Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 9 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 09 AVRIL 2026



N°2026/95



MAB/FP-D









Rôle N° RG 23/14010 - N° Portalis DBVB-V-B7H-BMEVM







[P] [I]





C/



S.A.S. [1]















Copie exécutoire délivrée 

le : 09/04/26

à :



- Me Manon EME, avocat au barreau de NICE



- Me Sophie GOMILA-QUILICHINI, avocat au barreau de NICE

 





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 03 Octobre 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 22/00378.







APPELANTE



Madame [P] [I], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Manon EME, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Sophie GOMILA-QUILICHINI, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*





































COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 19 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





*-*-*-*-*





FAITS ET PROCÉDURE

 

Mme [P] [I] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée polyvalente paie et comptabilité, à compter du 1er septembre 2021, par contrat à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.



Par courrier du 1er mars 2022, Mme [I] a présenté sa démission.

 

Le 30 mai 2022, Mme [I] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes en exécution du contrat de travail.



Par jugement rendu le 3 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, 

- débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, 

- condamné Mme [I] aux entiers dépens. 



Le 14 novembre 2023, Mme [I] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 janvier 2026. 



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2024, l'appelante demande à la cour de : 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 3 octobre 2023 en ce qu'il a :

. débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, 

. condamné Mme [I] aux entiers dépens, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 3 octobre 2023 en ce qu'il a : 

. débouté la société [1] de l'ensemble de ses demandes, tant principales que reconventionnelles, 

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de : 

- déclarer Mme [I] recevable en ses conclusions, fins et prétentions, 

- débouter en conséquence, la société [1] de l'intégralité de ses demandes, 

A titre de principal : 

- juger que Mme [I] aurait dû se voir octroyer la statut Cadre N1, coefficient 600, 

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de : 

' 16 489,45 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires payées comprises), outre la somme de 1 648,95 euros au titre des congés payés y afférents,

' 1 720,60 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 172,06 euros au titre des congés payés y afférents, 

à titre subsidiaire : 

- juger que Mme [I] aurait dû se voir octroyer la statut Cadre N2, coefficient 500, 

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de : 

' 11 460,31 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires payées comprises), outre la somme de 1 146,03 euros au titre des congés payés y afférents, 

' 1 475,46 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 147,55 euros au titre des congés payés y afférents, 

A titre infiniment subsidiaire : 

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 926,70 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 92,67 euros au titre des congés payés y afférents, 

En tout état de cause : 

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes : 

' 18 703,74 euros au titre du travail dissimulé, 

' 15 euros au titre des frais professionnels exposés au titre du télétravail, 

' 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

' 1 612,43 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 161,24 euros au titre des congés payés y afférents,

' 90,11 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés, 

' 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 

avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les demandes à caractère salariale et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire, et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, 

- condamner la société [1] à remettre à Mme [I] ses documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.



L'appelante fait essentiellement valoir que :

- sur la reclassification : aucune fiche de poste n'a été établie suite à la conclusion de son contrat de travail, en vue de préciser son statut, son niveau ou son coefficient. Elle a pu légitimement penser qu'elle était embauchée en qualité de cadre, d'autant qu'elle gérait de façon autonome les dossiers qui lui étaient confiés. Elle était notamment chargée de l'intégralité du suivi social du cabinet. En outre, elle a été amenée à exercer des fonctions d'encadrement à l'égard d'une stagiaire et d'une collègue. Enfin, elle a pu gérer des rendez-vous en lieu et place du président de la société [1]. Elle sollicite donc l'application a minima du coefficient 500 propre aux chefs de service et même celui de 600 correspondant aux cadres de direction.

- sur les heures supplémentaires : les heures effectuées après le mois de décembre 2021 n'ont pas été rémunérées, alors qu'elle effectuait près de 3,5 heures supplémentaires par mois. Le travail confié imposait la réalisation de ces heures supplémentaires, de sorte que l'accord implicite de l'employeur était acquis.

- sur le travail dissimulé : l'employeur avait parfaitement conscience de la charge de travail qui lui était confiée.

- sur l'exécution déloyale du contrat de travail : la déloyauté de l'employeur est démontrée, puisqu'il lui a laissé croire qu'elle serait engagée au statut cadre, qu'il lui a imposé des tâches relevant d'une classification supérieure, qu'elle ne disposait pas des moyens nécessaires pour exécuter ses missions, et notamment du chauffage et de bureaux adaptés, qu'elle a rencontré de grandes difficultés à obtenir le remboursement de ses frais professionnels.

- sur le remboursement des frais professionnels : elle n'a pas perçu la somme forfaitaire due pour l'installation du matériel lui permettant le télétravail.

- sur l'indemnité compensatrice de préavis : alors qu'elle n'a pas sollicité de dispense de préavis, l'employeur ne lui a rémunéré qu'à moitié la durée de préavis, suite à sa démission.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2024, l'intimée demande à la cour de :

- confirmer le jugement n°23/00204 rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 3 octobre 2023 en toutes ses dispositions, 

En conséquence, 

- déclarer que le statut d'employé, niveau IV, coefficient 280, correspond bien aux fonctions réellement exercées par Mme [I] au sein de la société [1], en qualité d'employée polyvalente gestionnaire paie et comptabilité, 

- déclarer qu'aucune somme n'est due à Mme [I] au titre de la rémunération des heures supplémentaires effectuées, 

- déclarer que la société [1] n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [I], 

- déclarer qu'aucune somme n'est due à Mme [I] à titre de remboursement de frais professionnels et d'indemnités de télétravail, 

- déclarer que Mme [I] a reçu l'intégralité de son indemnité compensatrice de préavis, 

- déclarer que Mme [I] a reçu l'intégralité de son indemnité compensatrice de congés payés, 

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamner Mme [I] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



L'intimée réplique que :

- sur la demande de reclassification : la salariée devait, aux termes de son contrat, effectuer des tâches de nature comptable et sociale, qui devaient être validés par un responsable hiérarchique. En pratique, elle ne gérait même qu'un seul dossier, l'employeur s'étant rendu compte de ses lacunes. Par ailleurs, elle n'exerçait aucune fonction d'encadrement, l'apprentie recrutée évoluant auprès de différents salariés de la société. Enfin, elle ne disposait d'aucune autonomie particulière et commettait d'ailleurs de nombreuses erreurs dans l'exercice de ses fonctions. Les affirmations de la salariée ne sont d'ailleurs pas étayées, alors que repose sur elle la charge de la preuve. 

- sur les heures supplémentaires : la salariée a effectivement été payée des heures supplémentaires dès réclamation en décembre 2021 et janvier 2022, à la suite de quoi l'employeur lui a demandé de ne plus effectuer d'heures supplémentaires sans son autorisation préalable. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies postérieurement ne l'ont donc pas été à la demande de l'employeur. La salariée n'apporte d'ailleurs aucune preuve qu'elle aurait été soumise à une surcharge de travail.

- sur le travail dissimulé : aucune intention de dissimulation n'est démontrée en l'espèce.

- sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat : les reproches développés par la salariée sont inventés de toutes pièces.

- sur le remboursement des frais professionnels : l'employeur entend démontrer que les sommes afférentes ont déjà été versées à la salariée.

- sur l'indemnité compensatrice de préavis : d'un commun accord, la date de départ de la salariée a été avancée du 1er avril au 18 mars.

- sur l'indemnité compensatrice de congés payés : la salariée commet une erreur sur le salaire journalier de référence.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la recevabilité de l'appel



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.



Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.



La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.



1- Sur la demande de rappel de salaires au titre de la reclassification



La catégorie professionnelle dont relève un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées (Soc. 30 juin 1988, Bull. V nº398) et l'appréciation des fonctions exercées s'effectue par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective (Soc. 26 octobre 1999, Bull. V nº412),



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Mme [I], rémunérée au coefficient 280 de la convention collective applicable, revendique le coefficient 600 de cadre de direction et a minima 500 de chef de service. Elle fait valoir qu'elle a été engagée en qualité d'employée polyvalente paie et comptabilité, sans précision sur le statut, le niveau ou le coefficient dont elle bénéficierait, et que la fiche de poste qui devait être établie postérieurement ne l'a jamais été. Elle a alors pensé avoir été embauchée en tant que cadre et n'a découvert son niveau de classification que postérieurement à son embauche. 



Elle entend démontrer que ses fonctions ont dépassé le statut qui lui a été octroyé, notamment en ce qu'elle : 

- gérait de façon autonome les dossiers qui lui étaient confiés, alors qu'elle disposait de 'son' portefeuille, 

- était chargée d'assurer l'intégralité du service social du cabinet, établissant les contrats d'embauche, les avenants, les paies, les déclarations sociales et gérant les procédures de licenciement, 

- exerçait une autorité hiérarchique sur Mme [D], en qualité de tuteur de cette stagiaire, mais également de Mme [A], collaboratrice comptable et paie, 

- réalisait des audits individualisés au profit des clients de la société [1] en totale autonomie, 

- gérait des rendez-vous clients en lieu et place du président de la société [1].



Elle conclut qu'elle effectuait ses missions en totale autonomie, avec la possibilité de déléguer à Mme [D] ou Mme [A] certaines de ses missions, sous son contrôle exclusif. Elle estime qu'au regard de ses fonctions d'encadrement, elle aurait du bénéficier du statut cadre. Elle ajoute avoir auparavant bénéficié d'un poste de cadre auprès de son précédent employeur et occuper, depuis sa démission, d'un poste de responsable de service social - coefficient 330, auprès de son nouvel employeur.



Mme [I] produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes à hauteur d'appel : 

- la lettre d'engagement du 25 juin 2021, mentionnant un poste d' 'employée polyvalente paie et comptabilité sous le contrôle de Mme [V] [H]' puis 'une fiche de poste plus précise doit être établie en collaboration avec vous dès votre entrée en fonction', 

- le contrat de travail à durée indéterminée signé le 9 septembre 2021 pour un poste de 'employée polyvalente paie et comptabilité, niveau 4, coefficient 280', précisant : 'A ce titre, elle sera chargée du service comptable, fiscal, social des dossiers clients / du suivi relation clientèle de son portefeuille', 

- un courrier adressé par Mme [I] à M. [C] [K] le 19 février 2022 pour solliciter une requalification du contrat : 'La fiche de poste annoncé ne m'a jamais été soumise. Lors de ma prise de fonction, vous avez refusé de me prendre en cadre, je vous ai notifié verbalement que depuis 15 ans, je cotise dans les caisses de cadre. J'assume depuis septembre un poste de cadre et même depuis octobre un poste de cadre d'encadrement', 

- le courrier de réponse du 7 mars 2022, notamment sur la demande de reclassification, l'employeur estimant que 'les fonctions que vous exercez au sein de mon cabinet ne rejoignent, en aucun cas, celles d'un chef de service puisque vous ne gérez pas de façon autonome les dossiers qui vous sont confiés, ni votre activité en fonction d'objectifs, vous n'assurez pas le monitorat des membres de votre équipe. De même, vous n'assurez pas des responsabilités professionnelles de haut niveau dans la gestion d'une unité, ne disposez pas d'une forte capacité d'initiative et n'assurez pas le développement des missions que vous avez en charge, ni de l'unité dont vous êtes responsable. Il en est d'autant plus ainsi que vous ne disposez pas de la formation initiale nécessaire pour assumer de telles fonctions puisque vous ne pouvez justifier d'un master ou d'un diplôme équivalent. Enfin et surtout, la convention collective exige pour occuper un tel poste de disposer d'une expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles, ce que vous ne pouvez pas justifier non plus au regard des différents postes que vous avez occupés auparavant. En l'état de l'ensemble de ces éléments, il est évident que vous ne pouvez légitimement prétendre à vous voir appliquer une qualification de chef de service, cadre, N2, coefficient 500 et je ne peux que rejeter votre demande sur ce point', 

- les documents relatifs à l'accueil de Mme [M] [D], comme stagiaire au sein de la société [1], et la fiche tuteur désignant Mme [I] pour l'accueillir, l'accompagner, l'évaluer, 

- un mail adressé par M. [K] à Mme [I] le 22 décembre 2021, lui transférant un mail de Mme [D], et mentionnant 'votre future stagiaire', 

- plusieurs mails adressés par Mme [G] [A] à Mme [I], par lequel elle récapitule quotidiennement les tâches réalisées dans le domaine social, 

- un mail adressé par M. [S] [F], collaborateur comptable au sein de la société [1], à un partenaire extérieur le 13 décembre 2021, présentant Mme [I] comme étant en charge du service social du cabinet, 

- divers mails, par lesquels il est demandé à Mme [I] d'établir un avenant à un contrat de travail, des bulletins de salaire ou encore une attestation employeur, 

- deux mails, par lequel il est demandé à Mme [I] de transmettre un contrat de travail à un mandataire liquidateur dans le cadre d'une rupture du contrat et l'autre par lequel Mme [I] transmet un document d'adhésion à un CSP de la part d'un salarié, 

- un mail par lequel M. [K] demande à Mme [I] de faire une synthèse sur les sommes dues par une société cliente à l'[2], 

- des échanges de mail entre Mme [I] et Mme [U] [W], inspectrice URSSAF, ainsi que les mandats remis par les sociétés clientes pour être représentées dans le cadre de contrôles URSSAF, 

- des échanges de mail entre Mme [I] et les contrôleurs des finances publiques, 

- des mails internes, par lesquels M. [S] [F], collaborateur comptable, demande à Mme [I] des précisions sur des dossiers, 

- un mail du 12 janvier 2022 de M. [K] à Mme [I] par lequel il informe Mme [I] de la venue de l'inspecteur de la caisse congés intempéries BTP et de faire le point sur les documents à fournir, 

- un mail du 9 décembre 2021 de Mme [I] par lequel elle transmet à des mandataires liquidateurs le listing du personnel, faisant suite à de précédents échanges entre le mandataire liquidateur et M. [K], 

- un mail du 12 janvier 2022 par lequel M. [K] demande à Mme [I] et Mme [H] ce qu'il faut demander pour avoir le passé social d'une société, dans un nouveau dossier, 

- un mail de M. [K] à Mme [I] le 2 novembre 2021, lui demande de prendre contact avec un conciliateur dans un dossier pour une réunion à laquelle il ne peut être présent, 

- un certificat de travail du 19 mars 2021, concernant le précédent emploi de Mme [I] auprès du cabinet d'experts-comptables Legoux & associés, en qualité de collaboratrice comptable, niveau 3, coefficient 330, 

- une lettre d'engagement par la société [3], société d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, du 28 février 2022 : 'vous serez engagée en qualité de cadre, responsable du service social, niveau 3, coefficient 330'.



La société [1] rétorque que :

- Mme [I] réalisait des missions de nature sociale et de nature comptable pour le dossier [4] ; toutes les démarches qu'elle réalisait faisaient systématiquement l'objet d'un contrôle par ses supérieurs hiérarchiques, Mme [H] ou M. [K] ; 

- Mme [I] n'exerçait nullement des fonctions d'encadrement, Mme [D] étant stagiaire durant six semaines, et Mme [A] apprentie, évoluant auprès de différents salariés de la société ; Mme [A] a donc travaillé aux côtés de Mme [I] sur le traitement des paies dans le cadre de sa formation ;

- dans le suivi social, Mme [I] exécutait des tâches classiques relevant de l'exercice normal de ses fonctions d'employée polyvalente paie et comptabilité ; dans le cadre de licenciement, elle a pu être sollicitée pour transmettre des pièces ; elle a pu être amenée à répondre aux interrogations de collaborateurs sur des questions basiques de ce domaine ;

- s'agissant des mandats donnés par les sociétés clientes pour les contrôles URSSAF, ceux-ci sont donnés à M. [K] et non Mme [I], 

- Mme [I] n'intervenait pas en lieu et place de M. [K] mais a pu transmettre des documents à la demande de ce dernier.



La société [1] produit les pièces suivantes pour asseoir ses affirmations : 

- le curriculum vitae de Mme [I], 

- le contrat d'apprentissage de Mme [G] [A], débutant le 13 septembre 2021, 

- plusieurs mails adressés à Mme [I] par Mme [V] [H] sur les tâches accomplies par la salariée : 'j'ai remarqué en voulant sortir une attestation fiscale que la TVA de Rame d'octobre était bien déclarée mais pas payée. Une raison particulière ' Merci de vérifier à l'avenir', 'Pourriez-vous me confirmer que vous allez bien déclarer la TVA de [Localité 1] '', 

- une attestation de M. [S] [F] du 22 septembre 2022 : 'Pour ce qu'il m'a été donné de constater, Mme [I] était sous la subordination de Mme [H] - cheffe de mission au sein du cabinet [1] - et de M. [K], président du cabinet. En témoigne notamment les demandes d'autorisation de télétravail ou encore les demandes de déplacement chez certains clients. Mme [I] n'avait par ailleurs aucune autonomie d'aménagement de ses horaires de travail dont sa prise de fonction débutait à 8h. Il ne m'a pas non plus été donné de voir une quelconque supériorité hiérarchique de sa part. [G] [A], alternante au cabinet, avait à cette époque une fonction support. Elle venait donc en soutien de la partie sociale et comptable des activités du cabinet. Sa responsable était Mme [H], qui assurait le suivi de sa formation professionnelle. (...) Quant aux questions que j'ai pu lui soumettre par mail, les réponses données n'apportaient que très rarement des solutions au problème évoqué. (...)'.



La société [1] ajoute au surplus que Mme [I] ne parvenait pas à accomplir correctement les tâches qui lui étaient confiées et multipliait les erreurs, et produits diverses pièces à cet égard. Toutefois, la question de la qualité des prestations de Mme [I], alors même qu'aucun licenciement pour insuffisance professionnelle n'a été mis en oeuvre pas la société [1], n'a pas lieu d'être examinée par la cour. 



S'agissant de l'attestation délivrée par M. [F], Mme [I] relève qu'elle ne revêt aucun caractère probant, en ce qu'elle ne répond pas au formalisme de l'article 202 du code de procédure civile et émane d'un salarié de la société [1]. Toutefois, les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats. En l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter des débats l'attestation litigieuse au seul motif qu'elle ne répond pas aux prescriptions légales dès lors qu'elle a été régulièrement communiquée et qu'elle mentionne l'identité de son auteur ainsi que son adresse. En outre, le témoignage, contenus dans cette attestation, ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu'il émane d'une personne ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. 



Dans la mesure où il n'est pas discuté en l'espèce que l'employeur a appliqué le coefficient fixé dans le contrat de travail co-signé par les parties et que la lettre d'engagement antérieure demeurait silencieuse sur la classification dont bénéficierait la salariée, il appartient à Mme [I] de démontrer d'une part qu'elle occupait réellement et à titre principal des fonctions relevant d'une classification supérieure, à savoir du coefficient 600 qu'elle revendique à titre principal, ou du coefficient 500 qu'elle sollicite à titre subsidiaire, et ce quel que soit le niveau de satisfaction de l'employeur, et d'autre part qu'elle disposait des diplômes et ancienneté requis pour pouvoir y prétendre.



Les classifications en question sont définies comme suit par la convention collective applicable : 



* assistant principal - coefficient 280 :

'Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.

Formation initiale : DSCG, master

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable en cabinet ou en entreprise', 



* chef de service - coefficient 500 : 

'Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité dont il est responsable. 

Formation initiale : master ou équivalent

Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles', 

les qualités techniques requises pour le coefficient 450 étant décrites ainsi : 

'Le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique ; 

Le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ; 

Il assure le monitorat technique des membres de son équipe ; 

Au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité ;

Formation initiale : master ou équivalent, 

Expérience : expérience professionnelle très confirmée', 



* cadre de direction - coefficient 600 

'Complexité des tâches et responsabilité : le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée.

Le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige'. 



En tout premier lieu, la cour observe que pour prétendre au statut de cadre de direction, le salarié soit être chargé de diriger une unité 'disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée', ce que Mme [I] ne revendique pas en l'espèce, puisqu'elle se contente d'alléguer une autorité hiérarchique sur Mme [D] et Mme [A]. Sa prétention à être reclassifiée au coefficient 600 peut donc immédiatement être écartée.



S'agissant ensuite de sa demande visant à bénéficier de la classification 500 correspondant au poste de chef de service, Mme [I] doit démontrer qu'elle gérait une unité ou une équipe, exerçait ses fonctions de façon autonome et faisait preuve d'une forte capacité d'initiative.



Or, Mme [I] ne démontre pas avoir géré une équipe chargée des questions sociales. En effet, les seules personnes dont elle affirme qu'elles étaient placées sous son autorité, étaient une stagiaire, Mme [D] qui est restée quelques semaines au sein de l'étude, et une apprentie, Mme [A]. Si celle-ci lui adressait des compte-rendus sur ses activités dans le domaine, il n'est pas établi que Mme [I] exerçait à son égard un pouvoir d'instruction et de contrôle, M. [F] affirmant au contraire que l'apprentie était placée sous l'autorité de Mme [H]. 



Par ailleurs, les mails produits par la salariée ne laissent entrevoir, dans l'exercice de ses fonctions, ni une forte capacité d'initiative, ni une forte autonomie dans l'exécution, alors que dans ces mails, elle répond aux instructions de M. [K] et est soumise à son contrôle. Ainsi, il lui indique dans un mail du 11 janvier 2022 : 'j'aurais souhaité que nous fassions un point ensemble soit ce soir soit demain dès l'ouverture (appelez moi si problème)', dans un mail du 11 février 2022 : 'merci de préparer un projet et de me le soumettre', dans un mail du 2 novembre 2021 : 'je vous expliquerai comment je vois le dossier'.



Il résulte de l'analyse des pièces versées par Mme [I] qu'il lui était demandé d'effectuer des tâches classiques pour la classification appliquée, soit des 'travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies' ainsi que 'des notes de synthèse et rapports', à savoir l'établissement d'un avenant à un contrat de travail, de bulletins de salaire, d'une attestation employeur, la transmission d'un contrat à un mandataire liquidateur, d'un bulletin d'adhésion à un [5] à un avocat, la rédaction d'une synthèse sur des sommes dues par une société à l'[2], la transmission de mandats de représentation, l'établissement du listing de salariés dans une société, de documents à fournir en vue de la venue d'un inspecteur... Ces tâches étaient en outre effectuées sous le contrôle de l'autorité hiérarchique de Mme [I]. 



Au surplus, Mme [I] ne justifie pas de l'obtention d'un diplôme de master lui permettant d'accéder à ces classifications conventionnelles. Force est d'ailleurs de constater que si elle bénéficiait du statut cadre auprès de son précédent employeur et de l'employeur suivant, la classification 330 lui a été appliquée, et non celle revendiquée de 600, et à défaut 500.



La cour en conclut que Mme [I] échoue dans sa démonstration de l'exercice réel de fonctions justifiant une réévaluation à la hausse de sa classification et déboutera donc la salariée de sa demande de rappel de salaires à ce titre, par confirmation du jugement entrepris.



2- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.



Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



Mme [I] fait valoir qu'elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires dès son embauche, dont 80 heures, pour la période de septembre 2021 à janvier 2022, qui lui ont finalement été rémunérées sur ses bulletins de paie de décembre 2021 et janvier 2022, à la suite de ses réclamations. Cependant, les heures supplémentaires effectuées après le mois de janvier 2022 ne lui ont pas été payées, alors qu'elle était obligée d'effectuer environ 22 heures hebdomadaires mensuelles pour le traitement de ses dossiers et que son employeur connaissait le surcroît d'activité auquel elle devait faire face. Elle sollicite en conséquence l'infirmation du jugement querellé et l'octroi de diverses sommes, en fonction du coefficient qui lui est appliqué. 



Pour expliquer le nombre d'heures supplémentaires réalisées, Mme [I] se fonde sur une moyenne des heures supplémentaires accomplies sur la période précédente et rémunérées par l'employeur. 



Sans contester le fait que Mme [I] ait pu réaliser des heures supplémentaires postérieurement au mois de janvier 2022, la société [1] rappelle qu'il lui avait demandé de ne plus effectuer de temps au-delà du temps complet contractualisé et que ces heures supplémentaires auraient dès lors été accomplies en violation des directives reçues. 



La société [1] se réfère aux pièces suivantes :

- un mail du 20 décembre 2021 adressé par Mme [H] à Mme [I] : 'Pour les heures, vous bénéficiez déjà de 4h supplémentaires majorées à 25%. Pour rappel, vous n'êtes absolument pas tenue à effectuer des heures supplémentaires, je vous rappelle donc les horaires de travail du cabinet, valables pour tous les salariés à temps complet non cadres', soit 8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi, 

- son courrier du 7 mars 2022 : 'En tout état de cause, je vous rappelle que je ne vous ai jamais demandé d'effectuer d'heures supplémentaires au-delà de celles prévues par votre contrat de travail, et que par contre, je vous ai demandé de ne plus faire d'heures supplémentaires à partir du mois de février sans mon accord exprès. Vous êtes tenue de respecter les horaires de travail du cabinet, lesquels s'appliquent à tous les salariés à temps complet, non cadres, dont vous faîtes partie. En l'état, je vous réitère ma position que je vous ai déjà exprimée et vous demande de ne plus effectuer d'heures supplémentaires au-delà de celles prévues par votre contrat de travail'.



Selon une jurisprudence constante, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération, étant précisé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. 



Or, en l'espèce, il ressort clairement du mail de la supérieure hiérarchique de Mme [I] du 20 décembre 2021, que l'employeur ne lui commandait nullement d'effectuer des heures supplémentaires. La salariée ne peut donc se prévaloir d'un accord implicite à l'exécution d'un temps supplémentaire. Elle ne démontre pas par ailleurs que sa charge de travail était telle qu'elle était dans l'obligation de travailler au-delà du temps complet contractualisé, qui incluait déjà 4 heures supplémentaires par semaine, pour un volume horaire hebdomadaire de 39 heures. 



Mme [I] sera donc déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris. 



3- Sur la demande au titre du travail dissimulé



Selon l'article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. 



L'article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié n'est toutefois caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



La cour n'ayant pas retenu l'existence d'heures supplémentaires devant être rémunérées, la demande formulée par Mme [I] et fondée sur les heures supplémentaires non déclarées sera rejetée par confirmation du jugement déféré.



4- Sur la demande de remboursement des frais professionnels



En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Mme [I] estime que l'employeur aurait dû lui verser 75 euros pour les jours de télétravail effectués de janvier à mars 2022, alors qu'elle n'a perçu que la somme de 60 euros. Elle fait valoir que l'employeur s'était engagé à l'indemniser à hauteur de 20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine, mais qu'elle a finalement travaillé trois jours par semaine en télétravail en janvier et février 2022 et durant 10 jours au mois de mars 2022, soit durant 34 jours en tout. 



La société [1] rétorque que Mme [I] a déjà été remplie de ses droits en mars 2022, la somme de 60 euros lui ayant été versée conformément à ses engagements.



Toutefois, Mme [I] ne justifie pas d'un engagement de l'employeur de la dédommager au-delà de 20 euros par mois ni d'un dépassement de ces frais. 



Elle sera donc déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.



5- Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.



Pour reprocher à la société [1] une exécution déloyale du contrat de travail, Mme [I] fait valoir que : 

- la société [1] n'a pas précisé le statut de la salariée dans la lettre d'engagement du 25 juin 2021, 

- la société [1] lui a finalement appliqué une sous-qualification, 

- elle ne bénéficiait pas de chauffage dans les locaux, 

- elle a dû travailler dans une promiscuité intolérable, dans le non-respect des règles sanitaires, 

- elle n'a perçu aucune indemnité au titre du télétravail et a rencontré de grandes difficultés à obtenir le remboursement partiel de ses frais professionnels. 

Elle sollicite en conséquence la somme de 7 000 euros en réparation de son préjudice. 



En complément des pièces déjà mentionnées, Mme [I] produit les pièces suivantes : 

- un mail de M. [K] adressé aux salariés le 23 novembre 2021 : 'une recherche de nouveaux locaux complémentaires à [Localité 2] est lancée et devrait avoir des résultats rapidement', 

- un mail de M. [K] adressé aux salariés le 7 décembre 2021 : 'compte-tenu des menaces sanitaires qui continuent de peser, mais aussi de l'absence de chauffage dans les locaux, je vous propose de passer au télétravail au moins jusqu'aux vacances de Noël. (...) Sauf [J] pour l'accueil, [P] et [X] (...) Bon courage (chauffage amené ce matin - il fonctionne)', 

- un mail adressé par Mme [I] à M. [K] le 10 mars 2022 : 'Vu que nos locaux sont spartiates et non réglementaires, nombre d'employés est supérieur au bureau disponible, la semaine dernière j'ai dû partager ma table de travail (...) Je me mets en télétravail et / ou j'applique mon droit de retrait pour mise en danger de ma santé... (...)', 

- un mail de reproches adressé par une ancienne salariée, Mme [Q] [R], le 24 octobre 2021.



La cour rappelle qu'elle a débouté Mme [I] de sa demande de reclassification ainsi que de sa demande de perception d'une indemnité supplémentaire au titre du télétravail. 



Sur les autres griefs, la société [1] rétorque que la promesse d'embauche faisait expressément référence à un poste d'employé et non de cadre, de sorte qu'aucune déloyauté ou dissimulation volontaire du statut ne peut lui être reprochée. S'agissant des conditions de travail au cabinet, la société [1] souligne que le seul mail visant à prouver l'absence de chauffage note que celui-ci a été amené le jour-même. Par ailleurs, pour éviter toute contamination en raison de la promiscuité, l'employeur a justement favorisé le télétravail.



Il ressort des mails produits par la salariée que les manquements de l'employeurs à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ne sont pas établis. Si la société [1] a rencontré des problèmes pour chauffer les locaux et accueillir tous les employés, elle a recherché des solutions en favorisant le télétravail et en trouvant des chauffages d'appoint. Par ailleurs, la lettre d'engagement ne prêtait pas à confusion, au regard de la mention du poste en tant qu'employé polyvalent.



En tout état de cause, Mme [I] ne justifie pas de l'existence d'un quelconque préjudice qui découlerait des griefs qu'elle allègue.



Il convient donc de confirmer le jugement querellé qui l'a déboutée de ce chef. 



6- Sur la demande de rappel au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 



Mme [I] explique avoir notifié sa démission par lettre remise en mains propres le 1er mars 2022 et avoir dès lors été soumise à un préavis d'un mois, jusqu'au 1er avril 2022. Or, elle n'a perçu une indemnité compensatrice de préavis que jusqu'au 18 mars 2022, alors qu'elle n'avait nullement sollicité de dispense de préavis. Elle souligne que les documents de fin de contrat mentionnent d'ailleurs une sortie au 1er avril 2022.



La société [1] rétorque que les parties ont décidé d'un commun accord, en raison des tensions existantes, d'un départ des effectifs de Mme [I] à compter du 18 mars 2022. La société [1] se réfère à ses courriers des 7 et 15 mars 2022, dans lesquels elle mentionne : 'je vous ai indiqué, comme vous me l'avez demandé, que je vous autorisais à ne pas faire l'intégralité de votre préavis, et que votre date de départ, afin de ne pas perturber le fonctionnement du cabinet, a été arrêtée d'un accord commun au vendredi 18 mars 2022' et 'je vous demande de respecter vos horaires ainsi que le travail à faire jusqu'à la date de votre départ fixée d'un commun accord oral au 18 mars 2022'.



Toutefois, ces courriers établis unilatéralement par l'employeur sont insuffisants à démontrer l'accord de la salariée à une réduction de la durée du préavis. 



Néanmoins, l'analyse des bulletins de salaire fait ressortir que Mme [I] a perçu : 

- au mois de mars 2022, la somme de 1 994,45 euros nets (2500 euros brut et 60 euros d'indemnisation pour le télétravail), 

- au mois d'avril 2022, la somme de 103,55 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis pour le 1er avril 2022. 



Ces bulletins de salaire n'étant pas contestés par la salariée, la cour en conclut qu'elle a été remplie de ses droits. Elle sera donc déboutée par confirmation du jugement entrepris. 



7- Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés 



Mme [I] explique avoir perçu la somme de 1 561,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que cela ressort de ses documents de fin de contrat, alors qu'elle aurait dû toucher la somme de 1 651,19 euros. Elle demande donc condamnation de la société [1] à lui verser un reliquat de 90,11 euros. 



La société [1] réplique que la salariée commet une erreur sur le salaire journalier de référence qui s'élève en réalité à 115,64 euros et non 122,31 euros. 



Or, il ressort des bulletins de salaire de Mme [I] que le taux horaire s'élevait à 14,4232 pour les heures normales et 18,0290 pour les heures majorées, de sorte que le tarif journalier correspond au montant régulièrement retenu par l'employeur dans son calcul.



Mme [I] a donc été remplie de ses droits et sera ainsi déboutée par confirmation du jugement querellé.



Sur les frais du procès 



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [I] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros. 



Mme [I] sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. 



PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, 



Y ajoutant,



Condamne Mme [I] aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne Mme [I] à payer à la société [1] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [I] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.











LE GREFFIER LE PRÉSIDENT