Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 avril 2026

N° RG 25/02290 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J74J





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 09 AVRIL 2026











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du TJ HORS JAF, JEX, JLD, J. EXPRO, JCP DE [Localité 1] du 22 Mai 2025







APPELANTE :



S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Lisa CHEZE-DARTENCET de l'AARPI Holis Avocats, avocat au barreau de PARIS











INTIMÉ :



Monsieur [F] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Victoric BELLET, avocat au barreau de DIEPPE substitué par Me Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS































COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Monsieur GUYOT, Greffier





DEBATS :



A l'audience publique du 19 février 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 avril 2026





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 09 Avril 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.



***



RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES



M. [B] (le salarié) a été engagé par la société [2], devenue la société [1] (la société), en qualité d'officier par contrat d'engagement maritime à durée déterminée à compter du 17 octobre 2007 jusqu'au 23 novembre 2010. 



M. [B] a ensuite été engagé à contrat à durée déterminée à compter du 3 octobre 2011, puis par contrat d'engagement à durée indéterminée à effet au 27 octobre 2011, en qualité d'officier. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.



M. [B] a été désigné en qualité de délégué syndical le 7 décembre 2019 puis élu au CSE lors des élections qui se sont tenues au mois de novembre 2019.



Le 3 avril 2023, M. [B] a transmis à son employeur une demande de rupture conventionnelle. Cette demande a été refusée. 



Le 22 avril 2023, M. [B] a informé la société de son indisponibilité pour une durée d'un an à compter du 11 mai 2023 en raison de la prise de son solde de repos-congés. 



Le 25 avril 2023, la société a informé le salarié de l'impossibilité de faire droit à sa demande de pose de repos congés. 



Par lettre du 15 mai 2023, la société a mis en demeure M. [B] de reprendre ses fonctions dans un délai de 15 jours ou de justifier de son absence pour motif légitime. 



Par lettre du 23 mai 2023, M. [B] à informé son employeur de son refus de prendre ses fonctions et de son maintien en indisponibilité. 



Par lettre du 6 juin 2023, la société a pris acte de la démission de M. [B]. 



Par requête du 23 janvier 2024, M. [B] a sollicité une réunion de conciliation auprès de la direction départementale des territoires et de la mer de [Localité 1]. 



Un procès-verbal de non-conciliation a été établi le 24 avril 2024. 



La société comptait au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Par requête du 19 juillet 2024, M. [B] a saisi le tribunal judiciaire de Dieppe aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la société en un licenciement nul ainsi qu'en demande d'indemnités. 



Par jugement du 22 mai 2025, le tribunal judiciaire de Dieppe a : 

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [B] est qualifiée de licenciement nul, 

- fixé le salaire moyen de M. [B] à la somme de 5 895, 02 euros brut, 

- condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes : 

indemnité compensatrice de préavis : 11 790, 04 euros brut, 

congés payés afférents : 1 179 euros brut,

dommages et intérêts pour licenciement nul : 35 370, 12 euros brut, 

indemnité conventionnelle de licenciement : 32 422, 61 euros, 

indemnité liée à la violation du statut protecteur : 70 740, 24 euros, 

- ordonné la remise du certificat de travail de M. [B] corrigé, 

- condamné la société [3] [Z] à verser à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit. 



Le 19 juin 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement sauf en ce qu'il a fixé le salaire moyen et dit n'y avoir lieu à exécution provisoire des dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit. 



M. [B] a constitué avocat par voie électronique le 22 juillet 2025.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que la présomption de démission ne pouvait être invoquée, qualifié la rupture du contrat en un licenciement nul ainsi qu'en ce qu'il l'a condamnée au paiement de diverses sommes, 

Statuant à nouveau, 

A titre principal, 

- débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes et prétentions au titre de sa démission présumée, 

- condamner M. [B] à lui rembourser l'ensemble des sommes qui lui ont été versées au titre de l'exécution provisoire, avec intérêts au taux légal en vigueur, 

- condamner M. [B] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d'appel,

A titre subsidiaire, 

- limiter le montant de l'indemnité de licenciement à 32 422,61 euros brut, en tenant compte d'une ancienneté de 11 ans et trois mois, 

- débouter M. [B] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, compte tenu de l'impossibilité de l'exécuter, 

- débouter M. [B] de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur fondée de l'article L.1225-71 du code du travail inapplicable en cas de démission présumée et dont le montant excède le maximum auquel il aurait pu prétendre sur le fondement de cet article (60 129 euros bruts), 

En tout état de cause,

- débouter M. [B] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [B] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société à la somme de 32 422,61 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société [1] à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 4 000 euros, ainsi qu'aux dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 février 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur l'application de la procédure prévue à l'article L 1237-1 du code du travail au salarié protégé



Le premier juge a retenu que la présomption de démission était susceptible d'être opposée au salarié protégé en ce que si ce dernier dispose d'un régime protecteur exorbitant du droit commun contre le licenciement, l'article L 1237-1 du code du travail ne fait aucune distinction selon que le salarié ayant volontairement abandonné son poste est un salarié protégé ou non.



La société appelante soutient que cette présomption s'applique effectivement aux salariés protégés en ce que l'article sus-visé ne fait aucune distinction selon le fait que le salarié est un salarié protégé ou non, qu'il n'y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas.

Elle considère en outre que la rupture du contrat de travail étant présumée être une démission et l'intervention de l'administration du travail étant en principe exclue pour ce type de rupture, elle n'était pas contrainte de solliciter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

La société expose que la traditionnelle distinction opérée en jurisprudence selon que la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié conduit également à écarter l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Elle considère en effet que dans le cadre du mécanisme de démission présumée, la rupture du contrat de travail n'est pas à l'initiative de l'employeur mais à celle du salarié et précise que cette position a été admise par le Conseil d'Etat dans son arrêt du 18 décembre 2024 ( n°473640). 

Elle soutient que le texte impute la rupture au salarié en raison de son comportement, de sorte qu'il doit être considéré à l'initiative de cette rupture et que la procédure spéciale prévue en cas de rupture à l'initiative de l'employeur n'est pas applicable.

Le salarié intimé soutient pour sa part que la mise en oeuvre de la procédure sus-visée, requiert, pour le salarié protégé, l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, de sorte, qu'en l'espèce, la rupture de son contrat de travail doit être qualifiée de licenciement nul.

Il rappelle qu'il est de jurisprudence constante que toute rupture du contrat de travail d'un représentant du personnel à l'initiative de l'employeur est assimilée à un licenciement et ne peut donc intervenir sans respect de la procédure spéciale et, en conséquence, sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Il indique qu'à ce titre, il est jugé qu'une rupture de période d'essai, le recours à la force majeure ou la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle concernant un salarié protégé requièrent l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Le salarié se réfère au seul arrêt rendu en la matière par la cour d'appel de Paris le 6 mars 2025 qui a jugé que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur était irrégulière pour avoir été menée en violation du statut protecteur sans sollicitation de l'autorisation de l'inspection du travail.

Sur ce ;

L'article L.1237-1-1 du code du travail dispose que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.

Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine les modalités d'application du présent article.

L'article R.1237-13 du même code dispose que l'employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l'article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L.2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Il y a lieu de constater que l'article L 1237-1-1 du code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés dits ordinaires et les salariés protégés ; qu'aucune précision n'est apportée sur la présomption de démission dans le livre IV de la deuxième partie du code du travail consacrée aux salariés protégés.

Il est de jurisprudence constante que pour les salariés protégés, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur et non à celle du salarié.

Ainsi, l'autorisation de l'inspecteur du travail n'est pas requise lorsque le salarié présente sa démission ou sollicite une résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison des manquements reprochés à l'employeur.

En l'espèce, la présomption de démission n'est constituée que lorsque le salarié a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l'employeur, ce dont il résulte que la cessation de la relation de travail susceptible d'en découler n'est pas à l'initiative de l'employeur mais à celle du salarié.

En effet, si l'employeur initie la procédure par l'envoi d'une mise en demeure, c'est le salarié, par son absence persistante sans justification, qui est à l'initiative de la rupture du contrat de travail.

L'imputabilité de la rupture au salarié a pour conséquence que l'employeur n'a pas à solliciter une autorisation administrative.

En conséquence, le moyen de nullité soulevé par le salarié doit être rejeté.



2/ Sur la rupture du contrat de travail

Le premier juge a considéré que s'il ressortait des éléments produits que M. [B] avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque de ne pas reprendre son poste de travail le 13 mai 2023, il avait cependant informé son employeur de manière écrite, claire et non équivoque qu'il faisait le choix de poser ses repos congés acquis jusqu'à une date déterminée, de sorte qu'il ne pouvait être affirmé qu'il avait abandonné volontairement son poste de travail ou qu'il avait démissionné.

Au surplus, le premier juge a considéré qu'en indiquant le 22 avril 2023 qu'il posait ses repos congés d'une durée de 449,46 jours, M. [B] a justifié d'un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission au sens de l'article R 1237-13 alinéa 2 du code du travail.

La société appelante soutient pour sa part que les conditions de la présomption de démission sont réunies en ce que d'une part M. [B] a exprimé de manière certaine sa volonté de ne pas reprendre son poste de travail et, d'autre part, qu'il n'est justifié d'aucun motif légitime.

La société indique qu'alors qu'il était en arrêt de travail, M. [B], a formé, par courrier du 3 avril 2023, une demande de rupture conventionnelle en indiquant notamment 'je ressens une forme de mal-être à rester dans cet entre-deux et une démotivation globale sur l'absence de perspectives futures (...) Je suis convaincu que nous avons un intérêt commun à mettre en oeuvre cette fin de contrat que je souhaiterais voir se réaliser courant mai 2023".

Alors que la rupture conventionnelle avait été refusée au salarié, la société indique qu'il a manifesté clairement sa volonté de ne plus travailler pour l'entreprise à compter de la mi-mai 2023, cette volonté ressortant clairement des échanges écrits produits.

Ainsi, l'employeur relève que le 22 avril 2023, M. [B] l'a informé qu'il serait en indisponibilité à partir du 11 mai 2023 et que la marée du 13 au 27 mai 2023 serait sa 'dernière' et, ce, sans solliciter l'accord de son employeur.

Par mail du 25 avril 2023, M. [B] lui précisait ' je n'attends pas votre aval mais juste la prise en compte de mon indisponibilité pour toute planification sur la période de congés incompressibles'.

Le 9 mai 2023, il confirmait à son employeur ' non je ne serais pas à l'embarquement du fait de mon annonce précédente (...) J'ai besoin de prendre du recul et de trouver ailleurs pour mon épanouissement personnel'.

L'employeur indique que le 11 mai 2023, le salarié ne s'est pas présenté à l'embarquement sans produire le moindre justificatif d'absence et en demeurant injoignable par téléphone.

Il indique en conséquence lui avoir adressé, par courrier recommandé du 15 mai 2023, une mise en demeure de reprendre ses fonctions au sein de l'entreprise dans un délai de 15 jours ou de justifier de son absence par un motif légitime en lui précisant que passé ce délai, sans reprise de son poste et sans motif légitime, il serait réputé démissionnaire avec tous les conséquences qui en découleraient.

La société précise qu'à réception de ce courrier, le salarié, par lettre du 23 mai 2023, a considéré cette demande 'irrecevable' au regard de l'incohérence des dates et du refus de prendre en considération son 'droit à prise de congés incompressibles, majoritairement issus de ses reliquats congés non pris'.

La société, qui précise que le salarié a en réalité travaillé pour le compte d'un autre armateur dès le 12 mai 2023, soutient qu'il a manifesté son intention de ne plus exercer ses fonctions, qu'il a volontairement abandonné son poste.

Elle considère que le seul fait d'avoir évoqué une reprise de poste après un an ne saurait constituer un motif légitime d'absence en ce qu'il n'a pas exprimé clairement revenir à une date déterminée, qu'il avait débuté une nouvelle relation contractuelle au profit d'un autre armateur.

La société soutient d'une part que la pose des congés ne constituait pas un droit pour le salarié et d'autre part que leur mise en oeuvre a été dénaturée puisque le salarié n'a pas posé des congés pour se reposer et préserver sa santé mais pour travailler pour le compte d'une autre société.

Elle précise que les dispositions de l'article 5.5.9 de la convention collective n'organisent pas la capitalisation illimitée des repos-congés, embarquement après embarquement, et n'autorisent pas l'officier à imposer la prise des repos-congés selon son bon vouloir, à une date imposée malgré le refus exprès de l'employeur et sa mise en demeure d'embarquer.

Le salarié soutient pour sa part que son absence ne peut être qualifiée d'abandon de poste volontaire puisqu'il justifiait d'un motif légitime.

Il expose qu'en application des articles L.5544-18 et L.5544-23-1 du code des transports, les marins bénéficient de droits à repos et congés qui sont pris de manière différée, au retour au port.

Il indique que la convention collective applicable stipule que tout officier disposant d'un reliquat de repos-congé peut, à sa demande, bénéficier de la durée totale de ses repos-congés en adressant par écrit à son entreprise dans les 8 jours suivants son débarquement une demande. L'article 5.5.9 prévoit que l'officier ne peut refuser d'embarquer lorsque à la date du nouvel embarquement il a effectivement pris les trois-quarts des repos-congés (période incompressible) qu'il a acquis au cours du précédent embarquement.

Il soutient que disposant au 30 avril 2023 d'un reliquat de repos-congés de 449,46 jours, il bénéficiait d'une période de repos incompressible de 337 jours correspondant au trois-quart de ses congés, de sorte qu'il était légitime à en bénéficier et qu'il ne pouvait lui être imposé un nouvel embarquement.

En conséquence, il affirme qu'ayant prévenu son employeur, son absence ne pouvait être qualifiée d'absence injustifiée puisqu'elle était fondée sur la prise de ses repos-congés.

Au surplus, il considère se prévaloir d'un motif légitime.



Sur ce ;

Il ressort des éléments produits que M. [B], exerçant en qualité d'officier au sein de la société en qualité de second mécanicien, a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 16 mars au 5 avril 2023.

Il est établi qu'avant la reprise de son activité, le 3 avril 2023, le salarié a formé auprès de son employeur une demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée verbalement.

Par mail du 22 avril 2023, le salarié a alors informé son employeur qu'il serait en indisponibilité à partir du 11 mai 2023, qu'il effectuerait sa dernière marée du 13 au 27 avril puis, qu'après ses 14 jours de congés, il ne serait pas disponible à l'embarquement et, ce, pour 'la durée de mon congé incompressible comme prévu par la convention collective, cette période correspondant à 75% de mes congés acquis, ira de mon débarquement jusqu'à mai 2024 .'

Il n'est pas contesté que par mail du 25 avril 2023 l'employeur a indiqué au salarié qu'il n'était pas possible de répondre favorablement à sa demande puisque le mois de mai correspond au mois de remise en service de l'ensemble des navires de la flotte et qu'il existe un besoin de personnel, tout en lui indiquant que s'il souhaitait bénéficier de ses congés, cette demande ne pourrait être acceptée que pour un départ au plus tôt en septembre 2023 ou a minima avec un préavis de trois mois.

A la suite d'échanges avec le salarié, l'employeur précisait par mail du 28 avril 2023 que la pose des congés repos non pris ne constituait pas un droit absolu à poser l'ensemble des repos-congés non pris, sans l'accord de l'employeur, pour une période d'un an et avec un préavis de seulement 18 jours.

Il est établi que le salarié, convoqué à l'embarquement du 11 mai 2023, ne s'est pas présenté.

Cependant, au regard des échanges produits entre le salarié et l'employeur, il ne peut être déduit de cette absence de prise de poste une volonté du salarié d'abandonner volontairement son poste au sens du texte précité.

En effet, les échanges démontrent l'intention du salarié de bénéficier de repos-congés et non de rompre le contrat de travail. Si des divergences sont apparues entre les parties concernant l'application des dispositions conventionnelles et les modalités de prise des repos-congés 'incompressibles' par le salarié, M. [B] a, à plusieurs reprises, clairement indiqué sa volonté de reprendre son poste à l'issue de cette période, précisant que son retour s'effectuerait en mai 2024. Ainsi, par mail du 25 avril 2023, il a précisé 'c'est un droit que je décide exceptionnellement de prendre pour plusieurs raisons personnelles mais aussi compte tenu de mon capital congés très important et que j'aurais dû consommer avant pour ne pas arriver à cette situation de mal-être que je ressens aujourd'hui. J'ai clairement besoin de prendre du recul afin de voir dans quelques mois si je décide de quitter [3] ou si à l'inverse cette période m'aura permis de voir les choses plus positivement pour mon avenir au sein de la compagnie', ' je suis conscient qu'à l'issue de cette période, je ne pourrais pas refuser d'embarquer comme prévu par l'article'. 

Les différents échanges entre les parties ne permettent pas d'établir l'existence d'une volonté claire du salarié.

Si le fait que le salarié ait unilatéralement imposé ses congés à son employeur ou le fait qu'il ait travaillé durant ceux-ci pour le compte d'un autre employeur étaient susceptibles de constituer des manquements du salarié à ses obligations contractuelles ainsi qu'à l'exécution loyale du contrat de travail, il appartenait à la société d'en tirer les conséquences en initiant une procédure disciplinaire.

Au regard de ces éléments, c'est par de justes motifs que la cour adopte que le premier juge a considéré que, dans les circonstances de l'espèce, il ne pouvait être considéré que le salarié avait abandonné volontairement son poste.

La présomption de démission n'étant pas acquise, il y a lieu de juger la rupture du contrat de travail non fondée.

Le salarié ayant la qualité de salarié protégé, le jugement entrepris qui a jugé que cette rupture illégitime produisait les effets d'un licenciement nul est confirmé.



3/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 précité que lorsque le salarié licencié sans autorisation ne demande pas sa réintégration, il a droit d'une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection, soit jusqu'à l'expiration du délai de six mois qui suit la fin du mandat, d'autre part, outre ses indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit six mois de salaire, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

Sur l'ancienneté du salarié

En l'espèce, les parties s'opposent sur l'ancienneté acquise par le salarié.

Il ressort des éléments produits que M. [B] a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre 2011 après avoir été embauché préalablement dans le cadre de contrats d'engagement maritimes à durée déterminée.

Le premier contrat produit a été conclu pour la période comprise entre le 6 et le 15 juillet 2010. Il a été suivi par plusieurs contrats consécutifs jusqu'au 23 novembre 2010.

Une période d'interruption a eu lieu et le salarié a de nouveau été embauché dans le cadre de contrats à durée déterminée du 3 mars 2011 au 30 septembre 2011.

L'employeur soutient qu'au regard de la période d'interruption de près de quatre mois ( du 23 novembre 2010 au 3 mars 2011), en l'absence de reprise d'ancienneté prévue, l'ancienneté du salarié doit être calculée à compter du 3 mars 2011. Il indique que la mention d'une ancienneté à compter du 23 novembre 2010 sur les bulletins de paie du salarié relève d'une erreur administrative.

Il précise en outre que le contrat de travail du salarié a été suspendu pendant un an, dans le cadre d'un congé sans solde de M. [B] pour motif familial ( du 1er novembre 2014 au 31 octobre 2015), de sorte que son ancienneté était de 11 ans et 3 mois.

Le salarié, qui fait état d'un contrat à durée déterminée à compter du 17 octobre 2007, revendique une ancienneté de 15 ans, 8 mois et 14 jours.

Sur ce ;

Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption avec le même employeur, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l'issue de chaque contrat.

En revanche, lorsque les contrats sont séparés par des périodes d'interruption, l'ancienneté à retenir est celle acquise au titre du dernier contrat de travail, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire 

Les contrats à durée déterminée du salarié conclus avant le 3 mars 2011 ont été séparés par des périodes d'interruption.

Le contrat d'engagement maritime à durée indéterminée conclu le 27 octobre 2011 ne comporte pas de mention relative à la reprise d'ancienneté.

En conséquence, l'ancienneté du salarié ne peut être calculée qu'à compter du 3 mars 2011.

Il est établi que le salarié a bénéficié d'un congé sans solde pour accompagner sa conjointe dans sa convalescence post-opératoire. À défaut de précision conventionnelle, ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits que le salarié tire de son ancienneté.

Au regard de l'année de congé prise par le salarié, de la suspension de son contrat de travail pendant 12 mois, il sera en conséquence retenu une ancienneté de 11 ans et 3 mois.



Sur l'indemnité de licenciement

Il y a lieu de constater que les parties s'accordent sur la fixation du salaire moyen du salarié à la somme de 5 895,02 euros.

L'annexe II de la convention collective applicable prévoit, pour un salarié bénéficiant de 11 années d'ancienneté, une indemnité conventionnelle de licenciement de 5,5 mois.

En conséquence, cette indemnité conventionnelle étant plus favorable que l'indemnité légale, il y a lieu d'accorder au salarié la somme de 32 422,61 euros.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Le salarié, qui avait plus de deux années d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail, est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire en applications des articles L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail.

La circonstance selon laquelle il aurait occupé un autre emploi pendant la période de préavis ne justifie pas de le priver de cette indemnité.

Le jugement entrepris, qui a accordé 11 790,04 euros au salarié à ce titre ainsi que les congés payés afférents est confirmé.



Sur l'indemnité pour licenciement nul

Il ressort des éléments du dossier que le salarié, âgé de 42 ans au jour de la rupture des relations contractuelles, a retrouvé un nouvel emploi auprès d'un autre armateur.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour confirmer la réparation qui lui est due à la somme fixée par le premier juge.

La décision entreprise est confirmée de ce chef. 



Sur l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur 

La sanction de la méconnaissance par l'employeur du statut protecteur d'un représentant du personnel, illégalement licencié et qui ne demande pas sa réintégration, est la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu'à la fin de la période de protection en cours et non la réparation du préjudice réellement subi par le salarié protégé pendant cette période. Cette indemnité est due quand bien même le salarié a retrouvé un emploi durant la période en cause.

L'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est une indemnité forfaitaire, de sorte que le salarié qui ne demande pas sa réintégration ne peut prétendre au paiement des congés payés afférents.

En l'espèce, le contrat de travail du salarié a été rompu le 6 juin 2023 par le courrier de l'employeur qui prend acte de la démission du salarié.

M. [B] a été élu lors des élections du CSE qui se sont tenues en novembre 2019.

Sa période de protection s'achevait en conséquence fin mai 2024.

En conséquence, c'est par de justes motifs que le premier juge a accordé au salarié la somme de 70 740,24 euros.



4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, appelante succombante, est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [B] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. 



PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du tribunal judiciaire de Dieppe du 22 mai 2025,

Y ajoutant :

Condamne la société [1] à verser à M. [F] [B] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LA PRESIDENTE