Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 13 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











N° RG 25/00125 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JOJY 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

20 décembre 2024 



RG :F23/00602







[K]





C/



Association ASSOCIATION [1] ([2])





















Grosse délivrée le 13 AVRIL 2026 à : 



- Me BRAULT

- Me LANOY













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 13 AVRIL 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nimes en date du 20 Décembre 2024, N°F23/00602



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 27 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Mars 2026 puis prorogée au 13 avril 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [N] [K]

né le 21 Octobre 1977 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Julien BRAULT, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE :



Association [3] [1] ([2])

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



M. [N] [K], fonctionnaire territoriale affecté au conseil départemental du Gard, a été détaché auprès de l'Association pour la [4] ([5]) Gard pour occuper des fonctions d'intervenant pédagogique occasionnel puis de formateur à compter du 28 août 2017.



Le détachement a été renouvelé par arrêtés successifs jusqu'à l'arrêté du 20 septembre 2022 fixant l'échéance du détachement au 31 décembre 2022.



M. [N] [K] a été désigné en qualité de délégué syndical par courrier en date du 26 février 2020, désignation renouvelée le 6 septembre 2022 et annulée par le syndicat le 19 septembre 2022.



A compter du 9 novembre 2022, M. [N] [K] a été placé en arrêt de travail. 



Par requête en date du 7 novembre 2022, M. [N] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier la fin de son détachement en licenciement et de voir condamner l'[5] Gard au paiement de diverses sommes à caractères salarial et indemnitaire. 



Par jugement en date du 20 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

- dit que la fin de la relation de travail entre M. [N] [K] et l'[5] Gard est du fait de la fin du détachement selon les dates stipulées dans l'arrêté n°2022/DRH/5799 du 20/09/2022, 

- dit que la fin du détachement selon les dates stipulées dans l'arrêté n°2022/DRH/5799 du 20/09/2022 n'a pas de caractère vexatoire ou discriminatoire, 

- dit que la fin de la relation de travail entre M. [N] [K] et l'[5] Gard n'a pas à être analysée comme un licenciement, 

En conséquence, 

- débouté M. [N] [K] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné M. [N] [K] à verser la somme de 100 euros à l'[5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamne M. [C] [K] aux entiers dépens. 



Par déclaration effectuée par voie électronique le 14 janvier 2025, M. [N] [K] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Par ordonnance du 4 août 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 26 décembre 2025 et fixé l'affaire à l'audience du 27 janvier 2026. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 13 avril 2025, intitulées 'conclusions d'appelant n°1", M. [N] [K] demande à la cour de : 



A titre principal, 

- annuler le jugement, 



A titre subsidiaire, 

- infirmer le jugement attaqué du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 20 décembre 2024 (RG F 23/00602) en tant qu'il a : 

- dit que la fin de la relation de travail entre Monsieur [N] [K] et L'[6] est du fait de la fin du détachement selon les dates stipulées dans l'arrêté N°2022/DRH/5799 du 20/09/2022 ; 

- dit que la fin de détachement selon les dates stipulées dans l'arrêté N°2022/DRH/5799 du 20/09/2022 n'a pas de caractère vexatoire ou discriminatoire ; 

- dit que la fin de la relation de travail entre Monsieur [N] [K] et l'[6] n'a pas à être analysée comme un licenciement ; 

EN CONSÉQUENCE : 

- débouté Monsieur [N] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 

- condamné Monsieur [N] [K] à verser la somme de 100 euros à l'[5] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné Monsieur [N] [K] aux entiers dépens. 



En toute hypothèse, 

- condamner l'[5] à lui verser au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur la somme de 28 659,04 euros, ladite condamnation ne pouvant en toute hypothèse, à titre subsidiaire être inférieur à la somme de 11 286,57 euros ; 

- condamner l'[5] à lui verser au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme 19.917,48 euros, 

- condamner l'[5] à lui verser au titre de l'indemnité compensatrice de préavis la somme de 13.278,32 euros ; 

- condamner l'[5] à lui verser au titre des congés payés afférents l'indemnité compensatrice la somme de 1.327,83 euros ; 

- condamner l'[5] à lui verser au titre de l'indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement la somme de 19.917,48 euros ; 

- condamner l'[5] à lui verser au titre du préjudice spécifique en relation avec le préjudice moral dont il a souffert du fait de la rupture de la relation de travail et de ses conditions vexatoires et discriminatoires la somme de 10.000 euros ; 

- ordonner la remise des bulletins de paie conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ; 

- ordonner la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux ; 

- dire et juger que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal conformément aux articles 1231-6 et suivant du code civil ainsi que de l'anatocisme conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; 

- condamner l'[5] à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 5.000 euros ainsi qu'aux entiers dépens. 



Au soutien de ses demandes, M. [N] [K] fait valoir que : 



- le jugement déféré n'est pas motivé, et le rejet des conclusions fondées sur la discrimination syndicale n'a pas été motivé même succinctement, 



- à l'expiration d'un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d'origine et affecté au poste qu'il occupait avant son détachement en application des dispositions du code général de la fonction publique et l'interdiction, résultant de l'article L513-3 de ce code de verser une indemnité de licenciement au fonctionnaire détaché trouve à s'appliquer, mais uniquement dans cette hypothèse d'expiration du détachement, 



- en revanche, si l'employeur, entreprise privée ou association, met fin de manière anticipée au contrat de travail, cette rupture s'analyse en un licenciement régi par les dispositions du code du travail, 



- les contrats signés avec l'[5] Gard ne font nullement référence à ses arrêtés de détachement, ni à leur durée ; et de plus, le contrat signé le 27 août 2017 est un contrat à durée indéterminée, conclu sans limitation de durée, 



- il a été convoqué par l'[5] Gard qui lui a annoncé la fin du détachement et son refus de le renouveler au-delà de la période courante à l'occasion de l'entretien du 8 novembre 2022, et par suite, la rupture du contrat de travail entre l'association et le salarié doit s'analyser en un licenciement, 



- ce licenciement est entaché de nullité en raison de la violation de son statut protecteur et de son caractère discriminatoire, 



- dans l'hypothèse où le régime juridique du détachement s'applique, que le détachement d'un salarié protégé arrive à son terme normal et même si son renouvellement ne constitue pas un droit pour le fonctionnaire, l'employeur privé est tenu de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat lorsqu'il s'est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire ou que ce non-renouvellement est dû à son fait, 



- lorsque l'employeur qui lui a annoncé la fin du détachement et son refus de le renouveler au-delà de la période courante, et bien que ce refus de renouvellement lui ait été exprimé, il a formulé le jour même, le 8 novembre 2022, sa demande de renouvellement de son détachement, 



- l'opposition à la demande de renouvellement du détachement par le directeur de l'[5] a également été matérialisée à de multiples reprises ainsi qu'il ressort de ses déclarations à la presse, de ses déclarations aux salariés et de son courrier du 22 décembre 2022, 



- par ailleurs, la Cour de cassation a admis, à propos du refus de renouvellement d'un détachement, que le fonctionnaire détaché avait, dans l'hypothèse d'une discrimination, la possibilité de solliciter la nullité de la rupture de son contrat de travail, ce qui est le cas en l'espèce puisque lors de l'entretien du 8 novembre 2022 ou devant la presse ou les étudiants, les dirigeants de l'association se sont expressément référé à son activité syndicale pour justifier son licenciement, 



- il est en conséquence fondé et légitime dans ses demandes indemnitaires au titre de la violation du statut protecteur, la rupture de son contrat de travail, la nullité du licenciement pour discrimination outre une indemnité réparant les préjudices spécifiques subis.

 

 



En l'état de ses dernières écritures intitulées ' conclusions d'intimée' en date du 11 juillet 2025, l'[5] Gard demande à la cour de : 



A titre principal, 

- confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a débouté Monsieur [K] de la totalité de ses demandes ; 

- débouter M. [N] [K] de la totalité de ses demandes ; 



A titre subsidiaire, 

- débouter M. [N] [K] de ses demandes de rappel de salaire, d'indemnité de préavis, de congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, 

- limiter le montant des dommages et intérêts en fonction du préjudice démontré par M. [N] [K], 



En tout état de cause, 

- condamner M. [N] [K] à lui payer la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- le condamner aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, l'[5] Gard fait valoir que : 



- la simple lecture du jugement montre qu'il est motivé, 



- M. [N] [K] est un fonctionnaire en situation de détachement auprès d'une entreprise privée, et la Cour de cassation juge que la fin du détachement mené à son terme n'est pas un licenciement, et les règles du licenciement y compris celles concernant les salariés protégés ne s'appliquent pas, 



- à l'issue de son détachement, le fonctionnaire réintègre son corps d'origine ; il ne subit donc pas de préjudice lié à une perte d'emploi, 



- contrairement à ce que prétend M. [N] [K], aucun texte ne subordonne l'application de ces dispositions d'ordre public à une quelconque mention dans le contrat de travail conclu avec l'organisme d'accueil, 



- elle ne s'est pas opposée au renouvellement du détachement de M. [N] [K], et la rencontre du 8 novembre 2022 avait simplement pour objet d'informer M. [N] [K] de la décision prise par le conseil départemental de mettre un terme à son détachement au 31 décembre 2022, 



- M. [N] [K] n'a jamais demandé en 2021 le renouvellement de son détachement, il était en réalité en situation irrégulière depuis le 1er août 2021 ( date de fin de son détachement de trois ans accordé en 2018 ), ce qui explique certainement la durée du dernier arrêté de détachement fixée rétroactivement comme débutant au 1er août 2022, et se terminant au 31 décembre 2022, 



- de même, la demande de renouvellement formulée par M. [N] [K] le 8 novembre 2022, en réaction à l'arrêté du 20 septembre 2022 n°2022/DRH/5799, n'a fait l'objet d'aucune opposition de sa part, de même que l'absence de réponse positive du conseil départemental n'est pas le fait de l'association, 



- il convient de constater des pièces nouvelles versées au débat par M. [N] [K] montrent qu'en réalité, compte tenu des délais de préparation du projet, celui-ci avait organisé d'obtenir son détachement du conseil départemental auprès d'une autre structure, « Formations [7] », 



- la cour constatera la rupture régulière du contrat de travail de M. [N] [K] au 31 décembre 2022, à la date de fin de son arrêté de détachement par le conseil départemental du Gard, 



- aucun élément produit par M. [N] [K] ne laisse présumer de l'existence d'une situation de discrimination syndicale à son égard, 



- M. [N] [K] n'a pas contesté la fin de son détachement au 1er janvier 2023, dans le délai imparti de 2 mois, pire encore, alors qu'il détenait le document le plaçant en position de détachement auprès de « Formations [7] » du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025 depuis le mois de janvier 2023, à aucun moment, il n'en a fait état devant le conseil de prud'hommes de Nîmes, cachant délibérément cette information ainsi que tout élément relatif à sa situation professionnelle depuis le 1er janvier 2023, malgré la sommation officielle de communiquer faite en première instance, 



- aucune des demandes indemnitaires soutenues par M. [N] [K] n'est fondée. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



* sur la demande d'annulation du jugement déféré. 



L'article 455 du Code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif. 



L'article 458 du code de procédure civile précise que ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

Toutefois, aucune nullité ne pourra être ultérieurement soulevée ou relevée d'office pour inobservation des formes prescrites aux articles 451 et 452 si elle n'a pas été invoquée au moment du prononcé du jugement par simples observations, dont il est fait mention au registre d'audience.



L'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend à faire réformer ou annuler par la cour d'appel un jugement rendu par une juridiction du premier degré. 



En l'espèce, M. [N] [K] demande que soit constatée la nullité du jugement déféré aux motifs que le rejet de sa demande relative à la discrimination syndicale n'a fait l'objet d'aucune motivation par le conseil de prud'hommes lequel a uniquement indiqué dans sa décision ' Sur la demande de réparation du préjudice spécifique en relation le préjudice moral dont a souffert le salarié du fait de la rupture de la relation de travail et de ses conditions vexatoires et discriminatoires 

Comme pour tout préjudice, la victime doit prouver un préjudice et lien de causalité entre les deux. Elle doit en outre prouver que le préjudice est réel, direct, certain. 

En l'espèce, Monsieur [N] [K] ne prouve pas le préjudice moral ni le lien de causalité direct, donc le conseil juge qu'il n'y a pas lieu de lui allouer des dommages intérêts ', ce qui doit être analysé comme une apparence de motivation. 



L'[8] réfute cette analyse en faisant valoir que le jugement précise également que « Le Conseil note qu'il n'y a pas eu de démarche de la part de l'[6] visant Monsieur [K] en lien avec son statut protecteur. Le conseil considère qu'il n'y a pas violation du statut protecteur.» , et qu'il s'en déduit que le jugement est motivé d'une manière qui peut sembler synthétique, mais malgré tout sur deux pages, et par suite qu'aucune nullité n'est encourue. 



Il ressort de la lecture du jugement déféré que : 



- dans la partie 'prétentions et moyens des parties', est mentionnée la demande d'indemnisation soutenue par M. [N] [K] au titre des conditions vexatoires et discriminatoires de la rupture de son contrat de travail, et les moyens soutenus sur ce point par l'[5] Gard, 



- dans la partie 'motifs de la décision' sont repris les termes visés par M. [N] [K] sur la demande indemnitaire mais en amont de celle-ci a été développée une motivation sur l'absence de violation du statut protecteur, dans laquelle il est indiqué que M. [N] [K] ' n'a pas fait sa demande de renouvellement de son détachement dans les temps, soit 3 mois avant la fin de l'arrêté n° 2022/DRH/5799 du 20/09/2022, celle-ci n'est donc pas valable et ne démontre pas son souhait de continuer ce détachement auprès de L'[5] - Gard. 

 Le Conseil note qu'il n'y a pas eu de démarche de la part de l'[6] visant Monsieur [K] en lien avec son statut protecteur. Le conseil considère qu'il n'y a pas violation du statut protecteur'. 



Ainsi, contrairement à ce qui est soutenu par M. [N] [K], le jugement déféré développe des motifs précis et non apparents avant de rejeter sa demande de dommages et intérêts. 



Par suite, aucune nullité n'est encourue. 





* sur le fond



 La position de détachement du fonctionnaire territorial est régie par les articles L. 513-1 à L. 513-31 du code général de la fonction publique desquels il résulte que le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d'emploi, emploi ou corps d'origine mais continuant à bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.

Il est prononcé sur la demande du fonctionnaire.

Le détachement est de courte durée ou de longue durée. Il est révocable.

Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de

son détachement.



Le fonctionnaire détaché peut, sur sa demande ou avec son accord, être intégré dans le cadre d'emplois ou corps de détachement.

Le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement, à l'exception des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4

et L. 1243-6 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnité de licenciement ou de fin de carrière.





A l'expiration d'un détachement de courte durée, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps ou cadre d'emplois et réaffecté dans l'emploi qu'il occupait antérieurement.

A l'expiration d'un détachement de longue durée, le fonctionnaire est, sauf intégration dans le cadre d'emplois ou corps de détachement, réintégré dans son corps ou cadre d'emplois et

réaffecté à la première vacance ou création d'emploi dans un emploi correspondant à son grade

relevant de sa collectivité ou de son établissement d'origine. 



L'article 3 du décret n 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration, dispose que tout détachement est prononcé sur demande du fonctionnaire. Les renouvellements du détachement sont prononcés suivant la même procédure que les détachements.



Il convient de souligner qu'aucun texte ne fixe le délai dans lequel le fonctionnaire territorial doit demander le renouvellement de son détachement ou sa réintégration dans son administration d'origine.



De longue date, le Tribunal des conflits a admis la compétence du juge judiciaire pour connaître des litiges entre un organisme de droit privé et un fonctionnaire détaché en son sein, les rapports entre ces derniers étant des rapports de droit privé (TC, 15 avril 1991, n 02642 ).



La Cour de cassation juge également, depuis un arrêt du 20 décembre 1996 (Ass. plén., 20 décembre 1996, pourvoi n 92-40.641, Bull. AP, n 10), rendu à propos d'un fonctionnaire de l'éducation nationale mis à disposition d'une association, que « Le fonctionnaire mis à la disposition d'un organisme de droit privé et qui accomplit un travail pour le compte de celui-ci dans un rapport de subordination se trouve lié à cet organisme par un contrat de travail ». 



La solution est la même pour le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé ( notamment Soc., 27 juin 2000, pourvoi n° 97-43.536).



La chambre sociale de la Cour de cassation a abandonné l'exigence de la caractérisation d'un lien de subordination, d'abord dans l'hypothèse de la mise à disposition (Soc., 15 juin 2010, pourvoi n 08-44.238), et, plus récemment, dans celle du détachement (à propos d'un fonctionnaire de l'Etat : Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-16.391 et de fonctionnaires territoriaux : Soc., 18 janvier 2023 pourvoi n° 21-17.820).



Il résulte donc de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation que le fonctionnaire détaché dans une entreprise de droit privé est lié à cette dernière par un contrat de travail de droit privé, qu'il s'agisse d'un fonctionnaire appartenant à la fonction publique de l'Etat, à la fonction publique territoriale ou à la fonction publique hospitalière. 



Le fonctionnaire détaché peut exercer des mandats représentatifs au sein de l'organisme d'accueil qui l'emploie et ainsi, notamment, être désigné en qualité de délégué syndical (Soc., 5 mars 1997, pourvoi n° 96-60.041).





S'agissant de la fin du détachement, la chambre sociale de la Cour de cassation distingue selon que le détachement a pris fin de manière anticipée ou à son échéance normale. 



Dans la première hypothèse, soit lorsque la personne morale de droit privé demande à l'autorité administrative de mettre fin au détachement avant son terme, cette rupture s'analyse en un licenciement régi, à l'exception des articles L. 1243-6, L. 1243-1 et L. 1234-9 du code du travail, ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière, par les dispositions du code du travail et ce licenciement, en l'absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse, en sorte que le fonctionnaire détaché peut prétendre au paiement d'indemnités de préavis et de congés payés ainsi que de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( Soc., 15 décembre 2016, pourvoi n 15-23.761).



Il en résulte également que l'employeur, auprès duquel le fonctionnaire investi d'un mandat représentatif est détaché, qui prend l'initiative de mettre fin au détachement avant son

terme doit solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail.



 Dans la seconde hypothèse, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que la fin du détachement justifie la rupture de la relation de travail (Soc., 19 juin 2007, pourvoi n 05-44.808),

les dispositions légales rappelées supra ayant pour conséquence qu'à expiration d'un détachement, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps d'origine et affecté sur un emploi correspondant à son grade. Il en est ainsi peu important que le non-renouvellement du détachement résulte de la décision de l'organisme d'accueil (Soc., 13 novembre 2012, pourvoi n° 11-22.940), ou que ce dernier n'ait pas sollicité le renouvellement du détachement (Soc., 6 mai 2014, pourvoi n° 13-18.148), ou encore que l'organisme d'accueil ait émis un avis défavorable au renouvellement du détachement (Soc., 22 février 2017, pourvoi n° 15-26.836). A fortiori en est-il lorsque le fonctionnaire détaché n'a pas sollicité le renouvellement de son détachement (Soc., 11 février 2015, pourvoi n 13-23.352 ; Soc., 18 janvier 2017, pourvoi n 15-16.168). 





S'agissant d'un fonctionnaire détaché investi d'un mandat représentatif, dans un premier temps il avait été jugé que l'autorisation de l'administration n'était pas requise lorsque le détachement prenait fin à son échéance prévue. 



Ainsi la chambre sociale jugeait que, dès lors qu'il était obligatoirement réintégré dans

son corps d'origine à l'issue d'un détachement, le fonctionnaire investi d'un mandat représentatif pendant la durée du détachement ne pouvait prétendre à l'application de la procédure protectrice applicable à la rupture ou à la cessation du contrat de travail lorsque celui-ci cessait par l'effet de l'expiration du détachement (Soc., 23 mai 2006, pourvoi n° 05-43.633, Bull. 2006, V, n 181), cette solution ayant été confirmée dans une hypothèse où il était relevé expressément que le fonctionnaire avait demandé le renouvellement de son détachement.



Afin toutefois de permettre à l'inspecteur du travail de vérifier que le refus de renouvellement du détachement par l'employeur n'est pas en lien avec l'exercice du mandat, par un arrêt du 23 septembre 2009, la chambre a infléchi sa jurisprudence en précisant que l'employeur n'est pas tenu de solliciter une autorisation administrative, sauf lorsqu'il s'est opposé au renouvellement demandé par le fonctionnaire ou lorsque ce non-renouvellement est dû à son fait ( Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 08-40.406).



La chambre sociale de la Cour de cassation exerce son contrôle sur les motifs par lesquels les juges retiennent que le non-renouvellement n'est pas dû au fait de l'employeur .





En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que : 



- par arrêté du président du Conseil départemental du Gard en date du 27 novembre 2017, M. [N] [K] a été placé en position de détachement auprès de l'[5] Gard pour une durée de 1 an, à compter du 1er août 2017,



- par arrêté du président du Conseil départemental du Gard en date du 14 septembre 2018, M. [N] [K] a été maintenu en position de détachement auprès de l'[5] Gard pour une durée de 3 ans,



- par arrêté de la présidente du Conseil départemental du Gard en date du 20 septembre 2022, M. [N] [K] a été maintenu en position de détachement auprès de l'[5] Gard pour la période du 1er août 2021 au 31 décembre 2022,



-par arrêté de la présidente du Conseil départemental du Gard en date du 10 janvier 2023, M. [N] [K] a été placé en position de détachement auprès de 'Formation [7]' pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023 ,



- par arrêté de la présidente du Conseil départemental du Gard en date du 17 novembre 2023, M. [N] [K] a été placé en position de disponibilité pour convenances personnelles pour une durée de 5 ans, à compter du 27 novembre 2023.



Il n'est justifié d'aucun recours formé par M. [N] [K] à l'encontre de ces décisions.



M. [N] [K] soutient que ce sont les contrats de travail qu'il a conclus avec l'[5] Gard, sans référence à ses arrêtés de détachement, qui régissent ses relations avec cette dernière, laquelle l'a convoqué et lui a annoncé la fin de son détachement lors d'un entretien le 8 novembre 2022. 



Par suite, la rupture de la relation de travail avec l'[5] Gard doit s'analyser en un licenciement entaché de nullité tant en raison de la violation de son statut de salarié protégé en raison de son mandat syndical, qu'en raison de son caractère discriminatoire. 



L'[5] Gard réfute cette analyse et considère que la relation de travail a pris fin en raison de la fin du détachement de M. [N] [K], conformément à l'arrêté du 20 septembre 2022, laquelle n'était soumise à aucune autorisation malgré son statut de salarié protégé et n'ouvre droit à aucune indemnisation. 

 

- s'agissant de la qualification de la rupture de la relation de travail 





La relation de travail entre M. [N] [K] et l'[5] Gard est régie par les dispositions légales et réglementaires relatives à la situation du fonctionnaire placé en situation de détachement auprès d'une entité de droit privé. 



Si du fait de ce détachement, M. [N] [K] est lié à l'[8] par un contrat de travail de droit privé qui a été effectivement formalisé par les parties, il n'en demeure pas moins que ce sont bien les arrêtés de détachement qui fondent la relation de travail et qui en posent les limites, notamment quant aux dispositions du code du travail qui ne sont pas applicables à la relation de travail. 



Par suite, la qualification de la rupture de la relation de travail doit se faire en tenant compte des circonstances dans lesquelles le détachement a pris fin. 



Il n'est pas contesté que celle-ci est intervenue à la date du 31 décembre 2022, date de fin du détachement prévue à l'arrêté du conseil départemental du 22 septembre 2022, et M. [N] [K] ne justifie pas d'un recours contre cet arrêté remettant en cause la date de son terme.



Au surplus, M. [N] [K] a été placé à compter du 1er janvier 2023, soit dès le lendemain du terme de son détachement auprès de l'[5] Gard, en situation de détachement auprès d'une autre association, et il ne justifie pas plus d'un recours contre cet arrêté, étant rappelé que le détachement ne peut intervenir qu'à la demande du fonctionnaire.



En conséquence, la fin du détachement n'étant pas intervenue de manière anticipée, et ne doit pas être analysée comme étant constitutive d'un licenciement. 



M. [N] [K] sera en conséquence débouté de ses demandes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, de l'indemnité pour nullité du licenciement. 



La décision déférée sera confirmée sur ces dispositions. 







- s'agissant de la violation du statut de salarié protégé



M. [N] [K] soutient que l'[5] Gard s'étant opposée au renouvellement de son détachement, elle aurait dû solliciter l'autorisation de l'inspection du travail en raison de son statut de salarié protégé en raison de son mandat syndical, et sollicite en ce sens au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur la somme de 28 659,04 euros, 'ladite condamnation ne pouvant en toute hypothèse, à titre subsidiaire être inférieur à la somme de 11 286,57 €' .



Pour établir que l'[5] Gard s'est opposée au renouvellement de son détachement, M. [N] [K] fait valoir que : 



- le conseil départemental a systématiquement validé ses demandes de détachement, qu'elles soient ou non faites dans les délais, et ce y compris postérieurement à son détachement au sein de l'[5] Gard, 



- la durée de détachement, sauf pour le premier accordé en 2017, est systématiquement de 3 ans, ce qui rend la durée fixée à l'arrêté de 2022 totalement inhabituelle puisque prévue pour 17 mois, 



- cet arrêté lui a été notifié par M. [O], directeur, et non par le conseil départemental, le 7 novembre 2022, ainsi qu'en atteste l'absence de contre signature sur cet arrêté contrairement à tous les autres, 



- malgré ce refus de renouvellement notifié le 7 novembre 2022, il a formulé une demande de renouvellement dès le 8 novembre 2022, 



- par courrier du 1er décembre 2022 adressé à M. [O], il lui a rappelé que lors de l'entretien du 7 novembre 2022 celui-ci l'a informé qu'il n'entendait pas renouveler son détachement qui prenait fin au 31 décembre 2022 au motif que ses 'valeurs n'étaient plus en accord avec les valeurs de l'[9]', annonce qui a provoqué chez lui un choc émotionnel qui a conduit à son arrêt de travail, 



- le courriel en réponse en date du 22 décembre 2022 dans lequel il est notamment indiqué par M. [O] ' Tout d'abord, en ce qui concerne votre « étonnement » relatif à la fin de votre détachement, je vous rappelle que vous êtes fonctionnaire de la Fonction Publique Territoriale et que le Conseil départemental du Gard a toujours été et reste votre structure statutaire de rattachement. Votre détachement au sein de l'IFME a toujours présenté un caractère par nature temporaire et nécessitant une autorisation expresse de votre Administration de rattachement, ce que vous ne pouvez ignorer. Quant au fait que vous n'auriez pas été informé du dernier arrêté portant renouvellement de votre détachement jusqu'au 31 décembre 2022, même si cela me semble assez improbable, je vous invite néanmoins, le cas échéant, à vous rapprocher du [10] qui en a été l'émetteur. En ce qui concerne le non-renouvellement de votre détachement et puisque vous semblez déformer nos propos, je vous rappelle que l'élément principal est d'ordre budgétaire puisque la Région qui nous finance a souvent insisté sur le fait que la filière ASS sur laquelle vous travailliez était financée au-delà des autres structures, avec paradoxe, les plus mauvais résultats pour l'IFME. Je ne me souviens pas que le terme de « valeurs » ait été employé puisque cela n'entre pas en ligne de compte pas plus que votre engagement syndical qui n'est pas nouveau au sein de l'IFME. La question n'est donc pas celle de votre engagement passé mais des projets de l'IFME à partir du mois de janvier 2023 et des moyens à y consacrer.', 



- le motif économique pour s'opposer au renouvellement de son détachement est démenti notamment par le fait que son poste a été pourvu avant même son départ, 



- l'opposition au renouvellement de son détachement s'est manifesté dans la presse, en référence à trois articles de la presse locale en date du 9 novembre 2022 relatifs aux protestations d'élèves de l'[9] suite au départ de huit formateurs et remettant en cause certains choix de la nouvelle direction, l'un d'entre eux citant le directeur en ces termes ' [W] [O] a donné son point de vue concernant les revendications des étudiants : "Le formateur étant présent depuis cinqans parmi nous s'en va en décembre parce qu'il n'est pas en osmose avec l'évolution de l'IFME. Il est fonctionnaire du Département, rattaché à la fonction publique. Ce n'est pas un licenciement, il est au courant de la fin de son aventure chez nous", explique-t-il avant d'ajouter : "Quand je suis arrivé, j'ai constaté certaines choses, certaines actions que j'ai entreprises n'ont pas plu à une petite minorité", 



- cette opposition a également été annoncée devant le personnel de l'association en assemblée , ainsi qu'en atteste M. [G], formateur, qui indique que plusieurs d'entre eux n'ont pas été convaincus par les explications du directeur quant au départ de plusieurs de leurs collègues et l'absence de lien avec les appartenances syndicales notamment de M. [N] [K], et qu'ils ont rédigé dès le lendemain un appel à soutenir celui-ci, 



- 'l'arrêté n°2023/DRH/2300075 du 10 janvier 2023 a constaté à l'article 1 qu'il était mis « fin au détachement de Monsieur [N] [K] (matricule : 2934) auprès de l'Institut de [Etablissement 1] à compter du 1er janvier 2023. » et à l'article 2 qu' « A cette date, Monsieur [N] [K] (matricule : 2934) est placé en position de détachement auprès de : « Formations [7] », du 01/01/2023 au 31/12/2025 inclus. »Ces circonstances démontrent à elles-seules que le non-renouvellement du détachement auprès de l'[5] est du fait de l'employeur '





L'[5] Gard conteste toute opposition de sa part au renouvellement du détachement de M. [N] [K] en faisant valoir que la demande de renouvellement en date du 8 novembre 2022 dont se prévaut l'appelant lui a été adressé, ce qui est sans emport puisqu'il restait rattaché au conseil départemental seul compétent pour apprécier cette demande. 



Elle rappelle a juste titre et sans être utilement contredite par M. [N] [K] qu'elle n'a pas compétence pour lui notifier un arrêté de conseil départemental. 



L'[5] Gard observe que les tensions sociales dont se prévaut M. [N] [K] interviennent à une période où il n'est plus titulaire d'un mandat syndical, et les échanges intervenus sur cette période avec le CSE correspondent à des échanges normaux sur la réalité économique du fonctionnement de l'institut de formation. 



L'[8] souligne que M. [N] [K] était affecté dès le 1er janvier 2023 auprès de la structure ' formations [7]' ce qui montre qu'en réalité son départ était prévu en amont de cette désignation, compte tenu du temps nécessaire à la mise en oeuvre de tels projets. 





De fait, force est de constater que les manifestations sociales à l'annonce du départ de M. [N] [K] sont toutes postérieures à l'arrêté du 22 septembre 2022 fixant la date de fin de son détachement et qu'antérieurement à celui-ci il n'est caractérisé aucun élément permettant de considérer que la période de détachement qu'il prévoit soit la conséquence d'une demande de l'[5] Gard. 



M. [N] [K] ne justifie ni d'une demande de renouvellement de son détachement arrivé à échéance en août 2021 pour une durée de trois ans, ni d'un recours à l'encontre de cet arrêté qui aurait été rendu dans des conditions non conformes à sa demande. 



Concernant la demande de renouvellement de détachement formulée par M. [N] [K] le 8 novembre 2022 et adressée par courriel à l'[5] Gard, la cour ne peut que constater qu'il n'est justifié d'aucune décision rendue par le conseil départemental rejetant cette demande, laquelle ne figure pas dans le dossier administratif de l'appelant. 



Par ailleurs, M. [N] [K] ne justifie d'aucun recours contre l'arrêté de janvier 2023 formalisant son détachement auprès d'une autre structure, lequel n'a pu être prononcé qu'à sa demande qui n'est pas versée aux débats, étant toutefois observé que la directrice de ce centre de formation a attesté dès le 6 décembre 2022 qu'elle accueillait M. [N] [K] à compter du 1er janvier 2023. 



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les arguments relatifs aux actions sociales auxquelles l'appelant a pu prendre part, que M. [N] [K] n'a jamais sollicité le renouvellement de son détachement au-delà du 31 décembre 2022, date de fin de détachement prévue par l'arrêté du 22 septembre 2022, et qu'il a au contraire construit un autre projet professionnel le conduisant à solliciter son détachement auprès d'un autre centre de formation à compter de l'échéance de son détachement au sein de l'[5] Gard. 





Par suite, l'[5] Gard n'étant pas à l'origine de l'absence de renouvellement du détachement de M. [N] [K], elle n'avait pas à solliciter d'autorisation de l'inspection du travail, et aucune violation du statut de salarié protégé dont bénéficiait M. [N] [K] n'est caractérisé. 



Il a en conséquence été justement débouté de sa demande indemnitaire au titre d'une violation de son statut de salarié protégé. 





- s'agissant des circonstances vexatoires et discriminatoires de la rupture de la relation de travail



M. [N] [K] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice spécifique en relation avec le préjudice moral dont il a souffert du fait de la rupture de la relation de travail et de ses conditions vexatoires et discriminatoires.



M. [N] [K] fait valoir en référence aux éléments développés au soutien des demandes examinées supra et des pièces médicales qu'il produit en lien avec une dégradation de son état de santé ceux-ci ' laissant supposer (et même démontrant) que son éviction des effectifs de l'Association est directement en lien avec son mandat de délégué syndical et ses activités syndicales, d'adhérent et de dirigeant du syndicat [11]'. 



Ceci étant, il a été jugé supra que l'[5] Gard n'était pas à l'origine de l'absence de renouvellement du détachement de M. [N] [K], lequel est au contraire imputable à l'appelant. 



Par suite, le premier juge a justement débouté M. [N] [K] de cette demande, et la décision déférée sera confirmée sur ce point.





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;



Déboute M. [N] [K] de sa demande d'annulation du jugement déféré, 

 

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nîmes,



Condamne M. [N] [K] à verser à l'[5] Gard la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne M. [N] [K] aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT