Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 8 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 08 AVRIL 2026



(N°2026/ , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06455 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ6K



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/08900





APPELANTE

 

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110







INTIMEE 



Madame [K] [G]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire



Qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.





Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO



 





ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Exposé du litige



La société [2], appartenant au groupe [M] a engagé Mme [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017.



Le 12 juillet 2018 Mme [G] a signé un contrat de travail avec la société [1], à compter du 1er septembre 2018, en qualité de conseillère de beauté à temps plein dans le magasin situé [Adresse 3] à [Localité 3]. L'ancienneté au 1er septembre 2017 a été conservée.



La société [T] [M] [3] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Par lettre notifiée le 16 novembre 2020, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2020. 



Le 27 novembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.



Mme [G] a été licenciée par lettre datée du 4 décembre 2020. 



La lettre de licenciement indique :

'Nous avons constaté que vous ne respectiez pas les obligations et les comportements attendus dans le cadre de vos fonctions de Conseillère de Beauté en matière d'accueil, de conseil client et de qualité de service client. 

Pour rappel, vous devez accueillir chaque client, les orienter et développer les ventes en les prenant en charge selon l'art de vendre de la marque [T] [M]: « LOVE ». 

Pourtant, il nous a été remonté par plusieurs salariés que très régulièrement, vous n'orientiez pas les clients et ne leur donniez pas d'informations quand ceux-ci entraient et circulaient dans le magasin, voire même touchaient les produits devant vous. Cela a même contraint certains de vos collègues à prendre en charge des clients à votre place. 

Pour exemple : quand vous êtes zonée dans l'espace plaisir Nature, vous restez les mains croisées devant votre pochette, derrière le poteau sans vous occuper des clients. 

Autre exemple : toujours quand vous êtes zonée en espace plaisir nature à l'étage, vous restez derrière la caisse alors même que des clients circulent devant vous. 

Il nous a également été remonté que vous ne souriez pas aux clients, pourtant cela fait également partie des comportements attendus dans le cadre de votre fonction de Conseillère de Beauté. 

Vous avez donc agi à l'encontre de la qualité de service client que vous devez garantir dans le cadre de votre fonction. 

Par ailleurs, nous avons également constaté que vous ne respectiez pas vos plannings et votre temps de travail effectif et que de plus, vous ne contribuiez pas à garantir une bonne ambiance au sein du magasin et dans l'équipe, voire même que vous avez perturbé le travail de vos collègues. 

En effet, plusieurs salariées du magasin nous ont remonté que vous leur aviez demandé de signer des documents ou de faire des attestations, non demandé par l'entreprise, pendant votre temps de travail et également leur temps de travail. 

Ce allant même jusqu'à demander à certains de vos collègues sur la surface de vente de vous faire des lettres, en vous installant avec certaines dans le bureau alors qu'elles étaient sensées être présentes sur la surface de vente. 

Pire encore, vous avez précisé à une de vos collègues toujours lors d'un échange, dans le bureau non autorisé par votre hiérarchie, et pendant votre temps de travail, que vous meniez une «enquête » et que certains collaborateurs seraient« énervés » contre elles. 

Vous lui avez même conseillé ce jour-là de remettre en question le zoning de vos managers, ce qui ne relève pas de vos prérogatives et n'est pas d'avantage admissible. 

Lors de cet échange vous avez également déclaré à votre collègue qu'une autre salariée du magasin aurait lancé une procédure juridique contre elle, ce qui l'a mise très mal à l'aise par la suite et dans son quotidien professionnel. 

En agissant ainsi, vous allez une nouvelle fois à l'encontre de vos missions puisque vous ne respectez pas vos temps de travail effectifs, pendant lesquels vous devez être sur la surface de vente, et cela dégrade donc la qualité de service client que vous devez garantir.

Pire encore, vous nuisez à l'esprit d'équipe et à l'ambiance du magasin que vous devez contribuer à garantir, puisque vous perturbez vos collègues pendant leur temps de travail et les mettez mal à l'aise avec vos propos. 

Enfin, nous avons également constaté que vous ne respectiez pas les procédures caisse en vigueur, et ce malgré les rappels effectués par votre Directrice de magasin. 

En effet, en date du 22/09/2020, que vous avez encaissé Madame [H] [D], une de vos collègues, et ce, alors même que votre Directrice de Boutique vous a rappelé la règle selon laquelle les conseillères doivent être encaissées par un manager et en dehors de leur temps de travail. 

Tous ces éléments nuisent à la qualité de service client que vous devez garantir au sein de notre magasin. 

Aussi, compte-tenu de ce qui précède, nous ne pouvons envisager plus longtemps la 

poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise, et sommes donc amenés pour ces motifs ainsi exposés, à mettre un terme à notre relation de travail. 

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



La salariée a ensuite modifié ses demandes devant le conseil de prud'homme de [Localité 3], en contestant son licenciement. 



Par jugement du 8 septembre 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante : 


Constate la prescription des heures supplémentaires effectuées avant le 27 novembre 2017, et déclare irrecevables les demandes en paiement des ces heures;

Dit que le licenciement de Mme [G] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] au paiement des sommes suivantes :




1.500 € au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

1.006,08 € brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019,

100,60 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

12 543,55 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé,

8.000 € au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




Ordonne le remboursement par la société [1] de allocations versées à la salariée par le Pôle emploi, dans la limite de 3 mois d'allocation;

Ordonne la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conformément au présent jugement ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Rappelle que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux legal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

Ordonne l'exécution provisoire ;

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procedure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

Deboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.'




La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 octobre 2023.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour qu'elle : 

'INFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 8 septembre 2023 

en ce qu'il a : 

o dit que le licenciement de Madame [K] [G] est dénué de cause réelle et 

sérieuse, 

o condamné la SARL [1] au paiement des sommes suivantes: 

' 1.500 euros au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

' 1.006,08 euros brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019, 

' 100,60 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 

' 12.543,55 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

' 8.000 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

o ordonné le remboursement par la SARL [1] des allocations versés à la salariée par le Pôle Emploi, dans la limite de 3 mois d'allocations, 

o ordonné la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conformément au présent jugement, 

o rappelé que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision, 

o condamné la SARL [1] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

o condamné la SARL [1] aux dépens, 

o débouté la SARL [1] de ses demandes plus amples ou contraires. 

JUGE ET CONSTATE qu'elle n'est saisie par Madame [G] d'un appel incident valable, ni par conséquent de prétention sur le fond au titre des chefs de jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 8 septembre 2023 ayant : 

o Dit n'y avoir lieu à astreinte, 

o Débouté Madame [G] de ses demandes plus amples ou contraires et notamment de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité ; 

o Condamné la SARL [1] au paiement des sommes suivantes: 

' 1.500 euros au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

' 1.006,08 euros brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019, 

' 100,60 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 

' 12.543,55 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

' 8.000 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Par conséquent : 

- DISE n'y avoir lieu de statuer sur les demandes de Madame [G] tendant à voir : 

- condamner la société [1] à payer les sommes de 8.398,20 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 1.161,36 € à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heures de brief quotidiens, 113,60 € à titre de congés payés sur appel de salaire et à voir ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard ; 

- A TOUT LE MOINS, CONFIRME le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à astreinte et débouté Madame [G] de ses demandes plus amples ou contraires et notamment de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité ; 

 

Et, statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant, qu'elle : 

A TITRE PRINCIPAL 

 - CONSTATE le bien-fondé du licenciement de Madame [G] et la DEBOUTE de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 - DEBOUTE Madame [G] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées ; 

A TITRE SUBSIDIAIRE, dans l'hypothèse où par impossible la Cour considérerait que Madame [G] a formé un appel incident régulier et confirmerait le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de Madame [G] sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes de Madame [G] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de rappels de salaires et congés payés afférents au titre des briefings, la Société [1] sollicite de la Cour d'appel de Paris qu'elle : 

Statuant à nouveau et y ajoutant : 

- LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8.000 euros ; 

 - LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 1.500 euros bruts ; 

 - LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre des heures complémentaires travaillées et non payées entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019 et congés 

payés afférents aux sommes de 1.006,08 euros bruts et 100,60 euros bruts ; 

 - DEBOUTE Madame [G] de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes conclusions ; 

EN TOUT ETAT DE CAUSE : 

- DEBOUTE Madame [G] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure 

civile et des dépens ; 

- CONDAMNE Madame [G] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- CONDAMNE Madame [G] aux entiers dépens de première instance et d'appel.' 

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de : 

'Declarer Mme [G] recevable et bien fondée en ses demandes,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

A défaut, et en toutes hypothèses,

Juger le licenciement manifestement dépourvu de cause reelle et serieuse, principalement au vu de son caractère verbal, subsidiairement de l'irrecevabilité des moyens de preuves, plus subsidiairement en l'absence de toute faute de Madame [K] [G], en toutes hypothèses en l'absence de caractère sérieux,

Condamner [T] [M] [3] à payer à Mme [G] les sommes suivantes:




8 398,2 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

10.000 € à titre de dommages-intérêts pour execution déloyale du contrat de travail;

10.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

1.161,36 € à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heure de brief quotidiens;

113,60 € à titre de congés payés afférents au rappel de salaire;

12.583,80 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

Remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi;

Intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

 Ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard

2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux depens de l'instance.'






L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025. 



MOTIFS



Sur l'appel incident



Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile "l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel".



Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'.



L'appel incident suit les mêmes règles que l'appel principal.



Le dispositif de conclusions de l'intimée ne contient aucune demande de réformation ou d'infirmation du jugement. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions y est demandée.



En conséquence, la cour d'appel n'est pas saisie d'un appel incident et ne peut pas allouer à Mme [G] d'autres sommes que celles qui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, la cour ne pouvant que confirmer le jugement si les moyens de l'intimée sont retenus.

 

Sur les heures de briefing 



Mme [G] demande le paiement de temps de travail, expliquant qu'il a été imposé aux salariés d'être présent 15 minutes avant le début de leur prise de poste pour un 'briefing' quotidien, que ce temps n'a été rémunéré qu'après des revendications des salariés, uniquement pour la période postérieure au mois d'août 2019 mais sans aucune mesure prise pour le temps qui avait déjà été accompli et cela malgré une demande de paiement.



La société [T] [M] [3] conteste cette demande, expliquant qu'à compter du mois de juin 2019 le temps de briefing a été intégré dans le temps de travail, et a été rémunéré comme du travail effectif. Elle ajoute que le temps de travail est annualisé et qu'il a été compensé par d'autres périodes. A titre subsidiaire, la société [1] expose que les calculs sont erronés, en raison d'une prescription partielle et du fait qu'une partie de la demande couvre le mois d'août 2019, alors que le changement de logiciel est intervenu ce mois là.



Aucun appel n'a été formé par l'intimée concernant la prescription partielle qui a été retenue par le premier juge.



Mme [G] produit plusieurs attestations de salariées qui indiquent qu'avant la prise de poste, elles devaient se présenter maquillées et en tenue de travail pour un brief quotidien d'un quart d'heure avant la prise de service. Elles précisent qu'il y avait un premier temps d'habillage d'un quart d'heure, temps qui était compensé par une prime, suivi d'une autre durée d'un quart d'heure pour le 'brief' qui se déroulait chaque jour avant la prise de poste, le temps de travail ne commençant à être décompté qu'à l'horaire de la prise de poste. Elles ajoutent que ce temps de présence était impératif, qu'elles devaient s'y rendre en étant prêtes, sans retard et que tout manquement était sanctionné par la directrice. Les attestations font état de cette pratique dès l'année 2015.



La qualification de ces temps de briefing en temps de travail n'est pas contestée.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [G] détaille sa demande dans ses conclusions, pour chaque année concernée et verse aux débats un décompte qui indique pour chaque journée et semaine le temps de travail revendiqué. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société [1] explique qu'une partie de la période est prescrite, sans formuler aucune autre prétention en ce sens dans le dispositif. Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'a pas à statuer sur ce moyen. En outre, il n'est pas tenu compte de la prescription partielle qui a été accueillie par le conseil de prud'hommes, qui n'est pas remise en cause.



Pour limiter la période concernée la société [T] [M] [3] produit un procès-verbal de réunion du CSE du 15 mai 2019 qui indique qu'un logiciel RH va être testé au cours de l'été, puis déployé à compter du mois d'octobre. Cependant, cette mention ne démontre pas l'absence de réalisation du temps de travail qui est revendiquée jusqu'au mois d'août 2019.



La société [T] [M] [3] ne produit pas d'élément relatif à un dispositif de contrôle ou d'enregistrement du temps de travail accompli. 



Les planning des mois d'août et septembre 2019 indiquent qu'à compter du 12 août le temps de travail de Mme [G] a commencé un quart d'heure plus tôt, ce qui est confirmé par les attestations de salariés. 



L'appelante verse un débat un accord sur la durée du travail en date du 3 août 2018, qui prévoit une annualisation du temps de travail sur une période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année au cours de laquelle les périodes d'activité se compensent sur une période de douze mois, que seules les heures effectuées au delà de 1 607 heures ou au delà de 46 heures hebdomadaires peuvent constituer des heures supplémentaires. Ce dispositif n'a commencé que sur la période à compter du 1er juin 2019, date de début de la période de référence, et il ne dispense pas l'employeur de produire des éléments démontrant que le temps de travail revendiqué par la salariée n'a pas été accompli.



La société [T] [M] [3] verse aux débats le 'solde modulation' du temps de travail de Mme [G] qui a été édité à la date du 04 février 2021, qui est de '-27h25' avec une mention 'solde heures à récupérer : 3h30". Ce document ne démontre pas que le temps de travail revendiqué n'a pas été accompli par la salariée, qui a continué d'exercer jusqu'à la procédure de licenciement, plus d'une année après le changement de logiciel.



Les attestations produites par l'employeur indiquent qu'à compter de janvier 2020, mois d'arrivée de la nouvelle directrice, le temps de briefing a été inclus dans le temps de travail, ce qui n'apporte pas d'élément sur la période sur laquelle porte la demande, qui est antérieure.



Une salariée, Mme [S], atteste qu'en période de ramadan certains salariées bénéficiaient de temps de pause supplémentaires pour manger le soir, que le magasin fermait plus tôt certains soirs et que c'était du 'donnant-donnant'. Outre que ces propos ne sont pas corroborés par d'autres éléments, ils sont imprécis et ne permettent aucune vérification du temps de travail accompli par Mme [G].



Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que Mme [G] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont elle demande le paiement. 



Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, en tenant compte de la prescription partielle, en enlevant les heures demandées par l'intimée à partir du 12 août 2019, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable et dans la limite de l'absence d'appel incident formé par la salariée, à la somme de 1 006,08 € , la société [1] devant dès lors être condamnée à payer cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 100,60 € au titre des congés payés afférents.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail lorsque les faits prévus à l'article L. 8221-5 ont été commis.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée.



La société [T] [M] [3] expose que l'élément intentionnel fait défaut dès lors que le représentant de la société s'est opposé à la pratique de l'absence de prise en compte des briefings en adressant un mail à l'ancienne directrice du magasin, que le décompte du temps de travail se faisait sur l'année, que la situation a été régularisée par la mise en place d'un logiciel.



Il résulte des éléments déjà examinés que Mme [G] a accompli des heures de travail sans être rémunérée. 



Lors d'une réunion d'équipe qui a eu lieu en présence de la responsable du magasin et de la responsable de secteur le 12 juillet 2019, des salariées ont fait état du temps de travail non rémunéré résultant des temps de brief avant le début de l'activité.



La société [1] indique avoir modifié le décompte du temps de travail, qui n'est établi qu'au cours du mois d'août 2019.



Lors de la réunion du 07 octobre 2020 qui a eu lieu avec le responsable des ressources humaines, la directrice de l'établissement, la responsable secteur et les salariées de l'établissement, le responsable des ressources humaines a admis que du temps de travail n'avait pas été rémunéré par les briefings qui n'étaient pas pris en compte mais a ajouté qu'il n'était pas capable de les compter et n'a pas donné suite à la demande de paiement.



Il en résulte que les responsables de la société ont eu conscience de temps de travail accompli par la salariée, à tout le moins pour le mois de juillet et une partie du mois d'août 2019, heures de travail qui n'ont pas été rémunérées et n'ont pas fait l'objet de bulletin de paie, caractérisant l'élément intentionnel de l'employeur.



Compte tenu du salaire moyen de Mme [G] de 2 090,59 euros, et de l'absence d'appel incident formé par l'intimé, le jugement qui a condamné la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 12 543,55 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé doit être confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'



Mme [G] fait valoir que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de vidéo-surveillance de façon irrégulière, avec lequel il a procédé à la surveillance des salariés.



Mme [G] produit de nombreuses attestations de salariés qui font état d'un dispositif de vidéo-surveillance dans l'établissement qui filmait les caisses et l'espace de travail, les couloirs, et ce depuis l'année 2017. Certains récits précisent que les salariés qui passaient devant le bureau de la responsable, à l'étage, étaient en mesure de voir ce qui était filmé et enregistré par les caméras de surveillance, que les responsables faisaient des remarques aux salariés sur les comportements qu'elles n'avaient pu voir que par ces vidéos.



Le 13 septembre 2020 l'inspecteur du travail a adressé un courrier au responsable des ressources humaines, après un contrôle du 28 août 2020, pour lui indiquer avoir constaté un dispositif de vidéo-surveillance dans l'établissement qui filmait les caisses et l'espace de travail, l'escalier et les couloirs, l'écran de visionnage étant visible par les salariés se rendant à l'étage.



La société [1] expose avoir accompli les démarches permettant la mise en place d'un dispositif de vidéo-surveillance, que les salariés en avaient connaissance depuis longtemps et produit des attestations de salariées qui indiquent qu'elles avaient déjà connaissance de la présence des caméras de vidéo-surveillance dans l'espace de vente.



Le dispositif de vidéo-surveillance filme des lieux dans lesquels s'exerce l'activité professionnelle des salariés, l'espace de vente et les caisses de l'établissement. Ainsi, l'employeur ne peut pas mettre en place un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.



Le CSE a été consulté le 22 septembre 2020 sur la mise en place du dispositif de vidéo-surveillance. Les salariés n'ont été informés du système que lors d'une réunion du 7 octobre 2020. Le courrier qui a été adressé à Mme [G] pour l'en informer n'est pas daté.



En conséquence pour la période antérieure, le dispositif de vidéo-surveillance permettant de contrôler l'activité des salariés dans l'entreprise n'était pas régulier. 



L'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en utilisant un dispositif irrégulier de surveillance des salariés.



Les attestations des salariés font état de la mauvaise ambiance qui régnait dans le magasin et du climat délétère, qui caractérise l'existence d'un préjudice subi par la salariée.



Le préjudice subi par Mme [G] sera compensé par la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Mme [G] fait valoir en premier lieu que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour avoir été prononcé verbalement avant la lettre de licenciement. La preuve du licenciement verbal lui incombe.



Mme [G] produit un document qui est un courrier dactylographié qui a été signé par plusieurs salariés, qui indique que lors des réunions des 28 et 29 novembre 2020 la responsable du magasin a indiqué faire un point RH et que '[N] et [K] sont absentes et ne reviendront plus définitivement sur le magasin, en nous démontrant qu'elles étaient licenciées'.



Comme l'a relevé le premier juge, ce courrier est daté du 28 novembre 2020 et mentionne également ce qui se serait dit lors de la réunion du 29 novembre. Le propos qui est rapporté aurait été tenu alors que Mme [G] était absente dans le cadre d'une dispense d'activité, par la resonsable du magasin et non par le responsable des ressources humaines qui a procédé au licenciement. La salariée qui assistait Mme [G] lors de l'entretien préalable a établi une attestation qui détaille les propos qui ont alors été tenus par le représentant de l'employeur, qui a indiqué que la décision n'était pas encore prise.



La preuve du licenciement verbal n'est pas rapportée.



Mme [G] expose ensuite que les éléments de preuve qui ont été obtenus par des moyens déloyaux sont irrecevables, notamment les éléments recueillis par un système de vidéo-surveillance illicite.



Dans son attestation, la salariée qui assistait l'intimée lors de l'entretien préalable rapporte que Mme [G] a demandé au responsable des ressources humaines comment il aurait eu connaissance de certains faits et que le représentant de l'entreprise lui a répondu que c'était en visionnant les enregistrements des caméras. Cependant La société [T] [M] [3] ne verse aux débats aucun élément de preuve issu du système de vidéo-surveillance, ni même qui ferait référence à ce dispositif. Le reproche fait à l'appelante est sans incidence sur le litige.



Mme [G] conteste les faits qui lui sont reprochés et fait valoir qu'ils ne sont pas sérieux.



A l'appui du grief du non-respect des procédures d'encaissement la société [T] [4] verse aux débats une attestation de la directrice du magasin, Mme [J], qui indique avoir été avisée que le 22 septembre 2020 Mme [G] aurait encaissé une de ses collègues, Madame [H], fait qui lui a été rapporté par une autre salariée, Mme [X]. La directrice rappelle qu'il est interdit aux salariés d'encaisser leurs collègues, seules les directrices du magasin sont habilitées à le faire.



Si les documents relatifs aux procédures d'encaissement sont versés aux débats, aucun justificatif de l'opération qui est imputée à Mme [G] n'est produit. La directrice n'a pas personnellement assisté aux faits reprochés. Alors que l'appelante verse aux débats une attestation de Mme [H] et une attestation de Mme [X], aucune d'elles ne mentionne l'évènement reproché à Mme [G] pour le 22 septembre 2020. Mme [H] ne fait qu'y indiquer qu'elle avait connaissance des règles d'encaissement du personnel par un responsable. La réalité de ces faits ne résulte pas des éléments produits par les parties.



Pour établir le comportement professionnel inapproprié de Mme [G], de ne pas sourire ou de ne pas s'occuper des clients, la société [1] cite deux attestations de salariés du magasin, pièces K et I. La pièce I est une attestation établie par Mme [S], qui ne contient pas les propos qui sont indiqués dans les conclusions. La pièce K est établie par M. [W], qui n'a pas renseigné sa profession ni ses éléments d'identité et n'a pas joint de document officiel d'identité. Il fait état d'une personne désignée comme '[K]' qui travaillait peu, ne renseignait pas les clients et les laissait seuls. Ce document est rédigé de façon sommaire, sans aucune information de date ou de lieu, et son rédacteur n'apparaît pas sur les autres éléments produits qui sont relatifs à l'activité du magasin, notamment les retranscriptions de réunions ou les plannings qui sont produits. Cette pièce n'est pas probante.



Si l'employeur justifie par les entretiens d'évaluation 2018 et 2019 de Mme [G] que son attention avait été attirée sur son comportement professionnel, la réalité d'attitudes inadaptées de la salariée et de l'absence de suivi des clients n'est pas établie.



A l'appui du grief du non-respect des plannings et de la perturbation des collègues de travail la société [1] produit les attestations et un mail provenant de deux salariées.



Mme [S] explique dans la première de ses deux attestations et dans un mail que Mme [G] est venue la voir le 15 août pour avoir une discussion dans le bureau par rapport aux comportements et relations dans le magasin, de demander à être 'zoné en poly' pour aller où elle voulait, précisant avoir été dérangée par cette conversation ; dans la seconde attestation elle explique que Mme [G] dépassait la durée de ses pauses et ne respectait pas son zoning. Dans un mail adressé à la directrice Mme [S] explique que le 16 septembre, lors d'une pause, Mme [G] l'a entretenue sur une réunion à venir le 17 octobre, ainsi que sur l'action qui allait être faite par plusieurs salariés pour les quarts d'heure de brief en lui proposant de s'y joindre. Elle y ajoute que plus tard elle l'a trouvée dans le bureau et non dans la surface de vente.



Mme [B] explique que Mme [G] l'a appelée pour lui demander une lettre au sujet des heures supplémentaires, qu'elle a refusé d'établir ce que Mme [G] l'a pas apprécié. Elle ajoute qu'elle a tout raconté à la directrice.



Le grief fait à Mme [G] de ne pas respecter les plannings et de perturber les autres salariés n'est pas corroboré par d'autres éléments. Les attestations et le mail qui sont produits font état de comportements qui sont imprécis, hormis trois conversations avec d'autres salariées, dont une conversation pour laquelle il est indiqué par le témoin qu'elle a eu lieu sur le temps de pause. Ces échanges ont eu lieu dans un contexte d'opposition de plusieurs salariés avec la direction portant sur le paiement d'arriérés de salaires, demande à laquelle il est fait droit. Aucune perturbation de l'activité qui en aurait été induite par ces entretiens ne résulte des éléments produits.



Ces seuls comportements ne justifiaient pas le licenciement de la salariée, qui est disproportionné.



Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef.



Mme [G] expose que le licenciement est également une mesure de rétorsion à l'action en justice qui a été intentée, sans formuler de demande spécifique à ce titre autre que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Mme [G] avait une ancienneté de plus trois années complètes au moment du licenciement. L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire. Le salaire mensuel de Mme [G] était de 2 090,59 euros et elle justifie avoir été indemnisée pour le chômage et avoir effectué des recherches professionnelles.



Compte tenu de ces éléments le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixé à 8 000 euros.



La société [T] [M] [3] doit être condamnée à rembourser à Pôle emploi, devenu France travail, le montant des allocations versées à la salariée dans la limite de 3 mois d'allocation.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur les demandes accessoires



Le jugement est confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par la société [T] [4] d'un bulletin de salaire et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes à la décision sans prononcé d'une astreinte et en ce qu'il a rappelé que les condamnations à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision.



La société [T] [M] [3] qui succombe au principal doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.



Par ces motifs,



La cour,



Statuant sur les chefs dévolus,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions,



Condamne la société [T] [M] [3] aux dépens d'appel,



Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.







La Greffière Le Président