Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 15 avril 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 15 AVRIL 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/01992 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QGQU



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 FEVRIER 2024 du

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F F 23/00087





APPELANTE :



Madame [Q] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

Représentée par Me Emilien FLEURUS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

Représentée par Me Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER (plaidant)





INTIMEES :



La S.E.L.A.R.L. [S] [J] [V] , en la personne de Me [M] [S] - Mandataire liquidateur de la S.A.R.L. [1]

[Adresse 3]

et [Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par Me Dorothée SALVAYRE, avocat au barreau de BEZIERS



l'Organisme CGEA AGS DE [Localité 2]

[Adresse 5] 

[Localité 3]

non représenté, assigné par signification de la déclaration d'appet et des conclusions le 13/06/2024 à personne habilitée





Ordonnance de clôture du 28 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN





ARRET : 



- Réputé contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

* *



FAITS ET PROCEDURE



Le 1er septembre 2003, Mme [Q] [Z] était embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de secrétaire avant d'être embauchée à temps complet. 



À compter du mois de juillet 2022, la salariée était en arrêt maladie.



Par jugement rendu par le tribunal de commerce de Carcassonne, la société [2] était déclarée en liquidation judiciaire à compter du 9 novembre 2022 et Me [S] était désigné en qualité de mandataire liquidateur. 



Par courrier en date du 10 novembre 2022, le mandataire liquidateur convoquait la salariée à un entretien préalable avant licenciement prévu pour le 21 novembre suivant à 8 heures 30.



Lors de cet entretien, il était proposé à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle à laquelle elle adhérait.



Par courrier en date du 24 novembre 2022, il était notifié à la salariée sa lettre de rupture du contrat de travail pour motif économique.



Le 13 décembre 2022, il était remis à la salariée ses documents de fin de contrat de travail ainsi qu'un certificat de travail mentionnant qu'elle a été salariée de la société en liquidation judiciaire du 1er septembre 2003 au 12 décembre 2022.



Par requête en date du 27 juin 2023, Mme [Q] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Carcassonne.



Par jugement du 26 février 2024, la juridiction saisie a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes.



Selon déclaration en date du 11 avril 2024, Mme [Q] [Z] a interjeté appel de ce jugement.



Dans ses conclusions transmises par voie électronique le 13 juin 2024, la salariée demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, dire qu'elle occupait un poste d'agent immobilier et gestionnaire au sein de l'agence [2] et qu'elle aurait dû être positionnée niveau C2 de la convention collective de l'immobilier, d'ordonner la remise de bulletins de salaire conformes, de fixer sa créance au passif de la société [2] concernant à hauteur de 28 748,60 euros bruts ainsi qu'à hauteur de 2 874,86 euros relatifs aux congés payés afférents au titre des rappels de salaire eu égard aux fonctions qu'elle exerçait, à hauteur de 10 000 euros nets à titre de dommage et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à hauteur de 10 000 euros nets à titre de dommage et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, à hauteur de 11 428,50 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé et à hauteur de 1 800 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle demande également à la cour de dire qu'à défaut de fonds suffisants ces sommes seront garanties par le [3] de [Localité 2], que les présentes condamnations devront être assorties des intérêts légaux et de débouter les parties adverses de l'ensemble de ses éventuelles demandes, fins et conclusions.



Maître [M] [S], ès qualité de liquidateur de la société [2] n'a pas conclu. Conformément aux dispositions de l'article 954, dernier alinéa du code de procédure civile, ce dernier est réputé s'approprier les motifs du jugement entrepris.



Le salarié a fait signifier la déclaration d'appel et ses conclusions à l'AGS le 13 juin 2024 à personne habilitée qui n'a pas constitué avocat.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 18 novembre 2025 pour le 28 janvier 2026.



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la demande de rappel de salaire



En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.



La charge de la preuve pesant sur le salarié, il appartient à ce dernier de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.



L'appelante expose que la convention collective de l'immobilier, dans ses stipulations antérieures à la modification intervenue fin 2022, il était prévu dans l'annexe 1, relative à la classification des postes de travail et des qualifications professionnelles, la définition des fonctions exercées par les cadres niveau C2 qui correspond aux tâches qui lui étaient attribuées alors qu'elle a été rémunérée comme étant une salariée relevant de la catégorie Employé niveau 3.



Au soutien de sa demande de classification, elle fait valoir qu'elle gérait pratiquement seule l'agence immobilière eu égard à l'âge avancé du gérant qui avait plus de 80 ans. À l'appui de ses dires, elle produit également huit attestations d'anciens clients de l'agence immobilière qui était exploitée par son ancien employeur. Elle fait valoir également que c'est à tort que le mandataire liquidateur a soulevé en première instance la prescription de ses demandes à ce titre dans la mesure où la classification erronée dont elle a été vistime a perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de sa demande de classification en qualité de cadre niveau C2 au motif qu'elle n'apportait pas la preuve qu'elle gérait seule l'agence.



S'agissant de la demande de classification dans la catégorie cadre présentée par l'appelante, la cour observe que les pièces produites par l'appelante à l'appui de sa demande de classification en qualité de cadre C2, selon ce que prévoyait l'ancienne classification de la convention collective nationale de l'immobilier, sont constituées de huit attestations à l'exception de tout autre élément. 



L'article 202 du code de procédure civile dispose:



L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés.



Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.



L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.



En l'espèce, aucune des attestations ne respecte le formalisme édicté par les dispositions précitées. Si le formalisme prescrit par les dispositions précitées n'est pas sanctionné par la nullité de l'attestation, il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme à l'article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.



La cour observe qu'à l'exception des attestations de Mme [P] et de M. [D] [F], il n'est donné aucune information sur l'état civil des témoins. 



Par ailleurs, aucune de ces attestations n'est accompagnée de la pièce d'identité de l'attestant de sorte qu'il n'est en rien justifié de leur authenticité.



Ainsi, il ne saurait être considéré que ces attestations n'ont aucune valeur probante. 



En conséquence, le jugement dont appel doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande ainsi que de des demandes de rappels de salaires et de congés payés en découlant.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 

 

L'article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être 

exécuté de bonne foi.



La bonne foi étant toujours présumée, c'est à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.



L'appelante expose que l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale à son égard pour les motifs suivants:



- qu'il ne l'a jamais positionnée à ses véritables fonctions au sein de l'agence immobilière et par conséquent, il ne l'a jamais rémunérée en adéquation avec les fonctions qu'elle occupait, 



- qu'il ne lui a pas payé les primes de 13ème mois depuis le début de la relation contractuelle malgré les relances du cabinet comptable et les courriers recommandés qu'elle a adressés jusqu'à la régularisation par le mandataire liquidateur à hauteur de 6 363,13 euros correspondant aux primes de 2015 à 2018,



- qu'il ne lui a jamais réglé les commissions sur les ventes réalisées complètement par même après le courrier recommandé du 21 juillet 2021 qu'elle lui a adressé,



- qu'il lui a imputé de 2003 à 2012 sur le salaire le loyer de son logement qu'il jamais déclaré comme un avantage en nature, 



- qu'il a procédé à un paiement partiel du salaire à compter d'avril 2022, situation qui a été régularisée à hauteur de 3 464,10 euros pour les salaires restant dus de juin à octobre 2022.



Dans son jugement en date du 26 février 2023, le conseil de prud'hommes de Carcassonne a débouté la salariée aux motifs qu'elle n'apportait pas la preuve de manquements de son employeur en précisant que s'il y a eu manquements, ils ont été régularisés lors de la liquidation de l'entreprise et en rappelant qu'il n'a pas fait droit à la demande de la salariée relative à sa classification en qualité de cadre C2.



L'appelante fait valoir que la régularisation d'une situation n'est pas de nature à écarter l'absence d'exécution déloyale et que les manquements de son ancien employeur auront une conséquence sur la pension de retraite à laquelle elle pourra prétendre dans le futur. 



En l'espèce, si la salariée succombe à apporter la preuve qu'il devait lui être appliqué le statut de cadre et si elle ne sollicite pas la fixation de sa créance au titre des commissions, la cour relève que cette dernière n'a pas reçu le versement de ses treizième mois ainsi que l'intégralité de sa rémunaration de juin à octobre 2022.



En effet, il résulte des pièces produites par l'appelant que le mandataire liquidateur a procédé le 24 novembre 2022 au versement des rappels de salaire à hauteur de 3 464,10 euros pour la période de juin à octobre de la même année avant de régulariser le non-paiement des treizième mois du 1er novembre 2015 au 12 décembre 2012 lors de la remise des documents de fin de contrat.



Il est dès lors manifeste que l'employeur a commis un manquement à une obligation essentielle du contrat de travail en rémunérant partiellement l'appelante de juin à octobre 2022 et en ne faisant pas bénéficier à cette dernière du treizième mois sur plusieurs années alors qu'il lui incombait de faire bénéficier à sa salariée les avantages accordés par la convention collective.



La cour relève également que l'employeur a manifesté une certaine résistance à appliquer la convention collective dans la mesure où il n'a pas déféré à la demande de l'expert-comptable et de la salariée.



Toutefois, si la faute de l'employeur est démontrée, il convient de rappeler qu'il incombe au salarié de rapporter la preuve d'un préjudice spécifique justifiant sa demande d'indemnisation.



Or, force est de constater que l'appelante ne démontre pas l'existence d'un préjudice lié à l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, celle-ci ne produisant aucune pièce à cet effet.



En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté l'appelante de ce chef de demande.

 

Sur le non-respect de l'obligation de sécurité 

 

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose:



L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L. 4121-2 du même code dispose 



L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'employeur est garant de la sécurité de ses salariés. Il s'agit là d'une obligation de moyens renforcée: il doit en assurer l'effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. A ce titre, il doit notamment prendre des mesures en matière de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail.



Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.



Il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes ces mesures, pour satisfaire à son obligation de sécurité et dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à son égard.



L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande indemnitaire à ce titre que depuis le début de son embauche elle occupait des fonctions d'agent immobilier, de gestionnaire de l'agence et de secrétaire. Elle ajoute qu'elle tenait seule l'agence immobilière en rappelant que le gérant était âgé de plus de 80 ans. Elle indique par ailleurs avoir été affectée par les retards de paiement de ses salaires à compter du mois d'avril 2022, ce qui l'a épuisée psychologiquement et physiquement en considération de cette charge de travail quotidienne, 



Dans son jugement du 26 février 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ce chef de demande au motif qu'elle n'apporte pas d'éléments prouvant un manquement à son obligation de sécurité de la part son employeur en faisant observer qu'il est produit plusieurs arrêts de travail illisibles et un certificat émanant d'un psychologue qui n'a pas été témoin des faits. 



Pour prouver le manquement de son employeur à l'obligation de sécurité, l'appelante produit à nouveau les arrêts de travail qui sont toutefois illisibles en grande partie et desquels il ressort qu'elle était arrêtée en raison d'un état dépressif. 



Les éléments dont se prévaut l'appelante sont identiques à ceux qu'elle a produits en première instance.



Si les arrêts de travail sont liés à un état dépressif, force est de constater que l'appelante ne produit aucune pièce médicale démontrant une dégradation de son état de santé en lien avec son emploi, étant observé que sur l'avis d'arrêt de travail de prolongation il est mentionné : ' Etat dépressif, ( illisible) contexte de travail. Etat de deuil. Décès de son mari'.



Ainsi, les seuls éléments médicaux produits ne permettent pas de faire le lien entre les arrêts maladie et des manquements de l'employeur.



Par ailleurs, dans le certificat établi par le psychologue, il est fait état de la charge de travail de l'appelante en mentionnant en soulignant que l'état de santé physique et psychique de cette dernière s'est dégradé suite au décès de son mari survenu le 7 juillet 2022.

Dès lors, l'appelante ne démontre pas de manquement de la part de son employeur, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement. 



Sur la demande au titre du travail dissimulé 

 

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d'un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Au soutien de sa demande, l'appelante fait valoir qu'elle a bénéficié d'un logement appartenant à son employeur de 2003 à 2012 sis au [Adresse 6] à [Localité 4] moyennant une participation de 380 euros majorée de 15 euros pour les charges et que ce dernier a impacté le paiement de cette participation directement sur les bulletins de salaire sans jamais le déclarer comme avantage en nature. Ainsi, selon l'appelante, l'employeur se livrait à une sous-évaluation et à l'établissement de fausses mentions sur les bulletins de paie. Elle ajoute que ce procédé manifeste la volonté de dissimulation de la part de l'employeur de sorte que l'élément intentionnel est caractérisé



Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ce chef de demande au motif qu'elle ne produisait aucun élément de preuve à l'appui de sa demande.



En l'espèce, la cour relève que l'appelante ne démontre nullement qu'elle était locataire de son ancien employeur ou que pour le moins celui-ci avait mis à sa disposition un logement moyennant une participation. Elle ne démontre pas non plus que cette mise à disposition aurait été déduite de son salaire.



Dès lors, en l'absence de toute pièce démontrant une dissimulation à l'appui de cette prétention, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

 

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



L'appelante succombant en son appel, le jugement entrepris doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La solution du litige à hauteur d'appel impose de débouter l'appelante de sa demande formée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et de condamner cette dernière aux dépens exposés en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant par arrêt réputé contradictoire en dernier ressort après en avoir délibéré par mise à disposition au greffe;



Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris;



Y ajoutant,



Déboute Mme [Q] [Z] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;



Condamne Mme [Q] [Z] aux dépens de l'appel.





 LE GREFFIER LE PRESIDENT