Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 15 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 15 AVRIL 2026



N° RG 24/00751 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WMNQ



AFFAIRE :



[L] [P] [Y]



C/



Société [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er février 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 21/00317





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Hélène GORKIEWIEZ



Me Jérôme BERNARD



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [L] [P] [Y]

née le 3 octobre 1992 à [Localité 1] (Cameroun)

de nationalité camerounaise et française

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentant : Me Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué à l'audience par Me Xavier DUBOIS, avocat au barreau de Paris



APPELANTE

****************





Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentant : Me Jérôme BERNARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0675



INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de pharmacien, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 8 juillet 2019.



Cette société est spécialisée dans l'exploitation d'une pharmacie et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la pharmacie d'officine.



Convoquée le 29 décembre 2020, reporté au 8 janvier 2021 par lettre du 17 décembre 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [P] [Y] a été licenciée par lettre du 13 janvier 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': 



«'Madame,



Par courrier du 17 décembre 2020, nous vous avons convoquée pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien primitivement prévu le 29 décembre 2020 à 11h00, puis reporté, suite à un dysfonctionnement des services postaux, au 8 janvier 2021 à 11h00.



Nous n'avons pu que prendre acte de votre absence audit entretien sans que vous ne nous ayez prévenu d'un quelconque empêchement, notamment, lors de l'échange que nous avons eu ce jour-là, à propos des incohérences entachant la gestion des stupéfiants que nous venions de constater.



Nous vous informons par la présente de notre décision de prononcer votre licenciement pour les motifs suivants dans un message du 13 décembre 2020, vous portez à notre encontre des accusations très graves mettant en cause notre honorabilité, notre conscience et notre compétence professionnelles et, d'une façon générale, le fonctionnement de l'officine, puisque vous nous accusez de': 

- «'fraude à la Sécurité Sociale en facturant à l'Assurance Maladie des produits qui seraient, par ailleurs, délivrés gratuitement'».

- «'me rendre compte enfin que la sécurité de la patientèle est le c'ur même de notre métier »

- « commettre fréquemment de graves erreurs sur les délivrances des patients en EHPAD'»

- violer la loi «'en confiant à des préparatrices dont une apprentie la délivrance des traitements à plus de 400 personnes âgées en EHPAD sans contrôle aucun de pharmacien'»

- «'sans compter les renouvellements sans fin d'ordonnances non renouvelables et les falsifications d'ordonnances'»

- « toutes choses qui vous font froid dans le dos'».



Vu la gravité des accusations ainsi formulées, nous ne pouvons que regretter que vous n'ayez pas jugé nécessaire de venir nous donner, à l'occasion de cet entretien, vos explications et nous exposer les éléments matériels venant étayer lesdites accusations.



Cet entretien nous aurait, également, fourni l'occasion de vous rappeler les nombreuses négligences - heureusement sans conséquence grâce à notre vigilance et à celle des préparatrices qui vous assistaient- que vous avez commises dans l'activité PDA, activité qui, pourtant et au regard de votre thèse, avait largement justifié votre embauche en juillet 2019 et dont nous vous avons déchargée en septembre 2020 à votre grand mécontentement ainsi que cela nous a été rapporté.



Nous pensons avoir fait preuve, depuis plusieurs semaines déjà, eu égard à votre grossesse, d'une grande patience à votre égard et ce, malgré la déformation systématique de nos propos par vos écrits mais votre message du 13 décembre dernier marque par les allégations mensongères, insultantes et diffamatoires qu'il contient et rappelées ci-dessus, une étape supplémentaire et totalement inacceptable dans votre démarche visant à nuire au fonctionnement de la pharmacie et à « me pourrir la vie et celle de la pharmacie » comme vous vous en êtes, récemment, vantée auprès de vos collègues.



Une telle volonté de nuire constitue une faute lourde. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. (...)'».



Par requête du 20 mai 2021, Mme [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.







Par jugement du 1er février 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a':

. Dit que le licenciement pour faute lourde de Mme [P] [Y] n'est pas fondé et

. Requalifié le licenciement de Mme [P] [Y] en licenciement pour faute grave,

. Débouté Mme [P] [Y] de toutes ses demandes.



Par déclaration adressée au greffe le 1er mars 2024, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.



Par rendez-vous judiciaire du 30 juin 2025, il a été 'proposé aux parties d'entrer en médiation mais elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 10 février 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a': 

. Jugé que la faute lourde n'était pas caractérisée

. Infirmer le jugement en ce qu'il a': 

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement

. Requalifié le licenciement de Mme [P] [Y] en licenciement pour faute grave

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de réintégration

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [Adresse 3] à lui verser la somme de 118 590 euros au titre de l'indemnité compensatrice de perte de salaire (à parfaire au jour de la réintégration effective de la salariée)

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 1 590 euros au titre de l'indemnité de licenciement

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 10 779, 69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 1 077, 97 euros au titre des congés payés afférents

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 21 360, 78 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 11 659, 03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de perte de salaire sur la période couverte par la nullité

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 1 165, 90 euros au titre des congés payés afférents

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 21 559, 38 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 1 055, 20 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 105, 52 euros au titre des congés payés afférents

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui délivrer sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision l'attestation Pôle emploi modifiée, le solde de tout compte modifié, le certificat de travail modifié, l'attestation justifiant d'un engagement actif pendant la période d'état d'urgence sanitaire

. Débouté Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Condamné Mme [P] [Y] à verser à la [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. Mme [P] [Y] de sa demande de condamnation de la [1] aux entiers dépens

. Condamné Mme [P] [Y] aux dépens de la première instance

Et, statuant à nouveau

. Prononcer la nullité du licenciement de Mme [P]

En conséquence

A titre principal

. Ordonner la réintégration de Mme [P]

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 215 593,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de perte de salaire (à parfaire au jour de la réintégration effective de la salariée)

A titre subsidiaire, en l'absence de réintégration

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 1 590 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 10 779,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 1 077, 97 euros au titre des congés payés afférents

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 21 360,78 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 11 659,03 euros au titre de l'indemnité compensatrice de perte de salaire sur la période couverte par la nullité

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 1 165,90 euros au titre des congés payés afférents

En tout état de cause

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 21 559,38 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 1 055, 20 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 105,52 euros au titre des congés payés afférents

. Condamner la [1] à délivrer à Mme [P] sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir': 

. l'attestation Pôle Emploi modifiée

. le solde de tout compte modifié

. le certificat de travail modifié

. l'attestation justifiant d'un engagement actif pendant la période d'état d'urgence sanitaire

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

. Condamner la [1] à verser à Mme [P] la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel

. Condamner la [1] aux entiers dépens de l'instance, incluant le coût des éventuelles mesures d'exécution forcées.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 1er février 2024 en toutes ses dispositions, mais sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [P] [Y] en licenciement pour faute grave et sur le montant de l'article 700 du Code de procédure civile accordé. 

En conséquence : 

. Dire et juger valable le licenciement de Mme [P] [Y] pour faute lourde ; 

. Débouter Mme [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

. Condamner Mme [P] [Y] à payer à la [1] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ; 

. Condamner Mme [P] [Y] à payer à la [1] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel : 

. Condamner Mme [P] [Y] aux entiers dépens. 



MOTIFS



Sur les heures supplémentaires



La salariée affirme avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées par l'employeur. Elle invoque à cet égard l'absence de pause déjeuner associée à l'obligation de rester au sein de l'officine, un rendez-vous médical à la médecine du travail en dehors de ses heures de travail, la défaillance du rideau de fermeture de la pharmacie lui imposant de rester entre 15 et 30 minutes de plus à son travail pour pouvoir le fermer et enfin, l'obligation dans laquelle elle s'est trouvée de devoir fermer les barrières du supermarché mitoyen.





En réplique, l'employeur objecte que la salariée a été rémunérée pour l'ensemble des heures durant lesquelles elle a travaillé et qu'elle n'a accompli aucune heure supplémentaire non rémunérée. L'employeur ajoute que la salariée n'apporte aucun élément corroborant sa demande et rappelle qu'elle a toujours bénéficié de ses pauses déjeuner. Concernant le rendez-vous médical à la médecine du travail, l'employeur soutient qu'il s'agissait d'une téléconsultation que la salariée a réalisée avec son téléphone portable, dans sa voiture garée sur le parking mitoyen de la pharmacie, et dans un créneau compris entre 8h30 et 8h54 et qu'elle a été de retour à la pharmacie à 9h34 et pas à 9h10. En ce qui concerne le rideau de la pharmacie, l'employeur expose qu'il n'est pas sérieux de soutenir que sa fermeture nécessitait entre 15 et 30 minutes. En ce qui concerne, enfin le temps passé à fermer la barrière de parking du supermarché voisin, l'employeur conteste avoir obligé la salariée à faire quoi que ce soit et soutient que la salariée avait tout le loisir de garer son véhicule en dehors des facilités offertes par ce parking mitoyen.



***



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'«'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'».



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, quatre éléments factuels conduisent la salariée à réclamer paiement d'heures supplémentaires':

. l'absence de pause,

. l'absence de prise en compte d'un rendez-vous avec la médecine du travail,

. la nécessité de consacrer du temps à la fermeture du rideau défectueux de la pharmacie,

. la nécessité de consacrer du temps à la fermeture de la barrière d'un parking.



S'agissant des pauses':

La cour relève que la salariée n'invoque pas l'article L. 3121-33 du code du travail (prescrivant que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives) mais l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de prendre sa pause déjeuner de 45 minutes en raison de l'obligation pour un pharmacien d'être présent pendant les horaires d'ouverture de l'officine.



La salariée expose qu'en 2019, elle a dû travailler sur son temps de pause de 45 minutes à quatre reprises (soit 3 heures qui auraient dû être rémunérées comme du temps de travail effectif) et qu'en 2020, elle a dû travailler pendant son temps de pause de 45 minutes à sept reprises (soit 5 heures et 15 minutes qui auraient dû être rémunérées comme du temps de travail effectif).



La salariée présente, au soutien de ses allégations sa pièce 41 (un courriel adressé à Mme [X] le 14 décembre 2020), ainsi que ses pièces 51 et 52 (des échanges WhatsApp entre elle et M. [N], l'autre pharmacien-adjoint de la pharmacie, datant de juin et juillet 2020) dans lesquelles il est effectivement question de la pause déjeuner que la salariée se plaint de ne pas avoir pu prendre.



S'agissant du rendez-vous avec la médecine du travail':

La salariée se plaint de ce que Mme [X] a organisé un rendez-vous avec la médecine du travail en dehors de ses horaires de travail le 30 novembre 2020. En pièce 39, la salariée verse aux débats l'attestation de suivi établie par le médecin du travail. Il en ressort que la salariée est arrivée à 8h30 et est partie à 8h54.





Or, selon l'article R. 4624-39, dans sa version applicable au litige':

«'Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur.'».



La salariée ne prenant jamais ses fonctions avant 9h00, son rendez-vous à la médecine du travail entre 8h30 et 8h54 doit être rémunéré comme du temps de travail effectif. De même en est-il du temps de transport nécessité par cette visite.



Ainsi, entre 8h30 et 9h00, la salariée devait être considérée comme ayant effectué un temps de travail.



S'agissant du temps de fermeture du rideau défectueux de la pharmacie':

La salariée verse aux débats en pièces 31, 32 et 33 des échanges de SMS entre elle et Mme [X] datant des 17 octobre, 21 octobre et 3 novembre 2020 montrant qu'elle se plaint d'avoir des difficultés à fermer le rideau de la pharmacie. La salariée apporte ainsi la démonstration d'un dysfonctionnement récurrent affectant le rideau de fermeture de la pharmacie. Les SMS en question font aussi état du temps mis par la salariée pour parvenir à fermer le rideau défectueux (pièce 32': «'Sinon, hier j'ai passé encore 15 mins avec [Q] et [B] à tenter de fermer la grille'»).



Certes, l'employeur verse aux débats des factures de réparation du rideau (pièce 20 de l'employeur'; deux factures), mais ces factures sont datées du 20 février 2017 et du 24 décembre 2016. Elles ne peuvent donc pas établir que le dysfonctionnement évoqué par la salariée en octobre et en novembre 2020 a été réparé.



La salariée invoque de façon précise les douze dates auxquelles elle dit avoir consacré entre 15 et 30 minutes à tenter de fermer rideau après la fin de son travail à l'officine.



S'agissant de la barrière du parking de supermarché mitoyen':

La salariée ne produit aucun élément montrant que l'employeur l'avait contrainte à lever ou baisser la barrière ouvrant ou fermant l'accès au parking du supermarché à proximité de l'officine. Les échanges de sms produits par la salariée à ce propos (pièce 59) ne sont en effet pas établir la réalité d'une contrainte que l'employeur aurait fait peser sur elle'; pas davantage du reste que les autres pièces produites par la salariée (pièces 60 et 101 ' photographies de la barrière). La salariée ne peut donc prétendre que les 25 minutes qu'elle affirme avoir consacrées pour pouvoir la fermer (la salariée exposant qu'il lui fallait attendre que «'les jeunes présents dans le parking se décident de partir'») puissent être considérées comme du temps de travail effectif, étant ici relevé que, comme le soutient à juste titre l'employeur, celui-ci n'avait pas contraint la salariée à garer son véhicule sur le parking en question.



La salariée apporte en synthèse de ce qui précède des éléments suffisamment précis, s'agissant du temps de travail effectif que l'employeur aurait dû prendre en considération et qui constitue des heures supplémentaires, des chefs de ses pauses déjeuner, de son rendez-vous avec la médecine du travail et du temps consacré à la fermeture du rideau défectueux de la pharmacie.



Il revient en conséquence à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Lesdits éléments ont été examinés au fur et à mesure des développements précédents et l'employeur n'a pas fourni à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 376,86 euros le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà de 35 heures.



Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée outre 37,68 euros au titre des congés payés afférents.



Sur le licenciement



La salariée conclut à la nullité de son licenciement pour deux motifs':

. d'abord parce qu'elle a été licenciée en raison de son état de grossesse ce qui est discriminatoire,

. ensuite parce qu'elle a été licenciée alors qu'elle bénéficiait, par application de l'article L. 1225-4 d'une protection légale interdisant son licenciement, et que la faute lourde qui lui est reprochée n'est pas établie.



En réplique, l'employeur objecte que le licenciement de la salariée n'est en rien discriminatoire et affirme que la faute reprochée à la salariée est d'une gravité suffisante pour que, même bénéficiant de la protection relative contre le licenciement, ledit licenciement soit justifié.



***



En premier lieu, la faute lourde est celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La faute lourde implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission d'un fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.



En second lieu, la faute grave se définit comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



En troisième lieu, en ce qui concerne l'état de grossesse de la salariée, La femme enceinte ne doit faire l'objet d'aucune discrimination liée à sa maternité, que ce soit au stade de l'embauche, du renouvellement de son contrat, du déroulement de sa carrière ou de sa rémunération, ainsi qu'il ressort des articles L.'1225-1 et L. 1132-1 du code du travail, ce dernier texte prescrivant qu'aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de sa grossesse.



Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En quatrième lieu, en ce qui concerne la protection contre le licenciement d'une salariée enceinte, l'article L. 1225-4 du code du travail dispose qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



Ainsi, pendant la période qui précède le congé de maternité, et pendant les 10 semaines qui suivent la reprise d'activité ou la fausse couche, l'employeur ne peut procéder au licenciement que s'il justifie d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité.



En cinquième lieu et enfin, s'agissant de la liberté d'expression, sauf abus caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit de la liberté d'expression dans l'entreprise (cf. Soc., 27 mars 2013, pourvoi n°11-19.734). Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n°20-16.060, publié).



En l'espèce, selon le certificat médical du 13 octobre 2020 correspondant au «'premier examen médical prénatal'» (pièce 29 de la salariée) la date présumée du début de sa grossesse est situé au 17 juin 2020. 









Il n'est pas discuté et il est au demeurant établi que l'employeur a été destinataire de ce certificat médical le 19 octobre 2020 (pièce 30 de la salariée) et avait même été avisé de l'état de grossesse de la salariée la veille de ce certificat (pièce 28 de la salariée).



Il en résulte de première part que la salariée bénéficie de la protection relative contre un licenciement, telle qu'elle est instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail, lequel n'autorise un licenciement qu'en cas de grave de l'intéressée, non liée à son état de grossesse, ou a fortiori d'une faute lourde.



De seconde part, la proximité entre l'annonce de la grossesse de la salariée (12 octobre 2020 oralement et 19 octobre 2020 par transmission du certificat de grossesse) et l'engagement de la procédure de licenciement (convocation à l'entretien préalable du 17 décembre 2020) laisse supposer l'existence d'une discrimination, même si l'employeur montre, par la production de plusieurs attestations de salariées, que les grossesses qu'elles ont eues au sein de la société [1] n'ont jamais posé de difficulté à l'employeur.



Il revient dès lors à l'employeur d'établir que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 13 janvier 2021, l'employeur lui reprochant, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, d'avoir, dans un message du 13 décembre 2020 porté à l'encontre de la société et plus spécialement à l'encontre de Mme [X], gérante, des accusations mettant en cause son honorabilité, sa conscience et sa compétence professionnelles et plus généralement le fonctionnement de l'officine, cette démarche visant à nuire au fonctionnement de la pharmacie et à lui «'pourrir la vie'».



Il ressort des débats et des pièces qu'entre le 7 novembre 2020 et le 13 décembre 2020, Mme [X] et la salariée ont échangé plusieurs courriels qui font ressortir des tensions entre elles. Mme [X] reprochait en substance à la salariée de ne l'avoir avertie de sa grossesse que le 12 octobre 2020 alors qu'elle était enceinte depuis le mois de juin 2020 et d'avoir commis plusieurs erreurs dans l'exercice de ses fonctions. La salariée y objectait quant à elle qu'elle n'avait appris sa grossesse que lorsque sa gynécologue le lui avait annoncé en octobre 2020 et elle contestait les erreurs qui lui étaient imputées par Mme [X] (pièces 5 à 8 de la salariée et pièces 8 à 11 de l'employeur).



Le 13 décembre 2020, dans un courriel (pièce 8 de la salariée, 11 de l'employeur) adressé à Mme [X] dans le contexte décrit ci-dessus, la salariée lui a notamment reproché de facturer à l'assurance maladie des téterelles qui avaient été gratuitement délivrées à une patiente, par ailleurs amie de Mme [X]. La salariée y écrit aussi qu'elle «'constate fréquemment de grosses erreurs sur les délivrances des patients en EHPAD'» en ajoutant': «'il faudrait peut-être y affecter un pharmacien à temps plein, histoire de se conformer à la loi, car confier la délivrance des traitements de plus de 400 personnes âgées en EHPAD, à 2 préparatrices (dont une diplômée depuis juin dernier, donc apprentie à mon arrivée dans l'équipe), qui délivrent sans contrôle aucun de pharmacien, autre que les ordonnances de stupéfiants, me fait froid dans le dos. Sans compter les renouvellements sans fin des ordonnances non renouvelables, et les falsifications d'ordonnances d'hypnotiques par ces collègues préparatrices' pour ne citer que cela. Je profite d'ailleurs pour te dire que je souhaite me retirer du groupe whatsapp PDA car je n'aimerais pas être assimilée à cette façon de travailler. (')'».



Le contenu de ce courriel ne caractérise pas l'existence d'une faute lourde. Il se limite en effet à un échange entre la salariée et Mme [X], aucun autre salarié n'étant en copie de ce courriel, et il ne caractérise pas la volonté de la salariée de nuire à la société.



Il est en revanche cynique, et, sans être injurieux, il est toutefois excessif dans la mesure où la salariée avait été engagée en qualité de pharmacien sous le statut de cadre, où elle était la pharmacienne adjointe de Mme [X], et qu'à ce titre, ainsi que l'a relevé à juste titre le conseil de prud'hommes, elle secondait Mme [X] dans le travail quotidien de l'officine ou la remplaçait lorsqu'elle était absente de telle sorte qu'elle était également responsable des bonnes pratiques de l'officine.



Dans ses écritures, la salariée consacre une partie de ses développements à démontrer en quoi les propos qu'elle a tenus le 13 décembre 2020 étaient exacts. De fait, s'ils sont tous exacts, ils ne peuvent être considérés comme diffamatoires. Or, à juste titre, la salariée fait état de manquements qui se sont révélés exacts ainsi qu'il ressort du rapport d'inspection, par l'agence régionale de santé d'Île-de-France (ci-après «'l'ARS'»), de l'officine de [1], datant du 18 mars 2022 (pièce 84 de la salariée': «'conclusion définitive du rapport relatif à une inspection au sein d'une officine de Pharmacie ' [1]'» faisant suite à une inspection du 2 décembre 2021).





Ce rapport d'inspection confirme certes des irrégularités relatives notamment au nombre insuffisant de pharmaciens de l'officine en 2021, au respect des conditions de délivrance des médicaments soumis à prescription restreinte, ou encore au respect des conditions de délivrance des stupéfiants (tenue du registre, non fractionnement de la délivrance des stupéfiants, absence de prescription initiale hospitalière ou d'un spécialiste pour les médicaments le nécessitant), soit autant d'irrégularités dénoncées par la salariée dans son courriel du 13 décembre 2020 et de dysfonctionnements pouvant constituer, ainsi que le relève le rapport d'inspection, des infractions au code de la santé publique susceptibles de sanctions pénales ou ordinales.



Ainsi, ce n'est pas sans fondement que la salariée a porté certaines des accusations litigieuses.



Mais d'une part, la majorité des manquements dénoncés par la salariée dans son courriel du 13 décembre 2020 n'est pas corroborée par les conclusions du rapport de l'ARS. En particulier':

. le fait que le nombre requis de pharmaciens adjoints ne soit pas atteint': Dans ses conclusions définitives datées du 18 mars 2022 faisant suite à une inspection du 2 décembre 2021, l'ARS indique que la société [1] doit avoir deux pharmaciens adjoints et que cela n'a pas toujours été le cas. Plus précisément, l'ARS relève que tel n'est pas le cas lors de l'inspection. Néanmoins, en 2020, la société [1] disposait bien de deux pharmaciens-adjoints': M. [N] et Mme [P] [Y]. Dès lors, le fait, pour la salariée d'insinuer qu'en 2020, la pharmacie n'était pas suffisamment pourvue en pharmacien («'il faudrait peut-être y affecter un pharmacien à temps plein, histoire de se conformer à la loi'») n'est pas fondé';

. le fait, pour la pharmacie de mal gérer l'approvisionnement en médicaments de 400 personnes âgées en EHPAD est contredit par les multiples attestations produites par l'employeur montrant que les cadres dirigeants des EHPAD (trois attestations sous la pièce 17 de l'employeur et une attestation sous sa pièce 23) ainsi que les professionnels de santé qui travaillent à leurs côtés, qu'ils soient cadres infirmiers, médecins coordonnateurs (pièce 24 de l'employeur ' deux attestations de cadres infirmier et deux attestations de médecins coordonnateurs) ou pharmaciens auditeurs en EHPAD (pièce 25 de l'employeur) témoignent unanimement de leur satisfaction relativement aux prestations que leur fournissait la [1] et de la qualité du travail de cette officine.



D'autre part, là encore, ainsi qu'il a été rappelé plus haut, la salariée était pharmacien-adjoint et à ce titre, jouissait d'une totale indépendance dans l'exercice de sa profession et était placée sous la subordination de l'ordre des pharmaciens pour l'exercice technique de sa profession. Elle était donc également responsable des bonnes pratiques de l'officine.



Ainsi, les propos de la salariée étaient à la fois excessifs et pour partie diffamatoires.



Les propos tenus par la salariée dans son courriel du 13 décembre 2020 caractérisent ainsi un abus dans sa liberté d'expression, même s'ils n'ont été portés à la connaissance que de Mme [X].



La faute est donc établie. Si cette faute ne revêt pas les caractères d'une faute lourde, elle constitue cependant une faute telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et revêt ainsi les caractéristiques d'une faute grave. L'employeur justifie ainsi sa décision par une raison objective étrangère à toute discrimination.



Le jugement, dont la cour adopte pour le surplus les motifs pertinents, sera donc confirmé en ce qu'il dit justifié par une faute grave le licenciement de la salariée et en ce qu'il la déboute de sa demande principale tendant à dire nul le licenciement, de sa demande de réintégration et de paiement de ses salaires depuis son licenciement jusqu'à sa réintégration et de ses demandes subsidiaires tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de perte de salaire sur la période couverte par la nullité et les congés payés afférents.



Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral



La salariée expose que durant toute la relation contractuelle, elle a dû faire face à la pression de l'employeur «'pour effectuer des actes hors réglementation et parfaitement illégaux'» ce qui a engendré pour elle un stress professionnel dès lors qu'elle a toujours refusé de céder aux pressions de l'employeur. Elle précise qu'il lui a été demandé, en contrariété avec le serment de Galien, de falsifier des ordonnances. Elle ajoute que la société a été jusqu'à la licencier pour faute lourde pour avoir rappelé l'ensemble des graves erreurs dont elle avait été témoin. 







Elle soutient enfin que son préjudice résulte de ce que l'attitude de l'employeur a eu des répercussions sur sa santé et qu'en prononçant son licenciement tandis qu'elle ne bénéficiait alors que d'un titre de séjour pluriannuel dépendant d'un emploi, l'employeur lui a causé un préjudice supplémentaire, même si, finalement, elle a obtenu sa naturalisation.



En réplique, la société objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité des pressions que l'employeur aurait exercé sur elle pour effectuer des actes illégaux. Elle rappelle que le licenciement était justifié et soutient que la salariée ne démontre aucun préjudice.



***



Même si, en pièce 42, la salariée produit un certificat de son médecin généraliste qui certifie l'avoir examinée le 28 janvier 2021 et qu'elle présente «'un état de stress important qu'elle rapporte à une situation conflictuelle au travail. Elle était déjà venue en consultation le 09.11.2020 et m'avait fait part de ses difficultés'», la salariée n'établit pas la réalité des pressions qu'elle dit avoir subies.



Aussi, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur la remise des documents



Il conviendra de donner injonction à la société [1] de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.



La demande tendant à la remise d'un certificat de travail modifié n'est pas utile compte tenu du sens de la présente décision et ne sera donc pas accueillie.



Par ailleurs, ne sera pas accueillie la demande de la salariée tendant à enjoindre l'employeur à lui remettre une «'attestation justifiant d'un engagement actif pendant la période d'état d'urgence sanitaire'» la délivrance d'une telle attestation n'étant pas prévue par le code du travail. En outre, la salariée justifie cette demande par le fait qu'une telle attestation lui permettra de bénéficier d'un traitement accéléré de sa demande de naturalisation. Or, il ressort de ses propres explications qu'elle a obtenu sa naturalisation.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société à payer à la salariée une indemnité de 1'000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.



PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':



INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [P] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [Y] les sommes suivantes':



. 376,86 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,



. 37,68 euros au titre des congés payés afférents,









DONNE injonction à la société [1] de remettre à Mme [P] [Y] une attestation France travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,



REJETTE la demande d'astreinte,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [Y] la somme de 1'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président