Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 15 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80L



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 15 AVRIL 2026



N° RG 24/00987 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WN62



AFFAIRE :



[N] [J]





C/



GIE [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 mars 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : AD

N° RG : F22/00256



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphanie ARENA



Me Antoine SAPPIN



Copie numérique adressée à:



FRANCE TRAVAIL 



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [N] [J]

née le 10 septembre 1974 à [Localité 1] (95),

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637



APPELANTE

****************





GIE [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Antoine SAPPIN de la SELEURL ASCE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [J] a été engagée par le groupement d'intérêt économique [1], appartenant à l'UES [2], en qualité de gestionnaire administratif gestion pour compte de tiers, par contrat de travail à durée indéterminée, du 22 décembre 2010 à effet au 4 janvier 2011.



Cette société est spécialisée dans l'exécution de toutes opérations de gestion administrative confiées par les membres du groupement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des instituts de retraite complémentaire.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] occupait un poste de responsable d'unité.



Par requête du 3 mai 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Convoquée le 5 octobre 2022 par lettre du 19 septembre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [J] a été licenciée par lettre du 13 octobre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'['] Vous étiez en absence autorisée payée jusqu'à la réalisation de votre visite médicale auprès de la médecine du travail le 26 août 2022.



Au cours de cette visite, le médecin du travail a émis la nécessité de vous revoir dans 3 mois sans apporter de contre-indication à la reprise de votre activité professionnelle.



Or vous ne vous êtes pas présentée le 29 août 2022 et n'avait donné aucune justification de cette absence avant le 09 septembre 2022.



Vous avez en conséquence cru devoir rester 10 jours en absence injustifiée, ce qui est évidemment contraire aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l'UES [2].



Ce dernier dispose en effet en son article 3.5 ' Retards et absences':



«'En cas d'absence pour maladie, accident ou prolongation d'un arrêt maladie, le salarié doit transmettre dans les 48 heures un certificat médical à la Direction des Ressources Humaines.



Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées le jour prévu initialement pour la reprise, le certificat médical justificatif devant être produit dans les 48 heures'».



Il convient au surplus de relever que vous avez entendu vous manifester le 9 septembre 2022 uniquement après avoir reçu une mise en demeure de justifier de votre absence. Outre que cette réaction n'a donc pas été spontanée, elle n'a pas eu pour conséquence de permettre d'expliquer et de régulariser votre absence injustifiée pendant 10 jours.



Ces différents constats ne sont pas admissibles et rendent à l'évidence impossible la poursuite de nos relations contractuelles.



En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave ('.)'».



Par jugement du 21 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section activités diverses) a':

. Dit que le licenciement de Mme [J] est pourvu de cause réelle et sérieuse';

. Débouté Mme [J] de sa demande de requalification de son contrat de travail en responsable d'équipe, classe 5 à compter du 1er janvier 2020 salaires y afférents (sic)';

. Condamné la GIE [3] à verser à Mme [J] les sommes suivantes':

. 6'234,30 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement';

. 11'083,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1108,32 euros bruts pour congés payés y afférents';

. 1'000 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';

. Ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile';

. Ordonné la remise de l'attestation pôle emploi et solde de tout compte conformes sans astreinte';

. Ordonné l'exécution provisoire';

. Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes';

. Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation de la partie défenderesse en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires';

. Débouté la GIE [3] de sa demande reconventionnelle';

. Laissé les dépens de l'instance à la charge de chacune des parties.



Par déclaration adressée au greffe le 28 mars 2024, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 17 février 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de':

A titre liminaire':

. Rejeter la pièce adverse n°8

Sur le fond

. Infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Montmorency en date du 21 mars 2024,

En conséquence':

. Requalifier le contrat de travail de Mme [J] en Responsable d'équipe ' classe 5, à compter du 1er janvier 2020, avec rappel des salaires afférents';

A titre principal':

. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] et du G.I.E. [1] aux torts de l'employeur ayant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

A titre subsidiaire':

. Juger que le licenciement de Mme [J] pour faute grave ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence':

. Condamner le G.I.E. [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes':

- 30'473,42 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 11'608,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1'160,89 euros au titre des congés payés y afférents,

- 11'360,22 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 17'413,38 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 17'413,38 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention,

- 1'160,89 euros au titre du salaire brut dû pour la période du 29 août au 09 septembre 2022,

. Ordonner la remise d'une attestation pôle emploi, solde de tout compte conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir,

. Dire que les intérêts au taux légal courront sur ces sommes à compter du présent arrêt,

. Dire qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2,

. Condamner le G.I.E. [1] à verser à Mme [J] la somme 3'500 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

. Débouter le G.I.E. [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le GIE [1] demande à la cour de':

A titre principal':

. Juger que le positionnement de Mme [J] était régulier et qu'elle ne saurait prétendre a posteriori à un poste de responsable d'équipe classe 5';

. Juger qu'aucun manquement grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [J] n'a été commis par le G.I.E [3] ;

. Juger que le licenciement pour faute grave qui a été notifié à Mme [J] le 13 octobre 2022 est fondé';

En conséquence,

. Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire et de repositionnement sur un poste de responsable d'équipe';

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [J] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse';

. Débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes';

A titre subsidiaire':

. Confirmer purement et simplement le jugement de première instance dans toutes ses dispositions dans son principe';

En conséquence,

. Fixer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 10 113,80 euros bruts';

. Fixer le montant de l'indemnité de préavis à hauteur de 8'472,84 euros bruts';

. Débouter Mme [J] du surplus de ses demandes';

A titre très subsidiaire':

. Réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités par Mme [J] au titre de ses prétendus préjudices en limitant notamment l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) à la somme de 6'557,13 euros bruts';

. Débouter Mme [J] du surplus de ses demandes';

En tout état de cause':

. Condamner Mme [J] à payer au G.I.E [3] la somme de 3'000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';

. Condamner Mme [J] aux entiers dépens de l'instance.



MOTIFS



A titre liminaire, il convient de constater que malgré les rappels par téléphone, par un message RPVA du 26 mars 2026 et par courriel, le conseil du GIE [1] ([3]) n'a pas produit ses pièces à l'audience du 25 mars 2026, ou postérieurement à celle-ci, et la cour a donc dû statuer en l'absence de ces éléments.

La demande de la salariée relative au rejet de la pièce n°8 est donc sans objet, la cour n'ayant pas été destinataire de cette pièce.



Sur la classification de la salariée et le rappel de salaire subséquent



L'appelante expose qu'elle est bien fondée à solliciter la requalification de son contrat de travail en responsable d'équipe classe 5 à compter du 1er janvier 2020, étant la seule des «'responsables d'unité [3] classe 4'» à ne pas avoir évolué vers un poste de classe 5 avec la réorganisation managériale liée au nouveau référentiel d'emploi.



En réplique, le GIE [3] objecte que la salariée n'a jamais occupé de poste de classe 5, étant responsable d'équipe de classe 4 niveau B'; que suite à la fusion des groupes [4] et [2], a été mis en place un référentiel harmonisé des emplois, la dernière version de celui-ci indiquant que le «'responsable d'équipe [3]'» classe 4, issue de l'UES [2], évoluerait vers l'emploi cible de «'responsable d'unité [3]'» classe 4, en raison de la taille des équipes et de l'organisation de leur service.



***



La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise, au regard de la définition des'emplois'donnée par la convention collective, et non par référence à l'intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie, de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Selon l'avenant à son contrat de travail (pièce 2) en date du 13 mai 2014, la salariée a été promue «'aux fonctions de chef de groupe ' statut agent de maîtrise ' classe 4 - niveau A au sein de la direction Production de services aux partenaires, service Clientèles Bancaires'».



Par courrier du 8 septembre 2015 (pièce 3), la salariée a obtenu son passage au niveau B au sein de la classe 4 à compter du 1er septembre 2015.



Ses bulletins de paie (pièces 6 et suivantes) montrent que la salariée était classée en juillet 2019 «'responsable d'équipe A36'» et en janvier 2020 au niveau Maîtrise A36 à l'«'emploi': responsable unité [3]'». 

En effet, par courrier du 12 décembre 2019 (pièce 16) la direction des ressources humaines a informé la salariée que le libellé de son emploi à compter du 1er janvier 2020 serait': «'responsable d'unité [3]'», son statut, sa classification et sa rémunération restant inchangés.



La salariée revendique une classification «'responsable d'équipe classe 5'», faisant ici référence à la classification prévue par une des versions du référentiel emploi du groupe [2] (pièce 11), suite à la fusion en 2019 du groupe [4] et du groupe [2], qui a eu pour effet d'uniformiser l'ensemble des métiers et les classifications afférentes.



En effet, la version du référentiel emploi en date du 6 septembre 2019 prévoyait que le poste de responsable d'équipe classe 4 au sein d'[2] aurait pour emploi cible «'responsable d'équipe classe 5'» au sein du nouveau groupe.

Toutefois, la dernière version de ce référentiel (pièce 11) indique que les emplois d'origine «'responsable d'équipe [3]'» et «'responsable d'équipe'» au sein de la société [2], classés tous les deux au niveau 4, auraient pour emploi cible le poste de responsable d'unité [3] classe 4, ce qui correspond à la classification attribuée à la salariée à compter du 1er janvier 2020.



Par ailleurs, la salariée verse aux débats les fiches de poste de responsable d'équipe classe 5 (pièce 15) et de responsable d'unité [3] classe 4 (pièce 14), postérieurement à la fusion, ainsi que la fiche de poste de responsable d'équipe (pièce 8) au sein d'[2], antérieurement à la fusion.



Par courriel du 9 janvier 2020 (pièce 17), l'employeur a expliqué aux salariés concernés, dont Mme [J], les éléments différenciant les deux catégories de responsable d'unité [3] et de responsable d'équipe classe 5, après la fusion, à savoir':

- le nombre de personnels encadrés (12 à 15 personnes pour la classe 5'; 3 à 7 personnes pour la classe 4)';

- le rattachement à la hiérarchie (managers de niveau 6 pour la classe 5'; responsables d'équipe classe 5 pour les responsables d'équipe classe 4)

- et la présence ou non sur site de la hiérarchie directe (relais locaux des classes 6 qui ne sont pas forcément sur le site pour les classes 5'; équipes qui se situent toutes sur le même site pour les classes 4).



Prétendant à une classification au niveau classe 5 des «'responsables d'équipe'», la salariée doit établir que dans le cadre de ses fonctions, elle assurait effectivement, de façon habituelle, des tâches et responsabilités traduisant les activités principales du poste de responsable d'équipe, le nombre de personnes qu'elle manageait, ainsi que son rattachement hiérarchique à compter du 1er janvier 2020.



Or, la salariée ne produit aux débats aucun élément relatif aux fonctions réellement exercées à son poste de responsable d'équipe [3]. Elle ne produit en particulier aucune attestation de ses collègues ou anciens collègues, aucun organigramme postérieur à la fusion, aucune composition de son équipe, ni aucun élément permettant d'établir qu'elle occupait les fonctions revendiquées, en dehors de ses propres courriels de contestation.



Au surplus, le seul organigramme produit aux débats (pièce 9) date de l'année 2015, soit antérieurement à la fusion, et ne justifie pas que la salariée gérait une équipe.



De même, sans en tirer de conséquences au point de vue de ses demandes, la salariée affirme que tous les autres salariés d'[2] occupant le même poste qu'elle au niveau classe 4 ont été finalement reclassés niveau 5.



Toutefois, elle ne produit aux débats pour en justifier que la réunion du CSE [2] du 8 février 2022 (même pièce en double n° 32 et 43), qui concerne un projet d'harmonisation de la ligne managériale dans le cadre d'une réorganisation des activités relatives à l'épargne collective, bien postérieure à celle menée en 2019-2020 suite à la fusion, et qui mentionne que 5 collègues classés 4 changeraient d'emploi, sans préciser les noms, et sans démontrer que ce projet a finalement été mis en place.

Aucun autre élément ne vient justifier que tous les salariés classés niveau 4 ont été reclassés niveau 5, à l'exception de la salariée.



En dehors de toute offre probatoire justifiant des fonctions exercées et des tâches qui lui étaient confiées, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de'reclassification, et en ce qu'il la déboute de sa demande de rappel de salaire subséquente.







Sur la résiliation judiciaire



L'appelante expose qu'elle sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu'elle a subi entre 2016 et 2018 de la part de sa responsable de service Mme [X]'; de l'absence d'entretien annuel en 2020'; et de l'absence de toute évolution professionnelle en classe 5, ce qui a conduit à une dégradation de son état de santé.



En réplique, le GIE [3] objecte que le harcèlement moral ne ressort d'aucun élément matériel produit par Mme [J], celle-ci se contentant de procéder par affirmations.



***



La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée'; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement'; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciées à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.



En l'espèce, la salariée a saisi le 3 mai 2022 le conseil de prud'hommes de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l'employeur n'étaient pas rompues, et que le licenciement n'est intervenu que postérieurement, soit le 13 octobre 2022.



Il y a donc lieu de statuer sur la demande de résiliation et de rechercher si les griefs articulés à l'encontre de l'employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu'en présence de fautes commises par l'employeur suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.



À l'appui de la résiliation judiciaire'sollicitée, la salariée invoque des manquements de l'employeur tirés du harcèlement moral subi entre 2016 et 2018 par sa supérieure hiérarchique Mme [X], l'absence d'entretien annuel en 2020 et le refus d'évolution professionnelle.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1'du code du travail. 



Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, à l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l'objet, la salariée invoque le management harcèlement qu'elle dit avoir subi de la part de Mme [X], l'absence d'entretien annuel en 2020 et l'absence d'évolution professionnelle, qui ont conduit à l'altération de sa santé.



Sur le harcèlement moral par Mme [X]



La salariée produit pour en justifier son propre courrier en date du 21 septembre 2018 (pièce 10) dénonçant auprès de la DRH du groupe, Mme [W], des faits de harcèlement de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [X].



Aucune autre pièce n'est produite par la salariée, qui indique dans ses conclusions (page 27) que suite à son alerte, Mme [X] a été «'destituée de son poste, car son management a été jugé néfaste'», sans non plus en justifier.



Son propre courriel de dénonciation de faits de harcèlement, qui n'est corroboré par aucun autre élément, ne peut suffire à lui seul à justifier d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique.



Sur l'absence d'entretien annuel en 2020



La salariée indique qu'elle n'a pas bénéficié de son entretien annuel de performance en 2020, et n'a eu qu'un entretien professionnel dit «'des 6 ans'» le 28 avril 2020.

Elle produit aux débats pour en justifier ses entretiens professionnels de 2017, 2018, 2019 et 2021 (pièce 18) et son entretien professionnel des 6 ans (pièce 20).



Il résulte ainsi des pièces produites par la salariée que si celle-ci n'a pas bénéficié d'un entretien annuel de performance en mars 2020, comme les années antérieures et postérieures, elle a toutefois bénéficié d'un entretien professionnel dit «'des 6 ans'» en avril 2020, qui a abordé son parcours professionnel, ses compétences, les formations suivies, son projet professionnel et son évolution professionnelle, et qui était semblable aux entretiens annuels de performance par les questions abordées et les perspectives envisagées.



Par ailleurs, la salariée affirme qu'elle est la seule de son service à ne pas avoir bénéficié de son entretien annuel en 2020, l'employeur le lui refusant au motif que celle-ci se trouvait en «'litige pour un repositionnement'», mais sans verser aucune pièce à l'appui de ses affirmations.



Aussi, cet élément n'est pas établi par la salariée, qui au surplus ne conteste pas avoir bénéficié de son entretien annuel de performance l'année suivante, en mars 2021.



Sur l'absence de toute évolution professionnelle



La salariée invoque en premier lieu l'absence de reclassification en classe 5, qui a déjà été abordée précédemment, et que la cour a écartée faute d'éléments précis.



La salariée fait également état de la proposition qui lui a été faite d'occuper un poste d'assistante technique et qualité classe 4 lors de son retour d'arrêt de travail au premier semestre 2021, indiquant qu'il s'agissait d'une «'mise au placard'».



Elle verse toutefois aux débats un échange de courriels (pièce 25) avec l'employeur entre mars et mai 2021, dans lesquels elle indique par courriel du 3 mai 2021 qu'elle souhaiterait «'envisager pour son retour un poste au sein du [3] (hors management), comme par exemple au sein du contrôle interne'», ce qui a conduit l'employeur à lui proposer (pièce 26) un poste d'assistante technique et qualité classe 4 niveau C (soit au-dessus du niveau B précédemment occupé).



La préconisation médicale relative à l'absence «'de retour possible dans la configuration actuelle et au [3]'» n'ayant pas été maintenue lors des visites de pré-reprise et de reprise, la salariée a finalement sollicité la reprise de son activité à son ancien poste de manager au sein des Clientèles Banque (mail du 29 septembre 2021 ' pièce 28), ce qui a été confirmé par l'employeur le même jour.



La salariée ne fait état d'aucun élément laissant supposer l'existence d'une mise au placard ou d'un refus de la faire évoluer.



En conclusion, la cour ne retient aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Aussi, le grief relatif au harcèlement moral n'est pas établi par Mme [J], et par voie de conséquence, la salariée ne démontre aucun manquement grave de l'employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat.



Par voie de confirmation du jugement, la demande de résiliation judiciaire sera rejetée, ainsi que la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice pour harcèlement moral.



Sur le licenciement pour faute grave



L'appelante expose que le motif de son licenciement est purement fallacieux, l'employeur orchestrant une confusion sur la reprise de son poste, aux fins qu'elle ne s'y présente pas et trouve une raison de la licencier pour absence injustifiée.



En réplique, l'employeur objecte que la salariée n'a pas repris son activité professionnelle au terme de la visite de reprise du 26 août 2022, qui n'a pas mentionné d'inaptitude, malgré la mise en demeure qui lui a été adressée début septembre 2022, et que le licenciement pour absence injustifiée est fondé.



***



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 13 octobre 2022 reproche à la salariée une absence injustifiée du 29 août au 9 septembre 2022, postérieurement à la visite médicale de reprise du 26 août 2022, qui ne l'a pas déclarée inapte.



L'employeur n'a pas produit ses pièces aux débats.



La salariée produit quant à elle':

- un courriel du 18 août 2022 de M. [C], RH (pièce 44), qui lui indique qu'une reprise de son activité ne sera envisageable qu'à réception d'un avis d'aptitude rendu par le médecin du travail sur le poste d'assistant technique et qualité et précisant': «'Jusqu'à la réception dudit avis, nous vous demandons de rester chez vous. Vous serez bien entendu rémunérée aux échéances habituelles de ces jours d'absence autorisées si cet avis devait nous parvenir postérieurement au 18 août prochain'».';

- un échange de courriels le 23 août 2022 entre la salariée et M. [R], RH (pièce 45), pour mettre en place une visite médicale auprès de la médecine du travail en date du 26 août 2022';

- la mise en place de la téléconsultation (pièce 46) le 26 août 2022';

- l'attestation de suivi délivré par la médecine du travail le 26 août 2022 (pièce 47) ne précisant pas d'avis d'aptitude ou d'inaptitude et indiquant seulement': «'Vu ce jour. À revoir dans trois mois ou à sa demande si besoin'»';

- un échange de courriels datés du 9 septembre 2022 (pièce 48) entre la salariée et M. [R], la salariée prenant contact avec celui-ci pour indiquer qu'elle était sans nouvelle de l'employeur depuis le 26 août 2022, et l'employeur lui répondant': «'Suite à l'avis d'aptitude qui a été remis par le Dr [G], à l'issue de votre visite médicale de reprise le 26 août 2022, votre présence était attendue dès le 29 août 2022. Un courrier recommandé vous a d'ailleurs été adressé le 6 septembre 2022 afin de vous rappeler vos obligations et vous demander de justifier de votre absence depuis le 29 août. Je vous remercie de vous présenter mardi 13 septembre sur site, où M. [C] vous accueillera'».

- une mise en demeure par lettre recommandée en date du 6 septembre 2022 de justifier son absence, distribuée à la salariée le 12 septembre 2022'(pièce 49)';

- la lettre de convocation à un entretien préalable datée du 19 septembre 2022 (pièce 50).





Il ressort de cet échange de courriels que la visite devant la médecine du travail datée du 26 août 2022 coche la case «'visite d'information et de prévention'», et non la case «'visite de reprise'», et ne se prononce pas sur l'avis d'aptitude ou d'inaptitude. Contrairement à ce qu'indique M. [R] dans son courriel du 9 septembre 2022, aucune visite de reprise ni aucun avis d'aptitude n'a été rendu par le médecin du travail.



Aussi, au vu du courriel envoyé par M. [C], RH, à la salariée en date du 18 août 2022, et lui indiquant «'Jusqu'à la réception dudit avis, nous vous demandons de rester chez vous. Vous serez bien entendu rémunérée aux échéances habituelles de ces jours d'absence autorisées si cet avis devait nous parvenir postérieurement au 18 août prochain'», la salariée a pu légitimement penser qu'elle devait attendre une autre convocation de la médecine du travail ou une réaction de l'employeur avant de se présenter sur son lieu de travail.



Par ailleurs, la salariée justifie qu'elle a contacté d'elle-même l'employeur le 9 septembre 2022, avant de recevoir la mise en demeure de justifier de son absence le 12 septembre 2022.



Aussi, ces 10 jours d'absences ne peuvent être qualifiés «'d'absences non autorisées'», au vu du courriel du responsable des ressources humaines en date du 18 août 2022, qui demandait expressément à la salariée de rester chez elle dans l'attente de l'avis d'aptitude qui n'est pas intervenu.



Le licenciement pour faute grave n'est donc pas justifié, ni même la cause réelle et sérieuse, et il convient par voie d'infirmation, de constater que le licenciement de Mme [J] est infondé.



De même, les 12 jours d'absence qui lui ont été décomptés du 29 août au 9 septembre 2022 devront lui être versés, aucune absence injustifiée n'étant démontrée par l'employeur. Celui-ci sera donc condamné à verser à la salariée la somme de 874,28 euros au titre du salaire brut dû pour cette période.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



A titre liminaire, les parties s'accordent sur le salaire mensuel de référence de la salariée à la somme de 2'185,71 euros bruts.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, qui s'apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.



Selon ce texte, en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le salarié qui compte au moins une année d'ancienneté, peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte que ces dispositions ne comportent aucune restriction en cas de suspension d'exécution du contrat de travail (Soc., 1er octobre 2025, n°24.15.529).



La salariée ayant acquis une ancienneté de 11 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, périodes d'arrêt de travail comprises, et l'entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (2'185,71 euros), de son âge au jour de la rupture du contrat de travail (48 ans), de son ancienneté (11 années complètes), et de ce qu'elle ne justifie pas de sa situation actuelle, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 13'114,26 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement entrepris.



Il y a lieu en outre, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les indemnités de rupture



L'appelante sollicite l'indemnité conventionnelle de licenciement, en application de l'article 15 de la convention collective applicable, avec une majoration pour les salariés licenciés après 45 ans, ce qui est son cas. Elle indique qu'en application de l'article 14 de la même convention, l'indemnité compensatrice de préavis est fixée à quatre mois de salaire.



En réplique, l'employeur objecte qu'au vu du salaire de référence et en pondérant l'indemnité de licenciement par catégorie d'emploi, l'indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis sont inférieures aux sommes accordées par le conseil de prud'hommes.



***



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



L'article 14 de la convention collective de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance dispose qu'en cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.



En l'espèce, la salariée était âgée de plus que 45 ans au moment de son licenciement, et bénéficiait de plus de trois années d'ancienneté. La durée du préavis est donc de quatre mois, aucune partie ne soutenant que la salariée a retrouvé un emploi dans les quatre mois de son licenciement.



Aussi, en prenant pour base le salaire de référence, l'indemnité compensatrice de préavis sera fixée à 8'742,84 euros bruts, outre 874,28 euros au titre des congés payés afférents, par voie d'infirmation sur le quantum.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



L'article 15 de la convention collective de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance prévoit que les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35'% des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.

L'indemnité est majorée de 30'% après l'âge de quarante-cinq ans et de 50'% après l'âge de cinquante-cinq ans.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, n°15-22.223).



Contrairement à ce que soutient l'employeur, cet article ne prévoit pas que l'indemnité est calculée en appliquant le pourcentage correspondant à chaque type d'emploi. Il convient de prendre en compte, ainsi que prévu par l'article 15, le pourcentage de 35'% des appointements mensuels, et une majoration de 30'%, la salariée étant âgée de 48 ans au moment de son licenciement.



L'indemnité conventionnelle de licenciement sera donc fixée à la somme de 11'360,22 euros bruts, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum accordé.



Sur la violation de l'obligation de prévention



L'appelante expose que lors de son alerte relative au harcèlement moral, l'employeur n'a pas réagi en violation de son obligation de sécurité.



En réplique, l'employeur objecte que la salariée ne peut solliciter des dommages-intérêts pour un préjudice déjà réparé par l'octroi d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



***



L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

'

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

'

En l'espèce, si effectivement la salariée n'a pas utilisé le terme de «'harcèlement moral'» lorsqu'elle a écrit à l'employeur le 21 septembre 2018 (pièce 10), il demeure qu'elle dénonçait dans son courriel une série de faits laissant supposer un tel harcèlement moral et expliquait à l'employeur que cette situation «'ne pouvait plus continuer de la sorte pour la santé psychique de tout le monde'».



Toutefois, il résulte des conclusions de la salariée elle-même (page 24) que «'l'alerte de Mme [J] a été jugée réelle et sérieuse par le Groupement et Mme [X] a été démise de ses fonctions, son management ayant été jugé nocif par les responsables du [3]'».

Aussi, elle ne peut, sans se contredire, soutenir ensuite que l'employeur n'a pas répondu à son alerte.

Aucun autre élément ne vient justifier d'une violation de son obligation de prévention par l'employeur. Par voie de confirmation, cette demande sera donc rejetée.



Sur les intérêts



Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par le GIE [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.



Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par Mme [J], et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur la remise des documents



Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il a donné injonction au GIE [3] de remettre à Mme [J] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, le GIE [3] sera condamné aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a partagé les dépens.





Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne le GIE [3] à payer à Mme [J] une indemnité de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner le GIE [3] à payer à Mme [J] une indemnité de 3'000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':



CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de requalification du contrat et de sa demande de rappel de salaires subséquente, en ce qu'il a débouté celle-ci de sa demande de résiliation judiciaire, en ce qu'il a débouté celle-ci de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de prévention, en ce qu'il a ordonné la remise des documents conformes, et en ce qu'il a condamné le GIE [1] à verser à Mme [J] la somme de 1000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



INFIRME le jugement en ses autres dispositions';



STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':



DIT que le licenciement de Mme [J] est sans cause réelle et sérieuse';



CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] à payer à Mme [J] les sommes suivantes':



. 874,28 euros brut à titre de rappel de salaires du 29 août au 9 septembre 2022';



. 13'114,26 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';



. 8'742,84 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 874,28 euros au titre des congés payés afférents';



. 11'360,22 euros bruts au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement';



DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par le groupement d'intérêt économique [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



ORDONNE le remboursement par le groupement d'intérêt économique [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé/présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] à payer à Mme [J] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE le groupement d'intérêt économique [1] aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président