Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 10 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 10 AVRIL 2026



N° 2026/ 89













Rôle N° RG 22/16928 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKQDB







[O] [V]





C/



S.A.S. [1]







Copie exécutoire délivrée 

le : 10Avril 2026

à :

SCP [C] ET [H] [R]

SELARL AXE AVOCATS













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 22 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00702.





APPELANTE



Madame [O] [V], demeurant [Adresse 1] [Adresse 2] - - [Localité 1]

représentée par Me Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





INTIMEE



S.A.S. [1] Prise en la personne de son liquidateur amiable Madame [G] [A] épouse [F], assignée le 04 décembre 2025 à étude d'huissier, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Nicolas HENNEQUIN de la SELARL AXE AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 20 Février 2026 en audience publique.



La Cour était composée de : 



Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026,



Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





EXPOSE DU LITIGE :



Mme [O] [V] a été engagée à compter du 4 octobre 2020 par la SAS [1] (ci-après la société), société exerçant l'activité de location de meublé de tourisme et employant habituellement moins de onze salariés, en qualité d'employée polyvalente, coefficient E2 270, niveau 3, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 130 heures mensuelles régi par la convention collective de l'immobilier et pour lequel elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.560 euros.



Le contrat prévoyait une période d'essai de deux mois renouvelable une fois pour un mois. 



Par courrier recommandé en date du 28 octobre 2020, la société a notifié à Mme [V] la rupture de sa période d'essai. 



Par requête reçue au greffe le 3 novembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence pour voir juger que le contrat communiqué par l'employeur hors du délai légal n'est pas valable et que la période d'essai n'est pas applicable, obtenir en conséquence sa réintégration au sein de l'entreprise, voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet et obtenir le paiement de diverses sommes. 



Par jugement du 22 novembre 2022, ce conseil a :

- débouté Madame [V] de toutes ses demandes à savoir :

- sur sa demande de réintégration ; 

- sur sa demande d'indemnisation de 300 euros ;

- sur sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné Madame [V] aux dépens. 



Le 20 décembre 2022, Mme [V] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté l'intégralité de ses prétentions.



Le 1er septembre 2023, la société a fait l'objet d'une dissolution amiable et Mme [G] [A] épouse [F] a été désignée ès qualités de liquidateur amiable.



Par ordonnance d'incident du 10 novembre 2023, non déférée à la cour, le magistrat de la mise en état a rejeté l'incident d'irrecevabilité de l'appel formé par la société et condamné cette dernière aux dépens de l'incident et à payer à Mme [V] la somme de 1.000 euros pour ses frais irrépétibles.



Par assignation du 4 décembre 2025, Mme [V] a appelé en intervention forcée la société dissoute prise en la personne de sa liquidatrice amiable, Mme [A] épouse [F].



Vu les conclusions de Mme [V] remises au greffe et notifiées le 1er décembre 2025 ;



Vu les conclusions de la société [1], représentée par Mme [A] épouse [F] ès qualités de liquidateur amiable, remises au greffe et notifiées le 8 janvier 2026;



Vu l'ordonnance de clôture du 16 janvier 2026 ;



MOTIFS :



La cour rappelle à titre liminaire qu'elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions des parties en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. 



Par conséquent, la cour n'a pas à statuer sur les prétentions figurant dans le corps des conclusions de Mme [V] mais qui n'ont pas été énoncées dans le dispositif.



Sur la recevabilité des demandes nouvelles 



La société, représentée par sa liquidatrice amiable, conclut à l'irrecevabilité des demandes nouvelles de Mme [V] et demande à la cour de ne recevoir que les demandes maintenues par Mme [V] en dernier lieu devant le conseil de prud'hommes qui visaient à sa réintégration, au paiement d'une somme de 300 euros à titre de dommages-intérets et au paiement des dépens et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [V] ne conclut pas sur ce point. 



Selon l'article R. 1453-3 du code du travail, la procédure prud'homale est orale.



L'article R.1453-4 du même code précise que 'Les parties peuvent se référer aux prétentions et aux moyens qu'elles auraient formulés par écrit. Les observations des parties et leurs prétentions lorsqu'elles ne sont pas tenues de les formuler par écrit sont notées au dossier ou consignées au procès-verbal.'



Il résulte des dispositions des articles 564 à 566 du code de procédure civile que, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. 



Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, Mme [V], qui n'était pas représentée devant le conseil de prud'hommes ainsi que cela résulte des mentions figurant sur la note d'audience et le jugement entrepris, s'est référée explicitement lors de l'audience du 7 juin 2022 aux prétentions et moyens qu'elle avait formulé par écrit.





En effet, la note d'audience du 7 juin 2022 signée par les parties fait ressortir que Mme [V] a indiqué lors de l'audience du bureau de jugement : 'Mon dossier n'a plus aucun intérêt aujourd'hui; je suis venue juste faire valoir mes droits ; je reste sur ma requête; j'ai déjà remis des conclusions qui figurent au dossier. Je sollicite ma réintégration dans l'entreprise depuis le 3 novembre 2020.' 



Cette même note d'audience précise que, sur invitation du conseil, Mme [V] a ajouté l'indemnité de congés payés de 10% à ses prétentions de rappel de salaire.



Contrairement à ce qui est soutenu par la société, il ne ressort ni de cette note d'audience ni des mentions du jugement entrepris que Mme [V] se soit désistée partiellement de certaines demandes lors de l'audience du 7 juin 2022 puisque, au contraire, le jugement indique en page 2 que les parties 'ont développé oralement leurs conclusions respectives datées et visées par le greffier de l'audience'.



Le fait que, dans son dispositif, le conseil de prud'hommes ait cru devoir préciser qu'il déboutait 'Mme [V] de toutes ses demandes à savoir :

- Sur sa demande de réintégration, 

- Sur sa demande d'indemnisation de 300 euros,

- Sur sa demande d'article 700 du code de procédure civile'

ne démontre nullement l'existence du désistement partiel allégué en l'absence d'indication en ce sens dans le corps du jugement et la note d'audience.



Il s'évince de ce qui précède que Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes des prétentions et moyens qu'elle avait développé par écrit dans ses conclusions n°3 figurant au dossier à savoir:



- dire qu'il existe une confusion entre les entités [Adresse 4] et [1], gérées toutes les deux par Mme [F] et un doute sur l'identité de son véritable employeur ;

- dire que le contrat à temps partiel du 4 octobre 2020, transmis hors du délai légal, n'est pas valable et que la période d'essai n'est pas applicable et prononcer sa réintégration avec paiement des salaires dus,

- rejeter l'ensemble des demandes de la société,

- condamner la société à lui payer la somme de 2.500 euros au titre du préjudice subi du fait de la brutalité de la rupture des relations contractuelles,

- à titre subsidiaire, dire que les obligations et horaires de travail réellement effectués du 4 octobre 2020 au 27 octobre 2020 ne correspondent pas à l'emploi décrit dans la convention collective et dans le contrat du 4 octobre 2020 qui ne peut trouver application,

- constater que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et dans la rupture de la période d'essai,

- condamner l'employeur à lui payer un salaire correpondant à un contrat à temps plein avec les heures supplémentaires effectuées et les indemnités légales,

- condamner l'employeur à lui payer la somme de 2.500 euros pour le préjudice moral subi du fait de la brutalité de la rupture des relations contractuelles

- condamner l'employeur aux dépens.



Le fait que Mme [V] ait chiffré, dans ses conclusions d'appel, le montant des salaires dus, à savoir 1.820 euros, et qu'elle ait élevé le montant des dommages-intérêts sollicités pour rupture brutale et abusive de la relation contractuelle à 20.000 euros au lieu des 2.500 euros réclamés en première instance ne peut s'analyser en des demandes nouvelles au sens des articles 564 à 566 du code de procédure civile puisque ces prétentions tendent aux mêmes fins que celles dont elle avait saisi les premiers juges.



La demande indemnitaire nouvelle au titre du préjudice financier subi du fait de la perte d'emploi et de revenus consécutivement à la rupture (10.000 euros à titre principal et 5.000 euros à titre subsidiaire), est recevable dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que la demande indemnitaire formée devant le conseil de prud'hommes au titre du préjudice moral subi du fait de la brutalité de la rupture puisque ces demandes visent, toutes les deux, à réparer les conséquences de la rupture prétendument abusive des relations contractuelles.





En revanche, est irrecevable la demande indemnitaire nouvelle tendant à voir réparer le préjudice né des agissements prétendument dilatoires de la société, à laquelle il est reproché d'avoir sciemment retardé la procédure en première instance, dès lors que cette demande ne tend pas aux mêmes fins que les demandes originaires et qu'elle n'en est pas l'accessoire, le complément ou la conséquence nécessaire et que, s'agissant d'agissements connus dès la première instance, cette demande ne cherche pas à faire juger une question née de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Sur la qualité d'employeur :



Mme [V], qui ne discute pas avoir signé un contrat de travail avec la société [1] et avoir été rémunérée par cette dernière, soutient qu'il existe un doute sur la véritable identité de son employeur en invoquant un SMS du 18 octobre 2020 (pièce 15), un courriel du 27 octobre 2020 et l'existence d'une confusion entre les deux entités, [Adresse 5] [Adresse 6] et [2][Adresse 7], gérée toutes les deux par Mme [F] qui était son interlocutrice.



Il résulte des explications et des pièces produites par la société, représentée par sa liquidatrice amiable, que celle-ci, en sus de l'exploitation de deux roulottes situées sur une propriété appartenant à sa dirigeante, Mme [M], exerçait une activité de conciergerie au profit de Mme [F] en sa qualité d'exploitante à titre individuel d'une bâtisse située sur sa propriété, désignée comme '[Adresse 8]', dont elle louait certaines des chambres. 



Aux termes du contrat de conciergerie du 20 septembre 2020 versé aux débats, la société [1], qui employait trois salariés, devait assurer le nettoyage de l'immeuble [Adresse 8], y compris les extérieurs et les dépendances, récupérer les draps et linge usagé, nettoyer les draps et le linge et le remettre en place, entretenir la piscine, accueillir les clients et encaisser le prix des location sur le compte bancaire du [Adresse 9].



Le fait que, par un SMS du 18 octobre 2020 (pièce 15), Mme [V] ait reçu la consigne d'encaisser 'les extras : boissons, planches, coffrets etc pris sur le [Adresse 9] ou sur Les Secrets sur le 'sum up' Les Secrets uiquement', ne permet pas de démontrer, contrairement à ce qu'elle soutient, que son véritable employeur était Mme [F] en sa qualité d'exploitante individuelle du [Adresse 9].



De même, le fait que le contrat de travail de Mme [V] lui ait été transmis par Mme [F] après que cette dernière l'eut reçu par un courriel émanant de son époux ne permet pas de démontrer, contrairement à ce que fait valoir l'appelante (qui ne produit d'ailleurs pas ce courriel aux débats), qu'il y avait bien deux employeurs dans ce dossier.



Il convient de relever, enfin, que Mme [V] n'a pas appelé dans la cause Mme [F], ès qualités d'exploitante à titre individuel du [Adresse 9], ni son époux.



Les demandes de Mme [V] visant à voir 'préciser qui sont le ou les employeurs de Mme [V]' afin de voir reconnaître l'existence d'un autre employeur que la société [1] sont rejetées.



Sur la validité du contrat de travail et de la période d'essai 



Mme [V] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses prétentions et demande à la cour d'y faire droit et de condamner la société, à titre principal, à la réintégrer dans ses effectifs et à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier subi du fait de la perte d'emploi et 20.000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral né de la rupture abusive en contestant la validité du contrat de travail (et donc de la période d'essai y figurant).



En réplique, la société, représentée par sa liquidatrice amiable, conclut à la confirmation du jugement sur ce point. 



En l'espèce, il résulte de la pièce 7 de l'intimée que Mme [V], qui ne le discute pas, a signé un contrat de travail, daté du 4 octobre 2020 et à effet du 4 octobre 2020, avec la société [1].

Le fait que ce contrat n'ait été signé par la salariée que le 7 octobre 2020, ainsi que cela résulte des SMS et courriels échangés entre Mme [V] et l'employeur les 5, 6 et 7 octobre 2020 (pièces 8 de l'intimée et 13 de l'appelante), n'est pas de nature à remettre en cause sa validité ni la date de sa prise d'effet puisque Mme [V] ne conteste pas avoir exécuté le contrat de travail à compter du 4 octobre 2020.



En signant ce contrat de travail, Mme [V] en a accepté les termes et conditions incluant, notamment, la clause prévoyant une période d'essai de deux mois renouvelable un mois, peu important que l'employeur n'ait signé le contrat de son côté que le 27 octobre 2020.



Le moyen tiré d'un défaut de validité du contrat de travail est rejeté et Mme [V] est déboutée de toutes ses prétentions formées à titre principal, le jugement étant confirmé et complété sur ce point.



Sur la loyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et la rupture de la période d'essai :



Mme [V] demande à la cour, à titre subsidiaire, de condamner l'employeur à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice matériel et financier lié à la perte de son emploi à la veille du re-confinement en invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et dans la rupture de la période d'essai et en soutenant avoir parfaitement exécuté sa mission.



La société, représentée par sa liquidatrice amiable, conclut à la confirmation du jugement.



Selon l'article L.1221-20 du code du travail : 'La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'



L'article L.1221-23 du même code précise que : 'La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.'



La période d'essai peut être rompue à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance.



Si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d' essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.



L'abus du droit de rompre le contrat pendant la période d' essai est caractérisé lorsque l'intention de nuire ou de détourner la période d'essai de sa finalité ou la légèreté blâmable de l'auteur de la rupture sont établies.



C'est au salarié qui conteste la rupture qu'il appartient de démontrer que celle-ci présente un caractère abusif.



Lorsqu'elle présente un caractère abusif, la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai peut justifier la condamnation de son auteur à réparer le préjudice subi par l'autre partie. 



Mme [V] a été engagée par la société [1] pour veiller à l'accueil des clients, procéder aux visites des lieux et aux sorties, répondre aux demandes des visiteurs, répondre au téléphone, suivre les locations confiées par l'employeur, procéder aux encaissements, effectuer le ménage dans les chambres et veiller à l'entretien général des lieux et à leur présentation. Son contrat précise qu'elle pouvait être amenée à vérifier le travail d'un ou plusieurs employeés de qualification inférieure ou de prestataires de service intervenant au profit de la société.





Contrairement à ce que fait valoir Mme [V], le fait qu'elle ait été amenée à effectuer, avec son accord, quelques heures complémentaires, le 13 octobre 2020, consécutivement à la résiliation du contrat de nettoyage par l'entreprise habituelle, ainsi que cela résulte des échanges de courriels produits (pièce 8), ne suffit pas à démontrer une volonté de l'employeur de la surcharger de travail.



Par ailleurs, dès lors que la formation du personnel moins qualifié faisait partie de ses missions contractuelles, Mme [V] ne peut reprocher à l'employeur de lui avoir demandé de former une femme de ménage qui justifiait d'une expérience de trois ans comme femme de chambre dans l'hôtellerie même si celle-ci ne parlait pas le français.



En outre, si le contrat de travail est effectivement taisant sur la présence, au sein du domaine, de chats à nourrir et dont Mme [V] devait s'assurer, avant de partir le soir, qu'ils n'étaient pas enfermés dans le bâtiment, les deux SMS échangés sur ce sujet avec le responsable (pièce 16) ne permettent pas de démontrer que cette contrainte impliquait une charge de travail supplémentaire importante, contrairement à ce qui est soutenu.



Enfin, l'unique avis positif d'un client, daté du 26 octobre 2020, sur les prestations de Mme [V] ne suffit pas à démontrer que, sur les trois semaines qu'a duré la période d'essai, ses compétences professionnelles ont été pleinement satisfaisantes alors que l'employeur le conteste.



Au total, Mme [V] ne prouve pas que l'employeur aurait manqué à son obligation de loyauté en lui confiant une charge de travail excessive et en rompant abusivement la période d'essai en dépit de ses prestations professionnelles pleinement satisfaisantes.



Elle est déboutée par conséquent de sa prétention formée à titre subsidiaire.



Le jugement est confirmé et complété sur ce point.



Sur la demande de rappel de salaire :



Mme [V] n'articulant, dans ses conclusions d'appelante, aucun moyen de nature à justifier le principe et le quantum de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 1.820 euros, elle ne peut qu'être déboutée de sa prétention de ce chef et le jugement est complété de ce chef.



Sur la demande reconventionnelle de la société pour procédure abusive



La société, représentée par sa liquidatrice amiable, conclut à la condamnation de Mme [V] à lui verser la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive en faisant valoir que l'action en justice engagée par cette dernière est injustifiée et procède d'une attitude purement vindicative. 



Cependant, le fait que Mme [V] ait été en conflit avec son ancien employeur concernant la validité de son contrat de travail (et donc de la période d'essai) et le caractère abusif de la rupture et qu'elle ait perdu son procès en première instance comme en cause d'appel ne suffit pas, en soi et en l'absence d'éléments démontrant une intention de nuire, à caractériser une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice.



La demande de dommages-intérêts est rejetée et le jugement confirmé sur ce point.



Sur les autres demandes :



Mme [V] qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'appel et à payer à la société représentée par sa liquidatrice amiable la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour :



Déclare irrecevable comme nouvelle en cause d'appel la demande indemnitaire de 10.000 euros formée par Mme [V] au titre des agissements dilatoires de la société ;



Déclare recevables en cause d'appel les demandes de Mme [V] suivantes :

- 1.820 euros au titre des salaires dus, 

- 20.000 euros à titre de dommages-intérêts sollicités pour rupture brutale et abusive de la relation contractuelle

- 10.000 euros à titre principal et 5.000 euros à titre subsidaire, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice financier subi du fait de la perte d'emploi et de revenus,



Au fond, confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant ;



Déboute Mme [V] de sa demande visant à voir 'préciser qui sont le ou les employeurs de Mme [V]' afin de voir reconnaître l'existence d'un autre employeur que la société [1] ;



Déboute Mme [V] de sa demande visant à voir invalider le contrat de travail et, donc, la période d'essai prévue dans ce contrat ;



Déboute Mme [V] de sa demande visant à voir reconnaître la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et la rupture de la période d'essai ;



Déboute Mme [V] de toutes ses demandes de dommages et intérêts ;



Déboute Mme [V] de sa demande de rappel de salaires ;



Condamne Mme [V] aux dépens d'appel et à payer à la société [3] représentée par sa liquidatrice amiable la somme de 800 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE