Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 9 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 09 AVRIL 2026



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06802 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCVB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° F 21/06178





APPELANTE

 

Madame [K] [H] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentée par Me Myriam DUMONTANT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2370





INTIMÉE 



Association [1].

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Gwenaelle LEDOIGT, Présidrente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre,

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre,

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre,



Greffier : lors des débats : Mme Estelle KOFFI



ARRET :

- CONTRADICTOIRE 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE :



Mme [K] [H] [O] a été engagée par l'association [2], suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er septembre 2009, en qualité d'aide de vie dans la Résidence [Localité 3] (EHPAD). Par un avenant en date du 26 février 2010, les relations contractuelles se sont poursuivies sous la forme d'un contrat à durée indéterminée.



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la [1], la salariée qui exerçait des fonctions d'aide-soignante percevait une rémunération mensuelle brute de 2 014,20 euros.



Le 25 septembre 2017, la salariée a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt travail durant plusieurs mois. Elle a, également, été reconnue comme travailleuse handicapée pour la période du 23 novembre 2017 au 31 octobre 2022 puis pour la période du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2027. 



Lors d'une visite avec le médecin du travail, organisée à la demande de Mme [O], en date du 23 janvier 2019, le praticien a conclu que la salariée était inapte définitivement à son poste de travail ainsi qu'à tout poste nécessitant de la manutention, le port de charges lourdes ou une station debout prolongée. Le médecin du travail a, aussi, indiqué qu'une réorientation avec formation adaptée sur un poste administratif assis était nécessaire. 



Mme [O] a bénéficié d'une formation en secrétariat médico-social mais n'a pas obtenu son diplôme. Une recherche de reclassement a été diligentée par l'employeur qui lui a proposé un poste administratif à [Localité 4], qui n'a pas été accepté par la salariée. 



Par courrier en date du 6 octobre 2020, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) a informé la [Localité 5]-[Localité 6] française que son médecin-conseil avait déclaré Mme [O] apte à reprendre une activité professionnelle à la date du 1er novembre 2020.



Mme [O] a repris son activité le 1er novembre.



Le 1er novembre 2020, étant un dimanche, une visite médicale de reprise a été programmée le 2 novembre puis reportée au 4 novembre à la demande du médecin du travail.



Le 4 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste d'aide-soignante.



Ce même jour, la salariée a déclaré une rechute de son précédent accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail du 4 novembre 2020 au 18 juillet 2021. 



Le 26 novembre 2020, la CPAM des Hauts-de-Seine lui a notifié son refus de prise en charge de cet arrêt de travail au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles. 



Le 19 juillet 2021, à l'issue d'une troisième visite de reprise, la médecine du travail a préconisé une reprise du travail en qualité d'agent d'accueil. 



Ce même jour, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul et solliciter des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation d'organisation d'entretiens professionnels.



L'employeur a adressé à la salariée trois propositions de reclassement sur des postes d'agent d'accueil de nuit à [Localité 7] (95), de secrétaire à [Localité 8] (58) et d'agent d'accueil au sein d'un accueil de jour situé à [Localité 9] (77). 



Après avoir accepté le poste d'agent d'accueil de nuit à [Localité 7], le 8 octobre 2021, la salariée a finalement décliné cette proposition le 25 octobre suivant. 



Le 23 mars 2022, l'association [2] a adressé de nouvelles propositions de reclassement à la salariée comme secrétaire polyvalente à [Localité 10] et secrétaire agent d'accueil à [Localité 11].



Mme [O] a décliné ces offres.



Le 20 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Activités diverses, a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.    



Par déclaration du 8 juillet 2022, Mme [O] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.



Le 4 octobre 2022, l'employeur a transmis à la salariée de nouvelles offres de reclassement comme secrétaire administratif à [Localité 12] ou agent d'accueil et d'orientation à [Localité 13] dans le [Localité 14].



Le 8 octobre 2022, la salariée a refusé l'offre de poste de secrétaire administratif et a indiqué que le second emploi suscitait son intérêt. Finalement, elle a signalé qu'elle estimait ne pas avoir les capacités physiques nécessaires pour cet emploi.



Le 15 janvier 2023, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 17 février 2026 aux termes desquelles 

Mme [O] demande à la cour d'appel de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : 

" - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes 

- laissé à la charge de Madame [O] les dépens" 

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur 

produisant les effets d'un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral subis par Madame [O] 

En conséquence,

- condamner la [2] au paiement des sommes suivantes : 

* 48 340,80 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour nullité du licenciement

A titre subsidiaire, 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur 

produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements 

graves empêchant la poursuite de l'exécution du contrat de travail 

En conséquence,

- condamner la [2] au paiement des sommes suivantes : 

A titre principal, non-application des barèmes et appréciation « in concreto » du préjudice de Madame [O] 

* 48 340,80 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

A titre subsidiaire, application des barèmes 

* 24 170,40 euros (12 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

A titre infiniment subsidiaire,

- prononcer la nullité du licenciement de Madame [O] pour violation du droit d'ester en justice 



En conséquence,

* 48 340,80 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour nullité du licenciement

En tout état de cause,

- requalifier le licenciement de Madame [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et manquement de l'employeur à son obligation de consultation des membres du CSE 

En conséquence, 

- condamner l'association [3] au paiement des sommes suivantes : 

A titre principal, non-application des barèmes et appréciation « in concreto » du préjudice de Madame [O] 

* 48 340,80 euros (24 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

A titre subsidiaire, application des barèmes 

* 24 170,40 euros (12 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'organisation d'entretiens professionnels 

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes à compter de la saisine de la juridiction de céans et pour les dommages et intérêts à compter du jugement à intervenir (article 1231 et suivants du code civil) 

- ordonner la capitalisation des intérêts 

- condamner la [2] aux entiers dépens. 



Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 31 juillet 2024, aux termes desquelles  l'association [2] demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris (section Activités 

diverses chambre 2) le 20 juin 2022 sous le numéro RG 21/06178 en toutes ses dispositions 

En conséquence, 

- débouter Madame [O] de l'intégralité de ses demandes 

- condamner Madame [O] aux entiers dépens. 



Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

 

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 25 février 2026.

 

MOTIFS DE LA DECISION :



1/ Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'organiser des entretiens professionnels 

La salariée rappelle, qu'en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur doit organiser, tous les deux ans, avec le salarié un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualification et d'emploi. Or, elle affirme qu'elle n'a jamais bénéficié de tels entretiens. 

En conséquence, Mme [O] sollicite une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en dédommagement du préjudice de carrière et d'employabilité qui en est résulté. 



L'employeur répond que les dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail ne sont entrées en vigueur qu'en 2014 et que la salariée a été en arrêt de travail quasiment ininterrompu à compter du 25 septembre 2017. Elle avance, aussi, que dans le cadre de la recherche de mesures de reclassement,une formation de secrétaire assistante médico-social a été mise en 'uvre pour permettre à la salariée d'évoluer professionnellement. Enfin, l'association intimée constate que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. 







La cour retient qu'il est établi que l'association [4] n'a pas satisfait à son obligation d'organisation des entretiens professionnels obligatoires à compter de l'année 2016. La carence en formation qui en est résulté a ultérieurement restreint les possibilités de reclassement de la salariée. Il sera, donc, alloué à Mme [O] une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice subi.



2/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité 

La salariée fait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail. 

Elle rappelle que le 23 janvier 2019, le praticien l'a déclarée inapte définitivement à son poste ainsi qu'à tout emploi nécessitant de la manutention, le port de charges lourdes ou une station debout prolongée et qu'il avait préconisé une réorientation sur un poste administratif assis. Pourtant, lors de sa reprise d'activité, le 1er novembre 2020, l'association intimée l'a replacée sur son emploi d'aide soignante. 

Pour justifier de ses dires, Mme [O] verse aux débats un courrier du médecin du travail adressé à son médecin traitant en date du 4 novembre 2020 où il relate : 

"Comme l'indique l'inaptitude, elle ne pouvait pas reprendre son poste d'aide-soignante. 

Le 1er novembre 2020, le jour de sa reprise, la Direction n'a pas tenu compte de ces informations et elle a été affectée au poste d'aide-soignante à la [1] ' EHPAD [Localité 3], [Localité 15] » (pièce 14).

La salariée fait valoir que la méconnaissance par l'association [2] des indications d'inaptitude au poste d'aide-soignante a eu pour conséquence de nouveaux problèmes de santé, qui ont entraîné un arrêt pour une durée de deux ans. Au regard du préjudice de santé, moral et financier subi, elle revendique une somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.



L'association intimée objecte que pour faire suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 23 janvier 2019, elle a financé la participation de Mme [O] à une formation en secrétariat médico-social mais l'appelante n'a pas obtenu son diplôme. Lorsque l'arrêt de travail de Mme [O] est arrivé à son échéance et que la salariée a dû reprendre son activité, le 1er novembre 2020, l'employeur avait organisé une visite de reprise dès le 2 novembre mais celle-ci a été décalée au 4 novembre à la demande du médecin du travail. Dans l'attente, la salariée a été affectée à une mission d'accompagnement social, consistant à échanger avec les résidents pour les stimuler, sans réaliser aucune des missions habituelles des aides-soignants impliquant un effort physique, les équipes étant au complet. 

L'employeur souligne que la salariée n'a pas travaillé le 3 novembre 2020 et que pour les 1er et 2 novembre 2020, la feuille d'émargement ainsi que la liste du nombre de résidents démontrent que trois aides-soignantes étaient prévues sur chaque bâtiment, ce qui correspond aux effectifs complets et est suffisant pour la gestion des patients, sans que l'appelante ne participe aux missions classiques d'aide-soignante. 

L'employeur rappelle, qu'alors qu'elle venait d'être, à nouveau, reconnue inapte à son poste, le 4 novembre 2020, la salariée a transmis un certificat de rechute d'accident du travail, qui n'a pas été retenu par la CPAM, seule compétente en la matière. La salariée n'a pas contesté cette décision qui est devenue définitive. Elle a donc été prise en charge au titre de la maladie et aucun lien n'a pu être établi entre son activité professionnelle depuis sa reprise et sa pathologie. D'ailleurs, l'employeur constate qu'alors que l'accident serait survenu le 1er novembre, la salariée a travaillé sans signaler la moindre difficulté le jour suivant. 



La cour retient qu'il est acquis que le 1er novembre 2020, la salariée a été replacée dans son emploi d'aide-soignante en violation de l'avis d'inaptitude définitive à son poste de travail prononcé le 23 janvier 2019 par le médecin du travail. Si l'employeur soutient que la salariée aurait été uniquement affectée à des missions d'accompagnement social, les documents qu'il verse aux débats et qui consistent uniquement en une liste des résidents présents le 1er novembre 2020 (pièce 25) et du nombre d'aides-soignantes prévu pour le 1er et le 2 novembre (pièce 26) est insuffisant à démontrer que la salariée n'a pas été amenée à exécuter ses tâches habituelles d'aide-soignante. 

En cet état et ainsi que l'a relevé le médecin du travail lors de la visite de reprise du 4 novembre 2020, l'employeur n'a pas respecté l'avis d'inaptitude et les recommandations médicales qui avaient été émises le 23 janvier 2019 et il a manqué à son obligation de sécurité mettant en péril la santé de la salariée. 

Il sera alloué à la salariée en réparation du préjudice subi, une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



3/ Sur le harcèlement moral 

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Outre le manquement de l'employeur à l'organisation de ses entretiens professionnels et à son obligation de sécurité, Mme [O] reproche à l'association intimée d'avoir également failli à son obligation de reclassement. Elle relève, à cet égard, que l'employeur ne lui a envoyé que deux courriers de proposition de reclassement, entre juillet 2021 et sa comparution devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, le 28 mars 2022. Elle ajoute que les propositions du mois de septembre 2021 ne respectaient pas les indications du médecin du travail ou portaient une atteinte excessive et disproportionnée à sa vie privée et familiale. En effet, le poste d'agent d'accueil de nuit à [Localité 7] se trouvait à une heure de trajet de son domicile, celui situé à [Localité 9] nécessitait 3 heures de trajet dans les transports et celui proposé à [Localité 8] se trouvait à plus de 200 kilomètres de son habitation. 

Alors qu'elle avait manifesté son intérêt pour le poste d'agent d'accueil de nuit, elle s'est aperçue que cet emploi nécessitait d'effectuer des missions d'agent incendie et que l'établissement comportait trois étages, alors qu'elle était inapte à une station debout prolongée. Considérant que cette proposition de reclassement n'était pas conforme aux stipulations du médecin du travail, elle n'a pas eu d'autre choix que d'y renoncer. S'agissant des deux autres propositions de reclassement formulées le 28 mars 2022, la salariée observe qu'elles nécessitaient la détention de certains diplômes dont elle n'était pas titulaire. En outre, un de ces postes était basé à [Localité 11] ce qui n'était pas compatible avec sa vie de famille. 

Par la suite, l'association lui a transmis des propositions de reclassement qui n'étaient pas davantage satisfaisantes puisque l'offre d'emploi de secrétaire dans une nouvelle structure était particulièrement imprécise et que cette offre a ensuite été retirée. Concernant le poste d'agent d'accueil situé à [Localité 13] dans le [Localité 14], la salariée prétend que cet emploi n'était pas compatible avec les recommandations du médecin du travail et qu'après l'avoir indiqué à l'employeur celui-ci aurait dû solliciter un nouvel avis du praticien, ce dont il s'est abstenu. 

Mme [O] reproche, aussi, à l'association intimée de ne pas avoir consulté le Comité Social et Économique sur les propositions de reclassement de septembre 2021 et sur celles de mars 2022. 



La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante une dégradation des conditions de travail et de la santé de la salariée avérée ainsi que l'imputation par la salariée de cet état à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de faits matériellement caractérisés qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.







Concernant l'obligation de reclassement et la consultation du Comité Social et Economique (CSE), l'association intimée expose qu'à la suite de la visite de reprise du 19 juillet 2021, elle a entamé une recherche de reclassement dans l'ensemble de ses établissements en tenant compte des recommandations énoncées par la médecine du travail. Les membres du CSE ont été consultés lors d'une réunion ordinaire du 23 septembre 2021 et ont rendu un avis favorable (pièce 15, 24). L'employeur indique que trois propositions ont été transmises à la salariée, après avoir été reconnues conformes par le médecin du travail mais que Mme [O] a choisi de les décliner alors que deux des emplois proposés étaient localisés en Île-de-France. 

Le 28 mars 2022, l'employeur a adressé à Mme [O] deux nouvelles propositions de postes après validation de la médecine du travail et consultation du CSE (pièces 23, 27). Alors que la salariée a refusé ces emplois au motif qu'elle n'avait pas les diplômes et qualifications nécessaires, l'emploi de secrétaire était ouvert aux candidats titulaires d'un baccalauréat "gestion-administration" et le poste de secrétaire agent accueil n'exigeait aucun diplôme spécifique. 

Le 4 octobre 2022, deux nouvelles propositions de reclassement ont encore été adressées à Mme [O], après avis favorable du CSE (pièces 50, 63) et du médecin du travail (pièces 29, 30). Après avoir manifesté son intérêt pour l'emploi d'agent d'accueil situé à [Localité 13] et avoir effectué une journée de test au sein de la structure, la salariée a refusé ce poste en considérant qu'elle n'avait pas les capacités physiques requises alors que le médecin du travail avait jugé que l'emploi était conforme à ses recommandations. 

L'employeur constate qu'il a donc été proposé non pas un poste à la salariée comme la loi l'exige désormais mais sept postes dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail et en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ainsi que l'avis du CSE. 

L'employeur dénie donc un quelconque manquement de sa part pouvant être constitutif d'un harcèlement moral. 



Mais, la cour rappelle qu'il a été retenu aux points 1 et 2 que l'employeur avait manqué à son obligation d'oganisation d'entretiens professionnels et surtout à son obligation de sécurité au préjudice de la salariée. 

Concernant l'obligation de reclassement d'une salariée inapte la cour considère que la transmission de plusieurs offres de reclassement ne suffit pas à établir que l'employeur a effectué une recherche exhaustive, loyale, personnalisée et documentée sur l'ensemble des postes disponibles. S'agissant d'une travailleuse handicapée, ce que l'employeur n'ignorait pas puisque cette situation a été rappelée lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, il n'est pas non plus justifié que l'association intimée a envisagé des mesures appropriées d'aménagement raisonnable ou qu'il a sollicité l'aide d'organismes spécialisés.

Par ailleurs, concernant la dernière proposition de poste de reclassement sur un emploi d'agent d'accueil à [Localité 13], alors que la salariée avait émis des doutes sur la compatibilité de cet emploi avec son état de santé, l'employeur n'a pas interrogé à nouveau le médecin du travail sur cette question (pièce 36 salariée). Mme [O] a elle-même saisi le praticien, postérieurement à cette proposition de reclassement et celui-ci a conclu qu'il était indispensable "d'alterner la station debout et la station assise, si possible à temps partiel et prévoir éventuellement une étude de poste de travail au préalable" (pièce 38 salariée). 

Lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, la déléguée syndicale assistant la salariée a évoqué, quant à elle, plusieurs pistes de reclassement possibles, dans des crèches pour s'occuper des bébés ou en qualité d'animatrice ou bien encore sur un poste d'aide-soignante aménagé et limité à la distribution de médicaments et aide à la toilette. La cour relève que c'est d'ailleurs à ce type de tâches que l'association [5] prétend avoir affecté la salariée les 1er et 2 novembre 2020, ce qui démontre qu'un aménagement d'emploi était envisageable. Pourtant, l'employeur a considéré que tout reclassement était impossible et a notifié à Mme [O] son licenciement.

Il convient donc de considérer que les décisions prises par l'employeur ne sont pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 







4/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail 

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. 

Il appartient à Mme [O] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciées à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.



Mme [O] fonde sa demande de résiliation judiciaire sur les faits de harcèlement moral qui ont été reconnus au point 3 et qui sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, à effet au 15 janvier 2023, produisant les effets d'un licenciement nul. 



Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 1235-3-1, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 47 ans, de son ancienneté de plus de 13 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée (2 014,20 euros), il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 23 163 euros. 



5/ Sur les autres demandes 

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



L'association [2] supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS



La Cour, 



Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail entre Mme [O] et l'association [2] aux torts exclusifs de l'employeur et à effet au 15 janvier 2023, produisant les effets d'un licenciement nul, 



Condamne l'association [2] à payer à Mme [O] les sommes suivantes : 

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'organisation d'entretiens professionnels

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 

- 23 163 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul 

- 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision, 



Ordonne la capitalisation des intérêts pourvus qu'ils soient dus pour une année entière, 



Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires, 



Condamne l'association [2] aux dépens de première instance et d'appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE