Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 8 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 08 AVRIL 2026



(N°2026/ , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06444 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ5P



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F20/08898







APPELANTE

 

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110







INTIMEE 



Madame [M] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire



Qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.





Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO



 





ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Exposé du litige



La société [2], appartenant au groupe [3], a engagé Mme [M] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2015 en qualité de conseillère de vente. Le lieu de travail était prévu dans le centre de beauté [1], [Adresse 3]. 



Par un avenant du 14 mars 2016, la salariée a été promue au poste de coach beauté, sur le même site. 



Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [1] par convention tripartite du 12 juillet 2018. Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 12 juillet 2018 entre Mme [C] et la société [1], à compter du 1er septembre 2018.



La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. 



Le 30 juillet 2020 un avertissement a été adressé à Mme [C]. 



Mme [C] a contesté cet avertissement par courrier du 31 juillet 2020.



Par lettre notifiée le 16 novembre 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 novembre 2020. 



Le 27 novembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son avertissement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.



Mme [C] a été licenciée par lettre datée du 4 décembre 2020. 



La lettre de licenciement indique :

'Les faits sont les suivants.

En date du mardi 6 octobre 2020, alors que vous étiez planifiée de 15h15 à 17h15 en heure de travail sur la surface de vente, vous avez envoyé un courrier à 15h25 pour une demande personnelle avec votre téléphone personnel au service des ressources humaines.

Nous avons donc constaté que vous ne respectiez pas vos plannings de temps de travail effectif et qu'en plus vous utilisiez votre téléphone personnel pendant vos heures de travail, ce qui pour rappel n'est pas autorisé.

D'autre part, en date du 29/10/2020, alors que vous étiez planifiée en temps de travail sur la surface de vente de 17h15 à 19h30, vous avez communiqué des documents personnels à deux salariés du magasin et leur avez même demandé des signatures de ces documents non-officiels et non demandés par l'employeur.

Ce comportement nous a également été confirmé par votre Directrice de Magasin et son Adjointe, en effet ces dernières ont constaté que vous vous absentez régulièrement de la surface de vente, malgré le zoning qui vous est demandé par vos managers.

A plusieurs reprises, et ce dès que vos managers sont absentes, vous vous installez dans le bureau sans que l'on vous ait demander de réaliser des tâches administratives. Ce point nous a également été remonté par plusieurs membres de l'équipe qui ne comprennet pas non plus de vous voir vous absenter de la surface de vente aussi souvent et de na pas respecter le zoning que l'ensemble des salariés doit pourtant respecter.

En agissant ainsi, vous allez à l'encontre de vos missions puisque :

- Vous ne respectez pas les consignes données par vos managers et le zoning,

- Vous nuisez à la qualité du service client au sein du magasin puisque vous perturbez vos collègues pendant leur temps de travail et que vous mettez mal à l'aise certains d'entre eux de part votre comportement et les libertés que vous vous octroyez

Nous avons également constaté que vous n'avez pas respecté les procédures d'encaissement, et ce malgré les rappels que votre Directrice de Boutique a effectué au cours du mois de Septembre 2020.

En date du 22/09/2020 vous avez offert à un client un lait Hamamélis de 400ml, en le démarquant et le passant en 'usage magasin' en caisse.

De cette façon vous avez pu l'offrir gratuitement à ce client en lieu et place du gel douche 'Hoggar' auquel il avait normalement droit.

D'autre part, en date du 03/10/2020, nous avons constaté que vous avez offert une lotion démaquillante de la gamme 'white botanical' à un client sans passer le produit en caisse, alors que celui-ci n'y avait également pas droit et que vous saviez que vous n'aviez pas le droit d'offrir ce produit puisqu'il avait été exclu de la campagne en cours.

En agissant ainsi, vous n'avez donc pas respecté les procédures caisses et règles de l'entreprise concernant les cadeaux clients que vous devez garantir dans le cadre de votre fonction.

Tous ces éléments et nuisent à la qualité de service client que vous devez garantir au sein de notre magasin.

Aussi, comte-tenu de ce qui précède, nous ne pouvons envisager plus longtemps la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise, et sommes donc amenés pour ces motifs ainsi exposés, à mettre un terme à notre relation de travail.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



Mme [C] a ensuite  modifié ses demandes devant le conseil de prud'homme de Paris, contestant son licenciement en plus des demandes initiales. 



Par jugement du 8 septembre 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante : 


Constate la prescription des heures supplementaires effectuées avant le 27 novembre 2017, et déclare irrecevables les demandes en paiement des ces heures,

Annule l'avertissement du 30 juillet 2020 ;

Dit que le licenciement de Mme [C] EBRAHIM est dénué de cause reelle et sérieuse,

Condamne la société [1] au paiement des sommes suivantes:




1.500 € au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

1.231,03 € brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019,

123,31 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

12.474 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé,

l0.000 € au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




Ordonne le remboursement par la société [1] de allocations versées à la salariée par le Pôle Emploi, dans la limite de 3 mois d'allocations;

Ordonne la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conformément au présent jugement ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Rappelle que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux legal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

Ordonne l'exécution provisoire ;

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procedure civile ;

Condamne la société [1] aux depens ;

Deboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.'




La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 octobre 2023, aux fins d'annulation du jugement ou d'infirmation.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour qu'elle : 

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 septembre 2023 en ce qu'il a ; 




annulé l'avertissement du 30 juillet 2020, 

dit que le licenciement de Mme [C] EBRAHIM est dénué de cause réelle et sérieuse, 

condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes : 




1.500 € au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

1.231,03 € brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019, 

123,31 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 

12.474 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

10.000 € au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 




ordonné le remboursement par la société [1] des allocations versées à la salariée par le Pôle Emploi, dans la limite de 3 mois d'allocations, 

ordonné la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation pôle emploi conformément au présent jugement, 

rappelé que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la présente décision, 

condamné la Société [1] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamné la Société [1] aux dépens, 

débouté la Société [1] de ses demandes plus amples ou contraires. 




CONSTATE qu'elle n'est pas saisie par Mme [C] EBRAHIM d'un appel incident valable ni par conséquent de prétentions sur le fond concernant les chefs de jugement du 8 septembre 2023 ayant : 




dit n'y avoir lieu à astreinte ; 

débouté Mme [C] EBRAHIM de ses demandes plus amples ou contraires et notamment de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité; 

condamné la Société [1] au paiement à Mme [C] EBRAHIM des sommes suivantes : 



1.500 € au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

1.231,03 € brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 

2017 et le mois d'août 2019, 

123,31 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, 

12.474 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

10.000 € au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 






Par conséquent : 


 DISE n'y avoir lieu de statuer sur les demandes de Mme [C] EBRAHIM tendant à voir condamner la société [1] à payer les sommes de 15.246€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 1.293 € à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heure de brief quotidiens, 129,30 € à titre de congés payés afférents au rappel de salaire et 13.068 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et à voir ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard ; 

A tout le moins, CONFIRME le jugement en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à astreinte et débouté Mme [C] EBRAHIM de ses demandes plus amples ou contraires et notamment de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;


 Et, statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant, qu'elle : 



A TITRE PRINCIPAL 


CONSTATE le bienfondé de l'avertissement de Mme [C] EBRAHIM ; la DEBOUTE par conséquent de sa demande d'annulation de l'avertissement du 30 juillet 2020 ; 

CONSTATE le bienfondé du licenciement de Mme [C] EBRAHIM et la DEBOUTE de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

DEBOUTE Mme [C] EBRAHIM de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes écritures ; 




A TITRE SUBSIDIAIRE, dans l'hypothèse où par impossible la Cour considérerait que Mme [C] EBRAHIM a formé un appel incident régulier et confirmerait le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit aux demandes de Mme [C] EBRAHIM de dommages-intérêts pour travail dissimulé et exécution déloyale du contrat et de rappels de salaires et congés payés afférents au titre des briefings et de la prime exceptionnelle, la société [1] sollicite de la Cour d'appel de Paris qu'elle : 


LIMITE au plus la condamnation de la société au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8.398,20 € ; 

LIMITE au plus la condamnation de la société au titre des briefings aux sommes de 1.231,03 € bruts et 123,31 € bruts ;

LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre des dommages -intérêts pour travail dissimulé à la somme de 12.474 € ; 

LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 1.500 € ; 

DEBOUTE Mme [C] EBRAHIM de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes écritures ; 


EN TOUT ETAT DE CAUSE : 


DEBOUTE Mme [C] EBRAHIM de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ; 

CONDAMNE Mme [C] EBRAHIM à verser à la société [1] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [C] EBRAHIM aux entiers dépens de première instance et d'appel.




Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de : 

Declarer Mme [M] [C] recevable et bien fondée en ses demandes,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

A défaut, et en toutes hypothèses,

Juger le licenciement manifestement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de toute faute de Mme [M] [C] ,

Condamner [1] à payer à Mme [M] [C] les sommes suivantes:




15.246 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

10.000 € à titre de dommages-intérêts pour execution déloyale du contrat de travail;

10.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

1293 € à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heure de brief quotidiens;

129,30 € à titre de congés payés afférents au rappel de salaire;

13.068 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

Remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi;

Intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

 Ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 € par jour de retard

2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux depens de l'instance.'






L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025. 



Motifs 



Sur l'appel incident



Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile "l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel".



Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'.



L'appel incident suit les mêmes règles que l'appel principal.



Le dispositif de conclusions de l'intimée ne contient aucune demande de réformation ou d'infirmation du jugement. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions y est demandée.



En conséquence, la cour d'appel n'est pas saisie d'un appel incident et ne peut pas allouer à Mme [C] d'autres sommes que celles qui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, la cour ne pouvant que confirmer le jugement si les moyens de l'intimée sont retenus.



Sur l'avertissement



L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'



L'article L. 1333-1 du code du travail dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'



L'article L. 1333-2 dispose que : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'



La lettre du 30 juillet 2020 adressée par l'employeur à Mme [C] indique :

'Nous avons été informés par vos responsables hiérarchique, Madame [W] [E] et Madame [J] [O], de certains dysfonctionnements au sein du magasin [1] situé [Adresse 3].

En effet en date du 20 juillet 2020, nous avons constaté que le zoning, demandé par vos Directrices de magasin, n'était pas respecté et que de nombreuses Conseillères de Beauté se situaient à des endroits où elles ne devaient pas être dans le magasin.

Pour rappel, dans le cadre de votre fonction de Coach Magasin, vous devez garantir l'animation du magasin et vous assurer que toutes les Conseillères de Beauté soient bien positionnées dans leur zone prévue au sein du magasin et ce tout au long de la journée, pour garantir l'accueil et la satisfaction des clients.

Vous devez également, dans le cadre de votre fonction de coach magasin, faire en sorte que les Conseillères de Beauté respectent leur temps de travail et les règles en vigueur au sein de l'entreprise.

Pourtant, toujours en date du 20 juillet 2020, nous avons constaté que deux Conseillères de Beauté ont procédé à l'encaissement de produits pour elle-même, pendant leur temps de travail et ce en utilisant votre code caisse.

Conformément à la procédure caisse en vigueur dans l'entreprise, nous vous rappelons que les achats personnels des employés doivent être encaissés par la Responsable ou son Adjoint uniquement et qu'ils ne doivent pas être effectués pendant le temps de travail des salariés.

Ces faits nous amènent donc à vous demander de considérer cette lettre comme un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous comptons sur votre collaboration afin que de tels écarts ne se produisent plus à l'avenir et que vous vous ressaisissiez au plus vite afin que les procédures d'encaissement soient respectées et que la qualité de service client soit garantie au sein de votre magasin.'



Mme [C] conteste les faits et explique qu'ils ne seraient prouvés que par l'usage d'une caméra de vidéo-surveillance installée dans les locaux pour surveiller les faits et gestes des salariés de façon irrégulière.



La société [1] expose que le système de vidéosurveillance a été régulièrement installé et que les preuves obtenues par le visionnage des caméras sont recevables. A titre subsidiaire, elle explique que les faits sont corroborés par d'autres éléments et cite plusieurs attestations de salariés.



La lettre d'avertissement est rédigée par le responsable des ressources humaines, qui indique 'nous avons été informés par vos responsables hiérarchiques' puis à deux reprises 'nous avons constaté', sans élément faisant référence à un visionnage d'enregistrement par les caméras de surveillance.



Le visionnage d'enregistrements par la directrice et son adjointe est mentionné dans la lettre de contestation de l'avertissement qui a été rédigée par Mme [C] le 31 juillet 2020.



Les quatre attestations qui ont été rédigées par Mme [O] ne comportent aucune mention de faits qui auraient été constatés pour la date du 20 juillet 2020. Mme [E] n'a pas établi d'attestation.



Les attestations des autres salariées qui sont versées aux débats sont rédigées en termes généraux sur le fait que Mme [C] ne respectait pas le zoning, sans rapporter de faits qui auraient eu lieu le 20 juillet 2020.



La société [1] produit un document daté du 20 juillet 2020 qui indique pour les différentes tranches horaires à quel poste doit se trouver chaque salarié. Ce document est insuffisant à démontrer le manquement qui est reproché à Mme [C], à savoir le non-respect de ces consignes.



Les autres faits reprochés à Mme [C] ne sont établis par aucun élément.



L'avertissement doit être annulé, le jugement étant confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, l'administration de la preuve du caractère réel et et donc existant des faits reprochés et leur importance suffisante pour justifier le licenciement du salarié n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Mme [C] conteste les faits et explique qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion à sa saisine du conseil de prud'hommes.



La société [1] explique que les faits sont établis et que la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire est antérieure à la saisine du conseil de prud'hommes.



En premier lieu, il convient d'examiner si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent, ou non, une cause réelle et sérieuse.



La société [1] produit un mail que Mme [C] a adressé à son employeur par son téléphone mobile le mardi 6 octobre 2020 à 15h25 au responsable des ressources humaines pour lui demander un duplicata de son contrat de travail. Elle verse également aux débats le planning de travail qui indique que, ce jour-là, la pause de Mme [C] était prévue de 14h15 à 15h15, qui était son horaire de reprise pour l'après-midi. Il en résulte qu'à l'heure de l'expédition du mail la salariée était prévue de service.



Mme [C] indique que sa pause a été décalée pour servir un client, sans produire aucun élément en ce sens.



L'envoi d'un mail depuis son téléphone portable à un horaire auquel elle était prévue en activité est établi.



La société [1] produit l'attestation de Mme [U], autre salariée de l'établissement, qui indique que Mme [C] avait l'habitude d'encaisser ses clients proches sur son compte fidélité, leur faisant bénéficier d'une remise spécifique et leur offrant des cadeaux qui n'étaient pas comptabilisés. Elle ajoute 'J'ai bien entendu au soin visage (espace de vente) qu'elle allait offrie un lait 'hammamelis' 390 ml à un client, quand elle m'a vu, elle a essayé de se justifier en parlant à une aure collègue, en disant que le client avait fait des gros achats parfum, j'ai vu ce même client n'a pas acheté plus de 20 euros pour mériter un produit offert. Plus tard, [M] a 'démarqué' le produit (système de démarquage, on mets le code du produit sur un document affiché dans le bureau pour retitrer ce produit du stock, et le mettre uniquement en testeur pour le magasin. Le démarquage des produits est connu par toute l'équipe que c'est pour un usage 'testeur' uniquement, et non pour offrir à des clients ou usage personnel.'



Le témoin a entendu des propos tenus par Mme [C], mais ne rapporte pas avoir constaté la remise du produit au client. Les éléments de preuve relatifs à l'opération en cause ne sont pas produits, ni la facture, ni le document de l'établissement consignant le démarquage.



La réalité de la remise irrégulière d'un produit le 22 septembre 2020 n'est pas établie. 



La société [1] verse aux débats l'attestation de Mme [O], la directrice du magasin, qui indique 'avoir vu sur la vidéo à la date du 3/10/20 à 10h13, [M] [C] offrir une lotion démaquillante de la gamme White Botanical à son client alors que cette gamme était exclue de l'offre de la campagne en cours. En effet, la lotion a été remise dans le sac du client par [M] [C] sans être préalablement scanné en caisse, ce qui est formellement interdit. J'ai pourtant effectué plusieurs rappels sur les règles d'encaissement entre le 29/09 et 06/09/2020.'



Mme [H], adjointe au magasin, atteste que le 3 octobre '[D] est venue me voir car le discours tenu en soin visage d'[M] un client me semblait faux. [M] proposait des nettoyants offerts qui ne faisaient pas parti de l'offre Skin Days. J'ai demandé à [B] de contrôler le stock et malgré un inventaire réalisé cette même semaine il y avait un écart. Dans le même temps j'ai contrôlé les tickets encaissés par [M] et aucun ne comportaient de produits nettoyants de la gamme White Botanical offerts. Pour comprendre l'écart de stock j'ai regardé les caméras, l'on voit clairement [M] [C] donner des nettoyants White Botanical au client sans raison aucune. Dès l'arrivée de ma directrice [J] [O] je l'ai informée des faits.'



Mme [C] fait valoir que l'utilisation de la vidéo-surveillance est une preuve déloyale, pour n'avoir été informée de sa mise en place que le 12 octobre 2020, soit postérieurement aux faits qui lui sont reprochés.



La société [1] expose que le système a été régulièrement mis en place en février 2016 mais qu'elle n'a pas retrouvé les pièces justificatives des démarches alors effectuées et qu'elle les a renouvelées par la consultation du CSE le 22 septembre 2020 puis par une information des salariés lors d'une réunion avec émargement ou par un envoi d'une lettre recommandée les informant du dispositif. Elle ajoute que les salariés en avaient connaissance depuis longtemps et produit des attestations de salariées qui indiquent qu'elles avaient déjà connaissance de la présence des caméras de vidéo-surveillance dans l'espace de vente.



Le dispositif de vidéo-surveillance filme des lieux dans lesquels s'exerce l'activité professionnelle des salariés, l'espace de vente et les caisses de l'établissement. Ainsi, l'employeur ne peut pas mettre en place un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.



Le CSE a été consulté le 22 septembre 2020 sur la mise en place du dispositif de vidéo-surveillance. Le courrier qui a été adressé à Mme [C] pour l'en informer n'est pas daté, mais Mme [C] produit l'accusé réception qui porte une date d'expédition du 9 octobre et de réception du 10 octobre 2020.



En conséquence, le dispositif de vidéo-surveillance permettant de contrôler l'activité des salariés dans l'entreprise n'était pas régulier. Les éléments de preuve qui rapportent des faits qui ont été constatés par le visionnage des enregistrements de celui-ci ont été obtenus de manière illicite.



La société [1] invoque son droit à la preuve, en citant dans ses conclusions l'arrêt de l'Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023.



L'Assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé que 'Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.'(Ass.plén, 22 décembre 2023, pourvoi n°20-20.648).



En plus de l'attestation de la directrice de l'établissement et de son adjointe, la société [1] produit l'attestation de Mme [D] [S] qui indique 'j'ai vu [M] prendre pour un client des crèmes White Botanical et aussi entendu lui dire qu'il avait le nettoyant et la lotion en cadeau Hors que la lotion et le nettoyant n'étaient pas en cadeaux avec l'offre des crèmes.'



L'employeur ne produit pas les tickets des opérations effectuées par Mme [C], ni la liste des produits qui pouvaient faire l'objet de cadeaux aux clients, ni aucun élément justifiant qu'il y avait un écart de stock sur un produit, alors que ces éléments étaient à sa disposition et auraient contribué à rapporter la preuve du comportement reproché à la salariée.



Aucun constat de l'enregistrement n'est versé aux débats, qui aurait permis d'appréhender exactement le comportement de la salariée dans la totalité de son déroulement, et dans ses différents éléments.



Les témoignages de la directrice et de son adjointe décrivent un visionnage des enregistrements de la vidéo-surveillance et en donnent une analyse, à savoir qu'un produit a été remis à un client sans raison ou sans avoir été facturé, ce qui se déduit du fait qu'il n'a pas été scanné pour la première, ou sans raison pour la seconde, ne sont pas corroborés par d'autres éléments qui étaient à la disposition de l'employeur.



En considération de l'ensemble de ces éléments, le droit à la preuve de l'employeur ne justifiait pas qu'il soit fait usage de preuves provenant d'enregistrements illicites qui portent atteinte aux droits de la salariée. L'atteinte n'était pas proportionnée au but poursuivi et l'usage de ces preuves porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.



La réalité d'une remise irrégulière d'un produit à un client le 3 octobre 2020 qui est imputée à Mme [C] ne résulte pas des éléments produits par les parties.



La société [1] verse aux débats les attestations de la directrice et de son adjoint qui indiquent que des salariées leur ont rapporté que Mme [C] s'absentait de la surface de vente lorsqu'elle étaient absentes et qu'elle se rendait dans le bureau de la directrice ou en salle de vestiaire. Deux autres salariées attestent que Mme [C] ne respectait pas son 'zoning' et s'absentait de l'espace de vente.



Mme [C] explique que lorsque les responsables étaient absentes, elle était amenée à effectuer des opérations à leur place, notamment dans le bureau.



Si la directrice et son adjointe indiquent toutes les deux qu'elles ne confiaient pas de tâche administrative à Mme [C], cette dernière justifie pourtant de la réalité des missions autres que la vente qui lui étaient confiées. En effet, ses bulletins de paie indiquent la fonction de 'coach magasin', ce qui est rappelé dans la lettre d'avertissement du 30 juillet 2020 qui lui indique qu'elle doit garantir l'animation du magasin, le respect du temps de travail et des règles dans l'entreprise. L'entretien d'évaluation de Mme [C] indique parmi ses missions de : piloter l'ouverture et la fermeture du magasin, la gestion des flux financiers, le reporting, la gestion des stocks avec la réception des livraisons et le réassort du magasin.



Mme [C] produit un échange de SMS avec la directrice du magasin qui a eu lieu au mois de septembre 2020, dans lequel sa supérieure lui demande, en son absence, de 'faire la remise en banque, contrôle coffre et feuille de caisse', Mme [C] lui a ensuite indiqué 'avoir fait la compta' et la directrice lui a demandé de trier de nombreux produits dans la réserve.



La société [1] ne contredit pas utilement ces éléments produits par Mme [C] en ce qu'ils justifient qu'elle soit absente de la surface de vente et que le zoning ne soit pas respecté en l'absence des deux responsables . La réalité de ce manquement de Mme [C] ne résulte pas des éléments produits par les parties.



Mme [L] atteste que le 29 octobre 2020, alors qu'elle venait de terminer sa journée vers 18h et qu'elle se trouvait dans les vestiaires, Mme [C] est venue lui demander de signer des documents, puis lorsqu'elle a demandé à en avoir une copie Mme [C] a rayé son nom de la feuille en étant mal à l'aise.



Mme [C] explique avoir fait circuler une pétition pour demander un changement des chants de Noël qui devaient être diffusés dans le magasin et produit une copie de la pétition signée par plusieurs salariés. Cependant, sa version ne correspond pas à la teneur du témoignage de Mme [L].



 Le grief général de ne pas respecter les consignes et de nuire au bon fonctionnement de l'activité qui découle des différents manquements ne résulte pas des éléments produits.



En définitive, les deux faits mentionnés dans le lettre de licenciement de Mme [C] qui sont établis sont d'avoir adressé un mail au responsable des ressources humaines quelques minutes après la fin de sa pause et d'avoir, se trouvant dans le vestiaire de l'établissement, soumis un document à signer à des collègues.



Ces deux seuls faits ne justifiaient pas le licenciement de Mme [C], la sanction étant disproportionnée.



Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Outre que la procédure de licenciement a été initiée avant la saisine du conseil de prud'hommes, Mme [C] ne formule pas de prétention qui serait la conséquence d'un licenciement qui aurait été prononcé en mesure de rétorsion à la saisine de la juridiction.



Mme [C] avait une ancienneté de cinq années complètes au moment du licenciement. L'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire. Contrairement à ce que soutient l'appelante, les bulletins de paie démontrent que Mme [C] percevait un salaire moyen de 2 166 euros. Elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi après la rupture de son contrat de travail.



Compte tenu de ces éléments, le jugement qui a alloué la somme de 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est confirmé de ce chef.



Le jugement est également confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur le remboursement des prestations versées par Pôle emploi, devenu France travail, à hauteur de trois mois.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'



Mme [C] fait valoir que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de vidéo-surveillance sans avoir respecté les conditions de mise en oeuvre.



La société [1] explique que le dispositif a été mis en oeuvre de façon régulière et qu'il n'était pas destiné à surveiller les salariés.



Le CSE n'a été consulté que le 22 septembre 2020 alors qu'il résulte des attestations des salariées que le dispositif de vidéo-surveillance dans l'espace de vente existait depuis plusieurs années. Plusieurs salariées attestent que les responsables se servaient des enregistrements pour les surveiller et faire des reproches, ce qui résulte de la procédure disciplinaire qui a été initiée à l'encontre de Mme [C].



L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur est établie. Le préjudice subi par Mme [C] sera réparé par la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.



Sur les heures de briefing 



Mme [C] demande le paiement de temps de travail, expliquant qu'il a été imposé aux salariés d'être présent 15 minutes avant le début de leur prise de poste pour un 'briefing' quotidien, que ce temps n'a été rémunéré qu'après des revendications des salariés, uniquement pour la période postérieure au mois d'août 2019 mais sans aucune mesure prise pour le temps qui avait déjà été accompli et cela malgré une demande de paiement.



La société [1] conteste cette demande, expliquant qu'à compter du mois de juin 2019 le temps de briefing a été intégré dans le temps de travail, et a été rémunéré comme du travail effectif. Elle ajoute que le temps de travail est annualisé et qu'il a été compensé par d'autres périodes. A titre subsidiaire, la société [1] expose que les calculs sont erronés, en raison d'une prescription partielle et du fait qu'une partie de la demande couvre le mois d'août 2019, alors que le changement de logiciel est intervenu ce mois là.



Aucun appel n'a été formé par l'intimée concernant la prescription partielle qui a été retenue par le premier juge.



Mme [C] produit plusieurs attestations de salariées qui indiquent qu'avant la prise de poste, elles devaient se présenter maquillées et en tenue de travail pour un brief quotidien d'un quart d'heure avant la prise de service. Elles précisent qu'il y avait un premier temps d'habillage d'un quart d'heure, temps qui était compensé par une prime, suivi d'une autre durée d'un quart d'heure pour le 'brief' qui se déroulait chaque jour avant la prise de poste, le temps de travail ne commençant à être décompté qu'à l'horaire de la prise de poste. Elles ajoutent que ce temps de présence était impératif, qu'elles devaient s'y rendre en étant prêtes, sans retard et que tout manquement était sanctionné par la directrice. Les attestations font état de cette pratique dès l'année 2015.



La qualification de ces temps de briefing en temps de travail n'est pas contestée.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [C] détaille sa demande dans ses conclusions, pour chaque année concernée et verse aux débats un décompte qui indique pour chaque journée et semaine le temps de travail revendiqué. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société [1] explique qu'une partie de la période est prescrite, sans formuler aucune autre prétention en ce sens dans le dispositif. Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'a pas à statuer sur ce moyen. En outre, il n'est pas tenu compte de la prescription partielle qui a été accueillie par le conseil de prud'hommes, qui n'est pas remise en cause.



Pour limiter la période concernée la société [1] produit un procès-verbal de réunion du CSE du 15 mai 2019 qui indique qu'un logiciel RH va être testé au cours de l'été, puis déployé à compter du mois d'octobre. Cependant, cette mention ne démontre pas l'absence de réalisation du temps de travail qui est revendiquée jusqu'au mois d'août 2019.



La société [1] ne produit pas d'élément relatif à un dispositif de contrôle ou d'enregistrement du temps de travail accompli. 



Les planning des mois d'août et septembre 2019 indiquent qu'à compter du 14 août le temps de travail de Mme [C] a commencé un quart d'heure plus tôt, ce qui est confirmé par les attestations de salariés. 



L'appelante verse un débat un accord sur la durée du travail en date du 3 août 2018, qui prévoit une annualisation du temps de travail sur une période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année au cours de laquelle les périodes d'activité se compensent sur une période de douze mois, que seules les heures effectuées au delà de 1 607 heures ou au delà de 46 heures hebdomadaires peuvent constituer des heures supplémentaires. Ce dispositif n'a commencé que sur la période à compter du 1er juin 2019, date de début de la période de référence, et il ne dispense pas l'employeur de produire des éléments démontrant que le temps de travail revendiqué par la salariée n'a pas été accompli.



La société [1] verse aux débats le 'solde modulation' du temps de travail de Mme [C] qui a été édité à la date du 04 février 2021, qui est de '-5h'. Ce document ne démontre pas que le temps de travail revendiqué n'a pas été accompli par la salariée, qui a continué d'exercer jusqu'à la procédure de licenciement, plus d'une année après le changement de logiciel.



Les attestations produites par l'employeur indiquent qu'à compter de janvier 2020, mois d'arrivée de la nouvelle directrice, le temps de briefing a été inclus dans le temps de travail, ce qui n'apporte pas d'élément sur la période sur laquelle porte la demande, qui est antérieure.



Une salariée, Mme [U], atteste qu'en période de ramadan certains salariées bénéficiaient de temps de pause supplémentaires pour manger le soir, que le magasin fermait plus tôt certains soirs et que c'était du 'donnant-donnant'. Outre que ces propos ne sont pas corroborés par d'autres éléments, ils sont imprécis et ne permettent aucune vérification du temps de travail accompli par Mme [C].



Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que Mme [C] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont elle demande le paiement. 



Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée, en tenant compte de la prescription partielle, en enlevant les heures demandées par l'intimée à partir du 14 août 2019, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable et dans la limite de l'absence d'appel incident formé par la salariée, à la somme de 1 231,03 € , la société [1] devant dès lors être condamnée à payer à cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 123,31 € au titre des congés payés afférents.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



L 8223-1 du code du travail prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail lorsque les faits prévus à l'article L. 8221-5 ont été commis.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée.



La société [1] expose que l'élément intentionnel fait défaut dès lors que le représentant de la société s'est opposé à la pratique de l'absence de prise en compte des briefings en adressant un mail à l'ancienne directrice du magasin, que le décompte du temps de travail se faisait sur l'année, que la situation a été régularisée par la mise en place d'un logiciel.



Il résulte des éléments déjà examinés que Mme [C] a accompli des heures de travail sans être rémunérée. 



Le 18 juillet 2019 le responsable des ressources humaines de la société a adressé un mail à la directrice de l'établissement dans lequel il lui a reproché certaines pratiques, parmi lesquelles de procéder au briefing sur le temps d'habillage. Le mail termine par 'je compte sur toi pour que cette situation ne se reproduise plus'.



Ce mail indique bien la connaissance par l'employeur de temps de travail qui n'a pas été rémunéré aux salariés. Les temps de briefing non pris en compte ont pourtant eu lieu jusqu'au 11 août suivant.



Lors de la réunion du 07 octobre 2020 qui a eu lieu avec le responsable des ressources humaines, la directrice de l'établissement, la responsable secteur et les salariées de l'établissement, le responsable des ressources humaines a admis que du temps de travail n'avait pas été rémunéré par les briefings qui n'étaient pas pris en compte mais a ajouté qu'il n'était pas capable de les compter et n'a pas donné suite à la demande de paiement.



Mme [C] a sollicité le responsable des ressources humaines par courriers des 8, 13 et 14 octobre et 9 novembre 2020, notamment pour le paiement de ces temps de travail. Le responsable lui a répondu ne pas avoir accès aux plannings antérieurs au mois d'août 2019 puis 'Nous reviendrons vers vous dès que cela est possible.' La salariée a ensuite été licenciée sans aucun versement de l'employeur à ce titre.



Il en résulte que le responsable des ressources humaines a eu conscience de temps de travail accompli par la salariée, à tout le moins pour le mois de juillet et une partie du mois d'août 2019, heures de travail qui n'ont pas été rémunérées et n'ont pas fait l'objet de bulletin de paie, caractérisant l'élément intentionnel de l'employeur.



Compte tenu du salaire moyen de Mme [C] de 2 166 euros, et de l'absence d'appel incident formé par l'intimé, le jugement qui a condamné la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 12 474 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé doit être confirmé de ce chef.



Sur les demandes accessoires



Le jugement est confirmé sur les intérêts et en ce qu'il a ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat.



Sur les dépens et frais irrépétibles



La société [1] qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.



Par ces motifs,



La cour,



Statuant sur les chefs dévolus,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,



Condamne la société [1] aux dépens d'appel,



Condamne la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles. 







La Greffière Le Président