Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 8 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 08 AVRIL 2026



N° RG 24/00927 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WNRU



AFFAIRE :



[R] [C]





C/



Société [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 mars 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 22/01490









Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Clara GANDIN



Me Krys PAGANI



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [R] [C]

né le 30 août 1975 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: E1355



APPELANT

****************





Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Krys PAGANI de la SELEURL SELARL PAGANI, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [C] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable technique régional, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 25 janvier 2010.



Cette société est spécialisée dans les travaux de construction et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics.



M. [C] a démissionné de ses fonctions par lettre du 17 novembre 2021.



Par requête du 20 juillet 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier sa démission en prise d'acte aux torts exclusifs de son employeur produisant les effets d'un licenciement nul et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 14 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement), en sa formation de départage a':

. Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 3'000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l'obligation de sécurité';

. Requalifié la démission de M. [C] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail';

. Jugé que cette prise d'acte produit les effets d'une démission';

. Débouté M. [C] de ses demandes':

· De rappels de prime';

· De dommages-intérêts pour harcèlement moral';

. De dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation';

. D'indemnité de licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse':

. D'indemnité conventionnelle de licenciement';

. De dommages et intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles';

. Rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêts à compter du présent jugement';

. Ordonné la capitalisation des intérêts';

. Condamné la société [1] à verser à M. [C] la somme de 2'000euros en application de l'article 700 du code de procédure civile';

. Débouté la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de. Condamné la société [1] aux entiers dépens'; 

. Débouté M. [C] de sa demande tendant à l'exécution provisoire de la présente décision.



Par déclaration adressée au greffe le 20 mars 2024, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de':

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a':

- Fixé à 3000 euros le montant des dommages-intérêts dus par [1] à M. [C] au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

- Jugé que la prise d'acte de M. [C] produit les effets d'une démission,

- Débouté M. [C] de ses demandes de rappels de prime, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation, d'indemnité de licenciement nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles.

- Confirmer le jugement en ce qu'il a':

- Condamné la société [1] à payer à M. [C] une somme au titre de la violation de son obligation de sécurité';

- Requalifié la démission de M. [C] en prise d'acte';

- Condamné la société [1] à payer à M. [C] 2'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





- Réformer le jugement de première instance et, statuant à nouveau':

- Juger que M. [C] a fait l'objet d'un harcèlement moral, en conséquence de quoi sa démission doit être requalifiée en prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul,

- Juger que la société [1] a manqué à son obligation de formation et à son obligation de sécurité à l'égard de M. [C],

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes':

- A titre de rappel de primes':

- 1'500 euros bruts pour 2020 (écart prime précédente / prime perçue)';

- 4'000 euros bruts pour 2021';

- A titre de dommages-intérêts réparant le préjudice moral né du harcèlement moral': 32'200 euros nets,

- A titre de dommages-intérêts réparant la violation de l'obligation de prévenir le harcèlement, subsidiairement de l'obligation de sécurité': 32'200 euros nets';

- A titre de dommages-intérêts réparant la violation de l'obligation de formation': 16'100 euros nets,

- A titre d'indemnité de licenciement nul 96'570 euros nets, subsidiairement à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 56'330 euros nets,

- A titre d'indemnité conventionnelle de licenciement': 19'340,47 euros bruts,

- A titre de dommages et intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles': 10'000 euros nets,

- Débouter la société [1] de l'intégralité de ses prétentions, y compris celles formées au titre de son appel incident, par lequel elle demande à la Cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [C] 3.000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l'obligation de sécurité et 2'000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et de confirmer le jugement pour le surplus,

- Condamner la société [1] à verser à M. [C], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 4'800 euros au titre de la procédure d'appel,

- Confirmant le jugement ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [C] la somme de 2'000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et débouter la société [1] de son appel incident à ce titre,

- Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code civil,

- Condamner l'employeur aux entiers dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement de départage rendu par le Juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produit les effets d'une démission et débouté M. [C] de ses demandes de': 

. Rappels de prime'; 

. Dommages-intérêts pour harcèlement moral'; 

. Dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation ;

. D'indemnité de licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse'; 

. D'indemnité conventionnelle de licenciement'; 

. De dommages et intérêts réparant la violation de dispositions conventionnelles'; 

. Infirmer le jugement de départage rendu par le Juge départiteur du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la Société [1] à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l'obligation de sécurité et à verser à M. [C] la somme de 2'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Et, statuant à nouveau,

. A titre principal, juger que la Société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité

. En conséquence, débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts sur ce fondement ;

. A titre subsidiaire, juger que M. [C] ne caractérise par l'existence d'un préjudice ;

. En conséquence, débouter M. [C] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

En tout état de cause

. Condamner M. [C] à verser à la Société [1], la somme de 4'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

. Condamner M. [C] aux entiers dépens.









MOTIFS



Sur la prise d'acte consécutive à un harcèlement moral



Le salarié soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, dans un contexte de réorganisation de la société, qui a conduit à sa prise d'acte, à laquelle il conviendra de faire produire les effets d'un licenciement nul.



L'employeur objecte que la prise d'acte est infondée en l'absence de tout harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission. Il conteste tout manquement, les griefs soulevés étant infondés.



***



La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture.



Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité.



S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies.



Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.



En l'espèce, le salarié a informé son employeur par courrier du 17 novembre 2021 intitulé «'démission suite aux faits de harcèlement dénoncés et à leur traitement en interne'» qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date.

Il invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon lui de manquements graves caractérisant un harcèlement moral':

- des méthodes de management harcelantes';

- une double sanction financière en 2020';

- un retrait de missions, d'équipe et de responsabilités à compter de février 2021';

- un dénigrement de ses compétences et la négation de ses responsabilités par la hiérarchie';

- la tardiveté et la partialité de l'enquête interne lancée par la DRH';

- les manquements continus à l'obligation de formation.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.











Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur les méthodes de management harcelantes



A l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l'objet, le salarié invoque en premier lieu les méthodes de management inadaptées de M. [Y] à son encontre, caractérisées selon lui par un suivi d'activités pendant le confinement, des relations directes avec ses subordonnés sans passer par lui, et le refus d'engager Mme [K] en CDI.



Il produit pour en justifier':



- un courriel du 30 mars 2020 qu'il a adressé à M. [Y] (pièce 26-2), pour lui indiquer qu'il s'étonnait de n'être pas en copie de la demande effectuée directement auprès de Mme [U], ingénieure structure, travaillant dans son équipe ; par courriel en réponse (pièce 26-3), M. [Y] indiquait': «'Il n'y avait pas de mauvaise intention'! Je m'excuse de ne pas te mettre en copie en précipitation. [G] et moi avons besoin d'être clairs par rapport à la charge de travail de [W] vis-à-vis du fameux chômage partiel'».

Aussi, cette erreur ponctuelle, dont son supérieur hiérarchique s'est excusé immédiatement, tout en lui expliquant la raison de cette demande, ne constitue pas une tentative d'écarter le salarié et de passer outre ses prérogatives.



- un courriel du 23 mars 2020 qu'il a adressé à un collègue M. [Q] pour lui demander si M. [Y] lui demandait également sa charge de travail (pièce 26-1), ce à quoi M. [Q] répond par l'affirmative': cette réponse justifie donc que la situation de «'surveillance'» liée à la période de Covid-19 n'était pas spécialement destinée à M. [C], mais concernait l'ensemble des salariés, ainsi qu'il résulte de la note interne du 18 mars 2020 (pièce 30 - employeur) que «'les personnels sédentaires (bureaux et dépôts) rendront compte régulièrement de leur activité à leur supérieur hiérarchique'».



- un échange de courriels entre M. [Y] et lui au cours du mois de septembre 2020 (pièce 24), au sujet de l'embauche en CDD d'une année d'une stagiaire, Mme [O] [K], pour laquelle M. [C] avait sollicité un CDI, et manifeste son incompréhension devant cette décision.

M. [Y] lui répond que «'suite à son stage, cette période d'un an lui permettra de poursuivre son apprentissage du métier, de confirmer sa polyvalence sur l'ensemble des missions d'ingénieure d'étude [2] (') Dans la mesure où Mme [O] donne satisfaction et que le contexte économique le permet, nous étudierons l'intégration de Mme [O] en CDI à l'issue de son CDD.'»

Sont également produits aux débats les attestations de Mme [K] (pièce 44) et de M. [V] (pièce 45), qui témoignent qu'avait été évoquée au moment de l'entrée en stage de Mme [K] une embauche en CDI, notamment par M. [C], mais que ses supérieurs hiérarchiques M. [Y] et M. [B] ont refusé ce CDI en arguant de motifs fantaisistes selon eux.

Toutefois, ce choix managérial, qui relève du pouvoir de décision de l'employeur, et pour laquelle M. [Y] a donné des explications à M. [C], ne concerne pas directement le salarié, qui ne justifie par aucun élément que cette décision a eu un impact sur ses conditions de travail.



Enfin, M. [C] affirme que M. [Y] ne lui a plus adressé la parole, mais sans aucune offre de preuve.



L'élément de fait invoqué par le salarié comme étant susceptible de constituer des méthodes de management inadaptées n'est donc pas suffisamment établi.



Sur la sanction financière en 2020



Le salarié indique qu'à la fin de l'année 2020, l'employeur ne lui a octroyé aucune augmentation salariale et a diminué sa prime de 40'%, contrairement à ses collègues, aucun versement de prime ne lui ayant été accordé en 2021.

Il produit pour en justifier':









- le courrier de M. [S], directeur général, en réponse à sa lettre de démission du 17 novembre 2021 (pièce 11-a), lui indiquant que «'s'agissant de la diminution de votre prime 2020 et de l'absence d'augmentation, nous tenons à vous préciser que cette décision de la direction générale a concerné l'ensemble du personnel de la société, compte-tenu de la crise sanitaire qui a fortement impacté l'activité de l'entreprise'»';

- sa demande d'entretien auprès de M. [A], directeur des ressources humaines adjoint, en janvier 2021 (pièce 27), auquel il a été répondu positivement, cet entretien ayant eu lieu le 9 février 2021 à 15h00.

L'employeur, qui conteste toute sanction financière, verse aux débats la négociation annuelle obligatoire de 2020 (pièce 40), qui mentionne': «'dans le contexte exceptionnel sans précédent de crise sanitaire, aucune augmentation ne sera attribuée pour les populations ETAM et Cadre. Par exception, une augmentation pourra être versée aux populations cadre et Etam des catégories suivantes': jeunes (moins de 33 ans au 31/12/2020) et les collaborateurs ayant été promus à un poste supérieur'».

M. [C] étant un cadre, mais n'appartenant pas aux deux catégories sus-visées, l'absence d'augmentation salariale est une décision concernant l'ensemble de la catégorie à laquelle il appartient, et qui n'a donc pas été prise pour lui nuire à titre individuel et ne présente donc pas les caractéristiques d'une sanction financière.

S'agissant de la diminution de sa prime annuelle en 2020, l'employeur produit aux débats une comparaison du niveau de prime au titre de l'année 2020 par rapport à 2019 (pièce 43), qui mentionne une diminution de ces primes par catégorie professionnelle, notamment': -29'% pour les responsables d'antenne, -41'% pour les directeurs, responsables et chef d'agence, et -27'% pour les directeurs régionaux.

M. [C], qui a perçu une prime de 2'500 euros pour l'année 2020 (pièce 4-j), alors qu'il avait perçu une somme de 4 000 euros en 2019 (pièce 4-i), a donc subi une diminution de 37,5'%, comparable à celle subie par ses collègues des catégories similaires.

S'agissant de l'absence de versement de la prime annuelle pour l'année 2021, l'employeur soutient que cette prime n'est versée qu'aux personnels présents à la fin de l'année concernée, et que M. [C] a démissionné le 17 novembre 2021.

Il y a lieu tout d'abord de constater que cette prime dite «'de fin d'année'» n'est pas contractualisée, le contrat de travail de M. [C] ne la prévoyant pas. Il résulte des pièces versées par le salarié (pièces 4-a à 4-j) que cette prime d'un montant variable était versée «'sur proposition du supérieur hiérarchique'» chaque année au mois de décembre, et ce depuis l'année 2010, et apparaissait sur la fiche de paie du mois de décembre de l'année concernée. Il en résulte que cette prime ne relevait pas d'un usage, aucun des critères de fixité et de généralité n'étant rempli, et n'était pas versée en fonction d'objectifs individuels mais à titre discrétionnaire.

En outre, dans une note interne (pièce 17) du 8 octobre 2021, la société [1] a décidé que «'l'éventuelle prime de fin d'année au titre de l'année 2021 sera quant à elle versée en mars 2022 et non plus en décembre 2021'».

Ainsi, M. [C] ayant démissionné le 17 novembre 2021, le versement de cette prime en mars 2022 ne lui était pas dû.



Aucune sanction financière n'est donc établie par M. [C].



Sur le retrait de missions, d'équipe et de responsabilités'



Le salarié indique que dans le cadre d'une réorganisation en février 2021, Mme [U] a été retirée de son équipe, et il ne lui a plus été confié qu'une activité Sinistres/RSO, ce qui constitue selon lui une rétrogradation de fait.

Il verse aux débats pour en justifier':

- son propre courriel en date du 2 février 2021 (pièce 8-1) adressé à ses supérieurs hiérarchiques et la DRH pour leur signifier son étonnement face au retrait de Mme [U] de son équipe, et la remise en cause de son travail dans trois affaires';

- son courriel du 11 février 2021 adressé à M. [M] (pièce 29) lui demandant où était Mme [U], celle-ci n'étant pas présente à son poste à [Localité 4], ce à quoi M. [M] lui répond qu'elle «'est en train de régler certains points en lien avec la nouvelle organisation que nous mettons en place'».

- l'attestation de Mme [K] (pièce 44) du 18 octobre 2022, qui expose qu'en «'février 2021, une réorganisation de la [2] [Localité 4] a été décidée sans que M. [C] n'y soit associé. C'est à partir de ce moment que le travail est devenu difficile, M. [C] et moi-même avons été isolés dans notre travail. Auparavant, M. [C] traitait tous les sujets de l'agence de [Localité 4]': bâtiment, TP, sinistres, RSO, ce qui rendait notre travail intéressant. A partir de cette réorganisation, M. [C] et moi-même avons été mis de côté et isolés. 





Professionnellement, nous ne travaillions plus que pour le pôle sinistres/RSO, c'est-à-dire deux commerciaux, contre une dizaine auparavant'»';

- sa lettre de démission en date du 17 novembre 2021 (pièce 9) dans laquelle le salarié reproche notamment à ses supérieurs la réduction de son périmètre d'activité.



L'élément de fait invoqué par le salarié susceptible de constituer un retrait des missions, d'équipe et de responsabilités est donc établi.



Sur le dénigrement de ses compétences et la négation de ses responsabilités par la hiérarchie



Le salarié indique qu'il a subi un dénigrement systématique de son travail à compter du mois de février 2021 de la part de M. [M], le directeur technique adjoint. Il produit en ce sens':

- un courriel de M. [M] du 8 février 2021 (pièce 28) indiquant «'il est important d'aborder certains problèmes remontés fin 2020 sur des affaires de [Localité 4] dont tu avais la responsabilité (traitement des joints d'[Localité 5], cheminée Engie à [Localité 6], béton projeté [3] [Localité 7], renfort dalles TFC à [Localité 8]). Il apparaît que des choix techniques ne sont pas adaptés et manque d'optimisation. Je souhaite organiser une réunion avec [P] [B], [N] et moi-même afin d'éclaircir ces sujets'», et deux courriels du 12 et 16 février 2021 proposant une date pour cette réunion (pièce 30)';

- un courriel de M. [M] du 8 avril 2021 (pièce 36) dans lequel celui-ci indique au salarié': «'Je remarque que tu as passé 119 heures, soit 3 semaines complètes sur la même étude d'exécution et ce sur les 5 dernières semaines écoulées. C'est inacceptable, compte-tenu de tous les avant-projets en cours et qui arrivent dans des délais serrés [']. Je te demande une nouvelle fois de ne plus faire d'études d'exécution de plus de deux jours'»';

- un courriel de M. [M] du 7 mai 2021 (pièce 37) indiquant «'Je rappelle que lors de la mise en place depuis le 1er mars de la nouvelle organisation de la [2] [Localité 4], il a été clairement indiqué que [O] et toi-même êtes amenés à travailler pour les autres sujets des agences bâtiment et TP selon les nécessités de service et les priorisations des affaires. Or, je constate une nouvelle fois que tu n'as pas souhaité que [O] vienne en support de [J] des sujets bâtiment/TP en affirmant qu'elle n'avait pas la disponibilité alors que les différents plannings et retours des responsables à [Localité 4] montrent clairement une charge de travail du pôle RSO/Sinistres le permettant'»';

- un courriel de M. [T], élu au CSE, en date du 11 mai 2021 (pièce 40), qui rappelle à M. [M], M. [B] et M. [Y], entre autres, que les mails envoyés tardivement le vendredi soir en dehors des horaires de travail ne respectent pas le droit à la déconnexion, et que la nouvelle organisation de la [2] ne semble pas claire, notamment en ce qui concerne le nombre de chefs de M. [C], et les priorités qui lui ont été données';

- un échange de courriels entre M. [C] et M. [M] (pièce 8-4) en date du 10 juin 2021, dans lequel M. [M] s'était étonné du temps «'anormalement long'» passé sur une étude d'exécution';

- un échange de courriels en juillet 2021 entre M. [M] et M. [C] au sujet de trois chantiers (pièce 43-2) pour lesquels M. [M] apporte des remarques critiques, auxquelles M. [C] répond assez vertement.



L'employeur soulève toutefois le fait que le salarié contestait toutes les décisions de sa hiérarchie et ne respectait pas les consignes, ce qui obligeait ses supérieurs à procéder à des rappels réguliers, notamment sur le temps passé sur les études d'exécution.

Il produit pour en attester les attestations suivantes':

- celle de M. [I] (pièce 4), qui a été le supérieur hiérarchique direct de M. [C] jusqu'en février 2020, et qui indique qu'à compter du mois de février 2019, au cours duquel il avait nommé deux directeurs adjoints, dont M. [C] ne faisait pas partie, «'celui-ci a fait preuve d'une remise en cause systématique de mes décisions, ainsi que de mauvaise volonté. Des consignes claires et évidentes, telles que ne pas faire lui-même des plans Autocad ou de ne pas aller sur place faire des relevés n'ont pas été respectées'».

- celle de M. [B] (pièce 14), chef d'agence bâtiment, indique qu'il a pu constater que «'M. [C] contestait systématiquement toute décision venant de sa hiérarchie quelle qu'elle soit. Il estimait ne pas devoir rendre des comptes à ses supérieurs confondant autonomie et indépendance'». Il précise qu'au vu des tensions avec les ingénieurs commerciaux, ils ont mis en place avec la direction technique un circuit de validation des études de M. [C] par M. [I], mais que si cela a fonctionné un temps, M. [I] a fini par jeter l'éponge, M. [C] refusant toute contradiction purement technique, ce que confirme également M. [I] dans son attestation.











- celle de Mme [F], DRH (pièce 7) qui indique que M. [C] «'s'est montré très désagréable et n'a cessé de critiquer les choix de la direction'» s'agissant de l'embauche en CDD de Mme [K]'; et que «'M. [C] a manifesté son désaccord et était tout à fait dans son droit, toutefois son manque de courtoisie à mon égard et le nombre d'interlocuteurs interpellés pour évoquer ce même sujet étaient selon moi disproportionnés'».

Par ailleurs, le temps passé par M. [C] sur les études d'exécution est un sujet permanent entre lui et sa hiérarchie, et la question de la diminution du temps passé sur les études d'exécution est un objectif récurrent depuis 2014 (pièce 5-c), les remarques à ce sujet par M. [M] ne faisant donc que reprendre celles antérieures émises par M. [I] dans ses évaluations.

L'élément consistant en un dénigrement du salarié n'est donc pas établi, les courriels de M. [M] restant courtois et factuels, et portant sur des sujets qui ont fait l'objet d'une opposition constante entre M. [C] et sa hiérarchie.



Par ailleurs, M. [C] se plaint de la surveillance exercée par M. [M] sur ses horaires, avec le remplissage d'un logiciel de suivi d'heures, cette surveillance n'étant imposée selon lui à aucun autre salarié sur la période mars à juillet 2021.

Il produit aux débats':

- l'attestation de Mme [K] (pièce 44), qui indique': «'Chaque mois, nous étions les deux seuls à être systématiquement contrôlés pour le remplissage du logiciel d'heures alors que nos collègues qui ne remplissaient pas n'étaient pas ennuyés. M. [M] nous reprochait de ne traiter que des affaires du pôle Sinistres/RSO alors que cette décision venait de M. [Y] et lui-même'»';

- des courriels de M. [M] (pièces 35-1 à -4) demandant chaque mois à M. [C] et à Mme [K] de remplir le GPI (logiciel d'heures).

Toutefois, l'employeur justifie que M. [M] demandait de remplir le GPI à tous les salariés (courriel du 4 mars 2021 ' p 74). Cette décision ne visait donc pas uniquement M. [C], mais concernait l'ensemble des subordonnés de M. [M].

Cet élément n'est pas établi.



Enfin, M. [C] indique qu'en juin 2021, son entretien annuel a été négatif («'performance non conforme'»), contrairement selon lui à tous les entretiens précédents depuis 2010 (pièces 5-a à 5-h), qui faisaient part d'une appréciation très satisfaisante, avec des mentions «'conformes'» ou «'performance élevée'».

Toutefois, l'employeur souligne à juste titre que lors de l'évaluation 2017 (pièce 5-g), l'objectif est considéré comme n'ayant pas été atteint (note C)'; et que la question de la diminution du temps passé sur les études d'exécution est un objectif récurrent depuis 2014 (pièce 5-c), qui faisait encore l'objet de remarques au salarié en 2021, ainsi qu'il a été vu ci-dessus.

Cet élément n'est donc pas établi.



Aussi, l'élément de fait relatif au dénigrement des compétences du salarié et la surveillance par M. [M] n'est pas établi par le salarié.



Sur la réponse tardive de la DRH, et la violation de l'obligation de prévention par l'employeur



Le salarié indique qu'il a dénoncé le harcèlement moral subi à compter du 16 février 2021, mais qu'aucune réaction de l'employeur n'est intervenue, avant la réitération de ses alertes au mois de juin 2021.

Il verse aux débats':

- son courriel du 16 février 2021 (pièce 31-1) adressé à M. [T], élu du CSE, lui faisant part du harcèlement subi de la part de M. [Y], directeur technique France';

- le courriel de M. [A], DRH adjoint, en date du 17 février 2021 (pièce 31-2) répondant à M. [C]': «'Nous ne partageons pas votre analyse de la situation et nous sommes assez surpris par ces déclarations, s'agissant notamment de la prétendue dégradation de vos conditions de travail ou bien encore d'une prétendue volonté de vous faire partir'»';

- le courriel de M. [A] du 11 juin 2021 (pièce 42-1), qui indique qu'il fait suite à l'échange de courriels entre M. [C] et M. [M] du 9 juin 2021, pour lesquels il était en copie, et qu'il «'prend au sérieux ces accusations qui ne sont pas sans conséquence pour toutes les personnes impliquées. Dès lors je vous informe me rapprocher immédiatement de M. [T] afin de diligenter une enquête qui aura pour objet d'évaluer l'ampleur de la situation que vous décrivez et de prendre d'éventuelles mesures permettant d'y mettre un terme'»';









- le rapport d'enquête interne mené de juin à octobre 2021 (pièce 26 de l'employeur) qui indique notamment': «'[N] [Y] et [G] [M] n'ont pas consulté [R] [C] dans la nouvelle organisation de la [2] de [Localité 4], qui a ressenti cela comme une mise à l'écart. [G] [M] a connu des difficultés dans la gestion de cette situation dégradée en multipliant des échanges négatifs avec [R] [C]. (')'».



M. [C] établit donc que ses premières alertes en février 2021 n'ont pas donné lieu à une réaction de l'employeur avant la réitération de celles-ci en juin 2021.



Sur l'absence de formation



Le salarié soutient que durant onze années (2011 à 2021), il n'a bénéficié d'aucune formation de la part de son employeur.

Il verse aux débats pour en justifier ses évaluations annuelles (pièces 5) qui ne mentionnent le suivi d'aucune formation.

L'employeur indique que le salarié a suivi deux formations en 2021, mais ne produit qu'un courriel de convocation (pièce 70) pour attester du suivi d'une journée de formation le 22 janvier 2021. Par ailleurs, il verse une attestation d'inscription pour une journée de formation en cybersécurité le 29 octobre 2021, soit moins de trois semaines avant sa démission.



Il est donc établi que M. [C] n'a bénéficié d'aucune formation entre 2011 et 2020.



À ce stade de l'examen du harcèlement moral et en synthèse de ce qui précède, sont donc établis les faits suivants':

- le retrait de missions, d'équipe et de responsabilités';

- la tardiveté de l'enquête interne lancée par la DRH';

- l'absence de formation pendant 10 années.

'

Le salarié justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé par la production de ses arrêts de travail (pièce 2) du 26 novembre 2021 au 17 décembre 2021 puis du 17 décembre au 17 janvier 2022 pour «'troubles anxieux avec troubles du sommeil'», arrêts de travail qui sont postérieurs à sa démission, et qui se situent à la période du préavis.

'

Le salarié, qui établit la dégradation de son état de santé, présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

'

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

'

S'agissant du retrait des missions, de l'équipe et des responsabilités, l'employeur expose qu'une réorganisation a eu lieu au sein de la société [1] en mars 2021, une nouvelle direction régionale IDF/Normandie étant créée et regroupant les antennes de [Localité 9] et de Guyane.



Il résulte des organigrammes produits aux débats par le salarié (pièces 7-a et 7-b) que dans le cadre d'une réorganisation importante de la direction technique opérationnelle ([2]) de la société, M. [C] est resté le responsable technique de la région IDF, son supérieur hiérarchique direct étant toujours M. [M], directeur de région, mais que Mme [U], ingénieur structure, a été placée sous la hiérarchie directe de M. [M] pour s'occuper plus particulièrement du secteur Normandie, [Localité 10], Guyane, alors qu'auparavant elle était dans l'équipe de M. [C] sur le site de [Localité 4], et a été remplacée à cette fonction par Mme [K]. Il ressort également de ces organigrammes que cette réorganisation a concerné l'ensemble des services': M. [Y] est devenu le directeur technique Pôle France alors qu'il était responsable technique de la région sud-est auparavant'; M. [Q] qui était responsable technique de la région grand ouest a quitté la société'; et deux ingénieurs structures sont venus renforcer la nouvelle région IDF/Normandie (M. [E] et M. [L]), ainsi que le rappelait M. [M] dans son courriel du 9 mars 2021 (pièce 49). 

Le CSE a d'ailleurs été consulté sur ce projet de réorganisation de la société [1] (pièce 16), et a donné un avis favorable à ce projet en octobre 2020 (pièce 17).



Par ailleurs, l'employeur indique que cette réorganisation a été l'occasion de recentrer le service de M. [C] sur le pôle Sinistres/RSO, en raison d'une part de ses appétences, d'autre part des plaintes récurrentes des autres services. 





Il est en effet produit plusieurs attestations qui font part de leurs réserves ou de leur insatisfaction sur l'action de M. [C] quant aux travaux publics.

Ainsi, M. [B] indique (pièce 14) qu'en sa qualité de «'directeur régional en charge des agences bâtiment et travaux publics, l'insatisfaction de mes équipes m'a été remontée plusieurs fois concernant le peu d'intérêt que portait [R] [C] aux dossiers de travaux publics [']. [R] refusait d'y répondre ou acceptait de s'en occuper mais à une date qui ne satisfaisait pas ses interlocuteurs au regard de la date de réponse des appels d'offres. Malgré mes demandes de traiter tous les sujets, [R] [C] finissait toujours par faire ce qu'il voulait'».

De même, M. [X], chef d'agence de l'activité TP en IDF atteste (pièce 18) qu'il a fait part de son mécontentement à l'égard du service rendu par le responsable technique régional, M. [C], en raison d'une part d'un problème de disponibilité, les réponses apportées par M. [C] étant soit négatives, soit rendues trop tardivement pour des délais d'appels d'offres (en moyenne un mois)'; d'autre part d'une insuffisance de mise en forme des réponses (par courriel et non par une note technique). M. [X] précise': «'Son comportement a eu pour conséquence de décourager certains collaborateurs de mon équipe. Bien qu'insatisfaits, nous avons été contraints de nous adapter à ce type de fonctionnement en traitant majoritairement avec les responsables techniques des autres régions pour les avants-projets'; recourant systématiquement aux bureaux d'études pour les sujets d'exécution'».

M. [H], directeur commercial des structures (pièce 73) indique également qu'il était souvent insatisfait des avants-projets de M. [C], les solutions proposées par celui-ci étant «'trop pessimistes et luxueuses'», ce qui rendait l'offre technico-commerciale hors-jeu dès le départ. Il précise également qu'il avait l'impression que M. [C] ne voulait faire que des dossiers sinistres/RSO, alors que dans sa mission, il avait aussi à s'occuper des affaires de structures, qu'il lui a plusieurs fois refusé [suivent plusieurs exemples].

Enfin, s'agissant du retrait de Mme [U] de l'équipe de M. [C], l'employeur justifie que dans le cadre de cette réorganisation, Mme [U] était intéressée par le poste d'ingénieur études à [Localité 10] (courriel de Mme [F] du 18 décembre 2020 ' pièce 51), et a indiqué lors de son entretien avec la DRH qu'elle trouvait le mode de management de M. [C] peu participatif et fermé à la discussion et à la confrontation des idées. Dans son attestation (pièce 35), Mme [U] confirme ces éléments, indiquant que dans le cadre de la réorganisation des directions régionales, une proposition lui a été faite sur le poste d'ingénieur structure pour l'agence [4], opportunité qu'elle a saisie.

Aussi, il ressort de l'ensemble de ces éléments, que la modification de l'équipe et des missions dont fait état M. [C] s'inscrit dans une réorganisation globale et importante de la [2], notamment de la région IDF à laquelle était rattaché M. [C]'; que le départ de Mme [U] a été décidé à la demande de celle-ci, sur un poste qui venait d'être créé dans le cadre de la réorganisation'; que le recentrage des missions de M. [C] sur le service Sinistres/RSO correspondait déjà à son activité principale, les autres services se plaignant de son manque d'intérêt pour les questions relatives aux TP.



Aussi, l'employeur démontre que les modifications d'équipe et de fonctions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de la tardiveté de l'enquête interne lancée par la DRH, il est établi par les pièces sus-visées que les premières alertes émises par M. [C] sur le harcèlement qu'il indiquait subir ont été effectuées en février 2021, et n'ont donné lieu à une enquête interne qu'à compter du mois de juin 2021.

Toutefois, dans son attestation (pièce 25), M. [T], membre du CSE d'établissement et référent harcèlement moral, indique que suite au contact pris en février 2021': «'J'ai moi-même enquêté sur les faits mis en avant par M. [C] mettant en cause son n+2 en interviewant Ms [Y] et [C]. J'ai considéré à cette époque que nous ne pouvions pas parler de harcèlement mais j'ai fait part à la direction de l'existence d'une situation conflictuelle à laquelle il fallait remédier en rétablissant notamment le dialogue'». Il précise': «'Puis M. [C] a signalé de nouveau une situation de harcèlement auprès de la direction début juin 2021, qui a décidé de diligenter une enquête. Une commission uniquement composée de représentants du personnel issus de différentes régions a été créée'».

Ainsi, si lors de la première alerte, seul le référent harcèlement moral a entendu les parties, avant d'indiquer à la direction qu'il ne semblait pas y avoir de harcèlement moral mais un conflit de personnes, dès la seconde alerte quatre mois plus tard, une commission d'enquête a été mise en place et a rendu un rapport (pièce 26).

L'employeur justifie donc que dès la première alerte émise par le salarié, des entretiens ont été menés avec les deux parties concernées, par le référent harcèlement moral et membre du CSE.

Aussi, l'employeur démontre que le délai entre la première alerte et l'enquête ordonnée par la direction s'explique par des motifs étrangers à tout harcèlement.









S'agissant de l'absence de formation pendant 10 années, l'employeur indique que M. [C] a participé aux formations dispensées durant les réunions de la [2], et verse pour en justifier l'attestation de M. [Z] (pièce 75), qui indique que «'[R] [C] n'a jamais assisté aux formations internes du [5] ouvertes à tous, hormis celles dispensées durant les réunions de la [2]'».

Toutefois, cette attestation, très générale, ne permet pas de déterminer à quelles dates et sur quels thèmes ces formations ont été suivies par M. [C], aucune attestation de présence ou de formation n'étant produites aux débats. De même, l'employeur affirme que M. [C] n'a pas souhaité participer à des formations, mais aucune offre de formation refusée par celui-ci n'est produite.

Aussi, l'employeur ne démontre pas que l'absence de formation s'explique par un motif étranger à tout harcèlement.



La cour retient ainsi l'élément suivant comme à la fois caractérisé par le salarié et non justifié par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral': l'absence de formation de 2011 à 2020, lequel ne procède que d'un seul et même fait.

La cour ne retient qu'un seul fait en définitive': or, le harcèlement moral n'est caractérisé que s'il procède d'une répétition de plusieurs faits. Il n'est donc pas constitué en l'espèce.



Par voie de confirmation, il convient également de rejeter la demande de dommages-intérêts réparant le préjudice moral né du harcèlement moral.



Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le salarié n'établit pas l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de requalification de la'prise'd'acte'du 17 novembre 2021 en un licenciement nul, et de l'ensemble de ses demandes relatives aux indemnités de rupture.



La prise d'acte produira donc les effets d'une démission.



Sur le rappel de primes pour les années 2020 et 2021



La cour a retenu précédemment qu'aucune sanction financière n'avait été prise à l'encontre de M. [C], et que le paiement des primes pour les années 2020 et de 2021 n'était pas dû au salarié.



Par voie de confirmation, M. [C] sera donc débouté de sa demande de ce chef.



Sur la violation de l'obligation de sécurité



L'appelant expose qu'il a subi un préjudice du fait de la violation de l'obligation de prévenir le harcèlement, et à titre subsidiaire de l'obligation de sécurité de l'employeur, en raison de l'inaction de celui-ci face à ses alertes, en, tardant à mettre en 'uvre une enquête interne.



En réplique, la société objecte qu'elle n'a manqué'ni à son obligation de prévenir les risques, ni à son obligation de sécurité, un référent harcèlement et un dispositif d'alerte étant mis en place au sein de la société, et des réponses ayant été apportées à chaque alerte du salarié en février et juin 2021.



***



S'agissant de la violation de l'obligation de prévenir le harcèlement, l'employeur justifie que le règlement intérieur (pièce 68) prévoit une procédure d'alerte en matière de harcèlement dans son article 24, et qu'un référent harcèlement avait été désigné en la personne de M. [T], par ailleurs membre du CSE.

En outre, le salarié n'étaye pas sa demande, en ne précisant pas quelle obligation préventive n'a pas été respectée par l'employeur.

Aussi, aucune violation de prévenir le harcèlement n'est démontrée.



S'agissant de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur, aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et il appartient au juge du fond en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des pièces produites (Soc., 14 janvier 2026, n°24-19.544).

Cette jurisprudence, appliquée dans le cadre d'un harcèlement sexuel est transposable au harcèlement moral.







En l'espèce, il a été déjà été indiqué précédemment que le référent harcèlement au sein de la société [1], M. [T], avait procédé suite à l'alerte de février 2021 à l'audition des deux salariés concernés, M. [C] et M. [Y], et avait indiqué à l'employeur ses conclusions relatives à l'absence de harcèlement (pièces 25 de l'employeur et 31-2 du salarié).

Par ailleurs, suite à la nouvelle alerte de M. [C] en juin 2021, une enquête interne a été déclenchée et a abouti à un rapport (pièce 26), qui concluait à l'absence de harcèlement, mais à des difficultés relationnelles et managériales.



Aussi, l'employeur justifie avoir réagi à chaque alerte du salarié, tant en février 2021 qu'en juin 2021. Aucune violation de son obligation de sécurité n'est donc encourue.



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a reconnu une violation de l'obligation de sécurité, et accordé des dommages-intérêts à hauteur de 3'000 euros de ce chef.



Sur la violation de l'obligation de formation



L'appelant expose que la charge de la preuve de l'obligation de formation repose sur l'employeur, et que celui-ci ne démontre pas qu'il lui ait proposé la moindre formation de développement des compétences et ce durant plusieurs années.



En réplique, la société objecte que le salarié a bénéficié de formations au cours des réunions de la [2], et qu'il a bénéficié de deux formations en janvier et octobre 2021.



***



L'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque des faits, dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.



Il a été retenu précédemment par la cour que le salarié n'a bénéficié d'aucune formation entre 2011 et 2020, l'employeur ne justifiant pas du respect de son obligation de ce chef.



Par voie d'infirmation, il y a donc lieu de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 3'000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation.



Sur la violation des dispositions conventionnelles



L'appelant expose que l'employeur a violé les dispositions conventionnelles de l'article 1.5 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 l'obligeant à prévenir le harcèlement moral.



En réplique, la société objecte que cet article est la reprise pure et simple des dispositions du code du travail, et qu'aucun manquement à celles-ci n'est justifié, cette demande faisant en tout état de cause doublon avec la demande relative à la violation de l'obligation de prévention du harcèlement.



***



L'article 1.5 de la convention collective des cadres des travaux publics sous le titre «'harcèlement'» stipule qu'aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Cet article reprend les termes des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail.







Le salarié reproche donc à l'employeur de n'avoir pas respecté les dispositions relatives au harcèlement moral, ce qui a déjà fait l'objet de sa demande principale au titre du harcèlement, et de sa demande relative à la violation de l'obligation de prévention et de sécurité de la part de l'employeur.



Ces demandes de violation des obligations de prévention et de sécurité ayant déjà été étudiées et rejetées précédemment, la demande relative à la violation des dispositions conventionnelles qui poursuit le même objectif n'est pas davantage fondée, et sera rejetée par voie de confirmation.



Sur les intérêts



La condamnation au paiement d'une somme ayant une vocation indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si l