Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 10 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 10 AVRIL 2026



N° 2026/ 90













Rôle N° RG 22/16933 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKQDL







[Y] [R]





C/



S.A. [1]





















Copie exécutoire délivrée 

le : 10 Avril 2026

à :

SELARL CABINET JEAN FAYOLLE



SELARL [Localité 1] FARABET ROUVIER AVOCATS













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 30 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00146.





APPELANT



Monsieur [Y] [R], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Jean FAYOLLE de la SELARL CABINET JEAN FAYOLLE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A. [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 20 Février 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 



Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026,



Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSE DU LITIGE :



M. [Y] [R] a été mis à la disposition de la société [2] par la société [1], entreprise de travail temporaire, du 29 février 2016 au 31 juillet 2017 en qualité d'opérateur conducteur ou technicien conduite machine et du 16 juillet 2019 au 31 janvier 2021 en qualité de technicien conduite machine ou de technicien plancher coulée.



Le 31 octobre 2020, M. [R] a été victime d'une entorse de la cheville ayant fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail le 1er novembre 2020. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 16 mars 2021. 



Cet accident a fait l'objet d'un refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par une décision de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du 26 janvier 2021. 



La relation de travail a cessé le 31 janvier 2021, au terme du dernier contrat de mission. 



Par requête reçue au greffe le 13 avril 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues pour faire requalifier ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation de travail. 



Par jugement du 30 novembre 2022, ce conseil a :

- déclaré irrecevable car prescrite l'action en requalification dirigée par Monsieur [Y] [R] concernant les contrats de mission conclus pour la période du 29 février 2016 au 31 juillet 2017;

- déclaré recevable l'action en requalification concernant les contrats conclus entre le 16 juillet 2019 et le 31 janvier 2021 ; 

- dit et jugé Monsieur [Y] [R] mal fondé en son action ; 

- débouté Monsieur [Y] [R] de sa demande de requalification en contrat de travail à durée indéterminée à l'égard de la société [1] ; 

- débouté Monsieur [Y] [R] de sa demande de nullité de la rupture du contrat intervenue le 31 janvier 2021 ;

- débouté Monsieur [Y] [R] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ; 

- débouté Monsieur [Y] [R] de toutes ses autres demandes ;

- débouté la Sas [3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



Le 20 décembre 2022, M. [R] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté de ses prétentions.



Vu les conclusions de M. [R] remises au greffe et notifiées le 14 janvier 2026 ;



Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 15 janvier 2026 ;



Vu l'ordonnance de clôture du 16 janvier 2026 ;





A l'audience, la cour a relevé d'office l'éventuelle irrecevabilité de l'exception d'illégalité de l'accord de branche du 29 juin 2018 soulevée par M. [R] tenant l'absence de contestation de la légalité de l'arrêté d'extension et invité les parties à faire parvenir leurs observations écrites sur ce point en cours de délibéré et avant le vendredi 27 février 2026 à 17h. Elle a également autorisé les parties, dans les mêmes conditions de délai, à produire des jurisprudences (un arrêt de la Cour de cassation de janvier 2025 et un arrêt de la chambre 4-2 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence) ne figurant pas dans leur bordereau



MOTIFS :



Sur la demande visant à voir écarter des débats les contrats de mission communiqués par la société [1] le 12 janvier 2026 :



M. [R] demande à la cour d'écarter des débats les contrats de mission communiqués par la société [1] le 12 janvier 2026 en faisant valoir que cette dernière a attendu presque cinq ans et quatre jours avant la clôture pour communiquer ces pièces.



La société [1] s'oppose à cette demande.



Selon l'article 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter du débat les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile.



Il n'est pas discuté par les parties que les contrats de mission ayant suivi celui du 1er au 30 novembre 2019 et précédé celui du 1er au 31 décembre 2020 n'ont été communiqués aux débats par la société [1] que le 12 janvier 2016.



Cependant, M. [R] ne démontre pas en quoi cette communication de dernière heure, qui ne portent que sur des contrats de mission revêtus de sa signature, est de nature à mettre en échec le principe de la contradiction puisqu'il a disposé d'un délai de quatre jours pour y répondre et qu'il a fait valoir des moyens en réponse sur ces pièces nouvelles en page 20 de ses conclusions remises au greffe et notifiées le 14 janvier 2026. 



La demande visant à voir écarter ces pièces des débats est par conséquent rejetée.



Sur la demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée



M. [R] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de requalifier les contrats de mission conclus entre le 29 février 2016 et le 31 janvier 2021 en contrat à durée indéterminée à compter du 1er contrat de mission en fondant sa demande, à titre principal, sur une collusion frauduleuse de la société [1] avec l'entreprise utilisatrice dans le but de permettre à cette dernière de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente et à titre subsidiaire sur le non-respect du délai de carence, l'omission de la qualification du salarié remplacé ainsi que des mentions obligatoires.



La société [1] conclut à confirmation du jugement en faisant valoir que la demande de M. [R] portant sur la requalification des contrats de mission est d'une part, prescrite s'agissant des contrats de mission du 26 février 2016 au 31 janvier 2017 et, d'autre part, mal fondée s'agissant des contrats de mission du 16 juillet 2019 au 31 janvier 2021. 



1) Sur la prescription :



Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et dans celle issue de cette même ordonnance et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Le point de départ du délai de prescription biennal est glissant et dépend du fondement de la demande.



Ainsi, lorsque la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée est fondée sur le motif du recours et la collusion frauduleuse de l'entreprise de travail temporaire avec l'entreprise utilisatrice pour détourner la législation sur le travail intérimaire, le point de départ du délai de prescription est le terme du dernier contrat, contrairement à ce que soutient la société [1] (l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2025 n°23-16.877 produit en cours de délibéré ayant seulement reproché à la cour d'appel de n'avoir pas recherché si, à l'égard de l'entreprise de travail temporaire,l'action du salarié en requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée était recevable au regard des différents fondements invoqués par lui et parmi lesquels ne figurait pas la collusion frauduleuse). La requalification pouvant porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d'inactivité, ces dernières n'ont pas d'effet sur le point de départ du délai de prescription. (a)



Lorsque la requalification trouve son fondement dans le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, la prescription court à compter du premier jour d'exécution du second de ces contrats. (b)



Si la requalification est fondée sur une irrégularité de forme en violation des dispositions de l'article L.1251-16 du code du travail, le délai de prescription court à compter de la conclusion de chaque contrat. (c)



(a) S'agissant de la demande de requalification fondée sur le motif du recours et la collusion frauduleuse de la société [1] avec l'entreprise utilisatrice, il convient de rappeler que M. [R] a été engagé par la société [1] en vertu d'une succession de contrats, entrecoupée de périodes d'inactivité, entre le 29 février 2016, date de conclusion du premier contrat, et le 31 janvier 2021, date du terme du dernier contrat, peu important, contrairement à ce que soutient la société [1], qu'une des périodes d'inactivité ait durée presque deux ans.



Le terme du dernier contrat étant survenu le 31 janvier 2021, M. [R] disposait d'un délai de deux ans expirant le 31 janvier 2023 pour saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification fondée sur le motif du recours et la collusion frauduleuse de l'entreprise de travail temporaire avec l'entreprise utilisatrice, contrairement à ce que fait valoir la société [1]. 



Or, il a saisi ce conseil le 13 avril 2021. 



Son action n'est donc pas prescrite pour la totalité des contrats successifs contrairement à ce qu'a décidé le conseil de prud'hommes dont le jugement est infirmé sur ce point.



(b) S'agissant de la demande de requalification fondée sur le non-respect du délai de carence, dès lors que M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes le 13 avril 2021, son action ne peut pas porter sur des contrats successifs dont le second a commencé à être exécuté antérieurement au 13 avril 2019.



La prescription est donc acquise sur ce fondement pour les contrats conclus entre le 29 février 2016 et le 31 juillet 2017 ainsi que le soutient justement la société [1] (le premier contrat suivant du 16 juillet 2019 n'étant pas couvert par la prescription).



(c) S'agissant de la demande de requalification fondée sur l'omission d'une mention obligatoire, dès lors que M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes le 13 avril 2021, son action ne peut pas porter sur des contrats conclus antérieurement au 13 avril 2019.



La prescription est donc acquise sur ce fondement pour les contrats conclus entre le 29 février 2016 et le 31 juillet 2017 ainsi que le soutient justement l'intimée (le premier contrat suivant ayant été conclu le 16 juillet 2019).



2) Sur l'absence de dispositions légales permettant de voir requalifier des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à l'égard de l'entreprise de travail temporaire :



Contrairement à ce que soutient à tort la société [1], les dispositions de l'article L.1251-40 du code du travail, qui sanctionnent l'inobservation par l'entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir en requalification à l'encontre de la société de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d''uvre est interdite n'ont pas été respectées, et le moyen tiré de l'absence de dispositions légales prévoyant une telle requalification à l'encontre de la société de travail temporaire est par conséquent rejeté.



3) Sur le bien fondé de la demande de requalification :



a) Sur la demande de requalification fondée sur le motif du recours et la collusion frauduleuse:



L'article L. 1251-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 dispose que 'le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice'.



L'article L. 1251-6 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, énonce que 'sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise'.



La cour rappelle que la fraude reprochée à la société [1] suppose, pour être établie, que soit rapportée la preuve de deux conditions cumulatives à savoir, d'une part, l'utilisation des contrats de mission par l'entreprise utilisatrice dans le but de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, et d'autre part, une collusion frauduleuse de la société de travail temporaire avec cette entreprise utilisatrice caractérisée par l'absence de proposition faite au salarié intérimaire, sur les périodes considérées, d'autres missions que celles présentées au sein de l'entreprise utilisatrice afin de réserver le salarié à l'usage exclusif et régulier de cette société.



Or, ainsi que le fait justement valoir la société [1], la preuve de la réalité du motif du recours au contrat de mission incombe exclusivement à l'entreprise utilisatrice ; la société de travail temporaire n'ayant pas le devoir, ni les moyens, de vérifier la réalité du motif invoqué par l'entreprise utilisatrice.



En ayant fait le choix de ne pas attraire dans la cause l'entreprise utilisatrice, M. [R] s'est privé de la possibilité que soit rapportée la preuve de la première des deux conditions cumulatives et le moyen tiré de l'existence d'une collusion frauduleuse de la société [1] avec la société [4] ne peut qu'être rejeté.



b) Sur la demande de requalification fondée sur le non-respect du délai de carence :



L'article L. 1251-36 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.



L'article L. 1251-36-1 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que 'A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-36, ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.'



L'article L.1251-37 du même code, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, précise que : 'Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1251-5, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L. 1251-36 n'est pas applicable.'



Enfin, l'article L.1251-37-1 du même code, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit que : 'A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1251-37, le délai de carence n'est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 ;

5° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

6° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.'



Pour contester la demande de requalification fondée sur le non-respect du délai de carence, la société [1] invoque un accord de branche de la métallurgie du 29 juin 2018, pris en application des dispositions des articles L.1251-37 et L.1251-37-1 alinéa 1 précités et étendu par arrêté du 19 décembre 2018 publié au JORF n° 0297 du 23 décembre 2018, applicable au sein de la société [4] dont l'activité dépend de la convention collective de la métallurgie.



Selon l'article 4.2 de cet accord de branche le délai de carence n'est pas applicable en matière de contrats de mission, notamment, pour les cas de remplacement dans les cas visés au point 1 de l'article L.1251-6 du code du travail (c'est- à-dire absence du salarié, suspension de son contrat de travail, passage provisoire à temps partiel, départ définitif précédant la suppression de son poste de travail etc) et d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. 



C'est vainement que M. [R] soutient qu'un tel accord de branche lui serait inopposable au motif qu'en sa qualité d'intérimaire, il ne dépend pas des organisations syndicales signataires lesquelles représentent exclusivement les salariés de la métallurgie. 



En effet, cet accord de branche a été pris en application de l'article L.1251-37 du code du travail qui prévoit que la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence prévu à l'article L.1251-36 n'est pas applicable.



Or, cet article ne requiert pas, pour que la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice soit opposable aux salariés intérimaires mis à sa disposition, que les représentants de ces derniers aient été associés à la négocation de la convention ou de l'accord et ce moyen est rejetée.



M. [R] soulève une exception d'illégalité de cet accord de branche qui, selon lui, anéantit de manière illicite l'intégralité des dispositions légales en vigueur concernant le délai de carence applicable aux contrats de mission.



La cour a relevé d'office à l'audience l'éventuelle irrecevabilité de cette exception d'illégalité en l'absence de contestation de la légalité de l'arrêté d'extension et invité les parties à faire valoir leurs observations en cours de délibéré.



M. [R] n'a pas répondu à ce moyen relevé d'office dans les délais impartis.



Eu égard à l'effet obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application résultant de l'article L.2261-15 du code du travail, l'exception d'illégalité d'un accord de branche étendu n'est pas recevable en l'absence d'exception d'illégalité de l'arrêté ayant étendu ledit accord de branche, quand bien même, en l'absence de vice propre à l'arrêté d'extension, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur l'exception d'illégalité formée à l'encontre de l'arrêté d'extension.



Par conséquent, l'exception d'illégalité de l'accord de branche du 29 juin 2018 soulevée par M. [R] en l'absence de contestation devant la cour de l'arrêté d'extension du 19 décembre 2018 est irrecevable.



L'accord de branche du 29 juin 2018 ayant supprimé tout délai de carence en cas de recours au contrat intérimaire pour remplacement de salariés absents ou accroissement temporaire d'activité, aucun manquement ne peut être reproché à la société [1] de ce chef pour les contrats conclus entre le 19 juillet 2019 et le 31 janvier 2021 et le moyen de M. [R] est rejeté.



c) Sur la demande de requalification fondée sur l'absence d'une mention obligatoire :



L'article L. 1251-16 du code du travail dispose que 'Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L.1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite'.



Selon l'article L.1251-43 du même code : 'Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux 1°, 4° et 5° de l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;

2° Le terme de la mission ;

3° Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire;

5° La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

6° Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.'



Enfin, l'article L.1251-18 du même code prévoit que la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43. Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.



Il est constant que, sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l'une des prescriptions des dispositions de l'article L. 1251-16 précité, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, implique la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée.



En outre, la seule mention de l'intitulé de l'emploi ou du poste du salarié remplacé ne satisfait pas aux exigences de l'article L.1251-16- 1° précité.



En l'espèce, si les contrats de mission conclus pour le remplacement de salariés absents à compter du 16 juillet 2019 comportent la qualification professionnelle de M. [R], les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir ainsi que le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, ces contrats se bornent toutefois à indiquer, s'agissant des salariés remplacés, leur nom et l'intitulé de leur poste, à savoir opérateur de conduite machine ou technicien d'exploitation, sans mention de leur qualification professionnelle.



La désignation de l'intitulé du poste du salarié remplacé ne permettant pas de connaître sa qualification professionnelle, la requalification en contrat à durée indéterminée est prononcée à compter du premier contrat irrégulier, à savoir celui celui du 16 juillet 2019, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens de requalification.



Sur les conséquences de la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2019 



1) Sur la demande visant à ce que la rupture produise les effets d'un licenciement nul :

M. [R] demande à la cour de dire que la rupture produise les effets d'un licenciement nul en invoquant à titre principal, une discrimination à raison de son état de santé et, à titre subsidiaire, une rupture intervenue pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail en violation de l'article L. 1226-13 du code du travail. 



a) Sur la discrimination à raison de l'état de santé :



L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.



Il résulte de l'article L. 1134-1 du même code que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au soutien de sa demande, M. [R] invoque la concomitance entre la survenance de son arrêt maladie à compter du 1er novembre 2020, prolongé jusqu'au 31 mars 2021, et la date de la rupture du 31 janvier 2021.



Cependant, la seule concomitance entre ces deux événements ne suffit pas en soi, et en l'absence d'autres éléments, à faire présumer une discrimination à raison de l'état de santé alors que M. [R] avait déjà connu une période d'inactivité de près de deux années avec le même employeur entre juillet 2017 et juillet 2019 et qu'il invoque lui-même dans ses écritures l'ordre de mission du 11 juillet 2019 de la société [1] prévoyant sa mise à disposition auprès de la société [4] jusqu'au 31 décembre 2020, ce dont il se déduit que, plus d'un an avant son arrêt de travail du 1er novembre 2020, M. [R] savait qu'il ne se verrait probablement plus confier de contrat de mission en 2021 et ce moyen est rejeté.



b) Sur la rupture pendant la suspension du contrat de travail pour accident du travail :



Selon l'article L.1226-9 du même code applicable en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle : 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'



L'article L. 1226-13 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.



Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident. Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie étant précisé qu'il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles.



En l'espèce,c'est à tort que la société [1] croit pouvoir tirer comme conséquence de la décision de refus de prise en charge de la CPAM du 26 janvier 2021 l'inexistence d'un accident du travail (cf page 45 de ses écritures) alors qu'une telle décision n'est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine non professionnelle de l'accident.



En revanche, dès lors que la société [1] conteste l'existence de l'accident du travail, il incombe à M. [R] d'apporter des éléments permettant d'établir que son entorse de la cheville gauche est survenue au temps et au lieu du travail.



Or, l'appelant ne produit aucun élément en ce sens (pas de témoignage) et l'arrêt de travail initial pour accident du travail ne permet pas de présumer d'une telle occurrence dès lors qu'il a été prescrit le lendemain de l'accident survenu le 31 octobre 2021, sur la base des seules déclarations du salarié, et qu'il résulte des écritures de ce dernier que l'employeur avait émis des réserves sur l'origine professionnelle de cet accident ayant débouché sur la décision de refus de prise en charge du 26 janvier 2021.



Ainsi, M. [R] ne démontre pas que l'employeur, qui le conteste, avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident du 31 octobre 2021 à la date de la rupture et ce moyen est rejeté.



M. [R] est par conséquent débouté de sa demande visant à voir produire à la rupture les effets d'un licenciement nul et le jugement est confirmé sur ce point.



2) Sur la demande visant à ce que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse :



La rupture étant intervenue sans motif réel et sérieux à la date d'échéance du dernier contrat, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3) Sur les demandes en paiement :



Par l'effet de la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée, M. [R] est considéré comme un salarié permanent de la société [1], contrairement à ce qui est soutenu par cette dernière, et doit se voir appliquer les dispositions de l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.



a) Sur l'indemnité de requalification 



L'article L. 1251-41 du code du travail énonce que 'Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.'



Seule, l'entreprise utilisatrice étant débitrice de l'indemnité de requalification, M. [R] ne peut qu'être débouté de sa prétention de ce chef.



b) Sur la demande de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles :



Consécutivement à la requalification, M. [R] réclame le paiement des salaires pour la période interstitielle de juin à août 2020 durant laquelle il n'a pas eu de contrats de mission et produit un décompte en pièce 84.



Il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu'il est resté à la disposition de l'employeur durant les périodes séparant deux contrats de mission.



En l'espèce, pour justifier sa demande, M. [R] conclut en page 63 de ses écritures, qu'il 's'est tenu sans interruption à la disposition de la société [1] à l'exception d'une seule période d'interruption du 1er juin 2020 au 24 août 2020" et qu'il est fondé à solliciter un rappel de salaire sur cette période. 



M. [R] conclut donc lui-même qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de la société [1] entre juin et août 2020.



En tout état de cause, M. [R] ne produit aux débats aucun éléments susceptible de démontrer qu'il est resté à la disposition de la société [1] au cours de cette période ; le seul fait qu'il ne se soit pas vu confier d'autres missions par l'entreprise de travail temporaire entre juin et août 2020 ne suffisant pas à rapporter cette preuve.



Il est par conséquent débouté de cette prétention.



c) Sur l'indemnité compensatrice de préavis



L'article L. 1234-5 du code du travail dispose que 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2".



L'article 7-1 de la convention collective applicable au litige prévoit qu'après la période d'essai, la démission ou le licenciement - sauf en cas de faute grave ou lourde - donne lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres. Après une ancienneté de plus de deux ans, un préavis de deux mois doit être respecté par l'employeur en cas de licenciement pour les salariés des niveaux 1 à 3 inclus.



En l'espèce, M. [R] justifiant d'une ancienneté de moins de deux ans à la date de la rupture (16 juillet 2019 au 31 janvier 2021) et relevant de la catégorie des employés, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois soit la somme de 2.410,25 euros brut outre celle de 241,02 euros brut au titre des congés payés y afférents.



d) Sur l'indemnité spéciale de licenciement :



La rupture du contrat de travail de M. [R] étant sans lien avec une inaptitude d'origine professionnelle, il n'a pas droit à l'indemnité spéciale prévue par l'article l'article L. 1226-14 du code du travail et il est débouté de sa prétention de ce chef.



e) Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure de licenciement :



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, les conséquences de l'irrégularité de la procédure suivie par l'employeur, soit en l'espèce, l'absence de convocation à un entretien préalable et d'entretien préalable, ne peuvent donner lieu au versement de l'indemnité prévue par l'article L.1235-2 alinéa 2 du code du travail et sont appréciées dans le cadre du préjudice de perte d'emploi.



S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, de l'irrégularité de la procédure, du montant de la rémunération versée (2.410,25 euros brut par mois), de l'âge de l'intéressé (28 ans), de son ancienneté dans l'entreprise à la rupture (1 an et 6 mois) et de l'absence d'information sur sa situation professionnelle actuelle, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 3.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige.



f) Sur la demande au titre de la rupture brutale et vexatoire du contrat de travail :



M. [R] indique que la rupture du contrat de travail intervenue en raison de son état de santé lui a causé 'un grave ressenti émotionnel' qui justifie l'allocation de dommages-intérêts. 



Cependant, outre qu'il a été jugé dans les motifs qui précèdent que la rupture est sans lien établi avec l'état de santé de M. [R], celui-ci ne démontre nullement le préjudice qu'il prétend avoir subi ainsi que le soutient justement la société [1].



M. [R] ne peut qu'être débouté de cette prétention.



Sur l'exécution du contrat de travail



1) Sur l'indemnité pour défaut de remise ou remise tardive des contrats de mission :



M. [R] reproche à la société [1] le défaut de transmission ou la transmission tardive de divers contrat de mission (les duplicatas transmis ne comportant la signature électronique de M. [R] que pour deux d'entre eux selon lui) ainsi que l'absence de preuve de ce qu'il avait donné son accord pour signer électroniquement les contrats. Il fait grief à la société, en outre, de ne pas faire la démonstration que son dispositif de signature électronique était fiable au sens de l'article 1367 du code civil et du décret n°2017-1416 du 28 septembre 2017.



La société [1] répond que M. [R] ne démontre pas que les contrats lui ont été communiqués hors des délais légaux, qu'il les a d'ailleurs tous signés électroniquement et que le dispositif d'accès au coffre-fort numérique contenant les contrats à signer suppose l'activation d'un code d'accès transmis par mail et permettant de vérifier l'identité du destinataire ce qui répond aux exigences légales et réglementaires. 



L'article L. 1251-17 prévoit que le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.



L'article L. 1251-40 du code du travail dispose, depuis l'ordonnance 2017-1718 du 22 décembre 2017, que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il résulte, par ailleurs, de la combinaison des articles L.1251-16 et L.8241-1 du code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, il incombe à l'entreprise de travail temporaire de démontrer qu'elle a été respectée sauf lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse.



En l'espèce, à l'exception du contrat du 16 juillet 2019 au 31 août 2019 et de son avenant de renouvellement du 1er septembre 2019 au 30 septembre 2019 qui comportent la signature électronique horodatée de M. [R], aucun des autres contrats et avenants de renouvellement produits n'est revêtu de la signature électronique ou manuscrite de M. [R] ainsi que ce dernier le soutient justement.



S'il est exact que M. [R] ne peut se prévaloir du défaut de signature des contrats qu'il a exécutés sans observations et qu'il verse lui-même aux débats (à savoir les contrats de mission de février 2020, mai 2020, octobre 2020, novembre 2020 et janvier 2021), puisque cela démontre que l'employeur les lui a adressés et qu'il s'est abstenu délibérément de les retourner, il en va autrement des autres contrats qui ne sont pas versés aux débats par l'appelant (à savoir ceux de juillet 2019 à décembre 2019, janvier 2020, mars 2020, avril 2020 etc).



La société de travail temporaire ne produisant aucune lettre de relance ou de mise en demeure de M. [R] de signer les contrats et avenants transmis de juillet à décembre 2019, en janvier 2020, mars 2020, avril 2020, septembre 2020 et décembre 2020, rien ne permet d'établir que le salarié s'est abstenu délibérément de le faire dans une intention frauduleuse, contrairement à ce qui est soutenu. 



L'omission de cette prescription d'ordre public est donc imputable à la société [1] laquelle échoue à démontrer par voie de conséquence, en l'absence de signature du salarié précédée de la date, qu'elle a transmis les contrats susvisés dans le délai de deux jours prévu à l'article L.1251-17 précité.



Contrairement à ce que soutient à tort M. [R], l'indemnité prévue à l'article L.1251-40 précité est plafonnnée à un mois de salaire quelque soit le nombre d'irrégularités constatées.



Le manquement étant établi, la société [1] est condamnée à payer à M. [R] la somme de 2.410,25 euros correspondant à un mois de salaire pour l'ensemble de ses omissions sans qu'il soit besoin d'examiner l'autre grief tiré d'une prétendue irrégularité du dispositif de signature électronique.



2) Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures contractuellement prévues :



M. [R], qui soutient avoir été engagé pour des contrats de mission de 145,60 heures mensuelles, fait valoir qu'il a parfois été mis à disposition de l'entreprise utilisatrice et rémunéré pour des durées inférieures sans son accord exprès ce qui justifie le règlement de rappel de salaire. 



La société [1], qui ne discute pas que M. [R] était engagé à temps complet, indique qu'il a été rémunéré de toutes les heures effectuées.



Il résulte articles L. 1221-1 du code du travail et 1103 du code civil que la durée du travail, telle qu'elle est mentionnée au contrat de travail, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié.



En l'espèce, alors que les contrats de mission de M. [R] conclus pour la totalité des mois d'août à décembre 2019, janvier à mai 2020 et septembre à octobre 2020 prévoyaient un horaire hebdomadaire en 3x8 de 33,60 heures, soit 145,60 heures mensuelles, correspondant à un temps complet pour les salariés en 3x8, M. [R] n'a effectué et été rémunéré que pour 118 heures en août 2019, 134 heures en septembre 2019, 139 heures en octobre 2019, 126 heures en novembre 2019, 145 heures en décembre 2019, 139 heures en janvier 2020, 129 heures en février 2020, 134 heures en mars et avril 2020, 118 heures en mai 2020, 131 heures en septembre 2020 et 126 heures en octobre 2020, ainsi que cela ressort des bulletins de salaire correspondants.



La société [1] ne démontrant pas M. [R] avait donné son accord exprès pour de telles modifications substantielles de ses contrats de mission, il a droit à un rappel de salaire correspondant aux heures contractuellement prévues et non rémunérées soit la somme de 1.511,94 euros brut outre la somme de 151,19 euros brut au titre des congés payés y afférents. 



3) Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement concernant les congés payés :



M. [R] soutient que la société [1] l'a privé des congés payés auxquels pouvaient prétendre les salariés en contrat à durée indéterminée ce qui lui a causé un préjudice par la privation de la possibilité d'organiser sa vie sociale et familiale sans se mettre en permanence à la disposition de son employeur. 



La société [1] indique en réponse que M. [R] a perçu son indemnité compensatrice de congés payés et n'a jamais sollicité la prise de congés. 



Par l'effet de la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2019, M. [R] a été placé entre cette date et la date de la rupture intervenue le 31 janvier 2021 dans une situation comparable à celle des salariés permanents de l'entreprise de travail temporaire.



Si M. [R] ne discute pas avoir perçu à la fin de chaque contrat de mission l'indemnité compensatrice de congés payés de 10%, il fait grief à l'employeur de ne pas l'avoir mis en mesure de prendre des congés payés au cours de la relation contractuelle ayant duré 18 mois.



Le droit à congés payés constituant un droit fondamental de l'Union Européenne et M. [R] ayant été privé des 25 jours de congés annuels octroyés aux salariés permanents de l'entreprise, ce seul constat ouvre droit à réparation et il lui sera alloué une indemnité de 1.000 euros en réparation de son préjudice. 



4) Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat pour maintien abusif dans la précarité:



M. [R] reproche à la société [1] de l'avoir maintenu dans la précarité de manière abusive en prolongeant dans le temps son statut d'intérimaire malgré la violation des dispositions légales.



La société [1] invoque le règlement des indemnités de fin de mission.



Selon l'article L.1251-32 du code du travail : 'Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.'



S'il est exact, ainsi que le fait valoir la société [1], que l'indemnité de fin de mission versée à M. [R] a compensé la précarité de sa situation, il n'en reste pas moins vrai qu'en manquant à ses obligations essentielles, à savoir se conformer aux mentions obligatoires de l'article L.1251-16-1° du code du travail et transmettre les contrats de mission dans les deux jours, la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et, ainsi, maintenu artificiellement M. [R] dans la précarité alors que le premier de ses manquements, commis dès le 16 juillet 2019, justifiait d'emblée une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.



Ce défaut d'exécution loyale du contrat a causé un préjudice à M. [R] qui a dû agir en justice pour voir reconnaître ses droits et subir les tracasseries inhérentes à ce type de procédure.



La société sera condamnée à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.



Sur les autres demandes :



Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l'acte introductif d'instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.



Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



La capitalisation des intérêts est de