Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 8 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 08 AVRIL 2026



N° RG 24/00319 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WKEK



AFFAIRE :



[N], [T] [G]



C/



Association [1][Localité 1] devenue [2]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F22/00688



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT



Me Nicolas PUTMAN



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [N], [T] [G]

née le 22 mars 1966 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629

Plaidant : Me Laure DENERVAUD de la SELEURL AXESS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0013 



APPELANTE



****************





Association [1][Localité 1] devenue [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentant : Me Nicolas PUTMAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0191

Plaidant : Me Tiphaine VIBERT de la SELARL CILAOS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E2080 



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [G] a été engagée par l'association [1][Localité 1] devenue l'[2], en qualité de secrétaire comptable, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 33,5 heures hebdomadaires à effet au 26 septembre 2005.



Par avenant du 20 décembre 2012, la durée de travail de Mme [G] est passée à 1 406 heures annuelles.



Cette association est spécialisée dans l'enseignement de la maternelle au primaire et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif.



La salariée a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 janvier 2022 jusqu'à la rupture. 



Par requête du 28 septembre 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de prononcer la résiliation de son contrat de travail et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par avis du 20 décembre 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [G] inapte à son poste et a indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Convoquée le 12 janvier 2024 par lettre du 21 décembre 2023 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [G] a été licenciée par lettre du 16 janvier 2024 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 28 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section activités diverses) a :

. Débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes

. Débouté l'[2] de sa demande reconventionnelle

. Laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [G].



Par déclaration adressée au greffe le 1er février 2024, Mme [G] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 3 février 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

. Infirmer le Jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes tendant à : 

. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts exclusif de son employeur, cette rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse, 

. Condamner l'Association [1][Localité 1] (Ecole primaire [Etablissement 1]) à verser à Mme [G] : 

. 5.523,9 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

. 552,39 euros au titre des congés payés afférents, 

. 35 905,35 euros nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement et en tout état de cause licenciement sans cause réelle ni sérieuse. 

. 10.000 euros au titre du préjudice subi du fait du non- respect de l'obligation de sécurité de résultat, 

. 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi, 

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail, 

. 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, 

. Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la présente demande et ordonner la capitalisation des intérêts, 

. Débouter l'Association [1][Localité 1] (Ecole primaire [Etablissement 1]) de l'intégralité de ses demandes, 

- Exécution provisoire intégrale de la décision sous le visa de l'article 515 du code de procédure civile, nonobstant appel et sans caution. 

En conséquence, en cause d'appel 

A titre principal, 

. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts exclusif de son employeur, cette rupture produisant les effets d'un licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse, 

A titre subsidiaire 

. Requalifier le licenciement pour inaptitude prononcé en licenciement nul ou en tout état de cause sans cause réelle ni sérieuse, 

En tout état de cause 

. Condamner l'Association [1][Localité 1] (Ecole primaire [Etablissement 1]) à verser à Mme [G] : 

. 5.523,9 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

. 552,39 euros au titre des congés payés afférents, 

. 35 905,35 euros nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement et en tout état de cause licenciement sans cause réelle ni sérieuse. 

. 10.000 euros au titre du préjudice subi du fait du non- respect de l'obligation de sécurité de résultat, 

. 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi, 

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail, 

. 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, 

. Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine 

du conseil de prud'hommes et ordonner la capitalisation des intérêts, 

. Débouter l'Association [1][Localité 1] (Ecole primaire [Etablissement 1]) de l'intégralité de ses demandes, 

. La condamner aux dépens. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association [1][Localité 1] devenue l'[2] demande à la cour de :

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 28 décembre 2023 rendu par le Conseil de prud'hommes de Montmorency ; 

Et, statuant de nouveau : 

A titre principal, 

. Juger que l'[2] n'a commis aucun manquement suffisamment grave de nature à justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] ; 

. Juger le licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle de Mme [G] parfaitement justifié ; 

Et, en conséquence : 

. Débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes ; 

Et, à titre reconventionnel : 

. Condamner Mme [G] à verser à l'[2] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

. Condamner Mme [G] aux éventuels dépens. 

A titre subsidiaire, en cas de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de la salariée, ou de requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 

. Limiter à 16.571,70 euros son indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; 

. Limiter à 5.523,90 euros l'indemnité compensatrice de préavis, et à 552,39 euros l'indemnité de congés payés afférents qui pourraient être versées à Mme [G] ; 

. Débouter Mme [G] de l'intégralité de ses autres demandes. 



MOTIFS



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Au cas présent, à l'appui du harcèlement moral, la salariée invoque des difficultés rencontrées à l'arrivée en septembre 2020 de la nouvelle cheffe d'établissement, Mme [Y], et avoir subi de sa part pendant deux années les faits suivants :



 dans la partie ' Rappel des faits et de la procedure'(pages 4 à 9):

- de cesser tout contact avec les familles des élèves, 

- de cesser de prendre des initiatives et d'intervenir le moins possible sur les dossiers, 

- de faire impérativement un passage par son bureau et ce chaque jour dès son arrivée et lors de 

son départ de son poste de travail,

- de s'être vue reprocher d'avoir sollicité l'intervention de la police municipale suite à une valise abandonnée sur le parking jouxtant l'école,

- avoir subi des remarques déplacées,

- avoir entendu Mme [Y] lui dire qu'elle ne pouvait bénéficier que d'une journée de congé à l'annonce du suicide du neveu de la salariée,

- avoir fouiller les armoires de la salariée, 

 - interdire à à la salariée de faire des pauses avec certaine de ses collègues dans son bureau, 

- évincer totalement la salariée des réunions de pré-présentation du bilan, du budget prévisionnel avec le cabinet d'expert-comptable,

- ne pas avoir été la seule salariée à souffrir du management rabaissant de Mme [Y]. 



Au soutien des faits dont elle se prévaut, la salariée produit les pièces suivantes :



- l'attestation de Mme [J], professeur des écoles, qui témoigne le 14 septembre 2025 de ce que ' Le climat de travail s'est dégradé progressivement au fil du temps, sous la direction de [U] [Y]. (') Nous avions le sentiment que le travail fourni - pourtant important ' n'était jamais à la hauteur de ses attentes. Parallèlement, et de manière régulière, les membre de l'équipe ont essuyé des remarques blessantes et le climat est devenu de plus en plus anxiogène. J'ai vu des collègues pleurer à la sortie d'un entretien dans le bureau de Madame [Y]. (..) Plusieurs d'entre nous avions la boule au ventre au retour de congés, ne sachant pas quelle humeur nous attendait. (') Personnellement tout cela tournait en boucle dans ma tête les soirs et les weekends Une grand fatigue nerveuse s'est installé, j'en ai informé mon médecin traitant. L'équipe enseignante a finalement mesure l'impact psychologique du management infantilisant et rabaissant de [U] [Y], et en a informé la [3] du Val d'Oise, comme l'avait fait [N] [G]. A ce jour, ( sept. 2025) la cheffe d'établissement a été remplacée, nous retrouvons sénérnité et confiance.',



- l'attestation de quatre pages de Mme [Q], ancienne professeur des écoles à la l'[2] partageant à mi-temps la classe de CM2 et devenue coordinatrice générale qui relate le 12 octobre 2025 que ' Le premier contact avec Mme [Y] fut positif et je me suis sentie en confiance(...).Au fil des deux années vécues avec Mme [Y] j'ai constaté une dégradation rapide de nos liens professionnels, ressentant une pression croissante, un comportement culpabilisateur à mon égard et une ambiance délétère et toxique qui s'est insinuée dans l'établissement au point de prendre une disponibilité après 16 ans d'enseignements sans embûche dans d'autres écoles et envisager une réorientation professionnelle afin de me préserver. Je décide de témoigner ce jour, n'ayant plus aucun contact dans l'école. Afin d'être le plus claire possible dans mes propos, je vais m'exprimer sous plusieurs aspects afin de les éclairer de quelques exemples marquants vécus qui pourraient être plus nombreux. ( cf le témoin donne ensuite de nombreux exemples concernant son travail et sa relation avec Mme [Y]). 

Au niveau administratif, j'ai rencontré Madame [N] [G] lors de mon arrivée à [Etablissement 1] où elle exerçait avec Madame [Z]. Discrète, professionnelle et attentive avec un bon état d'esprit, ses missions étaient larges et elles entrainaient de bonnes relations avec tous. Les parents, les enfants la connaissaient bien et l'appréciaient. Au fil du temps, j'ai pu constater son isolement corroboré par Mme [Y] qui m'avait dit « tout passe désormais par moi. pas par elle. je dois tout savoir ». Madame [G] s'est retrouvée, de fait, isolé et comme on ne pouvait pas se parler, le bureau de Mme [Y] étant contigu au sien, nos échanges brefs consistant dans un regard compatissant étaient complexes. Je l'ai senti restreinte dans ses compétences, son champ de travail et victime dans un lien de subordination direct et à plein temps d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Je n'ai pas été étonnée lorsqu'elle s'est retrouvée en arrêt maladie. (...)',



- l'attestation de Mme [X], professeur des écoles depuis 2001, qui témoigne le 8 décembre 2025 de ce que ' Un matin, avant l'arrivée des éleves, Mme [G] me demande des nouvelles de mon fils, militaire parti en mission à l'étranger ( 4 mois au Mali). La discussion dure quelques minutes. Je quitte le batiment où se trouve les bureaux de Mme [G] et Mme [Y] et dans la cour j'entends des pas derrière moi. Je me retourne et m'arrêt en voyant Mme [Y] venir à ma rencontre. Et la, elle me dit : « on a compris que ton fils était militaire, tu ne vas pas nous emmerder toute l'année avec avec ça ». 

Réflexion faite par Madame [Y] après m'avoir vue avec une collègue rire avec Madame 

[G] : « je ne comprends pas comment tu peux être copine avec elle » (..). 

Dès son arrivée [Madame [Y]], une certaine tension s'est installée tant avec les enseignants qu'avec le personnel de l'école dont Mme [G]. Beaucoup de saut d'humeur de la part de Mme [Y] , variant d'un jour à l'autre et même au sein d'une même journée. Climat tendu créant des frictions entre personnel. (...)',



- l'attestation de Mme [H] [D], professeur des écoles dans l'établissement de septembre 2021 à août 2023, qui témoigne le 7 janvier 2026 notamment de ce que ' Mme [Y] saisissait la moindre excuse pour nous blâmer. (...) Dernier fait qui me semble important, Mme [Y] a manqué de respect envers Mme [G] et ce de nombreuses fois devant moi et d'autres collègues. De plus, Mme [Y] isolait Mme [G] dui reste de l'équipe pédagogique en nous imposant de passer systématiquement par Mme [G] plutôt même lorsqu'il était question de demandes administratives qui ne la concernait pas.'.



- les courriels adressés par Mme [Y] à la salariée :

. le 24 janvier 2022 : ' [N], Je t'ai demandé d'annuler ce rendez-vous et non de la reporter. MERCI', ' [N], Je t'ai demandé de mettre l'enseignant concerné en copie concernant les retours de test! Merci',

. le 27 janvier 2022 : ' [N], merci de préparer une soixantaine de photocopies d'attestation. Je gère le lancement des protocoles dès mon retour. Merci de t'en abstenir sans mon accord. Bon début de matinée.'



- le courriel adressé par Mme [Y] à Mme [B] [O] du 25 mars 2022, adjointe du directeur du diocèse, qu'elle a transféré à la salariée : « [B], 

 Je comprends qu'il faille calmer le jeu mais pas au point de gratifier quelqu'un parce qu'elle indique où sont rangées les classeurs (affaires déjà traitées en plus) quand je n'ai pas : 

-Le process sur les manipulations de saisie comptable, 

-Le process de saisie des nouvelles familles, 

-Les accès sur les comptes bancaires, 

-Les grilles de pointage pour les avoir, 

- Aucune indication sur comment s'y retrouver dans l'ordi. 

En résumé, il n'y a rien qui permette une prise en main claire et rapide. 

 [N] [G] a commis des fautes professionnelles graves pouvant me mettre en difficulté pénalement pour discrimination, en dissimulant des demandes d'inscription de famille maghrébines alors que j'ai une enquête du défenseur des droits. Enquête dont elle connait parfaitement l'existence puisque nous avons préparé ensemble les pièces à fournir. 

 Quand elle se rémunère des heures complémentaires chaque semaine depuis 10 ans, sans les faire, que les 1470 h de base ne sont elles-mêmes pas complètement faites ( cf audit [4]). Qu'elle ment ouvertement. Depuis que j'ai pris le poste, je dois m'excuser auprès du président d'[5] de mettre du cadre, d'appliquer la réglementation et je me trouve aujourd'hui en difficulté, à devoir mener l'école sans secrétaire/comptable depuis bientôt trois mois, tout en menant une classe et la direction. La confiance avec [N] [G] est rompue et envenimée par [A] [I].(...) ».



A ce stade de ces écritures, la salariée établit l'existence de relations tendues avec Mme [Y] et que des témoins relatent l'existence d'un management anxiogène de cette dernière et de l'isolement de la salariée. 



S'agissant du changement de mots de passe de la boîte mail de la salariée et des clés de l'établissement, elle communique le message de Mme [Y] du 8 mars 2022 ' Bonjour [N], J'accuse réception de la prolongation de ton arrêt maladie. Celui perdurant depuis fin janvier et afin d'éviter de bloquer l'activité de l'école administrativement, j'ai besoin des codes d'accès Charlemagne [cf logiciel] et de ton process de saisie comptable ainsi que ton trousseau de clés ( qui est le seul de l'école complète)(...) Je te remercie et te souhaite un bon rétablissement.', Mme [Y] demandant également à la salariée de lui restituer une cartouche d'encre réceptionnée à son domicile. 



Mme [O], adjointe du directeur du diocèse répond à Mme [Y] et la salariée le 9 mars 2022 ' Madame [G] étant en arrêt maladie actuellement, je vous propose de voir tout cela à son retour. Si j'ai bien compris, l'école n'a pas en sa possession la clef du portail derrière. Nous verrons plus tard pour récupérer uniquement cette clef et par la même occasion la cartouche.'. 



Toutefois, Mme [Y] précise dans ses échanges que ' le code de la messagerie d'accueil secrétariat de l'école a été changé suite à la demande d'une directive du rectorat concernant les cyberattaques. Le code sera bien entendu communiqué à [N] dès son retour d'arrêt maladie. Pour le petit historique, l'adresse mail : [Courriel 1] a été créé par mes soins à ma prise de poste en septembre 2020, pour le poste de l'accueil /secrétariat et ne paur en aucun cas être une adresse mail professionnelle personnelle'. 



La salariée n'établit donc pas que Mme [Y] a modifié le mot de passe de sa boîte mail professionnelle mais uniquement celui du mail collectif, ce qui n'a pas pour conséquence de mettre à l'écart la salariée.



Enfin, comme le relève l'employeur, la suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail ne dispense pas la salariée , tenue d'une obligation de loyauté, de restituer à l'employeur qui lui en fait la demande les éléments matériels détenus par elle et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise.



 dans la partie ' Discussion' de ses conclusions ( des pages 16 à 25) :

- la priver de toute relations avec les familles d'élèves et ses collègues de travail,

- L'exclure de réunion portant pourtant sur la comptabilité de l'établissement, 

- Lui interdire la moindre initiative, 

- La surveiller constamment, 

- Formuler à son égard des accusations mensongères et infondées. 



 Au soutien des faits dont elle se prévaut, la salariée produit les pièces suivantes :



- l'attestation de Mme [W], ancienne professeur des écoles de l'établissement pendant 18 ans, qui relate le 18 octobre 2022 que ' L'arrivée de Madame [Y] qui avait repris le poste de Madame [Z] a modifié une ambiance qui est devenue si délétère que j'ai d'ailleurs demandé ma mutation et quitté l'école en juin 2022, les relations vécues étant devenues trop difficiles psychologiquement au quotidien.[ Le témoin relate ensuite des faits la concernant ]. Je ne peux qu'être en accord avec Madame [G] qui a aussi été victime des comportements de Madame [Y] et dont j'ai été témoin comme de l'interdiction de prendre des initiatives personnelles. Impossible pour elle de passer une commande de la vie quotidienne de l'école ( achat de papier pour la photocopieuse ) sans demander la permission. Mais l'une des scènes qui m'a profondément choquée et qui témoigne d'un manque d'empathie est l'attitude de Madame [Y] envers Madame [G] alors que cette dernière tentait de réconforter un parent d'élève en deuil. Madame [Y] a en effet intimé l'ordre à Madame [G] de rentrer dans son bureau immédiatement et a accusé la mère d'élève de faire perdre son temps à la secrétaire.',



- l'attestation de M. [S], qui témoigne le 16 octobre 2022 de ce que ' Educateur sportif pendant 8 ans au sein de l'établissement [Etablissement 1] à [Localité 1], j'ai toujours connu Madame [G] comme secrétaire de l'école. (...) J'ai toujours d'excellentes relations avec [N] [G]. Tout a changé lors de l'arrivée en direction de Madame [Y]. J'ai vu [N] [G] devenir anxieuse, elle se sentait surveillée, elle ne restait plus au téléphone avec moi.',



- l'attestation de M. [M], conducteur de travaux pendant 20 ans, qui témoigne le 24 octobre 2022 de ce : ' Il y a deux ans, Madame [Y] est arrivée en tant que chef d'école [Etablissement 1]. Dès les premiers échanges, elle s'est montrée malpolie et agressive et son ton très directif m'a choqué. Pendant des années, mes contacts avec la direction ou Madame [G] étaient parfait et les demandes toujours courtoises malgré la situation. 

Lors de ma dernière intervention à l'école [Etablissement 1], j'ai été très mal accueilli et méprisé par Madame [Y]. Vraiment blessé, j'ai informé Madame [G] que j'interviendrais plus à l'école tant que Madame [Y] serait présente. Madame [G] était désolée pour moi, mais impuissante devant cette injustice et incorrection. J'ai ressenti qu'elle subissait le même mépris que moi d'autant que j'ai observé d'autres souffrances humaines dans cet établissement que je n'avais jamais connu précédemment.', 



- l'attestation de Mme [L], Asem (agent spécialisé des écoles maternelles) depuis 15 ans quand elle relate le 18 décembre 2022 que ' depuis l'arrivée de Mme [Y], ambiance et devenue négative, un climat hostille c'est installer du au tempérament changeant de la directrice.', elle indique ensuite que la salariée '[ était] souriante, avenante, prévenante . Son sourire et sa bonne humeur c'est vite effacer au contact de Mme [Y](...)'.



La salariée vise également les pièces précédentes dont les témoignages ont été repris dans la partie ' Rappel des faits et procédure' et l'ensemble de ces témoignages établissent les difficultés rencontrées entre Mme [G] et Mme [Y] mais également un climat tendu au sein de l'établissement scolaire. 



S'agissant de son exclusion systématique des réunions, la salariée invoque des faits sans offre de preuve. 



S'agissant d'une participation à un repas en juin 2021 à la suite d'une réunion du conseil d'administration de l'[6], association de parents d'élèves, Mme [Y], s'est excusée auprès de la salariée et d'une autre personne d'ailleurs, de ne pas les avoir mises dans le premier message d'invitation, ayant appris après son envoi qu'il était d'usage d'inviter également les personnels administratifs. En effet, Mme [Y] qui n'était pas présente l'année précédente a donc pris en compte la pratique en cours et invité les personnels administratifs. 



D'ailleurs, Mme [R], Asem, atteste de ce que « Depuis l'arrivée de Madame [Y], je ressens moins d'injustice dans l'école car avant son arrivée il y avait de privilèges pour certaines personnes qui prenaient de longues pauses par exemple, nous n'étions pas conviés aux « pots » (seulement les enseignantes et la secrétaire [ cf la salariée ]étaient conviés par le président d'[5] mais jamais les ASES).'. 



Par ailleurs, l'employeur établit que la salariée a été invitée aux formations « Co-construire le projet Eco Ecole » les 5 et 6 juillet 2021 et relative à la communication avec ou sans masque, du 6 décembre 2021 au 31 janvier 2021, la salariée étant également présente sur deux photographies dans une classe lors de la rentrée scolaire.



L'employeur justifie enfin que si la salariée n'a pas été destinataire, en mars 2021, du compte rendu de la réunion mensuelle des enseignants, dite « concertation », les comptes rendus sont rédigés à l'attention des seuls participants à la réunion, dont elle ne faisait pas partie, et diffusés à eux seuls comme cela ressort d'un échantillon des précédents comptes-rendus avant l'arrivée de Mme [Y], la salariée en ayant eu connaissance indirectement par l'auteur du compte-rendu qui a adressé son document sur la messagerie générique '[Courriel 1]', à laquelle elle avait accès. 



S'agissant des accusations formulées par Mme [Y] à l'encontre de la salariée, cette dernière conteste les reproches qui lui sont faits à propos des heures supplémentaires payées fictives, du désordre de son bureau et du tri de dossiers de demande d'inscription d'enfants d'origine étrangère et tout reproche relatif à une absence de professionnalisme et elle communique des échanges de couriels avec l'ancienne cheffe d'établissement, Mme [Z] ainsi que son entretien d'évaluation de 2018 qui font état de son grand professionnalisme. 



Toutefois, la salariée ne produit aucune pièce dans laquelle Mme [Y] lui reproche le désordre sur son bureau.



Par ailleurs, il est établi que la salariée a été rémunérée pendant des années sur une base erronée, ce qui est apparu après une étude faite par l'[4] (Union Régionale des Organismes de Gestion des Etablissements d'Enseignement Catholique), contactée par Mme [Y] peu de temps après son arrivée.



Aussi le reproche fait à la salariée sur sa rémunération par Mme [Y] le 14 décembre 2021 est fondé en ce que : ' (...) Ce mail vient formaliser et acter l'échange que nous avons eu ensemble le vendredi 10/12/2021. Actuellement, sur les 1.420h de contrat à effectuer sur l'année, des heures complémentaires sont effectuées dans le même temps. 

En concertation avec l'[4] et pour faire appliquer ce que de droit, des heures complémentaires ne peuvent être facturées dans les 1.420h initiales, comme le contrat de travail le stipule. En cas de besoin (à définir en fonction de la situation de l'école), des heures complémentaires peuvent être rémunérées uniquement au-delà des 1.420h ; avec un commun accord entre les deux parties. Ce cadrage réglementaire prendra donc effet à partir du 3 janvier 2022. (...)'. 



Si la salariée invoque le fait que Mme [Y] lui a reproché d'avoir écarté les dossiers de candidatures d'enfants d'origine étrangère, l'employeur produit :



- la lettre du défenseur des droits adressé à Mme [Y] le 2 juin 2021 à la suite d'un signalement de M. [C] [P] [V] qui fait part des difficultés rencontrées pour inscrire son fils en classe de maternelle, la direction lui ayant confirmé l'envoi d'une convocation pour un rendez-vous dès lors qu'il restait des places et avoir ensuite reçu un courriel lui indiquant que l'enfant était sur une liste d'attente,



- la photographie de nombreuses demandes d'inscription et le message SMS que Mme [Y] adresse à l'adjointe du directeur diocésien le 7 février [2022] en ces termes : ' Je suis retournée. En cherchant des timbres dans le bureau d'[N] [G], je viens de trouver des demandesd'inscription dans leurs enveloppes ouvertes .. toutes d'une certaine origine. Je n'ai jamais eu accès à ces inscriptions. Et je sors d'une affaire avec le défenseur des droits.', l'employeur indiquant n'avoir engagé aucune procédure de sanction, la salariée étant en arrêt de travail. 



- le témoignage manuscrit de Mme [Z], ancienne cheffe d'établissement, signé manuscritement et accompagné de la copie de sa carte d'identité dont il ressort que ' (...) son rôle [cf de la salariée] consistait à être secrétaire/facturière (travail important, conséquent et nécessaire pour la bonne marche de l'établissement) mais en aucun cas elle ne devait s'occuper de la partie pédagogique, or c'est elle qui monopolisait, par exemple, les demandes d'inscription des nouveaux élèves. Les dossiers qui ne lui plaisaient pas étaient simplement jetés. Je me suis aperçue qu'elle cachait des documents.(...)'.



- le second témoignage manuscrit en complément de Mme [Z] qui relate que ' Madame [G] (secrétaire) possédait les clés de la boîte aux lettres et soi-disant n'avait pas de double. Elle relevait le courrier jusqu'au jour où je me suis aperçue qu'elle interceptait certaines lettres notamment en ce qui concernait les demandes d'inscription. Cela m'a mise dans des situations fort délicates avec des familles que je pouvais accepter dans mon établissement mais dont la pré-inscription avait été jetée par ma secrétaire. ['] Je n'ai jamais eu connaissance des demandes des familles suivantes : [F] [K] (GS), [E] [NN] (GS) ou [LY] [DN] [YQ] (PS) et il y en a bien d'autres ! (...).'.



Les reproches faits par l'employeur à la salariée relativement à l'interception de certaines candidatures sont donc justifiés au u dossier. La salariée n'établit donc pas de ce chef l'existence de remarques infondées de Mme [Y].



S'agissant des méthodes de gestions des salariés mises en 'uvre par Mme [Y] et le comportement similaire de cette dernière à l'égard d'autres collaborateurs de l'Association, la salariée se prévaut des témoignages précédemment cités qui établissent que le comportement négatif de Mme [Y], a été mal vécu par plusieurs témoins et qui indique également, ce qui ressort des témoignages produits, que depuis l'arrivée de Mme [Y], ont fait le choix de quitter l'établissement : M. [S], M. [W], Mme [L] et M. [M]. Il est également établi que Mme [O], la présidente de l'[5] a quitté ses fonctions le 9 mai 2022. 

 

En revanche, il ne ressort pas des termes du courriel du 17 octobre 2022 de Mme [Y] qu'elle a demandé aux salariés de l'[2] de témoigner contre la salariée, Mme [Y] leur ayant fait part : de la saisine du conseil de prud'hommes par la salariée, de ce qu'elle a approché des parents d'élèves pour obtenir leur témoignage, Mme [Y] concluant ainsi son message : ' Je vous demande d'être prudent sur le sujet.'. 



Au plan médical, la salariée a été placée en arrêt de travail en raison d'un 'syndrome anxieux dépressif' à compter du 29 Janvier 2022, et un traitement anxiolytique et anti-dépresseur lui a été prescrit.



Sont donc en synthèse établis par la salariée:

- le fait de ne plus intervenir directement dans certains dossiers et le fait que Mme [Y] a demandé à ce que ' tout passe par son intermédiaire' et par celui de la salariée, notamment pour le suivi administratif,







 - l'existence d'un climat oppressant et tendu dans lequel elle a évolué après l'arrivée de Mme [Y], le climat de travail au sein de l'établissement scolaire étant décrit comme délétère avec un management infantilisant et rabaissant dont a été également victime la salariée et ayant suscité des départs de l'établissement et la démission de la presidente de l'[5]. 



Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel.



Il incombe dès lors à l'employeur' au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant du retrait d'une partie des activités de la salariée, l'employeur produit le statut du chef d'établissement d'établissement catholique qui notamment prévoit notamment qu'il 'Propose, ordonnance et exécute le budget ;

- Reçoit délégation de signature pour les opérations postales et bancaires sur tous les 

comptes ouverts dans l'établissement, selon les modalités fixées par le conseil 

d'administration ; 

- ['] veille à l'application du Code du travail et des accords collectifs.'. 



L'employeur se prévaut ensuite du contrat de travail de la salariée qui précise qu'elle ' est embauchée en qualité de secrétaire-comptable, plus particulièrement chargé de : 

- la comptabilité de l'école (paie, suivi comptable),

- l' administration 

- la relation avec les différents partenaires et organismes de l'école 

- l'accueil des familles (information administrative et financière).'.



L'employeur verse ensuite aux débats des couriels dont il ressort que la salariée n'a pas été privée des tâches qu'elle occupait avant l'arrivée de Mme [Y] :

- le 5 octobre 2021, Mme [Y] échange avec la salariée à propos des effectifs de la cantine, les effectifs des enfants, et les factures dont s'occupe la salariée et lui demande si elle est disponible pour échanger sur une candidature,

- le 2 décembre 2021, Mme [Y] demande à la salariée de vérifier un montant avant le ' renversement',

 - le 16 février 2022, Mme [Y] demande au directeur de l'[5], M. [I], de lui transmettre les codes d'accès au [7] afin de pouvoir honorer le paiement des fournisseurs et des salariés, la salariée étant en congé maladie, elle sollicite également ' de bien vouloir [l'informer] de l'état des facturations des familles et des opérations comptables à mener. Les outils de pilotage devant être accessibles à tout moment.',

- le 18 février 2022, Mme [Y] indique à M. [I] que le portail d'accès àla banque est ' toujours bloqué' car ' la personne qui reçoit le mot de passe est [N] [G]', ce qui confirme que la salariée avait l'entièreté du suivi comptable jusqu'à son arrêt maladie, 

- l'attestation de Mme [TK], professeur des écoles, qui témoigne longuement le 8 janvier 2023 notamment de ce que ' Fin février [2022], Madame [Y] devant effectuer les virements des salaires du personnel [5], elle m'a demandé de la seconder du fait de mon premier métier de comptable, mais nous n'avons pas pu accéder au compte en ligne, faute de codes de connexion. Ces derniers ne figuraient pas dans le répertoire présent dans le bureau de Madame [G]. De même, nous n'avons pas eu accès au logiciel de de facturation familles, indispensable pour l'équilibre financier de l'établissement scolaire. Mme [G] a également participé à plusieurs sorties scolaires (...) L'arrêt initial de Mme [G] fin janvier 2022 a fait suite à une période compliquée pour toute l'équipe. (...) Enfin j'ai observé à de nombreuses reprises Mme [G] circuler dans l'école aec M. [I] ( ex président [5]) pour des états des lieux ' travail entretien' sans la présence de la directrice ( parfois absente mais sinon en classe). Il est à noter que depuis quelques années le personnel de l'école a pris de l'autonomie du fait de la rotation des chefs d'établissements et Mme [G] nouvellement formée a souhaité remettre ' un cadre' en accord avec ses responsabilités de directrice.'(...)Par exemple, l'établissement des éléments de paie [5] ( nombres d'heures effectuées, heures supplémentaires ) lui a [cf Mme [Y]] restitué alors que Mme [G] le faisait depuis quelques années. Ainsi la tenue de la caisse et les remboursements de frais de enseignants. Le recadrage a concerné l'ensemble de l'équipe et pas seulement Mme [G], chacun retrouvant les fonctions premières de son poste. (...)', expliquant que les demandes des enseignants relevaient de l'autorisation de Mme [Y] qui transmettait ensuite le dossier à Mme [G] ' afin de gérer les flux de trésorerie, de verifier les disponibilités et assurer la santé financière de l'école'.



Mme [Z], ancienne directrice déjà citée, explique que ' Mme [G] montrait une mauvaise volonté, évidente: faisant de la rétention d'informations, me critiquant aux collègues (...) Et s'octroyait des droits qu'elle n'avait pas. (...). Les communications ne m'étaient pas transmises. De plus nous devions partager la même boîte mail( demande express de l'[5]) donc pas de confidentialité avec les échanges des parents. 'Elle devait avoir un oeil sur tout', je cite le propos du président de l'organisme de gestion. (...) Je me suis montrée patiente me doutant bien qu'il ne fallaitt pas l'affronter de plein fouet. (...) elle entrait dans mon bureau et fouillait les dossiers lorsque j'étais en classe (...) Elle outre-passait ses fonctions de secretaire', le témoin donnant des exemples de situations vécues et invoquant le soutien de la salariée par M. [I], le president de l'[5], et de son départ de l'établissement, avec regret, ne pouvant 'plus faire face à cette maltraitance psychologique, ne voulant plus être victime (...)'. 



Dans son second témoignage également précédemment cité, le témoin ajoute que ' Au sujet des clés Madame [G] possédait les clés de la boîte aux lettres et de mon bureau, par contre je n'avais pas de double pour accéder à son bureau donc cette personne pouvait cacher le courrier qu'elle ne voulait pas que je lise ou le jeter ! Je lui accordais ma confiance mais je me suis rendue compte de ma naïveté.'. 

 

La salariée pour justifier avoir donné pleinement satisfaction dans l'exercice de ses fonctions communique le témoignage de Mme [VZ], ancienne cheffe d'établissement qui explique que Mme [G] assurait notamment le suivi des salariés de l'établissement pour le cabinet comptable sans pour autant indiquer qu'elle prenait, en qualité de directrice, au préalable les décisions relatives à la gestion des dossiers des salariés, la cheffe d'établissement n'ayant aucun accès aux comptes et aux outils de pilotage, ni d'ailleurs à la boîte aux lettres de l'établissement qu'elle dirigeait. 



Enfin, le compte rendu du 2 novembre 2020 de l'[8] fait mention de ce que ' Il apparait qu'avec le précédent Chef d'établissement, qui avait moins d'appétence ou de compétence pour la gestion, la secrétaire, forte de sa compétence, a pris de plus en plus de pouvoirs. Ou ils lui ont été confiés. Rassurant ainsi I'[5], dont elle a la confiance et le soutien amical.'. 



S'agissant du comportement de Mme [Y] ayant notamment entraîné des départs, l'employeur produit :



- la lettre de démission de la présidente de l'[5], Mme [O] qui par lettre du 9 mai 2022 motive sa décision 'par des raisons personnelles incompatibles avec la poursuite de mes engagements auprès de vous et de l'école.' et confirme par témoignage du 6 décembre 2022 ' pour des raisons et contraintes personnelles j'ai démissionné. (...)' sans imputer ce départ au comportement de Mme [Y],



- la demande de mutation interdiocésaine de M. [BF] le 16 janvier 2021 motivée par son souhait « de déménager dans une autre province afin de changer de cadre de vie, de faire découvrir une nouvelle région à nos enfants et se rapprocher de la nature et des nombreuses activités sportives que l'on peut y pratiquer. ['] Bien évidemment, si cette mutation ne pouvait avoir lieu, je serais très heureux de continuer à travailler à l'école [Etablissement 1] et dans le diocèse du Val d'Oise où je me sens épanoui professionnellement .',



- les échanges de courriels entre Mme [W] et Mme [Y] entre janvier et juin 2022 dont il ressort que les relations étaient très courtoises entre la directrice et l'enseignante jusqu'au 30 juin 2022, Mme [W] ayant insisté pour obtenir une demi-journée d'absence supplémentaire pour se rendre à son nouvel établissement en dépit du refus de Mme [G] ' dû aux nombreuses absences et agacements des parents de GS et uite à l'échange avec le CE d'[Localité 4] également qui a bien mentionné que ta présence n'était pas obligatoire. (...) L'absence sera donc déclarée au rectorat pour la sécurité des allers retours.', l'employeur établit que le témoignage de Mme [W] est intervenu dans ce contexte conflictuel notamment au moment où cette salariée avait déjà pris la décision de quitter la l'[2] puisqu'elle connaissait son nouvel établissement de rattachement en septembre 2021. 



S'agissant du comportement de Mme [Y] à l'égard de la salariée, l'employeur produit :



- le compte rendu du 2 novembre 2020 de l'[8] (précédemment visé) dont il ressort que Mme [Y] l'a interrogé sur la situation de la salariée qui bien que rémunérée à temps plein, n'effectuait que 1420 heures au lieu de la référence conventionnelle de 1558 heures et son rôle au sein de l'établissement, la recommandation étant la suivante : 





' Nous recommandons de veiller à ce que le nouveau chef d'établissement puisse exercer pleinement ses responsabiliés, pas seulement au niveau des délégations de gestion, mais aussi de manière concrète dans les règles et procèdures de fonctionnement au quotidien.(...)'. 



Comme le soutient l'employeur, ce compte rendu montre que la salariée exécutait des missions imparties au chef d'établissement. 



L'employeur indique également que les attestations des salariés qui dénoncent le comportement de Mme [Y] manquent d'objectivité en ce que :



- Mme [W], enseignante, a connu des relations tumultueuses avec l'établissement, notamment au cours de ses six derniers mois là-bas en qualité d'institutrice, comme indiqué précédement et qui n'est pas contesté s'agissant de ses absences non justifies, 



- Mme [L], Asem, a rencontré des difficultés et il ressort de son entretien annuel du 11 juillet 2022 qu'elle a ' fait part à nouveau de sa dépression et de la grande difficulté d'être en relation certains jours' et elle a informé Mme [Y] qu'elle était en recherche d'une autre poste,



- M. [M], conducteur de travaux, son départ s'explique tout simplement par le fait que l'établissement a cessé de faire appel à lui en 2022, après s'être rendu compte qu'il surfacturait considérablement ses prestations, comme cela ressort des échanges de courriels entre Mme [Y] et M. [YG], 



- M. [S] a quitté l'établissement dès octobre 2020, après l'incident relatif à l'exécution de ses fonctions en béquille et il a collaboré deux mois seulement avec Mme [Y].



Enfin, l'employeur produit des attestations de salariés de l'école qui témoignent de leurs bonnes relations avec Mme [Y] : celles de l'intervenant sportif, de deux Asem et de nombreux parents d'élèves. 



En conséquence, l'employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral que Mme [Y] n'a pas retiré à la salariée une partie de ses fonctions et que les attestations communiquées par la salariée sont celles de témoins dont l'objectivité est à examiner avec prudence, l'employeur apportant pour sa part des éléments attestant du comportement adapté de Mme [Y] et l'absence de management oppressant, la directrice étant dans son rôle de direction. 



Le harcèlement moral dénoncé par la salariée n'est donc pas établi. 



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Sur l'obligation de sécurité 



La salariée fait valoir que l'employeur n'a pas mis en place la moindre mesure effective pour prévenir, faire cesser les agissements subis et lui assurer une ambiance de travail saine et pérenne. Elle ajoute que l'[5] et la direction diocésaine ont volontairement ignoré les faits qu'elle a dénoncés. 



L'employeur réplique que l'[5] a fait tout ce qui était en son pouvoir, à l'époque des faits, pour trouver une solution à la situation de la salariée, qui disait ne plus vouloir travailler avec Mme [Y], qu'en milieu d'année 2022, les seules informations dont disposait l'[5] étaient le ressenti de la salariée, corroboré par aucun de ses collègues, et ce dans un contexte où la salariée n'avait jamais sollicité l'intervention de la médecine du travail ou celle du l'inspecteur du travail, ni ne justifiait du moindre arrêt de travail d'origine professionnel, que pourrait presque en revanche être recherché la responsabilité de la salariée dans la dégradation de l'état de santé de Mme [Y].



** 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment pour éviter les risques.



Au cas présent, il n'est pas contesté que la salariée a alerté en juin 2021 la direction du diocèse de [Localité 5] des difficultés qu'elle recontrait avec Mme [Y] et que des réunions de médiation professionnelle ont été organisées en juin, août et octobre 2021, et si la salariée indique que ces réunions ont été organisées par l'adjointe du directeur diocésain, elle ne précise pas pour quelles raisons ces réunions ont été ' un simulacre de médiation', n'ayant alors pas sollicité une autre forme de médiation.



Par ailleurs, la salariée a dénoncé par courriel du 17 mai 2022 adressé au directeur diocésain ' un harcèlement moral occasionné par Mme [Y]', lui demandant de discuter avec elle de sa situation, la salariée ayant été reçue le 8 juin 2022 par le Directeur diocésain, M. [UL], puis le 28 juin 2022 par le nouveau directeur de l'[5]. 



Ensuite, par courriel du 30 juin 2022, la salariée confirme qu'il lui a été proposé de trouver un poste ailleurs, de redéfinir son poste, d'envisager un rupture conventionnelle, de sorte que l'employeur a pris, au regard de la situation, des mesures adaptées. 



Par courriel du 16 septembre 2022, M. [UL] a écrit en ces termes à la salariée : ' J'ai lu avec attention votre courrier. Nous nous étions entretenus sur ce même sujet lors d'un rendez-vous le 8 juin dernier dans nos locaux d'[Localité 4]. Préalablement à cet entretien, Madame [VQ], mon adjointe en charge du 1er degré, s'était rendue à plusieurs reprises dans l'établissement, afin de rencontrer les divers membres de la communauté éducative. De mon côté, j'avais personnellement pris contact avec Madame [FI] [KQ], alors présidente de l'association des parents d'élèves. Vous savez que, focalisant les éventuels mécontentements, cette association joue un rôle important en cas de différend ou conflit avec la direction d'un établissement. Comme je vous l'ai indiqué, lors de 

notre entretien du 8 juin, ces différents contacts n'ont permis de discerner, à ce jour, aucun élément factuel de malaise social au c'ur de la communauté éducative de l'école [Etablissement 2] 

[Etablissement 2]. 

Indépendamment de cela, je ne mets pas en doute les ressentis que vous pouvez éprouver à l'encontre d'un chef d'établissement nouvellement nommé dans l'école. Les changements de direction impliquent toujours des modifications dans l'organisation pratique des tâches professionnelles. Madame [VQ] vous a rencontrée à plusieurs reprises avec Madame [Y] (les 7 juillet et 27 août 2021) afin de construire avec vous les modalités pratiques de collaboration avec le nouveau chef d'établissement. [']'. 



Enfin l'accompagnement du diocèse a continué par l'envoi le 5 décembre 2022 à tous les chefs d'établissement du Val d'Oise d'un message pour leur demander s'ils avaient un poste de secrétaire-comptable vacant.

 

Dès lors, l'employeur après avoir été informé de la situat