Cour d'Appel · Chambre 4-3 — 9 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3



ARRÊT AU FOND

 

DU 09 AVRIL 2026



N°2026/ 80



RG 21/11754

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH5HM







[A] [T]





C/



Association [1]



















Copie exécutoire délivrée 

le 9 Avril 2026 à : 



- Me Thimothée JOLY, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

V106



- Me Laurence DUPERIER-BERTHON, avocat au barreau de MARSEILLE











Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 09 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n°18/2440 .





APPELANT



Monsieur [A] [T], demeurant [Adresse 1]



comparant en personne, assisté de Me Thimothée JOLY de la SCP CABINET PIETRA & ASSOCIES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Aurore CARASCO, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



Association [1], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Laurence DUPERIER-BERTHON, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*



































COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 03 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.



Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre





Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.





ARRÊT



CONTRADICTOIRE,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.



Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



* * * * * * * * * * * 



FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES



L'association [2] Catholique (OGEC) de l'[Localité 1] [Etablissement 1] dont le siège social est à [Localité 2], applique la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements d'enseignement privés EPNL section 9 (ex IDCC 2408).



Cette association a embauché le 01 septembre 2003, M.[A] [T], en qualité de directeur administratif et financier, position cadre échelon 6, en raison de la reprise de son ancienneté dans l'enseignement catholique remontant au 21 août 1992.

Il bénéficiait d'un forfait de 217 jours par an et selon avenant du 01 septembre 2010 le portant à la strate IV, il percevait une rémunération mensuelle brute de base de 5 068,74 euros outre une prime d'ancienneté.



Par mail du 8 mai 2018, M.[T] dénonçait auprès du président de l'association M.[W], divers faits imputés à M.[I], chef d'établissement, message transmis au nouveau président M.[F].



Le 3 juillet 2018, M.[T] était convoqué à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis le 20 juillet 2018, licencié pour faute grave.



Par requête du 28 novembre 2018, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment de voir déclarer nul son licenciement.



Selon jugement du 09 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi :

Dit que le licenciement de M.[T] repose sur une cause réelle et sérieuse 

Condamne l'association [3] au paiement des sommes suivantes :

- 21 134 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 54 791 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Déboute M.[T] de l'ensemble de ses autres demandes.

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'élève à la somme de 7 044,67 euros

Condamne le défendeur aux entiers dépens.



Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 02 août 2021.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 12/01/2026, M.[T] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf s'agissant des condamnations prononcées au titre des frais irrépétibles et des dépens. 

Statuant à nouveau,

A TITRE PRINCIPAL

JUGER que le licenciement est nul ;

En conséquence,

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 169 080 € à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou sa réintégration accompagnée d'une indemnité de 112 704 € (à parfaire au jour de l'arrêt).

A TITRE SUBSIDIAIRE

JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 126 810 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause reelle et sérieuse.

EN TOUTE HYPOTHESE

JUGER illicite la convention de forfait jours de Monsieur [T] ;

DIRE que l'ASSOCIATION [1] est responsable de la dégradation des conditions de travail subie par Monsieur [T] ;

DIRE que l'ASSOCIATION [1] doit payer à Monsieur [T] une indemnité au titre du repos compensateur non pris ;

DIRE que l'ASSOCIATION [1] doit payer à Monsieur [T] une indemnité pour travail dissimulé ;

DIRE que l'ASSOCIATION [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

En conséquence,

DEBOUTER l'ASSOCIATION [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 21 134 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 54 791 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 57 366 € pour les heures supplémentaires réalisées en raison de la privation d'effet de la convention de forfait heures, outre 5 669 € de congés payés ; CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 18 235 € pour le repos compensateur non pris ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 26.370 € pour l'indemnité de travail de travail dissimulé ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 15 000 € de dommages et intérêts pour réparation de la dégradation des conditions de travail subie par le salarié ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser à Monsieur [T] la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail ;

ORDONNER la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrats conformes ;

CONDAMNER l'ASSOCIATION [1] à verser la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre les entiers dépens».



Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 10/12/2025, l'association demande à la cour de :

« REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a écarté la faute grave, en ce qu'il a condamné l'Association [3] au paiement des sommes suivantes : 

- 21.134 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 54 791 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

- Entiers dépens 

Et en ce qu'il a débouté l'Association [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [T] de l'ensemble de ses autres demandes. 

EN CONSEQUENCE, 

Statuant à nouveau, 

JUGER que Monsieur [T] ne remplit pas les conditions légales pour bénéficier du statut de lanceur d'alerte, 

DEBOUTER le salarié de sa demande en nullité de son licenciement, 

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [T] est justifié, légitime et régulier, 

JUGER que le salaire mensuel moyen de Monsieur [T] est de 7.031,67 euros, 

JUGER que Monsieur [T] est soumis à une convention de forfait en jours, 

JUGER que le contrat de travail de Monsieur [T] a bien été respecté, 

JUGER que Monsieur [T] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires, 

JUGER Monsieur [T] rempli de l'intégralité de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, 

EN TOUT ETAT DE CAUSE, JUGER que conformément aux dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail le Conseil de Prud'hommes ayant été saisi le 28 novembre 2018 toutes les demandes de rappels de salaire antérieures au 28 novembre 2015 sont prescrites, 

DEBOUTER Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes 

CONDAMNER Monsieur [T] au paiement d'une somme de 3.000 € en application de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens».



Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.





MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur l'exécution du contrat de travail 



A- Sur la validité du forfait jours



Le salarié soutient qu'aucun accord ne permettait à l'OGEC de conclure des conventions de forfait en jours et qu'il n'a pas bénéficié «d'un contrôle du nombre de jours travaillés, d'un suivi régulier de l'organisation du travail et de sa charge de travail,chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail (') et l'amplitude des journée d'activité ».



L'employeur fait valoir que la convention de forfait jours a été instaurée conformément à l'accord d'entreprise du 15 septembre 1999 qui renvoie à l'accord de branche du 15 juin 1999 et prévoit les modalités de mise en oeuvre en déterminant une amplitude quotidienne.

Il rappelle que la Loi du 8 août 2016 a sécurisé les nouvelles conventions conclues sur le fondement d'un accord collectif antérieur au 20 août 2008 à condition de prévoir des durées maximales de travail des repos hebdomadaires et un caractère raisonnable de l'amplitude de travail, ce qui est le cas en l'espèce.



L'article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 n'a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l'empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait et les dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail, issues de la même loi, sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d'exécution lors de son entrée en vigueur.



Le suivi de la convention de forfait constitue un élément essentiel de nature à garantir l'effectivité des droits au repos et à la santé. A défaut de respect des règles applicables, la convention de forfait est privée d'effet.







En l'espèce, il n'est pas produit de convention idividuelle autre que la mention figurant au contrat de travail et en l'absence de tout entretien dédié ou de suivi régulier de la part de l'employeur, le dispositif mis en place - au demeurant non conforme à la convention collective nationale (article 4.2.4) - ne permettait pas à ce dernier de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



En conséquence, la convention doit être invalidée et le salarié est recevable à formuler une demande au titre des heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 35ème heure.



B- Sur les heures supplémentaires 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées par les dispositions légales et réglementaires.



Le salarié indique établir grâce à ses agendas, ses mails et ses notes de frais (pièce 13), ses horaires de travail démontrant l'accomplissement de :

- 187 heures supplémentaires en 2015

- 391 heures supplémentaires en 2016

- 440 heures supplémentaires en 2017

- 216 heures supplémentaires en 2018.

Il explique que ses absences figurent dans les tableaux sous la forme d'une arrivée à 9h30 au lieu de 8h avec une explication donnée à chaque fois (pièce 12).

Il fait valoir que l'OGEC ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail et ne relève que de prétendues incohérences sans en justifier le bien fondé.



L'employeur souligne que M.[T] se contente d'établir des tableaux de façon unilatérale en partant du postulat de base selon lequel il effectuait des journées complètes, sans tenir compte de ses allées et venues notamment celle du 31 mai 2018, alors même qu'il a quitté l'établissement à 10h du matin.

Il constate que ces tableaux sont très évasifs sur les temps de travail, donnant plusieurs exemples et dénie une demande de travail le week-end ; il critique le décompte d'heures supplémentaires concernant les repas ou cocktails ou encore les repas du mercredi suivant le conseil de direction, nullement obligatoires.

Il indique s'être livré à un examen détaillé des horaires de travail sur la base des relevés informatiques du badge d'entrée du portail de l'établissement, et relevé de nombreuses incohérences parmi lesquels des jours voire des semaines en 2016 où le salarié prétend avoir travaillé alors qu'il n'y a ni entrée ni sortie.

Il ajoute que sur les années 2015, 2016 et 2017, il ressort des relevés que le salarié a effectué un volume d'heures inférieur à 1607 heures.

Il produit à cet effet des tableaux en pièces 56 à 58.



La cour constate que l'association a procédé d'une part à un décompte de la mesure du temps de travail au moyen d'un système objectif et fiable, et d'autre part, soumet dans le cadre du débat contradictoire amorcé par les éléments fournis par M.[T], des éléments de fait et de droit en vue de permettre à la juridiction, de forger sa conviction. 



En considération de l'ensemble de ces éléments, en soulignant toutefois que les réunions (cf les procès-verbaux produits) se terminaient pour certaines à 20h et que le relevé de badge mentionne pour 2015 et 2016 au moins un volume supérieur à 1 607h, la cour a la conviction que M.[T] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, mais pas dans la proportion affichée.

Il convient de fixer ainsi la créance du salarié :

- année 2015 : 9 heures supplémentaires à 25% = 396,99

- année 2016 : 21 heures supplémentaires à 25% = 926,31

- année 2017 : 23 heures supplémentaires à 25% = 1 014,53

- année 2018 : 11 heures supplémentaires à 25% = 485,21

soit un total de 2 823,04 euros bruts outre l'incidence de congés payés, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2018.



Dans la mesure où le contingent n'a pas été dépassé, le salarié n'est pas en droit de solliciter une contrepartie obligatoire en repos.



C- Sur le travail dissimulé



L'article L.8221-5-2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



En l'espèce, si l'employeur a démontré sa négligence dans le respect des dipositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié, il ne peut en être déduit qu'il a entendu dissimuler son activité en ce que le salarié était totalement autonome dans ses fonctions et qu 'il n'a formulé aucune demande en paiement pendant la période contractuelle, les parties s'estimant liées par une convention de forfait jours.



Dès lors, M.[T] doit être débouté de sa demande indemnitaire forfaitaire formée sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail.



D- Sur l'exécution déloyale



Le salarié invoque à l'appui de cette demande, le fait que l'employeur lui a imposé un forfait jour illicite et d'accomplir des actes de gestion abusifs, et indique avoir consulté un psychiatre avant le licenciement, en raison du comportement abusif de son employeur.



L'accomplissement d'actes de gestion abusifs n'a pas été démontrée ; en outre, le manquement relatif à la privation d'effet de la convention de forfait n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et le salarié ne démontre ni une surcharge de travail ni une mauvaise répartition de ses heures de travail, de nature à démontrer un préjudice distinct du rappel de salaire accordé, de sorte que sa demande doit être rejetée. 



Sur le licenciement



A- Sur la lettre de licenciement



La lettre du 20 juillet 2018, évoque un différend intervenu en mars 2017 entre M.[T] et le chef d'établissement de l'ensemble scolaire concernant une demande de la part de ce dernier, de devis supplémentaires sur un lot d'électricité pour des travaux.

Elle se poursuit ainsi : 

«Vous n'avez eu de cesse alors de tenter de discréditer le chef d'établissement auprès du Président et ainsi que nous l'avons découvert également auprès de notre Commissaire aux Comptes.

Vous avez en effet adressé le 8 mai dernier un mail au Président Mr [C] [W] que vous avez ensuite transmis à notre CAC, dans lequel vous évoquez des faits graves à son encontre.

En ma qualité de nouveau Président de l'OGEC, Mr [W] m'a transmis ce mail avec votre accord et je vous ai alors réunis le 6 juin 2018 avec le Chef d'établissement afin de confronter vos avis et avoir des explications sur les faits dénoncés dans ce mail.

Après vous avoir entendus, je vous ai informés que nous allions faire une enquête afin d'avoir le maximum d'informations sur vos déclarations mettant en cause le chef d'établissement.

A ce jour et suite à nos investigations, nous avons constatés que les propos contenus dans ce mail sont infondés et nous avons découverts d'autres faits graves dans l'exercice de vos fonctions :

- Sur les dénonciations et dénigrements contenus dans le mail du 8 mai 2018 (...)

- Sur votre activité parallèle (...)

- Sur les dysfonctionnements dans l'exécution de vos fonctions (...)

En outre, à l'issue de l'entretien préalable vous vous êtes emporté et avez proféré des injures et des menaces à mon encontre en me disant «je vais te faire la peau» et «je vais faire la peau à l'ensemble de l'administration» en présence du délégué syndical qui vous assistait (...) qui a lui-même été choqué par vos propos qui sont inadmissibles de la part d'un cadre à votre niveau de responsabilités, ce qui m'a amené à déposer une main courante pour dénoncer ces propos.

L'ensemble de ces faits graves cause un préjudice à l'entreprise et vos explications recueillies lors de l'entretien préalable nont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave (...)». 



B- Sur la nullité du licenciement



Au visa de l'article 1132-4 du code du travail, M.[T] invoque la protection dûe au lanceur d'alerte, en soutenant avoir été licencié en représailles à son alerte du 8 mai 2018, celle-ci s'appliquant que les faits soient avérés ou pas, puis critiquant le jugement déféré, le salarié fait valoir l'absence de moyen d'exonération, aucune procédure disciplinaire n'étant engagée à son encontre avant son mail, l'absence de mauvaise foi avérée, soulignant que les faits dénoncés doivent s'analyser comme des délits de faux et usage de faux et abus de confiance.



L'employeur indique que selon la jurisprudence, afin de bénéficier de la protection au titre du lanceur d'alerte, il faut d'une part que les faits dénoncés soient avérés et constituent des crimes ou délits, et que d'autre part que le lanceur d'alerte ait agi de manière désintéressée et de bonne foi. 

Il dénonce la mauvaise foi du salarié qui a souhaité prendre les devants afin de se protéger artificiellement d'une procédure de licenciement qu'il pressentait comme imminente. 



La loi définit le lanceur d'alerte comme une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement (article 6 loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié et L1132-3-3 du code du travail).

Toute sanction envers un salarié qui remplit les conditions pour être lanceur d'alerte est frappée de nullité. 



Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.



En l'espèce, les faits tels qu'exposés dans le mail litigieux ne paraissent pas pouvoir être qualifiés pénalement, de sorte que le salarié n'est pas fondé à solliciter le statut de lanceur d'alerte.



La cour relève cependant l'absence de toute enquête interne démontrée sur ces faits, aucun procès-verbal d'audition n'ayant été dressé, pas même lors de la confrontation forcée entre les protagonistes intervenue le 06 juin 2018, et aucun acte invoqué au titre des investigations prétendument menées n'étant produit, étant précisé qu'il résulte de l'attestation de la commissaire aux comptes, qu'elle a été informée des faits par M.[F] courant juin, et non par le salarié lui-même (pièce 24 association).



L'employeur qui prétend qu'il était en train de réunir des preuves en vue du licenciement du salarié, pour des fautes commises dans le cadre de l'exécution de ses fonctions, ne justifie d'aucun acte préparatoire en ce sens.

En effet, l'activité parrallèle du salarié en qualité d'autoentrepreneur de conseil en gestion, résulte de documents d'avril 2014 et mai 2015 adressés à un autre chef d'établissement, lequel dans son attestation ne cite aucune date et ne fait que des suppositions sur des liens entre M.[T] et une société de [4].

Par ailleurs, l'association indique dans la lettre de licenciement «avoir découvert de nombreux documents dans l'ordinateur professionnel dont vous avez l'usage au sein de l'établissement et qui démontrent que vous montez un dossier depuis longtemps contre votre employeur, dans le but de soutirer le maximum d'argent à celui-ci, selon les termes même de vos échanges relevés de votre boîte mail professionnelle», mais ne produit aucun élément sur ce point.



Il y a lieu de souligner également que dans le cadre de ses écritures - mais non dans la lettre de rupture -, l'employeur tente d'engager la responsabilité du salarié pour avoir favorisé une entreprise dans des travaux concernant la création d'un parking, lequel s'est effondré en avril 2018, alors qu'il est établi que M.[T] a échangé avec le président [W] au moins le 11/06/2015 sur un coût plus important (pièce 45 salarié) et que les pièces de l'association démontrent que deux bureaux d'étude étaient chargés de la maîtrise d'oeuvre (conception et suivi de la réalisation des travaux), sous le contrôle d'un architecte, et que si la solution technique choisie n'était pas adaptée, M.[T] ne peut être mis en cause, considéré comme profane représentant le maître de l'ouvrage.







En conséquence, l'association ne fait pas la preuve de la mauvaise foi du salarié par la dénonciation de faits dans le mail du 8 mai 2018, et au surplus, la lettre de licenciement en invoquant à titre principal ce grief, conduit la cour à retenir un motif contaminant, la sanction intervenant manifestement à titre de représailles, peu important que les faits dénoncés ne soient pas établis ou avérés.



En effet, le mail du salarié quoique délateur était prudent et en lui reprochant expressément dans la lettre de rupture d'avoir usé de sa liberté d'expression, liberté fondamentale protégée, dont il n'a pas été démontré un abus, le licenciement prononcé encourt la nullité, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs.



C-Sur les conséquences financières du licenciement



Le salarié indique que pour des raisons de santé, il ne peut prononcer de souhait quant à sa réintégration, tout en la sollicitant en subsidiaire au dispositif de ses écritures ; cependant, il s'avère qu'il a fait liquider sa retraite en 2024 (pièce 106), de sorte que la mesure ne saurait être prononcée.



La cour constate que l'appelant n'a pas demandé devant le conseil de prud'hommes ou la cour, le règlement de la période de mise à pied.



1- Sur les indemnités de rupture



Calculées par les premiers juges sur la base d'un salaire de référence de 7 044,67 euros, les indemnités allouées ne sont pas critiquées par les parties, de sorte que le jugement doit être confirmé sur ces points.



2- Sur l'indemnisation pour licenciement illicite



L'appelant indique qu'âgé de 64 ans lors de la rupture, il subit un préjudice de retraite et a dû multiplié les crédits à la consommation pour faire vivre sa famille, sa compagne qui a un faible salaire et deux enfants à leur charge.



Tenant compte de l'ancienneté de plus de 25 ans de M.[T] dans l'association, de sa situation postérieure et des éléments présentés, il convient de voir réparer l'intégralité du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture, par la somme de 140 000 euros.



3- Sur le préjudice moral



Le salarié justifie avoir été suivi par un psychiatre spécialiste de la souffrance au travail depuis juin 2018 (pièce 80), celui-ci relevant un état de choc et une décompensation anxio dépressive à la suite du licenciement, son état n'étant pas stabilisé au 01 janvier 2019 (expertise en contestation de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie : pièce 84), ayant subi encore des hospitalisations en 2019 et 2020.



En l'état des nombreux éléments médicaux produits, il convient de retenir un préjudice distinct en lien avec les conditions ayant entouré le licenciement, justifiant l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts .



4- Sur la sanction de l'article L.1235-4 du code du travail 



En vertu de ce texte, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Il convient d'ordonner ce remboursement dans la limite de deux mois.









5- Sur la remise de documents



L'employeur devra remettre un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées et les documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt.



 Sur les frais et dépens



L'employeur qui succombe au principal doit s'acquitter des dépens d'appel, être débouté de sa demande faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer en cause d'appel à M.[T] la somme supplémentaire de 2 500 euros.

 



PAR CES MOTIFS



La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, 

 

Infirme le jugement déféré SAUF dans ses dispositions relatives aux indemnités de rupture allouées, à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant,



Dit le licenciement prononcé le 20/07/2018, entaché de nullité,



Condamne l'association Organisme de Gestion de l'Enseignement Catholique (OGEC) de l'[Localité 1] [Etablissement 1] à payer à M.[A] [T], les sommes suivantes :

- 2 823,04 euros bruts au titre des heures supplémentaires sur la période 2015 à 2018,

- 282,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

avec intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2018,

- 140 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement illicite,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

- 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne le remboursement par l'association à Pôle Emploi devenue [5] des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 2 mois,



Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée à l'organisme par le greffe, 



Dit que l'association devra remettre à M.[T] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées et les documents de fin de contrat, conformes au présent arrêt.



Déboute M.[T] du surplus de ses demandes,



Condamne l'association aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT