Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 9 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 09 AVRIL 2026



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07674 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJPE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 20/00562





APPELANTE

 

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Stéphanie BILLIOUD-PONSON, avocat au barreau du VAL-DE-MARNE, toque : PC 319





INTIME



Monsieur [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représenté par Me Alexandra ISSERLIS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 février 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme ROVETO



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame ROVETO, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



M. [J] [M] (le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2012 par la société [1] (l'employeur) en qualité d'ingénieur de recherche et de développement, coefficient 350, avec reprise d'ancienneté au 1er mars 2011. 



Les relations de travail étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques. 



Par lettre du 18 février 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 26 février suivant et l'a dispensé d'activité 'le temps d'une enquête pluridisciplinaire et neutre menée afin d'établir la réalité des faits', puis par lettre du 1er mars 2019, lui a notifié son licenciement pour faute grave. 



Contestant son licenciement, le salarié a, le 21 février 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 13 juillet 2022, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a déclaré recevable la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, a fixé le salaire mensuel brut de référence à 4 930,03 euros, a condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 

* 2 077,13 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, 

* 207,71 euros au titre des congés payés afférents, 

* 14 790,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 479 euros au titre des congés payés afférents, 

* 16 269,10 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 19 720,12 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 11 567,58 euros à titre de rappel de rémunération variable, 

* 1 156,76 euros au titre des congés payés afférents, 

avec intérêts au taux légal, pour les créances salariales, à compter du 28 février 2020, date de convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d'orientation, et pour les créances indemnitaires, à compter du prononcé du jugement, a ordonné la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte conformes à la décision, a condamné la société à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties des autres demandes et a condamné la partie défenderesse aux entiers dépens. 



Par déclaration du 10 août 2022, la société [1] en a interjeté appel. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 3 janvier 2026, l'appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ses condamnations et en son débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de le confirmer pour le surplus, le réformant et y ajoutant, débouter le salarié de toutes ses demandes, à titre subsidiaire, réduire l'ensemble des demandes indemnitaires et salariales et prononcer et autoriser la compensation des sommes dues avec la créance de la société au titre du remboursement des jours de RTT octroyés depuis 2016 pour un montant de 4 362,98 euros, dans tous les cas, rejeter la demande au titre de l'article 700, condamner le salarié au paiement des sommes de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de 2 000 euros au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes, et aux dépens qui pourront être recouvrés par le conseil du requérant sur le fondement de l'article 699 du code de procédure civile, et dire que les condamnations prononcées ne produiront intérêts de retard qu'à compter de la signification à parties de l'arrêt d'appel s'agissant des demandes à caractère indemnitaire. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, l'intimé demande à la cour de bien vouloir :

- à titre principal, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement et a condamné la société au titre de la rémunération variable et de l'article 700 du code de procédure civile, l'infirmer dans les montants des condamnations prononcées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du rappel de rémunération variable, des congés payés afférents et de l'article 700 du code de procédure civile et en ses déboutés des demandes afférentes au caractère vexatoire de la mesure, au manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, à la nullité de son forfait annuel en jours et au paiement de ses heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos, à l'indemnité pour travail dissimulé et à son avancement professionnel et aux augmentations générales de salaire, juger en conséquence que son licenciement est vexatoire et dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la clause de forfait-jours prévue par son contrat de travail est nulle ou à tout le moins privée d'effets, qu'il aurait dû bénéficier d'un avancement au coefficient 400 dès le 1er mars 2014 et d'augmentations générales de salaire en 2018 et 2019, que les objectifs des années 2015 à 2019 lui sont inopposables et condamner la société au versement des sommes suivantes : 

* 2 077,13 euros bruts de rappel de salaire au titre de la dispense d'activité, 

* 207,71 euros bruts de congés payés afférents, 

* 19 100,16 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 910,02 euros bruts de congés payés afférents, 

* 21 010,18 euros d'indemnité de licenciement, 

* 51 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail, 

* 2 613,24 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'avancement professionnel, 

* 261,32 euros bruts de congés payés afférents, 

* 914,71 euros bruts de rappel de salaire au titre des augmentations générales de salaires, 

* 91,48 euros bruts de congés payés afférents, 

* 44 735,46 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 

* 4 473,55 euros bruts de congés payés afférents, 

* 23 163,48 euros bruts d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, * 2 316,35 euros bruts de congés payés afférents, 

* 38 200 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

* 20 226,38 euros bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable des années 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020, 

* 2 022,64 euros bruts de congés payés afférents, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au titre de la rémunération variable et de l'article 700 du code de procédure civile, l'infirmer dans les montants des condamnations au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, du rappel de rémunération variable, des congés payés afférents, de l'article 700 du code de procédure civile et en son débouté des demandes afférentes au caractère vexatoire de la mesure de licenciement, au manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, à la nullité de son forfait annuel en jours et au paiement de ses heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos, à l'indemnité pour travail dissimulé, à son avancement professionnel et aux augmentations générales de salaire, de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et est vexatoire, que la clause de forfait-jours est nulle ou à tout le moins privée d'effets, qu'il aurait dû bénéficier d'un avancement au coefficient 400 dès le 1er mars 2014 et d'augmentations générales de salaire en 2018 et 2019, que les objectifs des années 2015 à 2019 lui sont inopposables et condamner la société au versement des sommes suivantes : 

* 2 077,13 euros bruts de rappel de salaire au titre de la dispense d'activité, 

* 207,71 euros bruts de congés payés afférents, 

* 19 100,16 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 910,02 euros bruts de congés payés afférents, 

* 21 010,18 euros d'indemnité de licenciement, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail, 

* 2 613,24 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'avancement professionnel, 

* 261,32 euros bruts de congés payés afférents, 

* 914,71 euros bruts de rappel de salaire au titre des augmentations générales de salaires, 

* 91,48 euros bruts de congés payés afférents, 

* 44 735,46 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 

* 4 473,55 euros bruts de congés payés afférents, 

* 23 163,48 euros bruts d'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, * 2 316,35 euros bruts de congés payés afférents, 

* 38 200 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

* 20 226,38 euros bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable des années 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020, 

* 2 022,64 euros bruts de congés payés afférents, 

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- en tout état de cause, condamner la société à lui payer 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, assortir ces condamnations du versement des intérêts de retard afférents courant à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation, condamner la société à lui remettre un bulletin de paie, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte, rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à venir et aux entiers dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 janvier 2026. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 



MOTIVATION



Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié lui fait grief en substance d'actes constitutifs de harcèlement sexuel commis entre décembre 2018 et février 2019 sur la personne de Mme [Z] [B], qui était son apprentie, se manifestant par l'envoi de nombreux messages inappropriés, persistants en dépit des refus de l'intéressée, ainsi que des comportements déplacés, avant de lui demander à de nombreuses reprises de supprimer les messages et de n'en parler à personne, notamment le 21 janvier 2019 au bureau en l'exigeant de façon autoritaire et en vérifiant lui-même sur le téléphone portable de celle-ci si les messages avaient été effacés. 



La société fait valoir que le salarié a harcelé sexuellement son apprentie, placée sous son pouvoir hiérarchique, par le biais de nombreux messages à caractère sexuel envoyés de son téléphone professionnel sur le téléphone personnel de l'intéressée, par des récits de ses aventures avec d'autres alternantes et par des comportements inappropriés, répétés, atteignant à sa dignité et créant un malaise, que ces faits sont à tout le moins assimilables à une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle et souligne que d'anciennes alternantes ou apprenties se sont plaintes de faits similaires. 



Le salarié critique la valeur probante des éléments de la société, considérant que les échanges intervenus dans un premier temps dans le cadre professionnel avec son apprentie étaient amicaux et réciproques, exempts de toute connotation sexuelle ou de caractère dégradant ou humiliant, que si des conversations privées et extérieures au travail ont suivi, il les a cessées dès le refus explicite de l'intéressée, relevant un contexte de tensions dans lesquels les témoignages ont été recueillis, et estime que le licenciement, fondé sur des échanges privés, protégés par le secret des correspondances, en violation du respect de sa vie privée, est sans cause réelle et sérieuse. 



Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail : 

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. 



Il ressort des explications de l'employeur et du rapport d'enquête interne qu'il produit : 

- que Mme [Z] [B], apprentie au centre de recherches d'[Localité 3] depuis août 2018, était hiérarchiquement rattachée à M. [J] [M], 

- que le 13 février 2019, elle a informé Mme [A] [L], ingénieur de recherche, puis le 15 février 2019 le service des ressources humaines, de comportements de son manager, M. [J] [M], qu'elle juge inappropriés et constitutifs de harcèlement, 

- que ce dernier a été informé le 18 février 2019 des faits rapportés par l'intéressée par M. [T] [W], directeur de l'établissement de [Localité 4], en présence de Mme [C] [V], sa n+2, et a été dispensé d'activité, 

- que dans le cadre de l'enquête, trois représentants de l'employeur ont, entre les 19 et 25 février 2019, procédé aux entretiens de : 

* deux personnes désignées par Mme [B], 

* six personnes désignées par M. [M], 

* deux personnes indiquées par la direction des ressources humaines, 

* deux personnes dont les noms étaient mentionnés dans des témoignages, 

* Mme [B] le 20 février 2019, 

* M. [M] le 25 février 2019. 



Tous les rapports d'entretien, signés par les personnes entendues, sont produits aux débats ainsi que le témoignage écrit de Mme [B] adressé le 16 février 2019. Il en ressort notamment les éléments suivants :



- dans le cadre de l'enquête, Mme [B] a exposé que M. [M], auquel elle n'avait pas donné son numéro de téléphone portable personnel, lui avait envoyé des messages sur ce téléphone à partir du début de mois de décembre 2018 pour des motifs professionnels au début (compte épargne temps, chèques cadhoc), puis que celui-ci avait donné un ton plus personnel à ces messages qui étaient devenus insistants et oppressants, lui demandant de lui envoyer une photo d'elle, évoquant des relations entre de jeunes femmes et des hommes plus murs et entre une personne et son supérieur hiérarchique, qu'elle avait adopté diverses stratégies pour lui faire comprendre qu'elle ne souhaitait pas poursuivre sur ce terrain, en faisant mine de ne pas comprendre ou ne répondant pas et en lui écrivant qu'elle était gênée et souhaitait arrêter ces échanges de messages, mais que celui-ci revenait à la charge systématiquement, précisant qu'à partir du vendredi 18 janvier 2019, où il lui avait demandé si elle souhaitait le fréquenter et où elle avait clairement fait état de son refus, celui-ci avait continué malgré tout à lui envoyer de très nombreux messages et insisté pour qu'ils s'appellent car il ne comprenait pas son refus, qu'à la suite de ces échanges, celui-ci avait adopté un comportement extrêmement froid et culpabilisateur à son égard à partir du lundi 21 janvier, lui faisant des menaces à demi-mot dont elle ne percevait pas le sens ('si tu mets des limites, je vais en mettre aussi'), et avait exigé qu'elle lui montre son téléphone portable afin de vérifier si elle avait effacé ses messages et l'avait contrainte avec autorité à les supprimer devant lui, ajoutant qu'elle 'ne voulait pas faire d'histoires afin que son apprentissage se passe bien', qu'elle avait appris qu'une précédente alternante qui avait résisté à ses avances avait rencontré des difficultés avec lui, qu'elle était en souffrance et en détresse et vivait très mal la situation et avait décidé d'en parler à des alternants et anciens alternants lors d'un dîner le 1er février 2019, que ceux-ci avaient tenté de la persuader de signaler ces faits, que '[S]' les avait signalés à Mme [L], collègue de M. [M], celle-ci l'invitant à en informer Mme [F], la responsable du service, ce qu'elle avait fait, précisant qu'elle craignait que M. [M] s'en prenne à elle ayant appris qu'il s'était présenté au domicile de sa précédente alternante, [G], en menaçant de se suicider et en gravant les mots 'je t'aime' sur la porte de cette dernière ; 



- dans son témoignage écrit, Mme [B] indique : 'quand il me montrait des choses sur l'ordinateur, il se mettait tout prêt', 'je sentais qu'il me draguait et que ça allait plus du tout. Je voulais faire bonne impression et je ne voulais pas le décevoir, vu que c'était mon chef', 'il était beaucoup trop entreprenant. Il restait avec moi au laboratoire en train de me regarder manipuler. Il était tout le temps avec moi. Il m'envoyait constamment des messages', 'toute la semaine j'avais la boule au ventre mais le pire c'était le soir. Il m'envoyait plein de messages (...) il voulait absolument qu'on fasse un tennis ou qu'on aille à l'Aquaboulevard ensemble. Mais je trouvais des excuses pour le tennis je lui avais dit que je n'avais pas d'habit de sports. Il me disait que je devais lui envoyer des photos de moi avec les tee shirt en magasin pour qu'il choisisse', 'Le vendredi 18 janvier, il me dit par message qu'il veut me fréquenter'J'étais vraiment pas bien, je lui ai dit que je n'étais pas du tout intéressée', 'Mais lui il n'arrête jamais', samedi 19 janvier 'Il m'appelle. Il était pas bien, il me dit en quelque sorte que c'est ma faute que c'est moi qui l'ai mis dans cette situation. Et là il essaye de me convaincre d'être avec lui. Il n'arrivait pas à comprendre que j'avais dit non. Il me disait que l'âge c'était pas important que c'était mieux d'être avec un garçon plus vieux. Qu'après ça on sera plus proche', 21 janvier 'Après ça il m'a fait comprendre que si je mettais des limites à notre relation lui aussi il allait en mettre et que ça aller mal se passer. Après ça j'étais allée dans le laboratoire et il est venu. Il m'a convaincue par tous les moyens d'être avec lui pendant 2 heures dans le laboratoire. Il me disait qu'une fille à 23 ans (mon âge) elle était au top de sa forme, alors que les hommes ça venaient plus tard. Il m'avait même montré un témoignage de fille qui disait que c'était génial d'avoir des relations sexuelles avec son supérieur', 'il m'a montré aussi des photos nues de [G] que je voulais absolument pas voir', 'Je voulais plus jamais être seule avec lui à écouter ce qu'il me dit', 'maintenant je sais qu'il ne me lâchera jamais' ; 



- M. [S] [R], alternant, a confirmé qu'[Z] l'avait contacté fin janvier 2019 pour lui dire que 'cela ne se passait pas bien' avec M. [M] et qu'elle avait reçu de nombreux messages inappropriés de sa part sur son téléphone, indiquant être 'tombé de haut' lorsque celle-ci les lui avait montrés et avoir été choqué, qu'ils avaient alors décidé d'en parler à d'autres alternants lors d'un dîner le 1er février 2019, précisant qu'[Z] était 'abattue' mais ne souhaitait pas 'faire de problèmes' et qu'elle 'avait peur des retombées' ; 



- M. [O] [K], alternant, a indiqué avoir constaté que M. [M] envoyait beaucoup de messages à [Z] et que celle-ci, mal à l'aise et très affectée par cette situation, avait commencé à les lui montrer à compter du 1er février 2019, se déclarant choqué à la lecture de leur contenu ;



- Mme [L] a confirmé avoir été alertée des faits le 13 février 2019 par son apprenti, M. [R], puis par Mme [B], estimant que les deux apprentis étaient dans une 'situation de peur', 



- Mme [F] a indiqué avoir reçu les propos de Mme [B] le 15 février 2019, concordants avec le récit écrit envoyé par celle-ci à la direction dans la nuit du 15 au 16 février et qu'en outre, un technicien rattaché à M. [M], prénommé [E], l'avait informée de la gêne qu'il avait ressentie lors des denières semaines en raison de confidences exprimées par M. [M] sur une de ses anciennes apprenties, prénommée [G], qui l'avaient choqué ;



- Mme [G] [U], apprentie de M. [M] entre août 2017 et septembre 2018, a expliqué que celui-ci l'avait contactée sur son téléphone personnel à partir de juillet 2017, lui demandant de lui envoyer des photos d'elle à la plage, qu'elle avait d'abord refusé mais que, celui-ci lui demandant alors si elle souhaitait que son stage se passe bien, elle avait cédé à sa demande et envoyé des photos d'elle sur son téléphone professionnel, qu'elle avait débuté son alternance en août 2017 'angoissée' ayant 'honte' et 'peur', M. [M] lui demandant de ne pas en parler aux autres par messages et 'snapchat', qu'il avait souhaité la voir à l'extérieur, chez elle, qu'elle s'était sentie obligée et qu'après plusieurs semaines, ils avaient eu des relations sexuelles chez elle à plusieurs reprises, indiquant qu'elle se sentait sous emprise et que cette situation avait duré jusqu'à son départ de l'entreprise ; 



- Mme [P] [X], stagiaire puis apprentie de M. [M], entre janvier 2016 septembre 2017, explique avoir été mise en garde par une alternante sur 'des histoires' impliquant celui-ci, qu'il était 'tactile' et 'se collait' à elle pour lui montrer des échantillons, qu'elle avait veillé à mettre de la distance dans leur relation, qu'il venait souvent dans le bureau quand il y avait des filles, les qualifiant de 'proies', qu'elle s'était rendu compte qu'il avait une relation avec l'une d'entre elles, dont elle préférait ne pas révéler le nom, que celle-ci lui avait dit que M. [M] lui demandait d'effacer les messages qu'ils échangeaient et avait rompu avec lui après s'être aperçue qu'il la manipulait mais qu'il continuait à lui envoyer de multiples messages et l'appelait sans cesse, ajoutant que, pour sa part, elle avait été harcelée moralement par M. [M], évoquant un abus de pouvoir, un comportement dégradant, humiliant, blessant à son égard, relatant son mal-être, sa perte de poids, ses pleurs dans les vestiaires et les toilettes, ses problèmes de sommeil, ses malaises et crises d'angoisse ;



- Mme [H] [I], ingénieure depuis le mois d'octobre 2018 et travaillant avec M. [M], a indiqué que quelques semaines auparavant, celui-ci lui avait demandé son numéro de téléphone personnel, avec insistance face à son refus, et lui avait dit par 'hangout' avoir de toute façon son numéro, ce qui ne lui avait pas plu, estimant cependant que si l'intéressé pouvait être 'entreprenant', il n'insistait pas 'dès lors que l'on pose clairement les choses'. 



Sont par ailleurs produits : 



- de nombreuses captures d'écran de messages de type SMS adressés par M. [M] à Mme [B] et via l'application Messenger, qui confirment des sollicitations pressantes et insistantes malgré des refus de l'intéressée ('oui je suis désolée je me suis endormie, je ne me vois pas te fréquenter' 'mais on en parle plus ! j'aime pas les secrets, ça me met mal à l'aise' '[J], tu as bien compris que je voulais qu'il ne se passe rien entre nous' 'bah c'est pas une bonne idée que tu viens chez moi ou moi chez toi' 'par contre ne me dis pas d'autres secrets, je n'aime pas ça' 'mais on arrête d'en parler c'est bon'), et ses demandes de suppression des messages ('Tu supprimes régulièrement hein '' 'ok on en parle plus mais supprime stp stp' 'tu ne racontes rien à personne'), 



- les échanges de celle-ci avec des tiers confirmant qu'elle n'était pas consentante à une relation intime avec M. [M] ('il me gène mon tuteur c'est affreux', 'mon chef vient de m'avouer que je lui plaisais', 'je veux m'enfoncer dans le sol', 'je lui dis que c'est mort mais il ne comprend pas' 'bah en fait je lui dis que ça ne me dérange pas comme pote mais comme amoureux c'est pas possible. Il a 30 ans'). 



Le témoignage écrit et circonstancié de Mme [B] et les propos émanant de personnes de l'entourage professionnel de celle-ci, recueillis lors de l'enquête menée par l'employeur, dans des conditions qui n'encourent pas de critique, et ne sont d'ailleurs pas discutées, suffisent à constater que celle-ci a fait l'objet de la part de M. [M] d'une grave pression, constituée par des attitudes sur le lieu du travail consistant notamment à s'isoler longuement avec elle et à se positionner très près d'elle, à la solliciter à de très nombreuses reprises notamment à partir de son téléphone professionnel vers son téléphone personnel en prenant prétexte de considérations initialement professionnelles avant d'évoluer vers des demandes ne laissant pas de doute sur leur finalité sexuelle, persistant malgré un refus clairement exprimé par Mme [B] et en lui imposant sur le lieu du travail, abusant de l'autorité que lui conférait son statut de supérieur hiérarchique à l'égard de son apprentie, de supprimer les messages qu'il lui avait envoyés. 



Alors que les propos et attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact à l'occasion du travail ne relèvent pas de sa vie personnelle même s'ils ont été commis hors du temps et du lieu de travail, c'est en vain que le salarié soutient que ses échanges avec Mme [B] étaient de nature privée et que l'employeur ne pouvait les invoquer pour le licencier, étant relevé qu'en tout état de cause, les faits, suffisamment établis par les témoignages concordants de Mme [B] et de collaborateurs de l'entreprise produits aux débats, résultent de comportements inadaptés de l'intéressé à l'égard de son apprentie au temps et au lieu du travail. 



Tenu à une obligation de sécurité à l'égard des salariés placés sous sa subordination, l'employeur a légitimement considéré que les faits dénoncés par une apprentie, à l'issue d'investigations en démontrant la véracité et l'ampleur, constitutifs d'actes de harcèlement sexuel, ne permettaient pas le maintien de M. [M] dans l'entreprise. 



Le licenciement est par conséquent fondé sur une faute grave. Le jugement est infirmé en ce qu'il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses condamnations de la société à paiement de diverses indemnités et rappel de salaire à ce titre. 



Sur le caractère vexatoire du licenciement



Le salarié demande à être indemnisé du préjudice que lui a causé le caractère offensant de la procédure de licenciement, qui ne lui a pas permis de préparer correctement sa défense en ayant accès à son ordinateur ou à son téléphone, de connaître le contenu des attestations retenues à son encontre et de dire au revoir à ses collaborateurs après huit années de travail, ainsi que d'annonces publiques le mettant en cause avant même le début de l'enquête. 



La société conclut au débouté de cette demande en faisant valoir que l'enquête et la procédure de licenciement ont été menées en toute discrétion, que le salarié a pu transmettre des messages de sa boîte mail vers son compte personnel, trouver des témoins et échanger avec eux, qu'il était au courant des soupçons qui pesaient sur lui bien avant sa mise à pied puisque dès le 28 janvier 2019, Mme [B] lui a annoncé qu'elle ferait état de son comportement à sa hiérarchie et qu'il a tenté de faire pression sur celle-ci et son entourage. 



Force est de constater qu'eu égard à la nature des faits dénoncés par Mme [B], l'employeur, tenu de prendre des mesures afin de protéger sa sécurité, a mis en oeuvre de manière et dans un délai adaptés une enquête au cours de laquelle M. [M] a pu présenter ses observations et demander des auditions de témoins qui ont été réalisées, que dans ce contexte, sa mise à pied à titre conservatoire ne présente pas de caractère vexatoire, ni offensant, que l'employeur n'était tenu par aucune disposition législative, réglementaire ou conventionnelle de lui faire connaître le contenu des comptes-rendus d'auditions de témoins, dont celui-ci a ensuite eu connaissance dans le cadre de la procédure judiciaire, qu'aucune atteinte à son droit de se défendre n'est matérialisée et qu'aucune annonce publique le mettant en cause avant la procédure de licenciement n'est imputable à la société. 



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. 



Sur la durée du travail



Sur la clause de forfait en jours



La société conclut à la validité de la convention individuelle de forfait, permise par les dispositions conventionnelles complétées par un accord d'entreprise, alors que le salarié était un cadre autonome dans l'organisation de ses horaires, et soutient qu'elle a suivi sa charge de travail, établissant un document de contrôle de celle-ci et de sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et qu'elle a tenu régulièrement l'entretien annuel prévu. 



Poursuivant la nullité de la convention de forfait en jours ou, à tout le moins, la privation de ses effets, le salarié relève qu'il ne disposait pas d'autonomie dans l'exercice de ses fonctions, qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoyait la mise en place de forfait annuel en jours, qu'aucun suivi effectif de sa charge de travail n'a été concrètement réalisé et que la clause prévue à son contrat de travail est insuffisante. 



En l'espèce, aux termes du contrat de travail signé le 17 octobre 2012, M. [M] a été engagé en qualité d''ingénieur [2], ingénieur et cadre, coefficient 350" et a été classé dans la catégorie 'ingénieurs de recherches', la mission qui lui a été confiée 'comportant essentiellement un travail de recherche', et ce, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques, l'article 7 du contrat mentionnant 'compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. [J] [M] se verra appliquer la convention de forfait annuel exprimée en jours en vigueur dans l'établissement [3]'. 



La société fait valoir à juste titre que si les dispositions de la convention collective de la chimie n'ont pas été jugées suffisantes par la Cour de cassation pour garantir à elles seules l'opposabilité d'une clause de forfait, la convention de forfait annuel en jours du salarié est régie par le protocole d'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 16 octobre 2000, l'accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de l'UES [4] du 22 décembre 2019 et une charte pour l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 



Elle indique qu'elle a, à la suite de la fusion-absorption de la société [5] par la société [1] et sans qu'il ait été besoin d'une dénonciation, continué à appliquer en vertu d'un engagement unilatéral et pour le site de recherches d'[Localité 3] l'accord du 16 octobre 2000 auquel le salarié était contractuellement lié. 



Ce texte prévoit pour les cadres relevant de l'avenant 3, comme le salarié, un forfait de 211 jours travaillés par an et stipule dans son article 6 des mesures spécifiques permettant d'éviter des dérives, comme l'examen, lors de l'entretien annuel, de l'équilibre de la charge de travail, et a été complété en 2016 par une charte d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 



L'employeur justifie de ce que le temps de travail du salarié était contrôlé par sa hiérarchie par le biais de saisies individuelles par l'intéressé dans le système informatique de gestion des temps et activités, de ses jours d'activité et d'absence, déclenchant l'envoi d'un email informatif au manager, et il ressort de ses bulletins de paie l'indication de l'état des compteurs de congés (JRTT / CP / CET) et du nombre de jours travaillés. 



L'employeur produit par ailleurs une attestation de Mme [F], supérieure hiérarchique du salarié, indiquant avoir fait régulièrement le point avec celui-ci quant à l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle et une éventuelle surcharge d'activité, ce qui ne suffit cependant pas à rapporter la preuve de ce que l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité aient été évoquées à l'occasion d'un entretien annuel prévu par les dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail. 



Dans ses conditions, la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle mais elle est privée d'effets, ce qui permet de considérer que le temps de travail du salarié se décompte conformément au droit commun et lui permet de réclamer des heures supplémentaires. 



Sur les heures supplémentaires



En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées. 



Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires accomplies entre le 15 février 2016 et le 15 février 2019, le salarié expose que la durée collective de travail des salariés de la société [1] est de 38 heures et 35 minutes mais qu'il lui était demandé de travailler au-delà de cet horaire collectif puisque les instructions étaient d'être présent en même temps que les techniciens en plus de ses heures au laboratoire et produit notamment son compte-rendu d'évaluation de 2015 mentionnant la demande de son manager d'effectuer davantage d'heures, un décompte hebdomadaire manuscrit de son temps de travail à compter du 26 janvier 2015, après qu'il lui ait demandé de faire plus d'heures pour des raisons d'exemplarité, ainsi qu'un tableau de calcul des heures supplémentaires sollicitées, ce qui permet de considérer que celui-ci présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



La société critique la valeur probante du décompte des heures supplémentaires du salarié, relevant le caractère global de son décompte sans détail journalier de ses heures de début et de fin de travail, l'absence d'autre document justifiant de son activité et le fait qu'il inclue dans le temps de travail ses temps de transport ou encore des heures non constitutives d'un travail effectif ou imposées par la mission et qu'elle n'a jamais autorisé d'heures supplémentaires, estime qu'il ne démontre pas que la charge de travail imposée par la fonction justifiait ses horaires, et produit : 

- un relevé de son activité au vu des mails envoyés avant 9 heures et après 18 heures, 

- des captures d'écran de son agenda électronique, 

- un extrait de ses connexions au 'drive' de l'entreprise, 

- une attestation de sa supérieure hiérarchique, 

afin de démontrer qu'il n'était pas sollicité sur ses temps de repos, le soir, le dimanche et pendant ses congés, qu'il prenait une pause-déjeuner d'une heure et trente minutes en général et d'autres pauses dans la journée, que son décompte est affecté d'erreurs et d'incohérences, qu'il ne s'est jamais connecté avant 7 heures du matin et que ses connexions après 19 heures étaient peu nombreuses, qu'il n'a effectué que huit journées sur la période du 15 mars 2018 au 31 janvier 2019 qui pourraient donner lieu à règlement d'heures supplémentaires, sans que rien ne justifie cependant d'un travail effectif sur les amplitudes en question. 



Après analyse des éléments produits par les parties, la cour retient que le salarié a effectué des heures supplémentaires rendues nécessaires pour mener à bien les tâches confiées dans l'exécution du contrat de travail mais dans des proportions moindres que celles qu'il allègue. 



Il lui sera alloué, à la charge de la société, les sommes de : 

* 4 473,54 euros bruts au titre des heures supplémentaires, 

* 447,35 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



La société est fondée en sa demande de remboursement des jours de RTT dont le salarié a indûment bénéficié sur la période considérée au regard de la privation d'effets de la convention de forfait. Au regard des éléments produits aux débats, il convient de fixer sa créance à ce titre à la somme de 4 362,98 euros et de prononcer la compensation des sommes dues avec celle-ci. 



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Si la demande présentée au titre de la contrepartie obligatoire en repos a été formée en cours d'instance prud'homale, il doit être considéré que celle-ci, en application des dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, se rattache aux prétentions originaires d'heures supplémentaires par un lien suffisant. Toutefois, eu égard aux heures supplémentaires effectuées, le salarié n'a pas dépassé le contingent annuel de 130 heures supplémentaires conventionnellement fixé, pour chaque année considérée. Le jugement qui l'a débouté de cette demande est par conséquent confirmé. 



Sur les demandes de rappel de salaire



S'agissant de la progression salariale



Le salarié soutient que la société lui doit un rappel de salaire pour la période comprise entre septembre 2014 et août 2015 sur la base de la différence entre le salaire correspondant au coefficient 400 et le salaire perçu correspondant au coefficient 350 sur le fondement des dispositions conventionnelles applicables, en invoquant l'absence de sa reprise dans l'entreprise en qualité de stagiaire, puis d'intérimaire à partir de septembre 2011. 



La société expose que le salarié ne remplit pas les critères d'allocation du coefficient de salaire sollicité, exerçant de manière effective le poste d'ingénieur de recherche depuis moins de trois ans en septembre 2014 alors que le coefficient revendiqué ne s'applique qu'aux salariés titulaires des diplômes et des fonctions effectives sur la période considérée et conclut au débouté de cette demande. 



Il résulte des dispositions conventionnelles applicables que les ingénieurs et cadres débutants engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l'un des diplômes mentionnés mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore des responsabilités leur permettant d'être classés à un coefficient supérieur, sont positionnés au coefficient 350 et 'après trois ans au maximum au coefficient 350 et au plus tard à 29 ans' au coefficient 400. 



Alors que le salarié demande son classement au coefficient 400 à partir du mois de septembre 2014 au regard de sa reprise d'ancienneté au 11 mars 2011 pour tenir compte de ses périodes de stage et d'intérim, force est cependant de constater qu'il n'a été engagé à ses fonctions d'ingénieur et classé au coefficient 350 qu'à la date de son embauche le 1er novembre 2012 et qu'au mois de septembre 2014, il ne remplissait pas les conditions pour bénéficier du coefficient 400, de sorte que sa demande de rappel de salaire n'est pas fondée. 

Le jugement qui a rejeté la demande à ce titre est par conséquent confirmé. 



S'agissant des augmentations générales de salaire



Le salarié soutient qu'entre 2018 et 2019, les augmentations générales de salaire ont profité aux salariés non cadres, les cadres n'ayant bénéficié que des augmentations de salaires individuelles liées au mérite, que cette différence de traitement contrevient aux dispositions de la convention collective et sollicite un rappel de salaire à ce titre. 



La société réplique que les augmentations de salaire invoquées ne sont pas applicables au salarié, la différence de traitement constatée entre les cadres et non cadres ayant été justifiée par les accords relatifs aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de salaires en 2018 et 2019 et que la demande doit donc être rejetée. 



En application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 



Il en résulte que si les dispositions de la convention collective applicable stipulent que 'toute hausse de caractère général dans un établissement sur les rémunérations des autres catégories de salariés se répercute dans les mêmes pourcentages sur les rémunérations des cadres de cet établissement, à l'exception des participations au chiffre d'affaires ou au bénéfice', les dispositions des accords d'entreprise dits [6] 2018 et 2019 portant sur les augmentations générales de salaires prévalent cependant sur les dispositions sus-mentionnées dans la mesure où elles portent sur des matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. 



Par ailleurs, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par accord collectif négocié et signé par des organisations professionnelles représentatives sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération professionnelle. Force est en l'espèce de constater que le salarié s'abstient de faire cette démonstration. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il rejette ce chef de demande. 



S'agissant de la rémunération variable



Le salarié fait valoir que les objectifs conditionnant sa rémunération variable des années 2015 à 2019 lui sont inopposables, qu'aucun objectif ne lui a jamais été communiqué pour l'année 2019, que, bien qu'étant de nationalité française, ses objectifs étaient rédigés en anglais, qu'il n'a jamais été porté à sa connaissance les notes attribuées aux objectifs et le calcul réalisé pour obtenir sa rémunération variable en euros et que les notes étaient attribuées sur la base de la seule volonté de la société. Il réclame par conséquent un rappel de rémunération variable sur la base du maximum qu'il était en droit de percevoir sur ces quatre années. 



La société fait valoir que la rémunération variable est discrétionnaire et décidée par le manager sur les objectifs définis et communiqués au salarié, que divers entretiens permettent l'évaluation des objectifs avec le salarié au cours de l'année et que le pourcentage définitif au regard de ces différents objectifs est connu lors de l'entretien annuel, que le salarié réclame la part collective et la part individuelle du bonus alors que seule la part individuelle peut faire l'objet d'un rappel, que si les objectifs sont rédigés en anglais, de nombreux documents les explicitant sont écrits en langue française, de sorte que la langue de rédaction ne peut lui être reprochée. 



Force est de constater que la société se borne à produire des documents internes relatifs à la politique de rémunération variable du groupe, sans démontrer que le salarié en a eu communication. 



En outre, en application des dispositions de l'article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français, cette règle n'étant cependant pas applicable aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. 



Il est certain que les objectifs du salarié étaient rédigés en langue anglaise. 



Alors que celui-ci indique qu'il ne pratiquait pas l'anglais quotidiennement et était loin d'être aguerri dans cette langue, que l'ensemble des membres de sa hiérarchie était de nationalité française et qu'il n'est pas établi que les documents portant objectifs du salarié étaient reçus de l'étranger, en l'absence de tout justificatif sur ce point, il en résulte que les objectifs n'étaient pas opposables à l'intéressé, de sorte que celui-ci est fondé en sa demande de rappel de rémunération variable fondée sur la différence entre le montant maximum qu'il pouvait percevoir et la somme perçue pour chaque exercice considéré. 



Il est fait droit à sa demande et la société est donc condamnée à lui payer les sommes de : 

* 20 226,38 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable des années 2016 à 2020, 

* 2 022,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement est infirmé sur ce point. 



Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé



Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par M. [M]. 



Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif pour un salarié dont la convention individuelle de forfait en jours a été privée d'effets. 



Il n'est pas établi de situation de travail dissimulé au vu des pièces produites. 



Le jugement ayant rejeté la demande doit en conséquence être confirmé. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



En l'absence de démonstration d'un préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement sur ce point. 



Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation



Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. 



Les intérêts se capitaliseront dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.



Sur la remise de documents



Eu égard à la solution du litige, la société devra remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, le jugement étant infirmé sur ce point et confirmé en son rejet de la demande d'astreinte qui n'est pas nécessaire. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement est confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irré