Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 15 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 15 AVRIL 2026



(n° , 18 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02846 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFI7R



Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° f20/02305











APPELANT

 

Monsieur [M] [D]

Né le 03 Mai 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069, avocat postulant et par Me Charles ROUSSELOT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant 











INTIMEE 



S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal 

N° RCS de [Localité 2] : [N° SIREN/SIRET 1] 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Loïc HERON, avocat au barreau de PARIS, toque : G0668, avocat plaidant 











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre 

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre 

Marie Lisette SAUTRON, Présidente de chambre 

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC





ARRET :



- Contradictoire

 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Christophe BACONNIER, président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

 



***





RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE




La société [1] (SAS) dite [1], société de transport ayant pour activité principale la livraison de colis, a engagé M. [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2011.



Initialement recruté en qualité de « revenue management manager », M. [D] occupait, en dernier lieu de la relation contractuelle, les fonctions de « responsable marketing », statut cadre, coefficient 119, classification CCNA4. 



Sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à 9 337,92 € bruts.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



Le 1er février 2019, lors de son entretien annuel, M. [D] a fait l'objet d'une évaluation « Improvement needed » (amélioration nécessaire), ses résultats étant jugés insuffisants par sa hiérarchie. Dans ce contexte, l'employeur a proposé au salarié soit une rupture conventionnelle, soit la mise en place d'un plan d'amélioration des performances (PAP).



M. [D] a initialement accepté le principe d'une rupture conventionnelle, dont la convention a été signée le 6 août 2019. Toutefois, le 16 août 2019, M. [D] a exercé son droit de rétractation tout en dénonçant des faits de harcèlement moral.



Le 14 septembre 2019, M. [D] a informé la société [1] qu'il entendait exercer son droit de retrait, invoquant la poursuite du harcèlement moral et un danger pour sa santé. Par courrier du 17 septembre 2019, l'employeur a contesté la légitimité de ce droit de retrait et a enjoint M. [D] de reprendre son poste.



M. [D] a exercé un droit de retrait à compter du 14 septembre 2019.



À la suite de deux mises en demeure restées sans effet les 24 septembre et 4 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2019.



Par lettre notifiée le 11 octobre 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2019.



M. [D] a ensuite été licencié pour faute grave (abandon de poste) par lettre notifiée le 25 octobre 2019.

La lettre de licenciement indique « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 22 octobre dernier auquel vous ne vous êtes pas présenté.



Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée depuis le 18 septembre 2019.



En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis cette date et n'avez fourni aucun justificatif relatif à cette absence, en dépit de nos courriers datés des 24 septembre et 4 octobre derniers, réceptionnés respectivement les 28 septembre et 7 octobre suivants, vous demandant pourtant de le faire.



Ce comportement, manifestement constitutif d'un abandon de poste, a pour effet de totalement désorganiser le service auquel vous appartenez. Nous ne pouvons tolérer cette attitude qui nuit au bon fonctionnement de notre entreprise.



Nous considérons que ce fait constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise.



Dans ces conditions, votre licenciement prendra effet dès la date d'envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité.

(...) »



À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 8 ans et 4 mois.



Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 9 337,92 €.



La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



M. [D] a saisi le 7 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :



« Fixer le salaire à 9 337,92 € ;

Réintégration dans l'entreprise sous peine d'une astreinte de 100 € par jour de retard. Condamner [1] à verser une somme à parfaire s'élevant à 9 337,92 € par mois à compter du 25-10-2019 ;

En tout état de cause :

Rappel de salaires pour la période du 18 septembre au 25 octobre 2019 : 10 107,92 € ;

Congés payés afférents : 1 010,79 € ;

Dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les manquements de la société [1] à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152.4 du code du travail : 18 600 € ;

Dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail) : 18 600 € ;

Article 700 du code de procédure civile : 3 000 € ;

Dépens ;

Intérêts au taux légal ;

Capitalisation des intérêts ;



Dépens ;

Exécution provisoire article 515 CPC. »



Par jugement du 6 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :



« Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort ;


Déboute Monsieur [M] [D] de l'ensemble de ses demandes.




Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle.



Condamne la partie demanderesse au paiement des entiers dépens. »



M. [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 17 février 2022.



La constitution d'intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 23 mars 2022.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de :



« Déclarer recevable et fondé l'appel interjeté par M. [D] à l'encontre de l'ensemble des dispositions du jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Paris le 6 octobre 2021 ;



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du CPC ;



Infirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions faisant grief à M. [D] et notamment en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une faute grave et en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes ;



Et statuant à nouveau,



Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire de M. [D] à 9 337,92 € ;



A titre principal : le licenciement de M. [D] est nul et de nul effet en raison du fait qu'il constitue une violation de son droit de retrait.



Dire et juger que le licenciement de M. [D] est nul et de nul effet en raison du fait qu'il constitue une violation de son droit de retrait ;



En conséquence,



Ordonner la réintégration de M. [D] au sein de la société [1] dans son poste de Responsable Marketing ou, à défaut, dans un poste équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement à intervenir, sous peine d'une astreinte de 1 000 € par jour de retard ;



Condamner [1] à verser à M. [D] une somme à parfaire s'élevant à 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 jusqu'à la date de sa réintégration effective ;



A titre subsidiaire : le licenciement de M. [D] est nul et de nul effet en raison du fait qu'il est une mesure de rétorsion a sa dénonciation de bonne foi d'agissements de harcèlement moral.



Dire et juger que le licenciement de M. [D] est nul et de nul effet en raison du fait qu'il est une mesure de rétorsion a sa dénonciation de bonne foi d'agissements de harcèlement moral ;



En conséquence,



Ordonner la réintégration de M. [D] au sein de la société [1] dans son poste de Responsable Marketing ou, à défaut, dans un poste équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement à intervenir, sous peine d'une astreinte de 1 000 € par jour de retard ;



Condamner [1] à verser à M. [D] une somme à parfaire s'élevant à 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 jusqu'à la date de sa réintégration effective ;



A titre infiniment subsidiaire : le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Dire et juger que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Condamner [1] à verser à M. [D] :

- 28 013,76 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 801,37 € bruts à titre de congés payés afférents ;

- 32 060,19 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 74 700 €, équivalant à 8 mois de salaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En tout état de cause,



Condamner [1] à verser à M. [D] une somme de 10 107,92 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période ayant couru du 18 septembre au 25 octobre 2019, outre 1 010,79 € bruts de congés payés afférents ;

Condamner [1] à verser à M. [D] :

- 18 600 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les manquements de la société [1] à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du Code du travail) ;

- 18 600 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail) ;



Condamner [1], sur le fondement de l'article 700 du CPC, à payer à M. [D] 3 000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 € au titre des frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;



Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil ;



Dire que les dépens d'appel pourront être recouvrés par Me Kong Thong, avocat au Barreau de Paris, en application des dispositions de l'article 699 du CPC. »



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :



« A titre principal,



Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 6 octobre 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [D] de l'ensemble de ses demandes.


A titre subsidiaire,




Limiter les dommages et intérêts sollicités par Monsieur [D] à de plus justes proportions ;



En tout état de cause,


Débouter Monsieur [M] [D] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,




Débouter Monsieur [D] de ses demandes au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



Condamner, Monsieur [D] à payer à la société une somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL [2], prise en la personne de Maître [X] [F]. »



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 2 septembre 2025.




L'affaire a été appelée à l'audience du 3 septembre 2025 et mise en délibéré après qu'une médiation a été proposée aux conseils des parties.



Un arrêt de médiation a été rendu le 1er octobre 2025.



L'affaire a été appelée à l'audience du 14 janvier 2026 puis à celle du 8 avril 2026 : les parties n'étant pas parvenus à un accord, l'affaire a été mise en délibéré au 15 avril 2026.




MOTIFS



Sur la nullité du licenciement du salarié pour violation du droit de retrait



M. [D] demande à la cour de juger son licenciement nul en raison de la violation de son droit de retrait. Il soutient que :

- L'article L.4131-1 du code du travail autorise un salarié à alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail présentant un motif raisonnable de penser qu'elle constitue un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et à se retirer de cette situation. L'employeur ne peut exiger la reprise de l'activité tant que le danger persiste.

- Ce droit s'applique également aux dangers pour la santé mentale, à condition que la gravité et l'imminence du danger soient établies. La jurisprudence a déjà reconnu ce droit en cas de harcèlement sexuel et moral, de violences morales, et même pour une situation présentant un danger grave et imminent pour l'équilibre psychique avant même la qualification de harcèlement moral.

- Le droit de retrait n'est pas subordonné à l'existence effective d'un danger grave et imminent, mais à l'existence d'un motif raisonnable pour le salarié de penser qu'il en existe un. L'appréciation du salarié, et non celle de l'employeur ou du juge, doit être prise en compte lors du contrôle a posteriori. L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui a exercé ce droit légitimement, même en cas d'erreur d'appréciation.

- Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être appliquée à un salarié ayant exercé son droit de retrait légitimement. Si l'employeur licencie le salarié dans ce contexte, le licenciement est nul. La simple évocation de l'exercice du droit de retrait dans la lettre de licenciement suffit à rendre celui-ci nul s'il est légitime. Le salarié doit alors être réintégré à son poste ou à un poste équivalent et percevoir les salaires dont il a été privé.

- Le 16 août 2019, il a notifié sa rétractation de la rupture conventionnelle signée sous pression et a dénoncé pour la première fois les agissements de harcèlement moral dont il s'estimait victime (pièce 01-25).

- Le 14 septembre 2019, il a de nouveau dénoncé l'aggravation de la situation de harcèlement moral (« le harcèlement moral à mon encontre se poursuit ») et a exercé son droit de retrait (« je ne peux pas me laisser entraîner dans ce cercle infernal pour mon avenir professionnel, mais aussi et surtout pour ma santé »), précisant qu'il reprendrait son activité « lorsque toutes les mesures auront été mises en 'uvre pour que cesse le harcèlement moral » (pièce 01-26).

- La société [1] n'a mis en 'uvre aucune mesure pour prévenir ou faire cesser le harcèlement moral dénoncé (pas d'enquête interne, pas de médiation, etc.).

- Par courrier du 17 septembre 2019, la société [1] a affirmé que le droit de retrait n'était légitime qu'en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé ou de défectuosité des systèmes de protection (pièce 01-27).

- La société [1] a conclu que son refus d'adhérer au plan d'amélioration des performances (PAP) ne constituait pas un motif légitime pour exercer le droit de retrait, qualifiant le PAP d'acte managérial. La société [1] l'a menacé de sanctions disciplinaires en cas d'usage « abusif » du droit de retrait et lui a enjoint de reprendre son poste.

- Il avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa santé. En effet, sa santé s'est rapidement détériorée, entraînant plusieurs arrêts de travail (pièces 03-3, 03-4, 03-5), une consultation chez un psychiatre le 13 septembre 2019 (pièce 03-6) et la prescription d'antidépresseurs et d'anxiolytiques dès le 16 septembre 2019 (pièce 03-7) ; son psychiatre a d'ailleurs adressé un courrier à la médecine du travail le 24 septembre 2019 pour « évaluation et prise en charge » en raison d'une « situation de souffrance au travail » (pièce 03-9) ; le médecin du travail le 1er octobre 2019 a reconnu l'existence d'une « situation de risques psycho-sociaux », nécessitant « vigilance » et « actions correctives », avec orientation vers l'AP-HP de [Localité 3] (pièces 03-11, 03-12) ; le Dr [G] (AP-HP [Localité 3]) a fait le constat le 25 octobre 2019 d'une irritabilité majeure, de troubles du sommeil, d'une fatigue importante et d'une hypervigilance, avec amélioration des symptômes suite à la mise à distance du travail et au traitement (pièce 03-14) ; il poursuit encore le traitement antidépresseur et anxiolytique prescrit par son psychiatre (pièces 03-13 à 03-32).

- La société [1] a commis des manquements persistants : elle a déformé ses alertes en les limitant au PAP et a décrété unilatéralement l'absence de légitimité de son droit de retrait, sans diligenter d'enquête pour vérifier le danger ; il n'a jamais été entendu sur les raisons de l'exercice de son droit de retrait ; la société [1] lui a intimé l'ordre de reprendre son poste sous menace de sanction disciplinaire, sans prendre aucune mesure adéquate ; la société [1] lui a reproché une « absence injustifiée » et l'a licencié pour faute grave (« abandon de poste ») (pièces 01-28, 01-29, 01-31).



La société [1] soutient que le licenciement de M. [D] est fondé sur une faute grave résultant de l'exercice abusif de son droit de retrait, et qu'il n'y a donc pas lieu de le considérer comme nul.

La société [1] forme les moyens suivants :

- L'article L. 4131-3 du Code du travail prévoit qu'aucune sanction ou retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail pour laquelle il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

- C'est au juge qu'il revient d'examiner le caractère raisonnable de ce motif.

- Un salarié dispose d'un droit de retrait uniquement lorsque le danger est immédiat.

- En revanche, si aucun danger grave et imminent ne peut être raisonnablement invoqué, le salarié qui abandonne son poste ou refuse de travailler commet un acte d'indiscipline qui peut être sanctionné.

- L'employeur peut procéder à une retenue sur salaire pour absence de fourniture de travail sans saisir préalablement le juge.

- M. [D] n'a pas exercé son droit de retrait pour un danger grave et imminent.

- Le conseil de prud'hommes de Paris, dans son jugement du 6 octobre 2021, a déjà relevé que la proposition d'une rupture conventionnelle ou d'un plan d'amélioration des performances (PAP) ne saurait constituer un danger grave et imminent pour la vie ou la santé, ni un harcèlement.

- Lorsqu'il a exercé son droit de retrait, M. [D] s'est limité à invoquer un prétendu harcèlement fondé uniquement sur la proposition de rupture conventionnelle et l'obligation de suivre un PAP ; M. [D] n'a invoqué aucun autre manquement à l'encontre de la société au moment d'exercer son droit de retrait et ces deux allégations ne sont pas susceptibles de caractériser un danger grave et imminent.

- Le PAP est un acte managérial légitime mis en place en raison de la performance professionnelle jugée insuffisante de M. [D] pour l'exercice 2018 et le premier trimestre 2019.

- M. [D] avait d'ailleurs adhéré à ce processus en indiquant « être intéressé par la démarche » et en contresignant le document formalisant les objectifs du PAP. Ces objectifs incluaient l'atteinte de son objectif de chiffre d'affaires, l'amélioration de ses comportements professionnels, la qualité de son travail et ses capacités à travailler en équipe.

- Assimiler le PAP à du harcèlement moral est irrecevable et désobligeant envers son manager, Mme [E], sa supérieure hiérarchique : le rôle de la directrice des ressources humaines a été d'apporter une garantie d'objectivité et de formaliser le processus, assurant que le PAP était conduit dans le respect de la personne de M. [D].

- l'employeur a rappelé à M. [D] que le droit de retrait n'est légitime qu'en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé, ou de défectuosité des systèmes de protection, ce qui n'était pas le cas.

- Le fait que M. [D] n'adhère plus au PAP ne constitue pas un motif légitime d'exercice du droit de retrait, le PAP relevant du pouvoir de direction de l'employeur.

- Le PAP était justifié car M. [D] n'avait pas atteint ses objectifs de chiffre d'affaires sur son segment « Small Customers » en 2018 (95,1 %) ni au premier trimestre 2019 (94 %) (pièce n°4) ; en outre, il avait un comportement inadapté : poursuite des cours à l'ESSEC sur son temps de travail sans congés (malgré interdiction), utilisation d'un titre professionnel incorrect (« Directeur Marketing et Numérique [1] ») à plusieurs reprises (pièce n°5), comportement non professionnel en réunion (téléphone portable, absence d'intervention) ; enfin, la qualité de son travail n'était pas au niveau attendu (incapacité à produire une présentation de qualité sur son segment dans les délais) (pièce n°7) et ses capacités à travailler en équipe n'étaient pas au standard attendu (mise mal à l'aise de collègues en s'adressant à eux sans passer par leur supérieur hiérarchique).

- Le PAP est un outil de gestion du personnel couramment utilisé (32 plans entre 2016 et 2020), dont 56 % aboutissent à l'atteinte des objectifs, et moins de 20 % à la rupture du contrat. Des salariés considèrent cette démarche comme « positive et stimulante » (pièces n°11 et 12).

- en ce qui concerne l'absence d'enquête et de consultation des représentants du personnel, la société [1] n'a pas mené d'enquête, car le droit de retrait de M. [D] était « uniquement lié à la mise en 'uvre d'un PAP et à la proposition de la rupture conventionnelle de son contrat de travail », allégations non susceptibles de caractériser un harcèlement moral ; en outre M. [D] n'a pas jugé utile non plus de saisir les représentants du personnel pour un soutien ou une enquête.

- la société [1] découvre la préconisation du médecin du travail du 1er octobre 2019 (« situation de risques psycho-sociaux ») via les pièces de M. [D], car ce dernier ne l'avait jamais signalée à la société et avait cessé ses arrêts de travail plus d'un mois avant le licenciement (pièce adverse n°03-11).

- la société [1] a expressément indiqué à M. [D] qu'il n'avait aucun motif légitime pour exercer un droit de retrait et que son refus de reprendre son poste était punissable.

- M. [D] n'a pas apporté le moindre élément de preuve d'un danger grave et imminent au moment de l'exercice de son droit de retrait, rendant cet exercice abusif.

- La cour ne pourra que confirmer l'analyse du conseil de prud'hommes selon laquelle l'abandon de poste de M. [D] pendant plus d'un mois, malgré deux mises en demeure (24 septembre et 4 octobre 2019), constitue une faute grave rendant impossible le maintien des relations contractuelles (pièces adverses n°01-28 et 01-29) du fait que le droit de retrait de M. [D] était injustifié dès lors que les motifs invoqués (PAP et proposition de rupture conventionnelle) ne constituent pas un danger grave et imminent. Son refus de reprendre son poste, malgré les mises en demeure, est donc un abandon de poste caractérisant une faute grave, justifiant le licenciement.



Aux termes de l'article L. 4131-1 du code du travail, le salarié peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; en vertu de l'article L. 4131-3 du même code, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ayant exercé ce droit dans des conditions légitimes.



En l'espèce, M. [D] a alerté la société [1] dès le 16 août 2019 sur l'existence de pressions et d'agissements qu'il qualifiait de harcèlement moral suite à la signature, sous la contrainte, d'une rupture conventionnelle (pièce salarié n° 01-25) ; que face à la poursuite de ces agissements et au lancement d'un PAP qu'il jugeait déstabilisant, M. [D] a exercé son droit de retrait le 14 septembre 2019.



La cour constate que M. [D] a, par ce courrier du 14 septembre 2019 (pièce salarié n° 01-26), indiqué exercer son droit de retrait en raison de la poursuite d'une situation de harcèlement moral, rattachée à la mise en 'uvre d'un plan d'amélioration des performances qui constituait un moyen de le déstabiliser professionnellement et psychologiquement et présentait un danger pour sa santé.



La cour constate encore qu'à la date de cette décision, M. [D] faisait déjà l'objet de plusieurs arrêts de travail, d'abord prescrits dès le 29 août 2019 pour un syndrome dépressif réactionnel (pièce salarié n° 03-3), que son médecin traitant lui avait prescrit des anxiolytiques au cours de l'été 2019 (pièces salarié n° 03-1 et 03-2, 03-7 et 03-32), qu'il avait consulté un psychiatre vers lequel il avait orienté par son médecin traitant le 13 septembre 2019 (pièces salarié n° 03-6 et 03-7), lequel lui a, dès le 16 septembre, prescrit un traitement antidépresseur et anxiolytique de fond (pièces salarié n° 03-13 à 03-31) et l'avait orienté à son tour vers le médecin du travail (pièce salarié n° 03-9), que celui-ci, consulté le 1er octobre 2019, a établi l'existence d'une situation de risques psychosociaux et prescrit une orientation vers une unité spécialisée de prise en charge de la souffrance au travail et qu'un médecin hospitalier avait, le 25 octobre suivant, confirmé la souffrance importante de l'intéressé et la nécessité de mise à distance du travail (pièce salarié n° 03-14).



La cour retient ainsi, qu'à la date de l'exercice de son droit de retrait, M. [D] disposait d'éléments médicaux contemporains établissant une altération de son état psychique en lien direct avec sa situation professionnelle, de sorte qu'il pouvait raisonnablement penser être exposé à un danger grave et imminent pour sa santé mentale.



En effet le caractère raisonnable du motif de retrait est corroboré par les pièces médicales versées aux débats, notamment l'avis du médecin du travail du 1er octobre 2019 concluant explicitement à une « situation de risques psychosociaux » nécessitant une vigilance et des actions correctives (pièce salarié n° 03-11) ; le certificat du service « Santé psychique et travail » de l'AP-HP confirme une hypervigilance et une irritabilité majeure liées au milieu professionnel (pièce salarié n° 03-14).



Face à cette alerte circonstanciée sur une souffrance au travail, l'employeur s'est borné à nier l'existence du danger et à enjoindre M. [D] de reprendre son poste sous menace de sanctions, sans diligenter la moindre enquête interne ni solliciter la médiation prévue par la loi ; l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat.



La société [1] ne saurait donc utilement soutenir que ces griefs ne reposeraient que sur la contestation d'un plan d'amélioration des performances, dès lors que l'évolution de l'état de santé du salarié, constatée médicalement dans le temps immédiat de l'exercice de son droit de retrait, confère à son appréciation un caractère objectivement raisonnable.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [D] disposait d'un motif raisonnable de penser que son environnement de travail présentait un péril imminent pour sa santé mentale ; que le licenciement, notifié le 25 octobre 2019 pour « abandon de poste » alors que le retrait était légitime et que l'employeur en connaissait les motifs, constitue une mesure de rétorsion illicite ; l'exercice du droit de retrait par M. [D] étant justifié, le licenciement prononcé en raison de ce retrait encourt la nullité en application de l'article L. 4131-3 du code du travail.



M. [D] demande sa réintégration et le paiement à son profit d'une somme s'élevant à 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 (date de sortie des effectifs) jusqu'à la date de sa réintégration effective ; la société [1] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur la réintégration ni sur le quantum des sommes réclamées.



À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que :

- l'exercice par M. [D] de son droit de retrait, le 14 septembre 2019, était justifié au sens des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail ;

- le licenciement notifié le 30 octobre 2019 en raison de ce retrait est nul ;

- la réintégration de M. [D] dans son emploi, ou dans un emploi équivalent assorti d'une rémunération et d'une qualification identiques, est de droit et l'ordonne dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la présente décision ;

- la société [1] doit être condamnée à payer à M. [D] la somme de 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 (date de sortie des effectifs) jusqu'à la date de sa réintégration effective au titre des salaires, primes et avantages dont il a été privé entre la date de son éviction et celle de sa réintégration effective.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de nullité du licenciement pour violation du droit de retrait et des demandes qui en découlent, et statuant à nouveau de ce chef, la cour :

- Dit que l'exercice par M. [D] de son droit de retrait, le 14 septembre 2019, était justifié au sens des articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail ;

- Dit que le licenciement notifié le 30 octobre 2019 en raison de ce retrait est nul ;

- Ordonne la réintégration de M. [D] dans son emploi, ou dans un emploi équivalent assorti d'une rémunération et d'une qualification identiques, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la présente décision ;

- Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 9 337,92 € par mois à compter du 25 octobre 2019 (date de sortie des effectifs) jusqu'à la date de sa réintégration effective au titre des salaires, primes et avantages dont il a été privé entre la date de son éviction et celle de sa réintégration effective.



Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les agissements de harcèlement moral (article L.1152-1 du code du travail)



M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 18 600 € à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice distinct de celui causé par le seul licenciement ; la société [1] s'oppose à cette demande.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code dans sa rédaction applicable au litige prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [D] invoque les faits suivants :

1) Des propos excessifs et désobligeants :

- Reproche injustifié de concertation avec des collègues, alors que la coordination était nécessaire pour le plan d'action correctif lié au PAP (pièces 02-4 à 02-8, 02-8-1, 01-19, page 6).

- Reproches infondés de manquements aux dates de rendu alors qu'il était en arrêt-maladie (pièce 02-9).

- Reproches concernant de nombreuses plaintes clients, alors qu'il n'avait aucun contact direct avec la clientèle et que les plaintes se sont révélées injustifiées (pièces 02-13, 02-115 à 02-117).

2) Des pressions régulières :

- Reproches d'être en retard sur les résultats « Small Customers » alors que ses performances étaient supérieures à la moyenne de la région et du West District (pièces 02-14, 02-15).

- Reproches d'être en retard sur les résultats « Small Customers » tout en sachant qu'une partie des résultats n'était pas correctement calculée (pièces 02-16, 02-17).

- Pressions injustifiées pour obtenir des codes (pièces 02-18 à 02-21).

3) Des mises à l'écart :

- Absence de consultation sur le lancement d'offres concernant directement son segment, dans le but de l'affaiblir vis-à-vis de ses collègues (pièces 02-22 à 02-27).

- Absence de consultation sur un projet [1] Access Point (UAP) dont il n'avait pas la charge, avec des ordres et contre-ordres successifs et une mise sous pression injustifiée sur les codes (pièces 02-28 à 02-36).

- Non-désignation comme point de contact par son N+1 en son absence, de manière récurrente, prolongée et sans explication, contrairement à ses collègues de même grade ou de grade inférieur (pièces 02-37 à 02-43).

- Absence de transmission des reportings nécessaires pour suivre les résultats de son segment (pièces 02-10, 02-12, 02-44, 02-45).

- Mise à l'écart avec peu de revues (2h30 en 3 mois au lieu d'une heure hebdomadaire), après avoir été déclassé en « Improvement Needed » (pièce 02-46).

4) Le manque de considération de sa hiérarchie :

- Absence de soutien sur les campagnes « Exporter » lancées à son initiative (pièces 02-47 à 02-49).

- Absence de revues régulières par sa N+1, Mme [E] (pièce 02-50).

- Absence de réaction sur la politique de RGPD affectant l'efficacité des campagnes (pièce 02-51).

- Absence de soutien pour corriger les erreurs de traduction des pages du site internet dédiées aux clients de son segment (pièce 02-52).

5) L'attitude despotique, désobligeante et humiliante :

- Reproche injustifié de ne pas avoir déclaré ses cours à l'ESSEC, alors qu'ils étaient connus et déclarés (pièces 02-53 à 02-55).

- Retrait volontaire du portable professionnel pour l'isoler après sa décision de rester dans l'entreprise (pièces 02-56 à 02-61, 02-114).

- Propos désobligeants sur les heures de travail, le laissant seul à [Localité 4] alors qu'il lui est reproché une « position d'évitement » (pièces 02-62, 02-02-70).

6) Des menaces et extorsion :

- Mise en place du PAP et évaluation défavorable sans concertation pour le forcer à négocier une rupture conventionnelle (pièces 02-63 à 02-67).

7) Une surveillance injustifiée et mise à l'écart :

- Demande injustifiée, compte tenu de son grade, d'utiliser Skype pour vérifier son activité à distance (pièce 02-68).

- Reproche d'être en retard de 5 minutes à une réunion, alors qu'il avait prévenu (pièces 02-02-70).

8) Une hausse des objectifs pour les rendre irréalisables :

- Objectifs passant de 2,1 M$ à plus de 5 M$ dans le PAP, non conformes aux objectifs validés du BP2019 pour la société [1] (pièces 02-71 à 02-76).

- Suppression de campagnes de fidélisation (anti-churn) et de campagnes « Call center » et « Shot », essentielles pour la réalisation de ses objectifs (pièces 02-77 à 02-81).

- Remplacement de la campagne « Shot » par « Summer Wave » sans information préalable et sans résultats (pièces 02-80, 02-82 à 02-88).

9) Une absence d'instructions, des ordres et contre-ordres :

- Absence de réponse pendant plusieurs semaines sur une initiative pour le projet UAP, et déstabilisation par des attributions et retraits successifs du projet (pièces 02-89 à 02-96).

- Projet GLR interrompu puis relancé (pièces 02-97 à 02-99).

- Absence d'instructions sur des événements proposés par Monsieur [D] ayant généré des économies et d'excellents retours clients (pièces 02-100 à 02-105).

10) Des évaluations élogieuses devenant défavorables :

- Évaluations très positives de 2014 à 2018 devenant soudainement défavorables sans réunion préalable (pièces 02-100, 02-2, 02-106, 02-107).

- Ces évaluations suivaient une instruction hiérarchique visant à dégrader les évaluations de 15 % des cadres pour préparer un plan de « transformation » (réduction des effectifs) (pièce 02-108).

- Malgré des objectifs largement atteints au 1er semestre 2019, son PAP a été lancé sur cette base, ce qui démontre une dégradation artificielle de ses évaluations (pièces 02-109, 01-27).

- La société [1], n'a pas pris les mesures nécessaires qu'imposait sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral. La société [1] a laissé sans réponse le courrier du 16 août 2019, sa première dénonciation officielle de harcèlement moral (pièce 01-25). Suite au second courrier du 14 septembre 2019, la société [1] s'est contentée de nier l'existence des agissements sans procéder à aucune vérification quant au sérieux et à la matérialité des souffrances au travail dénoncées (pièce 01-26). L'employeur a faussement résumé les dénonciations au seul PAP, affirmant qu'il s'agissait d'un « acte managérial » insusceptible de harcèlement moral et que la démarche était conduite dans le respect total de sa personne (pièce 01-27). la société [1] n'a ni procédé à une médiation ou enquête interne (officielle, impartiale et contradictoire, y compris par un cabinet extérieur), ni informé le salarié de la procédure idoine pour solliciter une médiation ou une enquête, ni informé la Médecine du Travail, l'Inspection du travail, le CHSCT et/ou les institutions représentatives du personnel. Monsieur [D] rappelle que le silence de l'employeur face à une alerte de harcèlement moral n'est pas une option.

- Les agissements de harcèlement moral dénoncés ont entraîné la détérioration de son état de santé (multiples arrêts de travail, consultation psychiatrique, prescription d'antidépresseurs et d'anxiolytiques, diagnostic de « situation de risques psycho-sociaux » par la médecine du travail et le [G]) (pièces 03-1 à 03-23) et la compromission de son avenir professionnel, l'objectif de la société [1] étant selon lui de l'évincer à moindre coût en le poussant à la démission dans des conditions altérant fortement son image professionnelle.

- En synthèse M. [D] estime avoir dénoncé légitimement des agissements délétères multiples, une insuffisance de moyens, une inadéquation entre objectifs et moyens, un contrôle excessif, une précarisation, un retrait de prérogatives, une mise en porte-à-faux, des relations obérées avec sa hiérarchie, une mise à l'écart, et des pressions pour obtenir sa démission. La société [1] n'a pas toléré qu'il s'exprime librement sur ces man'uvres.



M. [D] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, notamment une comparaison dévalorisante à un « Gilet Jaune », une mise sous surveillance via Skype, une exclusion soudaine de projets dont il avait la charge et une augmentation brutale de ses objectifs dans le cadre d'un PAP.



En défense, la société [1] fait valoir :

- La proposition d'une rupture conventionnelle ou la mise en place d'un plan d'amélioration des performances (PAP) ne suffisent pas à caractériser un harcèlement moral.

- Les PAP et les discussions sur une rupture conventionnelle relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et des processus d'évaluation habituels, et non du harcèlement.

- M. [D] n'a, lors de l'exercice de son droit de retrait (courriers des 16 août et 14 septembre 2019), invoqué comme griefs que la proposition de rupture conventionnelle et la mise en 'uvre du PAP, et non la multitude d'autres faits qu'il développe a posteriori dans ses écritures (pièces adverses n°01-25 et 01-26). Ces deux faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

- La société conteste l'ensemble des « prétendus manquements », affirmant que les pièces produites par M. [D] démontrent au contraire un « accompagnement renforcé » et un soutien constant de sa supérieure hiérarchique.

- Les emails de Mme [E], de la DRH ou d'autres salariés ne contiennent aucun reproche injustifié, propos humiliant ou vexatoire.

- La société dénonce un « stratagème grossier » de M. [D] consistant à multiplier des pièces (175 pièces, 690 pages) qui ne démontrent aucun manquement et à produire des traductions « totalement irrecevables ».

- La société conteste l'existence de propos excessifs et désobligeants : Mme [E] nie l'avoir qualifié de « gilet jaune », le terme ayant été employé dans une discussion générale ; les reproches de manque d'organisation étaient légitimes pour un manager de son grade ; les demandes de coordination avec des collègues étaient normales et ne visaient pas à le déstabiliser (pièce n°02-4, 02-7) ; la présentation jugée de mauvaise qualité par Mme [E] (pièce n°01-19, page 6) était un reproche fondé sur des faits objectifs (manque d'analyse, informations erronées) (pièce n°7).

- Mme [E] a adapté les délais de travail à ses arrêts maladie (pièce adverse n°02-09).

- Les « plaintes clients » étaient en réalité des erreurs de taux dans le système que M. [D] devait vérifier, une procédure commerciale classique (pièce adverse n°02-13).

- La société conteste l'existence de pressions régulières ; les reproches de résultats insuffisants étaient justifiés par ses performances (95,1 % en 2018, 94 % en Q1 2019) (pièce adverse n°01-19) ; les relances pour l'obtention de codes promo pour le projet UAP étaient légitimes, M. [D] étant en retard et la tâche lui incombant. Mme [E] a fait preuve de courtoisie et d'un exercice normal de son pouvoir de direction (pièce adverse n°02-18).

- La société conteste l'existence de mises à l'écart et de manque de considération : M. [D] était régulièrement informé des informations nécessaires à ses fonctions, même s'il n'assistait pas à toutes les réunions (réservées à des niveaux supérieurs ou services différents) (pièce adverse n°02-23) ; la « campagne d'été » (pièces adverses n°02-26 et suiv.) ne le concernait pas directement ; l'absence de consultation sur des campagnes pendant ses congés est normale, mais il était systématiquement informé (pièces adverses n°02-23, 02-25) ; le transfert de reportings par Mme [E] montre son implication (pièce adverse n°02-45) ; le retrait de la responsabilité du projet « Access Point » pour manquement à obtenir les codes promotionnels était justifié et non une mise à l'écart ; ses propres pièces attestent de points hebdomadaires avec Mme [E] (pièce adverse n°02-62) ; la correction d'erreurs de traduction sur le site web était de sa responsabilité en tant que cadre ; l'absence de mention de son nom comme contact dans le message d'absence de sa supérieure hiérarchique est normale pour une fonction proactive comme la sienne ; ses plaintes sur le manque de collaboration d'autres services révèlent son « inaptitude à fédérer » ; les campagnes « Exporter » bénéficiaient du soutien de M. [P], et les pauses de campagnes étaient des ajustements normaux du service des ventes.

- La société conteste l'existence d'attitude despotique, désobligeante ou humiliante : la poursuite de cours à l'ESSEC sur son temps de travail était interdite, malgré les directives RH (pièces adverses n°02-53 à 02-55) ; la plainte de « retrait volontaire » de son portable est fausse, ses propres emails prouvant qu'il l'a reçu à son retour de congés (pièce adverse n°02-61) ; les retours des subordonnés de Mme [E] attestent de ses qualités managériales (pièce n°14).

- La société conteste l'existence de surveillance injustifiée : le reproche d'un léger retard à une réunion et la demande d'utiliser Skype sont des demandes courtoises et des pratiques managériales normales au sein du service.

- La société conteste l'existence d'objectifs fixés, instructions et évaluations : les objectifs n'ont jamais été limités à 2,1 M$ ; les présentations invoquées sont des plans d'affaires généraux, et son objectif réel, issu du rapport DISC, était plus élevé (pièce n°4) ; les évaluations « mitigées » de 2018 et 2019 étaient conformes à ses performances réelles et à un processus d'évaluation habituel (pièces n°2 et 3) ; ses « évaluations élogieuses » antérieures ou les retours clients ne contredisent pas ses problèmes de performance managériale (pièce adverse n°02-100).

- La suppression de certaines campagnes (ex : « anti-churn », « Shot ») relève de la gestion courante des dossiers, des difficultés rencontrées ou des opportunités, et non d'une volonté de nuire. Pour « anti-churn », une campagne emailing a été refusée par la Direction Communication Europe (pièces adverses n°02-77 à 02-79). La « Shot » a été remplacée par « Summer Wave », dont M. [D] a bénéficié.

- En synthèse les faits que M. [D] invoque relèvent du pouvoir de direction de la société, des processus d'évaluation habituels et de critiques objectifs, et toujours courtoises, de son comportement et l'employeur a respecté ses obligations.



À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [1] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; en effet les faits matériels établis par les pièces du dossier font état d'une succession d'agissements, propos et comportements répétés, à la fois désobligeants, humiliants et dégradants pour M. [D], notamment par des reproches excessifs et infondés, des mises à l'écart, une surveillance injustifiée, des pressions managériales, des contradictions et l'absence de soutien de la hiérarchie ; ces faits ont eu pour objet et effet une dégradation manifeste des conditions de travail de M. [D], portant atteinte à ses droits et à sa dignité, ainsi qu'à sa santé mentale, comme en attestent ses arrêts de travail pour dépression, ses consultations psychiatriques et la reconnaissance de risques psychosociaux par le médecin du travail ; l'employeur ne conteste ni la répétition des faits, ni les conséquences sur la santé du salarié, mais les justifie par l'exercice normal du pouvoir de direction, ce qui ne saurait exclure la qualification de harcèlement moral dès lors que les mesures prises se traduisent par une pression excessive, disproportionnée et déstabilisante au-delà de l'exercice légitime du pouvoir de direction ; l'ensemble des éléments matériels, pris dans leur globalité, permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la charge de la preuve incombant alors à l'employeur qui n'a pas démontré que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.




Si l'insuffisance professionnelle est invoquée pour justifier le PAP, l'augmentation des objectifs de 2,1 M à 5M sans concertation préalable présente un caractère déraisonnable et déstabilisant.



L'employeur, bien qu'alerté à deux reprises sur la souffrance mentale du salarié, n'a diligenté aucune enquête interne ni mesure de prévention, manquant ainsi à son obligation de sécurité.



Il résulte de l'appréciation globale de ces faits que le harcèlement moral est établi, ayant entraîné une altération de la santé du salarié.




Par ces motifs, la cour retient que les faits invoqués caractérisent un harcèlement moral qui a porté atteinte à la santé de M. [D].



Surabondamment la cour retient que le licenciement pour « abandon de poste », intervenu alors que M. [D] exerçait son droit de retrait pour échapper à cette situation, constitue une mesure de rétorsion illicite et est donc nul de ce chef aussi sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail.



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [D], que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 10 000 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les manquements de la société [1] à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail)



M. [D] demande par infirmation du jugement la somme de 18 600 € à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice distinct de celui causé par le seul licenciement ; la société [1] s'oppose à cette demande.



M. [D] formule les moyens suivants :

- l'absence totale de mesures suite aux alertes : l'employeur est resté totalement passif après ses courriers des 16 août et 14 septembre 2019 dénonçant une situation de souffrance au travail et de harcèlement,

- la carence procédurale : la société n'a diligenté aucune enquête interne, officielle, impartiale et contradictoire, ni mis en place une médiation ou informé le CSE et la médecine du travail de ses alertes,

- la dénaturation des alertes par l'employeur : l'employeur a réduit ses dénonciations à une simple contestation du plan d'amélioration des performances (PAP)