Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 8 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 08 AVRIL 2026



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/05767 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3K2



Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° 20/00177



APPELANTE

 

Madame [D] [L]

Née le 22 octobre 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Valérie BENICHOU, avocat au barreau de PARIS, toque : E0891







INTIMEE 



S.A. [1], prise en la personne de son représentant légal 

RCS de [Localité 3] : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Laurent JAMMET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168







 





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre 

Fabienne ROUGE, présidente de chambre 

Christophe BACONNIER, président de chambre 





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



ARRET :



- Contradictoire

 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

 

Mme [L] a été embauchée en contrat à durée déterminée à compter du 1er août 1992 par le [1] en qualité de cadre juridique, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 1993. Elle occupait en dernier lieu le poste d'analyste conformité/sécurité financière.



Le [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



Le 13 février 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et au versement, avec intérêts légaux à capitaliser, des sommes suivantes :



' 11 821,40 euros bruts au titre de la prime de fidélisation ;

'17 732,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

'1 773,21 euros au titre des congés payés afférents ;

' 64 234,98 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés et de RTT ;

' 156 633,55 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 118 214 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de

' travail ;

' 35 464,20 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral ;

' 17 751 euros à titre de rappel de salaire ;

' 53 196 euros au titre de l'allocation du congé de mobilité ;

' 53 196 euros au titre de l'indemnité spécifique de départ volontaire anticipé

Subsidiairement,

' 49 649,88 euros au titre d'allocation de reclassement prévue au titre du PSE.



Le [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 21 avril 2022 et notifié par lettre du 5 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rejeté toutes les demandes et laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [L].



Par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022, Mme [L] a relevé appel de ce jugement.



Le 17 octobre 2022, la salariée a été déclarée inapte à son poste.



Le 21 décembre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2026.



L'affaire a été appelée à l'audience du 17 février 2026.

 



EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

 

Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 janvier 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [L] demande à la cour :



- d'infirmer le jugement en ce que le Conseil :

. A dit que le poste occupé par elle n'avait pas été supprimé mais juste adapté à la nouvelle situation de l'entreprise,

. A dit que le harcèlement moral était inexistant,

. A dit que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n'était pas justifiée,

. L'a déboutée de l'intégralité de ses demandes ;

A titre principal,

- de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du [1] ;

- de condamner le [1] à lui verser les sommes suivantes :

.17 732,10 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

.1 773,21 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

. 69 728,46 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique,

. 141 856 euros ou 118 214 euros au titre de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur selon que la résiliation judiciaire emporte les conséquences financières d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

. 35 464,20 euros titre de dommages et intérêt pour discrimination et harcèlement moral,

. 17 751 euros bruts à titre de rappel de salaire sur 2020, 2021 et 2022,

. 11 821,40 euros bruts au titre de la prime de fidélisation pour 2020 et 2021,

- de condamner également le [1] à lui verser les sommes suivantes au titre du GPEC :

. 53 196 euros au titre de l'allocation de congé de mobilité,

. 53 196 euros au titre d'indemnité spécifique de départ volontaire anticipé ;

A titre subsidiaire,

- de dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié qui lui a été notifié est nul, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

- de condamner le [1] à lui verser les sommes suivantes :



. 17 732,10 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 1 773,21 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis,

. 6 316,84 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif non disciplinaire,

. 141 856 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à défaut, 118 214 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 35 464,20 euros titre de dommages et intérêt pour discrimination et harcèlement moral,

. 17 751 euros bruts à titre de rappel de salaire sur 2020, 2021 et 2022,

. 11 821,40 euros bruts au titre de la prime de fidélisation pour 2020 et 2021,

. 49 649,88 euros au titre de l'allocation de reclassement prévue au PSE ;



En tout état de cause,

- de condamner le [1] à lui verser les sommes suivantes :

. 6 316,84 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif non disciplinaire,

. 838,14 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de décembre 2022 ;

- d'assortir les condamnations d'intérêts légaux à compter de la saisine et d'ordonner la capitalisation des intérêts ;

- de condamner le [1] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

- de débouter le [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par conclusions communiquées par voie électronique le 02 janvier 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, le [1] demande à la cour de :



A titre principal,



- confirmer le jugement du Conseil des Prud'hommes rendu en toutes ses dispositions ;

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] n'est pas justifiée ;

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [L] n'est ni nul, ni dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [L] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- condamner Mme [L] aux entiers dépens ;



A titre subsidiaire,

- fixer à la somme de 16 369,05 euros le montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- débouter Mme [L] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement et de sa demande de rappel de salaire au titre du mois de décembre 2022 ;

- réduire le montant des dommages et intérêts sollicité par Mme [L];

- débouter Mme [L] de ses autres demandes.

 



MOTIFS





1- l'exécution du contrat de travail



Au préalable la cour observe que Mme [L] ne réitère pas en cause d'appel sa demande au titre de l'indemnité de congés payés et de RTT, incluse dans le périmètre de l'appel, et dont elle a été déboutée en première instance. Le jugement sera donc, en l'absence d'appel incident, confirmé sur ce point.



- la discrimination et le harcèlement moral

 

La cour observe que des faits sont invoqués par la salariée comme étant constitutifs à la fois de discrimination et de harcèlement moral.



En droit, en application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, la salariée qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

 

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination. 

 

Par ailleurs, la salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

Au titre de la discrimination et du harcèlement moral, la salariée soutient que :



- l'employeur a refusé pendant deux années consécutives de lui verser la prime de fidélisation versée pourtant aux autres salariés sur le critère de la motivation, au motif qu'elle aurait dénoncé le transfert de ses missions et la modification de son poste, alors qu'aucun défaut de motivation ou d'investissement dans ses tâches n'a pu lui être reproché ; qu'il l'a, par ce moyen, sanctionnée pour avoir dénoncé sa situation,

- l'employeur l'a privée de toute augmentation de salaire pendant 3 ans ; qu'il l'a, par ce moyen, sanctionnée pour avoir dénoncé sa situation,

- l'employeur lui versait un salaire en deçà de ce qu'elle aurait dû percevoir compte tenu de son ancienneté et de sa classification,

- l'employeur a refusé d'admettre la réalité de sa situation, que le DRH ne l'a reçue que deux fois et que le directeur des risques ne l'a reçue qu'une fois pour lui signifier qu'elle ne bénéficierait pas de la prime de fidélité compte tenu de son action prud'homale ; que le silence de l'employeur l'a fragilisée professionnellement et psychologiquement ;

- que l'employeur ne lui a pas proposé sérieusement de poste adapté ;

- qu'il a modifié unilatéralement ses fonctions, ce qui a conduit à la rétrograder ;

- ses conditions de travail se sont dégradées au point d'affecter sa santé.

 

Il n'est pas contesté par l'employeur que Mme [L] n'a pas bénéficié de la prime de fidélisation. Mme [L] produit un mail en date du 28 janvier 2020 dans lequel elle prend acte de ce qu'elle ne bénéficiera pas de la prime de fidélisation qu'elle analyse comme une conséquence de ses démarches tendant à confier la défense de ses intérêts à un avocat en indiquant qu'elle a fait le choix de la rupture judiciaire. Elle produit également un procès-verbal de réponses de l'employeur à des questions intersyndicales le 29 janvier 2020. Dans ce document, l'employeur affirme que la prime de fidélisation vient reconnaître l'engagement et l'état d'esprit des salariés pendant la période de transition 2019-2020. Il affirme qu'à l'exception d'un nombre très réduit de salariés, la plupart bénéficiera de la prime, soit 97 % des salariés hors cadres dirigeants. Dans une réponse à la commission de suivi le 29 janvier 2021, l'employeur vient confirmer que la prime de fidélisation en 2019, est versée à 97,5 % des salariés et 98 % en 2020. Ce point est confirmé le 25 février 2021 dans une réponse aux questions intersyndicales. L'employeur précise qu'un nombre réduit de collaborateurs en a été privé. (Pièces 16, 19, 42, 43).



Lors de son entretien d'appréciation annuel 2021, Mme [L] fait des observations en affirmant que ses missions ont été supprimées, qu'elle est en régression professionnelle, qu'elle n'a pas d'augmentation de salaire pour la 3ème année consécutive compte tenu du litige qui l'oppose à son employeur. Le N+1 y affirme au contraire que Mme [L] a un niveau de rémunération cohérent avec sa fonction et son expertise ce qui ne justifie pas une augmentation individuelle. Elle en déduit que le litige opposant la salariée à son employeur n'a pas de lien avec l'absence d'augmentation. Mme [L] produit la répartition moyenne des bruts fiscaux à fin 2020, extrait de la NAO 2021 qui montre que dans la tranche d'ancienneté de 25 à 30 ans à laquelle elle appartenait, 19 salariés étaient rémunérés selon une moyenne de 78 640 euros annuels (pièces 31 et 39).

Dans ce même entretien la supérieure hiérarchique indique que Mme [L] a continué à exercer ses fonctions d'analyste conformité et sécurité financière, qu'elle n'est pas en régression professionnelle et qu'au contraire son poste s'est enrichi. Mme [L] produit une attestation de la secrétaire du CSE qui atteste l'avoir reçue lors d'un entretien au cours duquel elle a exposé que son poste avait été réduit à des tâches subalternes qui ne l'occupaient pas à temps plein et qu'elle était en souffrance de ce fait et du fait de l'absence d'issue visible à la situation dans laquelle elle se trouvait.

Le 14 juillet 2021, Mme [D] [L] a adressé au Directeur Général un courrier pour se plaindre de sa régression professionnelle, de sa placardisation, en lui demandant soit de l'affecter à un poste correspondant à ses fonctions et qualification, soit de tirer toutes conséquences de l'arrêt de l'activité commerciale par le [2].

Dans un échange de courriers entre Mme [D] [L] et la directrice générale adjointe les 6, 20 juillet, et 9 août 2021, la directrice générale adjointe dit ne pas partager l'analyse faite par Mme [L] de ses conditions de travail en contestant la suppression de son poste ou la régression professionnelle, en affirmant que les tâches de Mme [O] ont conformes à sa fonction et lui propose un coaching ainsi qu'un entretien avec la direction des ressources humaines pour faire le point.

Il s'ensuit un échange d'emails entre Mme [D] [L] et le service des ressources humaines les 19, 29 octobre et 9 novembre 2021 concernant des possibilités de mobilité et dans lesquels la salariée indique que des postes qui lui ont été proposés n'étaient plus disponibles et qu'aucun poste vacant correspondant à son domaine de compétence et à ses qualifications professionnelles ne lui a été proposé (pièces 31, 57, 66, 67, 68).



Par courrier du 8 novembre 2021, il lui sera proposé un poste de responsable de projet à la direction de la sécurisation des activités (classification cible J). Par courrier du 2 décembre 2021 adressé à la directrice générale adjointe, Mme [L] s'interroge sur le poste proposé en indiquant que d'après les informations collectées en interne il s'agit d'une création de poste ; qu'elle s'interroge sur son positionnement, sur la réalité opérationnelle et le niveau de responsabilité associé au poste alors que d'après ses informations, le besoin du service est plutôt celui d'un secrétariat de direction. Par email du 5 janvier 2022, elle indique que le poste qui lui est proposé constitue un changement de métier sur un secteur nouveau sans rapport avec ses qualifications et son expertise acquise avant l'arrêt de l'activité commerciale dans le cadre de l'activité connaissance client de la sécurité financière.



Par courrier du 10 février 2022 adressé à Mme [L], la directrice générale adjointe indique à la salariée que la mobilité ne se fait pas nécessairement sur le même poste que celui antérieurement occupé, qu'un poste de responsable de projet est toujours disponible à la direction des opérations clients secteur qualité et gestion externalisée. Par email du 7 mars 2022, Mme [D] [L] va décliner l'offre estimant que le poste ne correspond pas à ses qualifications, qu'elle cerne mal son périmètre et qu'il n'a pas d'avenir. (Pièces 76, 78, 79, 80, 81)



La salariée produit également divers arrêts de travail, certificats médicaux et prescriptions médicamenteuses comprenant des anxiolytiques et des antidépresseurs. Un certificat médical du 3 mai 2021 affirme que Mme [L] est suivie depuis 2016 et qu'elle n'avait pas de problème particulier jusqu'en 2019 où elle a manifesté en juillet un syndrome d'épuisement associé à un stress que celle-ci attribuait à sa situation professionnelle. Le même médecin constate que le syndrome d'épuisement diagnostiqué en juillet 2019 ne s'est pas atténué et que Mme [L] nécessitait toujours un suivi spécialisé et une prolongation de son arrêt de travail. L'attestation médicale de la prévoyance du 6 septembre 2021 complétée par le médecin traitant confirme un état anxio-dépressif réactionnel. Le 2 mai 2022, la dégradation de l'état de santé de Mme [L] avec épuisement physique et psychique conduisant à un traitement antidépresseur rendant sa reprise impossible est attestée médicalement. Le 21 juin 2022, le médecin du travail interroge un spécialiste en pathologies professionnelles et environnementales, et relate un épuisement, une anxiété des troubles du sommeil et explique que Mme [L] rattache son état de santé à sa situation professionnelle, que le médecin du travail relate telle que la salariée l'expose. Le médecin du travail constate que la reprise est impossible et interroge son confrère sur le point de savoir si tout maintien dans un emploi serait préjudiciable à la santé de la salariée. Le 24 juin 2022, ce sachant note que Mme [L] n'avait pas d'antécédent notable, pas de trouble dépressif. Il confirme en 2022 le trouble dépressif et le dit susceptible d'être en relation avec les difficultés professionnelles alléguées par la salariée. Il préconise une inaptitude et un soutien psychothérapeutique, et dit établir un certificat de maladie professionnelle. Par mail du 19 mai 2021, Mme [L] avait adressé à la responsable du service santé au travail, un courrier faisant état d'une alerte RPS (pièces 55, 69, 70, 72, 73, 74).

 

Il ressort de ces éléments qu'en 2019, Mme [L] a développé un syndrome dépressif suite à la réorganisation de l'activité de l'entreprise en se plaignant d'une régression professionnelle dont l'employeur a nié l'existence et qu'aucune proposition de poste n'a pu réparer, qu'elle n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire, et qu'en 2020 elle a fait partie de la minorité des salariés à être privée de la prime de fidélité.

 

Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code précité, dès lors que ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

En revanche, la liste des éléments présentés par la salariée, ainsi que ses écritures n'indiquent aucun critère de discrimination ( origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, situation familiale, de grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français). Par conséquent ces mêmes éléments ne peuvent faire présumer une discrimination.



La présomption de harcèlement moral oblige l'employeur à justifier que les faits retenus ci-dessus y sont étrangers. 

 

L'employeur verse aux débats diverses pièces desquelles il ressort :



- qu'en 2019, le [1] a connu une réorganisation de ses missions correspondant à une nouvelle stratégie décidée en 2018 par le groupe [3] et décliné à compter du 1er avril 2019. Le nouveau schéma stratégique induit un recentrage des activités du [1] sur la gestion de son encours de crédits existants et ainsi que sur le refinancement du Groupe (pièces 21, 45),

- que le pôle risques et conformité a été maintenu y compris le service sécurité financière dans lequel travaillait Mme [L] et qui comprenait 2 salariés dont Mme [L] ; (pièce 45) ;

- que le poste de Mme [L] et de sa collègue au service sécurité financière ont été maintenus et comptait une personne de plus en 2025 (pièces 45, 107, 108, 115) ;

- que l'activité de sa collègue exerçant en binôme ne s'est pas ralentie et s'est même accrue en 2020, 2022 et 2023, celle-ci disant dans une évaluation n'avoir pas besoin de formation (pièces (23, 92) ;

- que les missions concrètes de Mme [L] ont évoluées. Ainsi la responsable du département des ressources humaines confirme un ralentissement de l'activité en 2019 en indiquant « vous conservez certaines de vos activités » tout en admettant que des ajustements organisationnels sont possibles (pièce 14)

- que Mme [L] continuait à exercer son activité de contrôle sécurité financière (pièces 28, 29, 30, 32, 36, 42, 44, 57, 60, 61, 63, 64, 66, 82),

- que devant l'insistance de la salariée pour considérer que le changement de tâches qui lui était confié équivalait à un déclassement plusieurs rendez-vous lui ont été proposés par la directrice générale adjointe et le service des ressources humaines et de nombreuses solutions de mobilité lui ont été proposées pour tenir compte notamment de son mal-être et qu'aucune de ces offres n'a été considérée par la salariée comme satisfaisante ; que sa situation a été prise en charge par la référente des risques psycho sociaux, par le responsable emploi-carrière, par la direction des ressources humaines, le tout sous le contrôle impliqué de la directrice générale adjointe (pièce 16, 87, 88, 89, 90, 91, 98, 102, ) ;

- que la salariée bénéficiait d'une rémunération au-dessus des minimas conventionnels pour sa classification et son ancienneté et bien en-dessus de celui que percevait sa collègue qui faisait le même métier (pièce 55, 56, 86) ;

- que la prime de fidélisation est une mesure d'accompagnement visant à soutenir l'implication des salariés maintenus dans leur emploi et à motiver ceux associés à la mise en oeuvre opérationnelle du plan de transformation du crédit foncier (Pièce 53).



Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a pas supprimé le poste de la salariée ni ne l'a vidé de son contenu ; que la salariée qui gardait son poste, sa qualification et ses missions contractuelles n'a pas accepté l'évolution de ses tâches au sein de la nouvelle organisation qu'elle a refusé d'accompagner, alors que l'employeur a multiplié les solutions lui permettant d'évoluer en maintenant sa qualification et son niveau de salaire. Par ailleurs, la salariée disposait d'un salaire supérieur aux minima conventionnels et à celui sa collègue qui exerçait le même métier.



Il faut en déduire que l'employeur justifie que les faits retenus ci-dessus sont étrangers au harcèlement moral.



- les rappels de salaire



* le rappel de salaire de 2020, 2021 et 2022



La salariée réclame paiement de la rémunération qui aurait dû être la sienne compte tenu de son ancienneté et de sa classification.



L'employeur soutient à raison qu'elle était rémunérée au-dessus des minimas conventionnels.



De plus, aucune augmentation de salaire ne lui a été accordée et sa rémunération était supérieure à celle de sa collègue occupant les mêmes fonctions. Par ailleurs, pour justifier sa demande, Mme [L] se fonde sur une moyenne des salaires des salariés de sa catégorie ayant plus de 20 ans d'ancienneté (78 640 euros), cette moyenne comprenant nécessairement des salaires de niveau différents.



Par conséquent, la demande n'est pas fondée.



* rappel de salaires de décembre 2022.



La salariée soutient qu'elle a perçu la somme de 2 848,09 euros au titre de son salaire du mois de décembre 2022 au lieu de la somme de 3 696,23 qui lui était due, laissant subsister une créance résiduelle de 838,14 euros.



L'employeur soutient que la somme critiquée figure sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2022 en raison de l'inaptitude prononcée le 17 octobre 2022, de sorte que la salariée n'a pas été payée du 17 octobre au 17 novembre 2022.



Selon l'article L 1226-4 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.



La lecture des bulletins de paie montre que le bulletin de paie de décembre rémunère en réalité la période du 1er au 31 novembre. Or, sur la période de novembre, seuls 9 jours sont rémunérés puisque la reprise du paiement du salaire est due à compter du 18 novembre. Sur la base d'un salaire de 5 456,35 euros bruts, c'est une somme de 2 819,54 euros qui est due en plus du 13ème mois. Or, la salariée a été payée 2 858,09 euros en plus du 13ème mois, dont le quantum n'est pas discuté. Par conséquent, la demande est mal fondée.



- la prime de fidélisation



La salariée soutient qu'elle a été privée de cette prime en 2020 et 2021 au motif qu'elle aurait dénoncé sa situation en soulignant que cette prime, prévue à l'article 5.4 du GPEC a été versée à l'ensemble des salariés. Elle souligne que cette prime est versée sur les critères de la qualité du travail, de l'investissement du salarié et sous réserve de l'atteinte des objectifs et qu'aucun défaut sur la qualité de son travail ou sur son investissement n'a pu être relevé. Elle affirme que le non-versement de cette prime est totalement discriminatoire.

 

L'employeur soutient que la salariée ne remplissait pas les conditions pour y prétendre dans la mesure où elle est prévue par l'accord collectif spécifique [4] du 26 octobre 2018 et est accordée en contrepartie de l'engagement à la bonne réalisation du plan de transformation de l'entreprise alors que la salariée n'a eu de cesse de contester le plan de transformation avant même que le redéploiement ne soit effectif.



Comme il a été relevé plus haut, la salariée se prévaut d'une discrimination sans faire valoir de critère spécifique de discrimination.



Au demeurant, l'employeur démontre que la prime était versée aux salariés maintenus dans leur emploi et visait à motiver les salariés directement associés à la mise en 'uvre opérationnelle du plan de transformation du [1]. Cette prime est accordée en « contrepartie de l'engagement du salarié à la bonne réalisation du plan de transformation de l'entreprise ». (Pièce 53).



C'est de manière inopérante que Mme [L] évoque la qualité de son travail dans la mesure où cette prime récompense l'investissement du salarié dans le projet de transformation, qu'elle n'a cessé de freiner en refusant la réorientation de ses tâches vers les nouvelles missions du [2].



Faute de remplir les conditions d'attribution de cette prime, Mme [L] sera déboutée.



 

2- la rupture du contrat de travail



- la résiliation



La salariée soutient que l'employeur a transféré à compter du 1er avril 2019 son activité de production et plus particulièrement l'activité de financement à long terme des professionnels de l'immobilier, à d'autres sociétés du groupe plus spécifiquement à la [5], ce qui a eu pour conséquence de vider son poste de sa substance et de la rétrograder professionnellement ; qu'ainsi, dans le département de la sécurité financière, elle était chargée de la connaissance clients (Know your customer ou KYC et Know your partner ou KYP) ; qu'à partir du 1er avril 2019, la [3] à laquelle appartient le [1], a décidé d'un redéploiement des activités des entités du groupe entraînant la suppression de postes ; que le sien a été vidé de sa substance en soulignant le fait qu'elle a alerté la direction des ressources humaines sur cette question ; que ses missions ont été réduites représentant un travail hebdomadaire d'une quinzaine d'heures et modifiées dans leur nature pour devenir subalternes et ponctuelles.



Il en découle selon elle un manquement par l'employeur à son obligation de loyauté par l'absence de fourniture de travail, l'appauvrissement de ses missions, l'altération de ses responsabilités, la modification de l'intégralité de ses fonctions. Elle ajoute que l'employeur a préféré la placardiser plutôt que de reconnaître la modification de son poste. Elle ajoute que l'employeur s'est abstenu de l'informer sur son avenir professionnel la fragilisant professionnellement et psychologiquement. Elle soutient qu'elle n'a été reçue pour la première fois qu'en janvier 2020 par son N+3 qui l'informera qu'elle ne percevra pas la prime de fidélisation. Elle soutient que cette situation a affecté sa santé entraînant des arrêts de travail.

 

L'employeur affirme que la salariée, qui supporte la charge de la preuve, échoue à faire la preuve des griefs qu'elle invoque. Il affirme que la salariée travaillait dans le service de la sécurité financière dont l'effectif n'a pas été réduit ; que les autres salariés qui y travaillent ne se plaignent pas que leur poste ait été vidé de leur substance ; que l'activité du service reste très intense ; que la salariée a toujours exercé une activité professionnelle normale et importante.



La salariée qui demande la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit justifier des griefs qu'il impute à l'employeur, et qui doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté.



Lorsque le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qui doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



La date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.



Mme [L] ayant saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation avant d'être licenciée, il convient d'examiner préalablement la résiliation, laquelle sera rejetée, dès lors que ces griefs ont été analysés ci-dessus pour être rejetés dans le cadre du harcèlement moral. En effet, Non seulement Mme [L] ne justifie pas que son poste a été vidé de sa substance et réduit à des tâches subalternes, mais l'employeur justifie au contraire la persistance et la densification de ses missions de contrôle de sécurité, même si la cible du contrôle a été modifiée.



- le licenciement



La salariée soutient que l'inaptitude à l'origine du licenciement trouve sa cause dans la discrimination et le harcèlement moral qu'elle a subis dans la mesure où l'ensemble des agissements de l'employeur ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé et son inaptitude. A titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse en faisant observer qui l'avis d'inaptitude précisait qu'elle pourrait travailler sur un poste similaire dans une autre entreprise et qu'elle pouvait bénéficier d'une formation compatible avec les capacités restantes. Elle souligne l'importance du groupe [3] rendant étonnant l'absence de proposition et affirme qu'en réalité, l'employeur n'a procédé à aucune recherche de solutions manquant ainsi à son obligation de reclassement.



L'employeur soutient que la salariée n'a pas été victime de discrimination ni de harcèlement moral ; qu'en tout état de cause sa situation de santé n'est pas imputable à ses conditions de travail. Il ajoute que la salariée a refusé toute mobilité, que dans ce cadre les entreprises du groupe ont été vainement interrogées. Il soutient que la salariée ne peut réclamer l'indemnité conventionnelle prévue pour les licenciements pour cause économique en faisant valoir que la salariée n'a pas contesté le solde de tout compte. Il fait valoir que la demande de dommages et intérêts dépasse le plafond légal d'indemnisation.



Le harcèlement moral et la discrimination ayant été rejetés, ils ne peuvent fonder la contestation du licenciement.



Pour ce qui concerne le reclassement, l'avis d'inaptitude du 17 octobre 2022 indiquait que la salariée pouvait travailler dans un poste similaire dans une autre entreprise et qu'elle pouvait bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes.



Selon les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur « les capacités » du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Dès le 26 octobre 2022, les sociétés du groupe ont été sollicitées en précisant le nom de la salariée, son ancienneté, le contenu de l'avis d'inaptitude, et le fait que la salariée a souhaité restreindre son reclassement à l'Ile de France et, « idéalement » à [Localité 3]. En retour, l'employeur a reçu des réponses selon lesquelles aucun poste n'était disponible, ou aucun poste susceptible de correspondre au profil ou encore aucun poste correspondant aux préconisations du médecin du travail, même aménagé ou temporaire n'était disponible, ou il a reçu des propositions de poste sur des métiers éloignés de la compétence de la salariée et en même temps de la zone géographique à laquelle la salariée avait cantonné son reclassement.



Par conséquent, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de reclassement de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de contestation du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.



- le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement



Mme [L] soutient qu'en toute hypothèse l'article 26.2 de la convention collective de la banque aurait dû lui ouvrir droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 96 177,28 euros et non de 89 960,44 euros telle que réglée par l'employeur avec le solde de tout compte. Elle en déduit qu'il lui reste un solde de 6 316,84 euros.



L'employeur soutient que la salariée a été remplie de ses droits sur la base d'un salaire brut de 5 456,35 euros conformément aux dispositions de la convention collective.



Les parties s'accordent sur l'application des dispositions conventionnelles précitées selon lesquelles :



«  la mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est égale à :

- 1/2 X (13/14,5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,

- et 1/5ème d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à à partir du 1er janvier 2002.



Le salaire brut mensuel était de 5 456,35 euros versés sur 13 mois de sorte que le salaire de référence se monte à 5 456,35 euros.



L'indemnité se monte donc à 87 677,90 euros calculée comme suit :



- 1/2 X (13/14,5X 5 456,35) X 18 = 44 027,10

- 1/5 X 5 456,35 X 40 = 43 650,80.



C'est une indemnité de 89 860,44 euros qui lui a été versée de sorte que la salariée a été remplie de ses droits.



- le bénéfice du GPEC

 

La salariée soutient que les agissements fautifs de l'employeur lui ont fait perdre les droits et bénéfices du GPEC qu'elle aurait pu légitimement bénéficier si l'employeur avait correctement procédé à une étude des postes impactés par le projet d'intégration de ses activités au groupe [3]. Elle sollicite donc l'allocation de congé de mobilité et l'indemnité spécifique de départ volontaire anticipé.

 

L'employeur soutient qu'en cas de résiliation judiciaire la salariée ne peut prétendre au GPEC et qu'en tout état de cause elle ne remplit pas les conditions pour y prétendre son poste n'ayant pas été supprimé.



Comme il a été dit plus haut il n'est pas justifié que le poste de la salariée a été vidé de son contenu et par conséquent que l'employeur a mal évalué l'impact de la réorganisation sur le maintien de son poste de sorte que la faute imputée à l'employeur n'est pas caractérisée.



La demande sera rejetée par confirmation.



- le bénéfice du PSE

 

La salariée sollicite l'application de l'article 2.5.4 du PSE et le bénéfice de l'allocation de reclassement à titre subsidiaire si le bénéfice du GPEC ne lui était pas accordé.



Le poste de Mme [L] n'ayant pas été supprimé, elle ne peut prétendre au bénéfice du plan de sauvegarde de l'emploi.



 

3- les autres demandes

 

Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [L] sera condamnée aux dépens et frais irrépétibles de sorte que le jugement, dont la confirmation totale est demandée par l'employeur débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sera confirmé.



En appel, Mme [L] sera condamnée à payer au [1] la somme de 3 000 euros. 





PAR CES MOTIFS

 

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

 

Confirme en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Créteil ;

 

Condamne Mme [D] [L] à payer au [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

Condamne Mme [D] [L] aux dépens de l'instance d'appel.

 

Le Greffier La Présidente