Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 9 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 02 AVRIL 2026



N° RG 24/01487 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WQY6



AFFAIRE :



[N] [S]





C/





S.A. [1]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

N° RG : 23/000168



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Camille BERLAN



Me Marie-Agnès PERRUCHE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE NEUFAVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N] [S]

né le 27 juillet 1974 à [Localité 1] (Sierra Leone)

de nationalité néerlandaise

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Camille BERLAN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: R222 

(Bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro C786462024007130 du 24/09/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])





APPELANT

****************





S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Marie-Agnès PERRUCHE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1846







INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,





Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé: Madame Stéphanie HEMERY





- 1 -

EXPOSE DU LITIGE 



M. [N] [S] a été engagé par la société [1] à compter du 17 juin 2016 par contrat de travail à durée déterminée puis par contrat de travail à durée indéterminée. 



En dernier lieu, il exerçait la fonction d'opérateur réceptionniste qualifié. 



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des industries chimiques. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 janvier 2022, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 9 février 2022, puis il a été licencié pour inaptitude par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 février 2022.



Par requête reçue au greffe le 30 janvier 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 



Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : 

- confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [S], 

- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les dépens à la charge de M. [S]. 



Par déclaration au greffe du 15 mai 2024, M. [S] a interjeté appel de cette décision. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 5 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [S] demande à la cour de : 

chefs du jugement critiqués : 

l'appel tend à l'infirmation du jugement en ce qu'il a :

- considéré que : 

* il n'apporte pas la preuve du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

* la société a respecté l'avis initial du médecin du travail du 17 mars 2021, procédé aux diligences pour résoudre la situation posée par la situation avec la médecine du travail, adaptation de la situation de travail, étude Horizon santé au travail du 4 mai 2021, convocation à la médecine du travail qui a rendu un nouvel avis le 1er juillet 2021, 

* il n'apporte pas la preuve que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, 

* la société a procédé, conformément aux dispositions des articles L.1226-1, L.1226-2, L.1226-2-1 du code du travail, au licenciement de M. [S] à l'issue : d'un avis d'inaptitude au poste daté du 1er juillet 2021, de la recherche de possibilités de reclassement, de l'impossibilité constatée du reclassement de M. [S], de la consultation du CSE le 18 janvier 2022 qui a donné lieu à un avis unanime sur l'impossibilité de reclassement, 

- la société a licencié M. [S] pour une cause réelle et sérieuse,

- il n'y avait pas lieu à réintégration, 

- il devait être débouté de l'ensemble de ses demandes. 

et confirmé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, et débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

il est donc demandé à la cour de : 

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes dans sa totalité, 

le déclarer recevable et bien fondé en son appel, 

en conséquence, 

- prononcer le non-respect par l'employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié et son obligation d'adaptation, 

à titre principal, 

- prononcer la nullité du licenciement et sa réintégration au poste de cariste dans des conditions salariales identiques et dans le respect des recommandations de la médecine du travail, 

à titre subsidiaire, 

- prononcer la nullité du licenciement, 

et en infiniment subsidiaire 

- l'absence de cause réelle et sérieuse, 

- fixer le salaire moyen à la somme de 1 998,5 euros brut, 

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 

sur l'exécution du contrat : 

- 24 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de préserver la santé et la sécurité,

- 24 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'adaptation, 

à titre principal, 

sur la réintégration demandée : 

- 47 964 euros d'indemnité d'éviction du 16 février 2022 (licenciement) à la date de réintégration du salarié (somme à parfaire),

subsidiairement, 

sur la rupture du contrat : 

- 3 997 euros à titre de d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 399,7 euros au titre des congés payés afférents 

- 1 874,74 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement uniquement dans l'hypothèse où le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 

à titre principal, 

* 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

à titre subsidiaire, 

- juger que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l'ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l'Union Européenne,

- et condamner la société à verser 48 000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

à titre infiniment subsidiaire, 

* 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-1 du code du travail,

en tout état de cause, 

* 12 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice lié au caractère vexatoire du licenciement, 

- condamner la société [1] à lui verser 4 000 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

- dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation, 

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- se réserver la liquidation de l'astreinte, 

- condamner la société [1] aux entiers dépens,

- condamner la société [1] à rembourser au Pôle Emploi la totalité des indemnités de chômage qui lui ont été versées du jour de son licenciement à celui de ce jugement et cela dans la limite de 6 mois d'indemnités.



Par dernières conclusions du 11 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens la société [1] demande à la cour de : 

à titre principal, 

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu'il a :

- confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [S], 

- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

- mis les dépens à la charge de M. [S],

en conséquence,

- juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas nul, 

- débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant au titre de l'exécution du contrat de travail que de la rupture du contrat de travail, 

- condamner M. [S] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- condamner M. [S] aux entiers dépens, 

à titre très subsidiaire sur le licenciement, pour le cas où par extraordinaire la Cour infirmait le jugement en ce qu'il a reconnu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et le déclarait dépourvu de cause réelle et sérieuse : 

- faire application des dispositions légales de l'article L 1235-3 du code du travail, 

- débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, notamment celles relatives au rejet du plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de l'article L 1235-3 du code du travail, à l'indemnité spéciale de licenciement et aux dommages et intérêts sollicités pour rupture vexatoire, 

- limiter le montant des dommages et intérêts mis à la charge de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal prévu par l'article L 1235-3 du code du travail, soit 3 mois de salaires, 

- ramener la demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à de plus justes proportions. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 janvier 2026. 





MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'obligation de sécurité et sur l'adaptation de son poste de travail



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [S] soutient que l'employeur a manqué à la fois à son obligation de sécurité et d'adaptation de son poste de travail. Il soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure pour lui permettre d'exercer son activité dans des conditions acceptables, en sorte que sa pathologie, déclenchée par son travail, s'est aggravée de janvier 2019 à mars 2021 sans que l'employeur prenne des mesures, outre qu'il n'a pas ensuite respecté l'avis d'inaptitude. Il fait ensuite valoir, s'agissant du manquement à l'obligation d'adaptation qu'il n'a suivi qu'une formation entre juin 2016, date de son embauche à février 2022, date de son licenciement. 



La société [1] rétorque qu'elle a toujours été particulièrement attentive au suivi des recommandations du médecin du travail, menant, avant les avis d'inaptitude des actions de sensibilisation, lui faisant bénéficier d'une formation particulière « geste et posture » en septembre 2020, venant compléter les acquis des conseils donnés par le médecin du travail en janvier 2019, outre qu'elle a toujours respecté les avis du médecin du travail. S'agissant de son obligation d'adaptation, elle indique que M. [S] a suivi une formation en septembre 2020, outre des actions régulières de sensibilisation, notamment en 2019.



 * Sur l'obligation de sécurité



L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.



L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Au cas présent, le salarié reproche à l'employeur au titre du non-respect de son obligation de sécurité, l'absence de mesure prise pour exercer son activité dans des conditions acceptables et le non-respect des préconisations du médecin du travail et de l'avis d'inaptitude. 



Il résulte des pièces soumises à l'appréciation de la cour que le médecin du travail a émis le 10 janvier 2019 une proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail ainsi libellée « Il serait souhaitable que monsieur [S] circule sur un terrain moins accidenté. Nécessité de respecter les gestes d'économies du dos, notamment lors de la manutention des flexibles de branchement des citernes ». 



Si M. [S] affirme qu'aucune mesure n'a été prise à la suite de ces préconisations, il ressort néanmoins des pièces produites par l'employeur que des réunions ont été régulièrement organisées et suivies par M. [S] concernant notamment la « manutention décharge », et les « vibrations chariot élévateur (tous les caristes de chaque secteur)» en 2019 et qu'il a suivi le 30 septembre 2020 une formation « gestes et posture », étant souligné que le médecin n'avait pas émis de préconisations précises autres que le respect des gestes d'économie du dos et qu'au regard des développements précédents, l'employeur a rempli son obligation par la délivrance de plusieurs actions de sensibilisation et formation à son salarié sur ces points. 



De la même manière, si le 17 mars 2021, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude avec la réserve suivante « pas de port de charges de plus de 10 kilos, pas de caces », l'employeur justifie avoir immédiatement relevé M. [S] du port de charges et de l'utilisation du chariot de manutention (caces), et sollicité le 30 mars 2021 une étude de son poste, les restrictions préconisées par le médecin du travail entraînant une occupation de son poste à 50% et l'embauche d'un intérimaire. 



L'employeur produit également le rapport de l'ergonome du 14 juin 2021, à la suite de l'étude de poste sollicitée, qui confirme que le salarié n'a plus occupé que le poste de déchargement des citernes à la suite des restrictions formulées par le médecin du travail, que son poste n'était donc pas occupé à 100% et que le salarié refusait d'être placé à d'autres fonctions, notamment au chargement des citernes. 



Il ressort ainsi de ce compte rendu que les préconisations du médecin ont été strictement suivies par l'employeur. 



Par ailleurs, l'employeur justifie avoir reçu le 1er juillet 2021 l'avis d'inaptitude du salarié en fin de journée, alors que ce dernier déclarait un accident de travail le 2 juillet 2021 à la suite d'une chute et était alors placé en arrêt maladie, sans que l'employeur ait pu prendre la moindre mesure à la suite de l'avis d'inaptitude qui précisait « inapte au poste actuel, peut occuper un poste sans port de charges de plus de 10 kilos, ni utilisation du caces ». 



Enfin, le 7 octobre 2021, lors de sa visite de reprise apprès son accident, le médecin du travail précisait à nouveau « inapte au poste actuel, peut occuper un poste sans port de charges de plus de 10 kilos, ni utilisation du caces. 3 mois après cette décision est resté au même poste car déclaration AT le lendemain 2/07/2021 ». Il ne ressort pas plus de ces derniers éléments que l'employeur n'aurait pas suivi les préconisations du médecin du travail, celui-ci ayant au contraire noté qu'il était toujours inapte et que le changement de poste avait été impossible en raison de l'accident du travail. 



En définitive, il ressort de tous les éléments précédents que l'employeur a rempli son obligation de sécurité en respectant les préconisations du médecin du travail, en sollicitant un ergonome pour une étude de son poste et en lui proposant des formations ou réunions d'information. 

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [S] sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre.



* Sur l'adaptation de son poste



Il résulte des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que l'employeur est tenu de justifier du respect de son obligation d'adapter le salarié à son poste de travail, de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Au cas présent, au titre du manquement à son obligation d'adaptation, M. [S] reproche à son employeur de ne lui avoir fait réaliser qu'une demi-journée de formation. 



Toutefois, ainsi qu'il a été vu ci-avant, outre que l'employeur a pris les mesures nécessaires afin d'adapter son poste, en suivant strictement les préconisations du médecin du travail, M. [S] a suivi des formations, notamment en lien avec ses problématiques médicales, étant précisé au surplus qu'il ressort du rapport de l'ergonome établi en liaison avec le médecin du travail que l'employeur a proposé d'autre tâches à M. [S], notamment de chargement, que celui-ci a refusé en « raison des erreurs possibles qu'il pourrait commettre ». 



Dès lors aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur sur ce point et le jugement est confirmé de ce chef en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire à ce titre de M. [S]. 





Sur la contestation du bien-fondé du licenciement pour inaptitude



La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit : 



 « Par lettre recommandée du 28 janvier 2022, nous vous avons adressé une convocation à entretien préalable de licenciement le Mercredi 9 février à 11h30 avec Madame [Q], Responsable Ressources Humaines auquel vous ne vous êtes pas présenté.



Par la présente notification, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 01/07/2021 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser à un poste correspondant aux préconisations du médecin du travail et à votre profil de compétences.



En effet, suite à l'avis d'inaptitude émis par la médecine du travail le 01/07/2021, réitéré lors de votre visite du 07/10/2021, selon lequel vous êtes 'inapte au poste actuel ; peut occuper un poste

sans port de charges de plus de 10 kilo, sans utilisation du CACES', nous avons recherché des solutions de reclassement sur des postes au sein de l'ensemble des services de l'entreprise correspondant aux préconisations du médecin du travail.



Après consultation des différentes Direction de la société et étude des postes disponibles, il s'avère

que nous sommes dans l'impossibilité actuellement de vous proposer un reclassement qui vous convienne. En effet :



1 - Au sein de notre site de Production :

- Aucun poste n'est actuellement ouvert et quand bien même certains le seraient, aucun d'entre eux n'est compatible avec vos restrictions médicales au vu des nécessaires port de charges de plus de 10 kg à tous les postes ;

- Aucun poste ne peut être aménagé ou adapté pour être compatible avec ces contre- indications médicales

- Par ailleurs, aucun projet de création de poste n'est actuellement envisagé au sein de notre site de production.



2 ' En dehors du site de production :



- Deux postes sont actuellement ouverts au recrutement au sein de [2] France

 Celui d'Assistant(e) Logistique qui nécessite des compétences spécialisées dans la Supply Chain de niveau Bac Professionnel ou Bac+2 et a minima une première expérience dans le domaine, la maîtrise de la bureautique et plus spécifiquement du progiciel SAP. Ce poste ne correspond pas à votre profil de compétences et vos capacités, en qualité d'Opérateur Industriel et cariste.

 Celui de Key Account Manager OEM - Chef de Marché OEM, dont l'objet est la gestion et le développement de l'activité des constructeurs (OEM) ainsi que de leurs sous-traitants et le support vis-à-vis des comptes clés OEM en France. Ce poste relève d'un niveau d'ingénieur scientifique disposant d'une expérience auprès des constructeurs et de leurs sous-traitants du secteur industriel. Or, votre profil de compétences ne correspond pas à ces exigences.



- Aucun projet de création de poste, ne nécessitant pas le port de charges et l'utilisation du [Etablissement 1] et correspondant à votre profil de compétences et aptitudes professionnelles, n'est actuellement envisageable au sein de la société, que ce soit au siège administratif, dans les laboratoires ou sur le terrain au niveau commercial.



Ainsi, les recherches de reclassement menées au regard des conclusions du Médecin du Travail ont été vaines.



Cette situation a fait l'objet d'une consultation du CSE lors d'une réunion en date du 18 janvier 2022.



Nous vous avons par ailleurs notifié par courrier recommandé du 26 janvier 2022 notre regret d'être dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement.



En conséquence, compte tenu de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et de cette impossibilité de procéder à votre reclassement, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement.



Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 15 février 2022.



De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d'indemnité compensatrice de préavis (') ».



* Sur la nullité du licenciement



Le salarié fait valoir à titre principal que le licenciement dont il a fait l'objet est nul au motif qu'il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé.



La société [1] réfute toute discrimination à l'égard de M. [S]. 



***



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant divers dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.



Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Aux termes de L.1132- 4 du même code : ' Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.



Au cas particulier, étant observé que le salarié ne formule pas de demande de dommages et intérêts pour la discrimination liée à son état de santé qu'il estime avoir subie, fait valoir qu'il a été licencié pour une prétendue inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement alors même que :

- il avait une pathologie connue de l'employeur depuis 2019,

- l'employeur n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail,

- il a travaillé en octobre 2021 alors qu'il était déclaré inapte,

- il n'avait pas d'avis d'inaptitude ou d'aptitude correspondant au dernier arrêt maladie,

et que l'employeur a voulu se débarrasser d'un salarié qui :

- ralentissait la productivité,

- impliquait de remettre les sols aux normes,

- ne pouvait utiliser le caces,

- était régulièrement en arrêt maladie. 



A titre liminaire, il sera souligné que le salarié se contente d'affirmations, sans les étayer.



Il sera en outre relevé, s'agissant de la pathologie connue de l'employeur que M. [S] ne présente aucun élément qui permettrait d'établir que son employeur en avait connaissance, étant observé que la seule lettre mentionnant sa pathologie produite à la procédure est une lettre d'adressage adressée à son médecin traitant par le médecin du travail et non à son employeur. 



S'agissant de l'absence de prise en compte par l'employeur des préconisations du médecin traitant, les motifs précédents démontrent que l'employeur au contraire a strictement appliqué les préconisations du médecin du travail. 



S'agissant de ce qu'il aurait travaillé au mois d'octobre 2021 alors qu'il avait été déclaré inapte, ainsi qu'il a déjà été dit, M. [S] a été en arrêt de travail pour accident professionnel du 2 juillet au 5 octobre 2021, et a repris son poste sans port de charge ni utilisation du caces à son retour d'arrêt maladie, le médecin confirmant à sa visite de reprise son inaptitude déclarée le 1er juillet 2021.



S'agissant de l'absence d'avis d'inaptitude, il a été vu ci-avant que le médecin du travail a confirmé le 7 octobre 2021 l'avis d'inaptitude pris le 1er juillet 2021. 



Enfin le salarié se contente encore d'affirmer que l'employeur aurait voulu se débarrasser de lui, sans l'étayer. 



En définitive, les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent donc pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. 

Au surplus, la lettre de licenciement n'évoque aucun élément lié à son état de santé.



M. [S] échoue donc à démontrer que son licenciement serait lié à une discrimination liée à son état de santé.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande tendant à voir dire le licenciement nul et en ce qu'il a rejeté sa demande de réintégration et d'indemnité d'éviction à titre principal et sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre subsidiaire. 



* Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [S] soutient, à titre subsidiaire, que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il n'y aurait pas d'avis d'inaptitude, que le CSE n'aurait pas été consulté, que l'inaptitude résulterait du manquement à l'obligation de sécurité, outre que l'employeur n'aurait pas procédé à une recherche de reclassement. 



La société [1] réfute l'ensemble des moyens avancés par M. [S] à ce titre. 





- sur l'absence d'avis d'inaptitude



Ils résulte des articles L.4624-3 et L.4624-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur et que le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. 



Ainsi qu'il a déjà été vu, l'avis d'inaptitude a été confirmé à la visite de reprise du salarié le 7 octobre 2021



Force est de constater qu'en l'espèce, le médecin, après échange avec le salarié et l'employeur, et le rapport de l'ergonome, a constaté le 1er juillet 2021 qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'était possible et que l'état de santé du travailleur justifiait un changement de poste et a déclaré le travailleur inapte à son poste de travail, confirmé dans le cadre de sa visite de reprise du 7 octobre 2021. 



Dès lors, le licenciement se fonde sur un avis d'inaptitude, après échange avec le salarié et l'employeur, sans que cet avis d'inaptitude puisse être qualifié de simples préconisations du médecin de travail. 



Ce moyen sera écarté. 



- sur la consultation du CSE



En application de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser dans un autre emploi adapté à ses capacités, sauf dispense expresse visée. L'employeur sollicite l'avis du CSE sur les possibilités de reclassement du salarié.



Pour être valable, la consultation du CSE doit intervenir après la constatation régulière de l'inaptitude et l'employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires sur le reclassement sans aucun formalisme particulier.



Si le salarié soutient que son licenciement aurait été prononcé en l'absence d'un avis régulier du CSE, il ressort du procès-verbal du 18 janvier 2022 produit par l'employeur que le CSE a été valablement consulté sur l'impossibilité de reclassement postérieurement à l'avis d'inaptitude, et qu'il a donné un avis consultatif positif à l'unanimité sur cette impossibilité de reclassement.



Ce moyen sera également écarté. 



- Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Il résulte des articles L.1235-3, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



Il ressort toutefois des motifs précédents que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, de sorte que sa responsabilité n'est pas engagée et que l'avis d'inaptitude ne peut pas être lié à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Ce moyen sera aussi écarté. 



- Sur l'absence de recherches de reclassement



Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».



Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».



Il résulte de l'article L. 1226-2-1 précité que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



Il est acquis que seules les recherches de reclassement effectuées à l'issue de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. 



Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. 



Au cas présent, la société [1] ne justifie d'aucune recherche en interne en adéquation avec les préconisations du médecin du travail postérieurement à l'avis d'inaptitude, se contentant d'affirmer l'absence de poste, sans en justifier, alors même que l'ergonome, consulté à ce titre, a conclu que le salarié pourrait être affecté à un autre service. 



L'employeur ne justifiant pas du respect de son obligation de reclassement, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point. 





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



M. [S] sollicite que l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté, son préjudice devant s'apprécier in concreto, et en tout état de cause soutient que son indemnisation ne peut être inférieure à six mois de salaire.



L'employeur s'y oppose, faisant valoir que la Cour de cassation a confirmé la nécessaire application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail et que l'indemnisation ne pourrait être supérieure au montant minimal équivalent à trois mois de salaire. 





***



Il est admis que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.



Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et de l'article L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention nº 158 de l'Organisation internationale du travail. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 précité. 



Au cas présent, le salarié peut donc prétendre au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 précité qui a vocation à s'appliquer, à une indemnité minimale de 3 mois de salaire pour une ancienneté de 5 années complètes, l'indemnisation pouvant atteindre 6 mois de salaire maximum.



Au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour, dont les bulletins de salaires, le montant du salaire de référence doit être fixé au montant de 1 998,50 euros, montant au demeurant non contesté par la société [1]. 



Eu égard à son âge au moment de la rupture (né en 1974), à son ancienneté de 5 années complètes, à son salaire moyen (1 998,50 euros brut), aux circonstances de la rupture et à la justification de sa situation au regard de l'emploi après la rupture, il convient, par infirmation de jugement, de lui allouer la somme de 9 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la charge de la société [1].



Sur le paiement de l'indemnité de préavis



Le salarié inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a droit à l'indemnité de préavis prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail.



Par infirmation du jugement sur ce point, la société [1] sera condamnée à verser à M. [S] la somme de 3 997 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 399,70 euros brut au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Le salarié sollicite une indemnisation à ce titre faisant valoir que l'employeur ne peut pas soutenir que son inaptitude ne serait pas en lien avec l'accident du travail du 2 juillet 2021.



L'employeur s'y oppose soutenant que l'indemnité spéciale n'est due qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



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Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail : ' La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ci-dessus rappelées s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Il appartient au juge prud'homal de qualifier l'accident ou la maladie mise en cause dans le litige qui lui est soumis.



Le juge prud'homal n'est pas lié par la qualification retenue par la caisse primaire lorsque celle-ci s'est prononcée sur le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident.



Au cas présent, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que :

- la circonstance qu'au moment du licenciement, l'employeur avait connaissance d'une origine professionnelle, même partielle, de l'inaptitude, ne résulte que de l'affirmation du salarié,

- M. [S] a été déclaré inapte à son poste, avec possibilité d'occuper un autre poste sans port de charges de plus de 10 kilos et sans utilisation du caces le 1er juillet 2021,

- M. [S] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à la suite d'une chute, le 2 juillet 2021,

- A son retour d'arrêt de travail pour accident du travail, le médecin a confirmé son inaptitude le 7 octobre 2021, sans faire un lien entre l'accident du travail et son inaptitude, 

- M. [S] ne verse aucun élément médical permettant de faire un lien entre sa pathologie antérieure et son inaptitude ni entre son accident du travail et sa pathologie antérieure.



Il résulte de ce qui précède que M. [S] ne démontre pas que son inaptitude résulte au moins partiellement de l'accident du travail du 2 juillet 2021 et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité spéciale de licenciement.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire 



M. [S] soutient que son licenciement a été conduit dans des conditions vexatoires puisqu'il était en congé à l'étranger et alors qu'il n'avait pas d'avis d'inaptitude, s'est accompagné d'une mise en cause publique de ses compétences et de son intégrité professionnelle, et dont il justifie. 



L'employeur lui oppose en réplique qu'aucune circonstance vexatoire n'entoure son licenciement, qui peut être engagé pendant une période de congé du salarié.





***



Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.



Au cas particulier, il ne ressort pas des pièces produites à la procédure que les conditions entourant son licenciement auraient été brutales ou vexatoires, outre que M. [S] ne justifie pas du préjudice qui en serait résulté pour lui, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. 



Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.



Sur les intérêts légaux



Les intérêts au taux légal doivent courir :

- sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, 

- sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.



La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu'elle est demandée, sera ordonnée.



Sur la remise des documents sociaux



Eu égard à la solution du litige, la société [1] sera condamnée à remettre à M. [S] une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail), un bulletin de salaire et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt.



Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire.



Il sera ajouté au jugement sur ces points.





Sur le remboursement des indemnités de chômage perçues 



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [S] du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.



Il sera ajouté au jugement sur ce point.



Sur les demandes accessoires



Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La société [1], qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [S] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'adaptation de son poste de travail, pour licenciement nul, pour licenciement vexatoire, de ses demandes de réintégration et d'indemnité d'éviction, de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de M. [N] [S] est sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de reclassement,



Condamne la société [1] à verser à M. [N] [S] la somme de 9 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la société [1] à verser à M. [N] [S] la somme de

3 997 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 399,70 euros brut au titre des congés payés afférents,



Dit que les intérêts au taux légal doivent courir :

- sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, 

- sur les autres sommes, à compter du présent arrêt,



Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,



Condamne la société [1] à remettre à M. [N] [S] une attestation France travail, un bulletin de salaire et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt.



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,



Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à M. [N] [S] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités,



Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société [1] à payer à M. [N] [S] une somme de 

3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Déboute les parties de toute autre demande.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 La greffière Le président