Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 14 avril 2026

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS













COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11









ARRET DU 14 AVRIL 2026



(n° 2026/ , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02299 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHLY3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/07215



APPELANT :

 

Monsieur [D] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050



INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas SALOMÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020,



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE



ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [D] [Z] né en 1986, dit avoir été engagé par la SAS [1] pour réaliser des missions dans le cadre d'une relation de travail à compter du 20 février 2020. Il affirme qu'un contrat de travail n'a cependant été formalisé par écrit qu'à compter du 27 avril 2020. 

La société [1] dit que M. [Z] a été engagé par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 avril 2020 en qualité d'ingénieur recherche senior, position 3.1, coefficient 170. 



Une convention de forfait-jours était prévue au contrat de travail. 



En dernier lieu, M. [Z] exerçait les fonctions de « Head of artificial intelligence » (responsable du département Intelligence Artificielle). 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC).



Du 22 mars 2022 au 4 avril 2022, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 



Par courrier du 1er avril 2022, M. [Z] a contesté auprès de la société [1] l'opposabilité de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail du fait du non-respect de l'accord collectif fondant le recours au forfait-jours et a sollicité des rappels d'heures supplémentaires. Il a également fait état d'une modification unilatérale de son contrat de travail ainsi que d'une surcharge de travail. 



A compter du 27 avril 2022, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu'au 20 juin 2022. 



Par courrier du 28 avril 2022, M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en faisant état d'une modification de son contrat de travail caractérisée par des pertes de responsabilité consécutives à une réorganisation de l'entreprise ainsi que d'une inopposabilité de sa convention de forfait en jours. 



M. [Z] a informé la société [1] de son souhait d'effectuer son préavis de trois mois. 



Par courrier du 25 mai 2022, la société [1] a convoqué M. [Z] à un entretien préalable fixé au 3 juin 2022, avec mise à pied conservatoire, avant de lui notifier la rupture de sa période de préavis pour faute grave par courrier du 14 juin 2022. 



La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Soutenant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant que la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail lui est inopposable, contestant la légitimité de la rupture de sa période de préavis et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et pour violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ainsi qu'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [Z] a saisi le 28 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 14 février 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles, 

- condamne M. [Z] aux dépens. 



Par déclaration du 27 mars 2023, M. [Z] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 2 mars 2023.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 janvier 2026 M. [Z] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 14 février 2023,

et statuant à nouveau, 

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : 

- 154.860,46 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 15.486,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

- 31.494,71 euros à titre d'indemnité pour ne pas avoir bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures réalisées en 2020,

- 58.247,51 euros à titre d'indemnité pour ne pas avoir bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures réalisées en 2021, 

- 106.960,68 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

- reconstituer le salaire brut mensuel de référence de M. [Z] à 17.826,78 euros, 

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 50.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité, 

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, 

- requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [Z] en licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

en conséquence, 

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 11.884,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 106.960,68 euros à titre principal pour licenciement nul, 62.393,73 euros à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- dire que la rupture anticipée du préavis n'est pas fondée, 

- condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 21.306,81 euros brut à titre de rappel sur préavis, outre la somme de 2.130,68 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- débouter la société [1] de son appel incident,

en tout état de cause, 

- condamner la société [1] au paiement de 12.000 euros conformément à l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 janvier 2026 la société [1] demande à la cour de :

Sur la rupture des relations contractuelles : 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en toutes ses dispositions, 

- juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [Z] produit les effets d'une démission, 

- juger que la rupture du préavis pour faute grave est bien fondée, 

en conséquence :

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions, 

A titre subsidiaire, si la cour considérait que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de licenciement sera fixée à la somme de 5.425,35 euros et les dommages et intérêts alloués seront réduits à de plus justes proportions, 

Sur la convention de forfait en jours : 

- à titre principal, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de paris en ce qu'il a débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement et déclarait la convention de forfait en jours inopposable à M. [Z] , le jugement serait également infirmé en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles, 

Il est donc demandé à la cour de :

- ordonner le remboursement des salaires indûment perçus, soit la partie du salaire versée 1/ en sus des minimums conventionnels soit la somme de 135.247,42 euros bruts, 

- ou à tout le moins, correspondant à la majoration de 20% prévue par la convention collective, soit la somme de 37.320,8 euros, 

- ordonner le remboursement des jours de RTT à hauteur de 10.625,88 euros bruts, 

- réduire les sommes sollicitées à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents à de plus justes proportions, notamment sur la base d'un taux horaire recalculé, 

En tout état de cause : 

- juger que la moyenne de salaire de M. [Z] s'élevait à la somme de 10.416,66 euros bruts, 

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner M. [Z] à verser à la société alma la somme de 12.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 février 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la convention de forfait en jours



Pour infirmation de la décision entreprise, M. [Z] soutient en substance que la convention de forfait en jours lui est inopposable motifs pris que l'accord de branche du 1er avril 2014 n'a pas été respecté par la société [1] qui n'a mis en place aucune mesure de suivi de sa charge de travail ; qu'il est donc fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

La société intimée réplique que la convention de forfait en jours est valable ; que l'outil Payfit mis en place permettait au salarié de déclarer chaque mois son temps de travail ; qu'il n'a jamais déclaré un temps de travail le week-end ou ne respectant pas les temps de repos ; qu'il n'a jamais averti sa hiérarchie d'une quelconque difficulté en lien avec sa charge de travail ou l'organisation de celui-ci.



L'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, qui se réfère à la Charte sociale européenne ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur.



Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées».



L'article L. 3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.'



L'article L.3121-63 du même code précise que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.



Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail :

 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'



Vu la convention Syntec et l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail



Le contrat de travail de M. [Z] prévoyait une convention de forfait en jours en ces termes 'la durée du travail du salarié sera limitée à 218 jours travaillés par an [...]. Chaque mois le salarié communiquera à son supérieur hiérarchique un décompte de ses journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Le salarié respectera en toutes circonstances le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Un suivi de charge de travail sera réalisé annuellement et à toute demande émanant du salarié ainsi que deux entretiens annuels individuels et d'un entretien supplémentaire en cas de difficulté inhabituelle du salarié, portant sur la charge de travail et la rémunération du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et familiale. Le salarié pourra à titre exceptionnel effectuer une prestation nocturne ou pendant un week-end afin de permettre à la société de répondre à une demande spécifique d'un de ses clients...'.



Contrairement à ce qu'elle prétend, la société ne justifie pas des deux entretiens annuels portant sur la charge de travail, la rémunération du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et familiale. C'est en vain qu'elle invoque le compte rendu de l'entretien professionnel du mois d'avril 2022 qui n'aborde pas du tout la charge de travail, ainsi que les entretiens réguliers qu'il pouvait avoir avec son manager, dont il n'est pas établi qu'ils concernaient spécifiquement la charge de travail. La société ne peut pas davantage opposer le fait que le salarié n'a jamais fait part de ses difficultés durant la relation de travail, ce qui aurait nécessité un 'entretien supplémentaire' selon le contrat de travail, sans cependant la dispenser des deux entretiens annuels prévus. La cour constate enfin que le prétendu contrôle des heures mise en place via l'outil Payfit permettant au salarié de déclarer chaque mois son temps de travail, la validation par le salarié n'étant possible qu'en cas de respect des temps de repos, est insuffisant à s'assurer de la charge de travail et du respect des temps de repos.



Par infirmation de la décision, la cour retient donc que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [Z] qui était donc soumis à la durée légale du travail et est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuelles.



Sur les heures supplémentaires



L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.



L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié présente les éléments suivants :

- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires hebdomadaires, avec la mention de l'heure d'arrivée et de départ, ainsi que des pauses ;

- des représentations graphiques de soumissions de code informatique aux serveurs de la société révélant son activité ;

- des représentations graphiques des courriels envoyés ;



M. [Z] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant à la société [1] qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.



A cet effet, la société fait valoir que les éléments produits par le salarié ont été élaborés par lui pour les besoins de la cause et sont sans force probante ; M. [Z] a effectué d'autres travaux de recherches que ceux confiés par elle en 2021 pendant son temps de travail, notamment en participant au programme entrepreneur [2], ce que le salarié conteste, et en écrivant un article scientifique ; qu'il organisait son temps de travail comme il l'entendait et estimait qu'il n'avait pas à être intégré au collectif de travail ; que le tableau des heures supplémentaires prétendument réalisées présentent des incohérences. Elle produit des échanges via la messagerie Slack ainsi que l'attestation de M. [C] représentant du personnel ayant partagé son bureau à compter de l'été 2020 jusqu'en 2022, selon lequel il arrivait à 11H/11H30 pour repartir aux alentours de 16H/17H, ainsi que des relevés du logiciel Payfit ainsi que d'autres attestations de ses collaborateurs dont il ressort qu'il n'était pas dans l'entreprise comme il le prétend, qu'il refusait de se conformer aux règles internes à l'entreprise et prenait que très peu part aux réunions d'équipe et qu'il ne s'est jamais plaint d'une surcharge de travail. 



Eu égard aux éléments présentés par le salarié et ceux apportés en réponse par l'employeur, la cour a la conviction qu'il a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, mais après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclame et, par infirmation du jugement déféré, condamne la société au vu des bulletins de salaire et sans que celle-ci ne puisse opposer à M. [Z] le salaire conventionnel ou les 20 % complémentaires prévus par la convention applicable, à lui verser les sommes suivantes :

- 28 555,83 euros brut en paiement des heures supplémentaires réalisées de mai à décembre 2020 ;

- 2 855,58 euros de congés payés afférents ;

- 55 135,41 euros brut en paiement des heures supplémentaires réalisées en 2021 ;

- 5 513,35 euros de congés payés afférents.



Sur la contrepartie obligatoire en repos :



En application de l'article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

En application de la convention collective, le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures.

 

Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour, il convient de condamner la société [1] à M. [Z] la somme de 10 987,61 euros pour l'année 2020 et la somme de 23 64,43 euros pour l'année 2021 à titre de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en ce compris les congés payés.



Sur le remboursement des jours de RTT 



Vu l'article L. 1376 du code du civil



Il est constant que lorsqu'une convention de forfait en jours est privée d'effet, l'employeur peut réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en application de celle-ci.



En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.



Il résulte des bulletins de salaire produits aux débats que M. [Z] n'a pas pris de jours de RTT en 2020 contrairement à ce qu'affirme la société qui ne conteste pas les mentions figurant sur ces bulletins, qu'il a pris 7,22 jours de RTT en 2021 et 4 jours en 2022. Il doit donc verser à la société la somme de 1730,75 euros en remboursement des jours de RTT pris avant le mois de mai 2021 et la somme de 2 990,33 euros en remboursement des jours de RTT pris à compter du mois de mai 2021. Il devra en outre rembourser la somme de 2 403,47 euros indûment perçue lors du solde de tout compte au titre des jours de RTT acquis non pris.



Sur l'obligation de sécurité



Pour infirmation, M. [Z] fait valoir que l'employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables ; qu'il n'existe aucun document unique de prévention des risques dans l'entreprise ; qu'il a été placé en arrêt maladie pendant 70 jours en 2022 pour des motifs graves ; que la société a utilisé sa force de travail de manière déraisonnable

La société rétorque qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; que le salarié bénéficiait d'entretiens réguliers avec son manager sans avoir jamais formulé la moindre difficulté ;qu'elle a sensibilisé les salariés sur la nécessité de valider leur suivi de temps de travail via l'outil PAYFIT et sur la prise de leur temps de repos.



Vu l'article L 4121-1 du code du travail



La cour a retenu que M. [Z] avait réalisé un nombre important d'heures supplémentaires et que le contingent annuel avait été dépassé en 2020 et 2021. Le salarié produit deux arrêts de travail du 22 mars 2022 au 4 avril 2022 pour troubles anxieux, puis à compter du 27 avril 2022 jusqu'au 20 juin 2022. Or au cours du 1er arrêt de travail, par courrier du 1er avril 2022, le salarié avait alerté l'employeur sur sa charge de travail, l'absence d'entretien tel que prévu par la convention, l'inopposabilité du forfait en jours et les heures supplémentaires. La société n'établit pas avoir mis en place une quelconque mesure pour assurer le contrôle de la charge de travail du salarié pour préserver sa santé tant physique que morale lors de la reprise de son travail. Or le 27 avril 2022, le salarié était à nouveau placé en arrêt maladie qui sera prolongé jusqu'au 20 juin 2022. C'est en vain qu'elle oppose la convocation du salarié à une visite médicale du 2 mai 2022 à laquelle il ne s'est pas présenté.



En conséquence et par infirmation de la décision déférée, la cour retient que la société n'a pas respecté son obligation d'assurer la sécurité de son salarié, ce qui lui a causé un préjudice qu'elle évalue à la somme de 5 000 euros qu'elle sera condamnée à lui payer.



Sur l'obligation d'exécution de bonne foi



M. [Z] soutient que la société [1] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en mentant sur le respect de l'accord du 1er avril 2014, en dénaturant les faits quant à la restructuration du département des risques, en le traitant d'opportuniste et en prétendant qu'il était en sous effectivité.

La société [1] conteste toute exécution de mauvaise foi du contrat de travail et indique que le salarié ne rapporte aucune preuve à l'appui de ses allégations tandis qu'elle justifie de l'inactivité patente du salarié, de l'utilisation de son temps de travail pour rédiger un article pour son propre compte et l'exercice d'une autre activité sans l'informer.



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque.



Il résulte des éléments versés aux débats que la société ne peut soutenir qu'elle a exécuté de bonne foi la convention de forfait en jours et l'accord du 1er avril 2014 dont elle connaissait nécessairement les termes et ce alors même qu'elle avait été alerté par le salarié.



En conséquence, la cour retient que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi par la société qui sera condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi.



Sur le travail dissimulé



Le salarié prétend que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé du fait du non paiement des heures supplémentaires et du fait de l'avoir recruté dans le déclarer avant la signature du contrat de travail dès le mois de février 2020.

La société conteste tout travail dissimulé.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article'L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article'L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L 8221-5 du même code précise qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.



En l'espèce, les échanges par courriel entre M. [M], président de la société [1] et M. [Z] ne caractérisent pas l'existence d'un lien de subordination avant la signature du contrat de travail, mais s'inscrivent, comme le souligne la société, dans un cadre de tests techniques destinés à recruter le candidat qui conviendra à la société . 



En revanche, la cour retient que la société ne pouvait ignorer l'absence de contrôle de la charge de travail et plus particulièrement de l'absence de tout entretien spécifique portant sur la charge de travail et la rémunération du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et familiale et ce en violation du contrat de travail malgré l'alerte du salarié.



Par infirmation de la décision, la cour condamne la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 66 362,76 euros d'indemnité forfaitaire en tenant compte des heures supplémentaires réalisées dans les 6 mois précédant la rupture. 

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail



Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.



En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

 

En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié à qui incombe la charge de la preuve des manquements graves de l'employeur, invoque la modification unilatérale de son contrat de travail par des pertes de responsabilités en raison de la réorganisation de la société ainsi l'absence totale de suivi de sa charge de travail en violation de l'accord applicable malgré les alertes adressées à cet égard par le salarié.



S'il est admis qu'une nouvelle organisation a été mise en place au sein de la société [1] à compter du mois de mars 2022 à l'occasion de laquelle l'équipe AI initialement attachée au Pôle Engineering, a été rattachée au Pôle Risk regroupant ainsi les activités AI et [3], ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur, il appert que les fonctions et les responsabilités de M. [Z] n'ont pas été modifiées ; qu'il restait ainsi 'Head of AI en charge de l'équipe AI avec le même périmètre'. Le changement de hiérarchie ne caractérise pas une modification du contrat de travail, mais seulement une modification des conditions de travail qui ne nécessite pas l'accord du salarié.



En revanche, eu égard à l'inopposabilité du forfait en jours, à l'importance du nombre de heures supplémentaires retenues par la cour et non payées, au dépassement du contingent annuel autorisé, au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour retient que l'employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles, ce qui était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués. 



Le salarié soutient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul aux motifs que le droit à la protection de la santé est garanti par l'article 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958.

Cependant s'il est constant qu'un licenciement est nul quand il a été prononcé par l'employeur eu égard à l'état de santé d'un salarié, en l'espèce, la cour a retenu au titre des manquements graves de l'employeur le non respect de l'obligation de sécurité et le non paiement intégral du salaire sans pour autant que ces manquements soient constitutifs d'une violation d'une liberté fondamentale au sens de l'article L. 1235-3-1 1° du code du travail.

Il convient donc de juger que, par infirmation de la décision déférée, la prise d'acte du contrat de travail par M. [Z] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet au 14 juin 2022, date de notification du licenciement.

 

Sur les conséquences financières



En application de l'article 3.7 de la convention collective SYNTEC, est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.

Sauf décision contraire de l'employeur, en cas d'engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l'ancienneté.

Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :

' maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ...'



L'article 4.5 de cette convention prévoit qu'il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.

Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

' concernant les ingénieurs et cadres :

pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;

pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.

Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L'employeur verse l'indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.



En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



En application de la formule la plus avantageuse pour le salarié, à savoir les règles de calcul prévues par le code du travail, eu égard aux heures supplémentaires retenues et à son ancienneté de 2 ans, 1 mois et 18 jours, la société devra verser au salarié la somme de 7 959,94 euros d'indemnité légale de licenciement calculée sur la base d'un salaire moyen sur les 12 derniers mois de 14 924,90 euros. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis, M. [Z] fait valoir que c'est de manière abusive que l'employeur a rompu la période de préavis en invoquant une faute grave non établie.

L'employeur rétorque que la faute grave est établie.



La lettre de rupture de la période de préavis indique : « [']

- Nous avons été informés que pendant votre arrêt de travail vous avez pris contact avec 4 actionnaires majeurs de la société en leur faisant part de votre intention de vendre à court terme 11.500 actions de la société que vous avez indiqué être en possession. 

Dans cette prise de contact, vous avez utilisé votre adresse e-mail professionnelle en vous présentant en qualité de salarié occupant les fonctions de Head of Artificial Intelligence. Les actionnaires ont immédiatement pris contact avec la direction générale et les fondateurs pour obtenir des explications. 

Votre man'uvre est inacceptable et caractérise un grave manque de loyauté. 

En effet, vous vous êtes présenté en qualité de salarié et avez affirmé que vous disposiez de 11.500 actions de la société ce qui était mensonger. Les actionnaires ont particulièrement été surpris d'apprendre qu'un salarié était à leurs côtés actionnaire de l'entreprise sans que cette information n'ait jamais été portée à leur connaissance. 

Vous avez ainsi pris le risque de déstabiliser la direction générale en fragilisant la confiance indispensable qui doit lier les dirigeants et les actionnaires. Votre man'uvre est d'autant moins acceptable que vous n'avez à aucun moment informé les fondateurs de votre démarche. 

- Par ailleurs, nous avons constaté que vous déclarez exercer une autre activité professionnelle conjointement à votre activité salariée au sein de la société. Vous déclarez en effet exercer une autre activité professionnelle par l'intermédiaire d'entrepreneur first sans que la direction n'ait préalablement été informée comme le prévoit pourtant l'article8 de votre contrat de travail. 

Ces éléments interdisent la poursuite de notre collaboration pendant le préavis. Nous vous confirmons donc la rupture de votre préavis pour faute grave ». 



A l'appui de la faute dont la preuve incombe à l'employeur, celui-ci produit un courriel de M. [Z] du 23 mai 2022 adressé à deux adresses mails selon lequel il est 'Head of Artificial Intelligence' et leur écrit en leur qualité d'investisseur dans [1] pour les informer qu'il envisage de vendre dans un futur proche les 11500 actions qu'il détient dans la société [1].

Comme le souligne à juste titre M. [Z], il résulte du document produit par la société et relatif au BSPCE (bons de souscription de parts de créateur d'entreprise) que ce bon correspondant à une option va donner à son bénéficiaire, dirigeant, salarié ou conseil, le droit d'acheter des actions ; que nul ne peut vendre ses bons sans en payer le prix d'exercice ; que l'intérêt de transformer ses bons en actions réside dans l'opportunité de les revendre en suite et de maximiser leur plus-value ; que le prix d'exercice peut représenter une somme importante à débourser pour son titulaire, sans certitude concernant la temporalité de son retour sur investissement ; que pour pallier cette incertitude, il est fréquent que les salariés pratiquent la technique du 'cash-less' en exerçant leurs bons et en revendant les actions associés simultanément pour percevoir directement le montant de la plus-value nette du prix d'exercice, c'est à dire sans débourser préalablement la somme correspondant au prix de souscription des actions. 

Dès lors il ne peut être reproché au salarié dont il n'est pas discuté qu'il détenait des BSPCE, d'avoir préparé son départ prévu à la fin du préavis en principe le 14 juillet 2022, en proposant aux actionnaires de la société [1] ses actions à venir lorsqu'il aura exercé ses bons selon la technique du 'Cash less'.

La cour en déduit que la faute au soutien de la rupture de la période de préavis n'est pas établie et en conséquence, il reste du par la société la somme de 21 306,81 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis majoré des congés payés afférents.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 44 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les indemnités chômage 



En application de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement à France Travail par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [Z] dans la limite de 6 mois.



Sur les frais irrépétibles



La société [1] sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,



INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;



statuant à nouveau et y ajoutant :



JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [D] [Z] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet au 14 juin 2022 ;



CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [D] [Z] les sommes suivantes:

- 28 555,83 euros brut en paiement des heures supplémentaires réalisées de mai à décembre 2020 ;

- 2 855,58 euros de congés payés afférents ;

- 55 135,41 euros brut en paiement des heures supplémentaires réalisées en 2021 ;

- 5 513,35 euros de congés payés afférents ;

- 10 987,61 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2020 ;

- 23 64,43 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2021 ;

- 66 362,76 euros d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

- 5 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité 

- 2 000 euros de dommages-intérêts au titre de l'obligation de loyauté ;

- 7 959,94 euros d'indemnité légale de licenciement ; 

- 21 306,81 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 130,67 euros de congés payés afférents ;

- 44 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE M. [D] [Z] à rembourser à la SAS [1] la somme de 7 124,55 euros en paiement des jours RTT pris ou indûment payés ;



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;



ORDONNE le remboursement à France Travail par la SAS [1] des indemnités de chômage versées à M. [D] [Z] dans la limite de 6 mois ;



CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens ;



CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [D] [Z] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LA PRESIDENTE