de sorte que Mme [F] aurait été également choisie dans ce cas. 



Mme [F] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation des critères d'ordre du licenciement. 



Sur le non respect de l'obligation de reclassement et ses conséquences: 



L'article L. 1233-4 dispose que : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.' Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'



Il est de principe que l'employeur est à ce titre débiteur d'une obligation de moyen renforcée qui lui impose de rapporter la preuve qu'il a mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé. Cette obligation doit, comme le contrat, être exécutée de bonne foi. 



Cette obligation de reclassement impose à l'employeur de rechercher et de proposer aux salariés concernés les postes disponibles de même niveau en rapport avec leur qualification et, à défaut, des postes de catégorie inférieure, en étendant, s'il y a lieu, ses recherches au groupe, parmi les entreprises où des permutations d'emplois sont possibles et en assurant au besoin l'adaptation des salariés à une évolution de leur emploi. 



Il est admis que si l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Soc. 2 juillet 2014 n 13-13.876). Par ailleurs, l'employeur n'est tenu que de proposer des postes disponibles dans l'entreprise en rapport avec les compétences du salarié (Soc., 29 septembre 2016, n° 15-16.048) : 



En l'absence d'exécution loyale de l'obligation de reclassement, le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, l'employeur produit outre l'accord collectif définissant une partie des démarches en vue du reclassement des salariés concernés, en pièce 14 des courriers adressés aux sociétés [10] et [4] appartenant au groupe, au secteur concerné et situées sur le territoire national. Il justifie également de tentatives de reclassement externe auprès de la commission paritaire du textile (pièce 15) , des réponses apportées ainsi que des propositions effectuées par 'la French Tex'. Il n'est pas non plus contesté que les postes disponibles étaient listés et proposés sur l'intranet de la société. 



Mme [F] a par ailleurs été destinataire d'un courrier individualisé comportant 5 propositions de reclassement, à savoir deux postes de chef de secteurs et trois postes de chefs opérateurs. Il est toutefois acquis que ces postes étaient des postes d'employés pour les deux premiers et d'ouvriers pour les trois derniers alors que Mme [F] avait un statut cadre depuis le 1er février 2000, soit plus de vingt ans. Mme [F] a refusé ces postes qui ne correspondaient ni à son niveau de rémunération ni à son statut. 



La société produit les relevés du registre du personnel de la société [1] et des sociétés [4] et [11] qui constituait le perimètre de la recherche de reclassement en interne pour souligner qu'aucun autre poste que ceux proposés n'étaient disponibles ou n'entraient dans les compétences de Mme [F]. 



L'examen des pièces 17 à 18 démontre que sur la période de décembre 2020 à janvier 2021 contemporaine au licenciement, la société [1] a recruté un chef de secteur employé niveau 4 le 29 janvier 2021, un agent de maîtrise planificateur des produits finis le 18 janvier 2021, trois opérateurs ouvriers niveau 1, un apprenti sous contrat [12] merchandiser junior et un chargé de développement cadre position 1 le 1er décembre 2020. Sur la même période, la société [4] a recruté uniquement des intérimaires. 



S'agissant des recrutements en contrat à durée indéterminée effectués par [1], il apparaît que les postes d'employés et d'ouvriers ont été proposés à Mme [F]. S'agissant du seul poste de cadre, Mme [F] n'évoque pas ce poste et ne soutient pas qu'il correspondrait à son profil. 



Mme [F] soutient toutefois que des postes correspondant à son profil ne lui auraient pas été proposés. 



Sont évoqués : 



' le poste d'assistante de direction industrielle pour lequel l'annonce a été publiée le 27 septembre 2021, pour un recrutement le 22 novembre 2021. Il apparaît que ce poste n'était pas disponible à la date du licenciement ni à la date à laquelle il a été envisagé. La maîtrise de l'italien était également exigé. 



' Le poste de planificateur approvisionnement produits finis : contrairement à ce qui est indiqué dans les conclusions et conformément au bordereau de pièces, la pièce 22 concerne le poste d'assistante de direction et pas celui de planificateur des produits finis, de sorte que la fiche du poste finalement dévolu à Mme [Y] n'est pas produite. Il n'est toutefois pas contesté par Mme [F] que celui-ci exigeait une formation de bac + 4/5 en gestion de production et une expérience préalable sur ce poste sur lequel elle n'indique pas avoir candidaté, 



' S'agissant du poste de chef de produit junior, Mme [Q] a été recrutée en octobre 2020, avant l'accord collectif. 



' S'agissant du poste de chef de secteur proposé à Mme [F], il a effectivement été publié par l'APEC, ce qui implique de mentionner le statut cadre, mais la société démontre que le recrutement a bien concerné un salarié de la catégorie employé, 



' S'agissant du poste de chef national des ventes et de chef des ventes nationales qui concerne le même poste, l'a