Cour d'Appel · Chambre sociale 4-6 — 16 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-6



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 AVRIL 2026



N° RG 24/01663 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WRT3



AFFAIRE :



[W] [Y]





C/



S.A.S. [1]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 Avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : AD

N° RG : 23/00063



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mohamed El moctar TOURE



Me Catherine LAUSSUCQ







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [W] [Y]

né le 30 Décembre 1976 à [Localité 1]

de nationalité Mauritanienne

[Adresse 1]

Chez Monsieur [H] [Y]

[Localité 2]



Représentant : Me Mohamed El Moctar TOURE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 33 - 





APPELANT



****************





S.A.S. [1]

RCS MELUN N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0223

Me Françoise LHERMENAULT, avocat au barreau de Paris







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Mélissa ESCARPIT 















FAITS ET PROCÉDURE 



Le 30 mars 2017, M. [W] [Y] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'agent de service, échelon 1, par la société [1], qui est une entreprise de propreté, qui emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de propreté et ses annexes. 



Le 27 octobre 2017, la société [1] a adressé à M. [W] [Y] un blâme pour motif d'insubordination (non-respect de ses horaires contractuels).



Le 30 octobre 2017, la société [1] a adressé à M. [W] [Y] un avertissement pour le même motif. 



Selon avenant du 1er avril 2018, la durée de travail de son contrat était annualisée. 



Convoqué le 25 octobre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 décembre suivant, M. [W] [Y] a été licencié par courrier du 31 décembre 2018 énonçant un licenciement pour faute grave. 



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :



' Monsieur, 



Nous avons à déplorer de votre part des agissements et un comportement constitutif de faute grave, griefs dont nous vous fait part lors de notre entretien du 3 décembre 2018 dernier à savoir: 



Non-respect de vos horaires contractuels 



Non-respect des consignes et directives 



Mésentente avec le reste de votre équipe mettant en péril le bon fonctionnement du service 



Vous avez intégré nos effectifs le 30 mars 2017 en qualité d'agent de service, qualification conventionnelle échelon AS1. 



Conformément à la définition de votre poste, vous êtes notamment tenue de suivre, d'appliquer et de respecter les consignes et directives pour garantir la qualité de la prestation conformément au cahier des charges. 



Regrettablement, nous sommes régulièrement contraints de constater de graves carences quant à l'exécution de votre travail. 




Non respect de vos horaires contractuels




En effet, vous ne respectez pas vos horaires contractuels. Il vous arrive régulièrement de partir des sites sur lesquels vous travaillez plus tôt que ce qui est convenu dans votre planning et ce, sans aucune autorisation de votre responsable et sans avoir terminé votre travail. 



Ces jours-ci, du fait de vos départs anticipés, votre travail n'est pas terminé. Par conséquent votre travail non terminé ne peut pas être facturé au client ce qui engendre une perte totale de votre journée de travail. 



Vous quittez donc les chantiers sans accomplir l'ensemble des tâches qui vous incombent nous mettant en situation très délicate vis-à-vis de nos clients qui, dans ces cas-là, n'ont pas manqué à plusieurs reprises de nous reprocher le non-respect du cahier des charges signé et ne veulent donc pas payer pour une prestation non réalisée en entier. 



Ce type de comportement est devenu habituel chez vous. En effet, une à deux fois par semaines vous vous permettez de quitter plus tôt votre poste et ce, sans autorisation de votre responsable prétextant lorsque l'on vous demande des explications que vous avez des cours de conduite à faire ou des rendez-vous administratifs. 



Pour mémoire, un avertissement vous avait été notifié le 27 octobre 2017 déjà pour des faits similaires. 



Il convient de vous rappeler que vos horaires sont contractuels et que par conséquent, vous vous devez de les respecter. Vous ne pouvez modifier vos horaires comme cela à votre guise et sans autorisation. Ce type de comportement n'est pas admissible en ce qu'il provoque des perturbations dans notre organisation et nous met en situation délicate vis-à-vis de nos clients. 



De plus, en ne les respectant pas, vous pénalisez le reste de l'équipe dans la mesure où souvent vos collègues sont obligés d'assurer une partie de vos prestations à votre place afin de compenser votre retard. 



En tout état de cause, nous ne pouvons compter sur un salarié qui ne s'implique pas sérieusement dans son travail et ne respecte pas les horaires de travail. 




Non-respect des consignes et directives 




Force est de constater que vous avez beaucoup de mal à vous conformer aux règles établies et à respecter les consignes et directives données par votre responsable. 





En premier lieu, et en violation des procédures établies, vous ne remplissez pas vos feuilles d'heures journalières. En effet, malgré de nombreuses relances à ce sujet de la part de votre responsable, qui vous a pourtant maintes fois répété que ces relevés d'heures étaient très importants, vous vous bornez à ne pas respecter les consignes et procédures instaurées. 



Vos manquements répétés, et ce malgré les rappels à l'ordre qui vous ont été adressés, causent des problèmes de désorganisation et une charge de travail supplémentaire notamment au niveau de la facturation des clients. En effet, sans les relevés des heures accomplies sur le chantier, notre service comptabilité ne peut facturer correctement le client ce qui engendrent pour la société un préjudice financier. 



Votre entêtement à ne pas respecter les consignes établies fragilise notre organisation et a des répercussions pénalisantes que nous ne pouvons accepter plus longtemps. 



Ce n'est pourtant pas faute d'avoir fait preuve de patience et de vous avoir informé de l'importance de se conformer aux règles établies et aux directives de travail données par votre responsable. 



Votre négligence tout comme votre indifférence à nos remarques est inadmissible. 



Vous ne pouvez ignorer que nous intervenons à la vue de tous et notamment en premier celle des clients. Par votre comportement vous véhiculez une très mauvaise image de notre société. 



Votre conduite met en cause la bonne marche de l'entreprise, nuit à son image et a en outre des répercussions financières pénalisantes, ce qui n'est plus acceptable. 




Mésentente avec le reste de l'équipe mettant en péril le bon fonctionnement du service 




Votre comportement, votre opposition systématique aux règles, consignes et aux avis divergents au votre, ont fait l'objet d'un véritable 'ras le bol' de vos collègues qui, avec beaucoup de détermination, nous ont fait état de l'impossibilité de travailler avec vous au quotidien et ont clairement exprimé leur volonté de ne plus travailler en équipe avec vous. 



Ils nous ont expliqué que votre manque d'implication engendre une mauvaise cohésion et même des conflits au sein de l'équipe. Ceux-ci sont notamment las de devoir finir votre travail à votre place lorsque vous partez plus tôt. 



De plus, ils nous ont rapporté que vous étiez souvent violent dans vos propos et dans votre façon de vous adresser à eux, n'acceptant aucune remarque ce qui n'a pas manqué de finir en altercations violentes plusieurs fois. 



Nous avons reçu quatre courriers écrits de membres de votre équipe nous demandant expréssement de ne plus travailler avec vous sans quoi ils se verraient obliger de démissionner tant la situation au quotidien est invivable pour eux par votre faute. 



Vos manquements et votre attitude délétère et violente à leur égard ont des répercussions sur leur travail et sur leur moral que nous ne serions tolérer. En effet, en notre qualité d'employeur nous sommes tenus par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos salariés. 



Vos manquements, votre entêtement à ne pas respecter les consignes données s'ajoutant au fait que l'ensemble de vos collègues ait fermement formulé leur refus total de travailler avec vous, et ce, pour les raison évoquées plus haut mettent en péril le bon fonctionnement du service. 



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de leurs conséquences, votre maintien dans l'entreprise est impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. [...]' 



Le 8 janvier 2020, M. [W] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, en requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s'est opposée. 



Par jugement rendu le 29 avril 2024, notifié le 15 mai 2024, le tribunal judiciaire a statué comme suit : 



Fixe le salaire mensuel brut de M. [W] [Y] à la somme de 1 575,59 euros



Dit que le licenciement de M. [W] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse 



Condamne la société [1] à verser à M. [W] [Y] : 



1 575,59 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



768,86 euros, à titre d'indemnité légale de licenciement 



1 575,59 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis 



157,56 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 



1 000,00 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboute la société [1] de la demande qu'elle présente sur le même fondement



Dit que le présent jugement ne sera assorti que de la seule exécution provisoire de droit visée par l'article R.1454-28 du code du travail et de l'intérêt légal de droit 



Déboute M. [W] [Y] du surplus de ses demandes



Met les éventuels dépens de l'instance à la charge de la société [1] 



Dit qu'il n'y a pas lieu de faire application des articles L.1235-4 et suivants du code du travail



Le 3 juin 2024, M. [W] [Y] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 novembre 2025, M. [W] [Y] demande à la cour de : 



Déclarer M. [W] recevable en son appel ainsi qu'en ses moyens et demandes 



Rejeter les moyens et défenses de l'intimée 



Réformer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau : 



Fixer le salaire de référence de M. [W] [Y] à la somme de 1 575,59 euros 



I - Sur la nullité in limine litis du licenciement 



- Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement 



- Dire et juger que le licenciement notifié le 31 décembre 2018 est nul en raison du harcèlement moral subi 



- Condamner la société [1] à verser la somme de 18 907,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 



II - Sur l'absence de cause réelle et sérieuse 



- Confirmer le jugement sur l'absence de cause réelle et sérieuse 



- Fixer à 3 000 euros l'indemnité réparatrice due à ce titre



III - Sur l'inégalité de traitement 



- Dire et juger que l'appelant a subi une inégalité de traitement injustifiée 



- Condamner l'employeur à lui verser la somme de 15 755,90 euros en réparation 



IV - Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



- Dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité 



- Condamner l'employeur à verser à l'appelant 6 000 euros en réparation du préjudice moral et psychologique 



V - Sur les indemnités légales et documents de fin de contrat 



- Confirmer les indemnités allouées au titre du préavis, congés payés et indemnité légale du licenciement; soient :



1 575,59 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 157,56 de congés payés afférents 



768,86 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 



- Ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la remise de documents conformes : bulletin rectifié, certificat de travail, attestation France travail



VI - Sur les frais irrépétibles et dépens



- Condamner la société [1] à verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- Condamner la société [1] aux entiers dépens



Selon ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 1er décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :



Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société aux indemnités de rupture y afférents (préavis, indemnité de licenciement et indemnité sans cause réelle et sérieuse)



Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens 



Le confirmer pour le surplus 



Statuant à nouveau : 



Vu l'absence de harcèlement moral

Vu l'absence d'inégalité de traitement



Débouter M. [W] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul 



Juger le licenciement pour faute grave justifié 



Débouter M. [W] [Y] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des inégalités de traitement constatées, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement 



Débouter M. [W] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 



Débouter M. [W] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes 



Condamner M. [W] [Y] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Condamner M. [W] [Y] aux dépens. 



Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 février 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I. Sur le harcèlement moral 



Le licenciement d'un salarié est nul lorsqu'il est prononcé en violation d'une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des victimes ou témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel. 



Le cadre juridique du harcèlement moral est défini par les articles L.1152-1 et suivants du code du travail. 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Par ailleurs, selon l'article L.1152-2 du code du travail, 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.' 



Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'



S'agissant de la charge de la preuve, l'article L.1154-1 du code du travail instaure un mécanisme probatoire aménagé. 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, (cass.soc., 8 juin 2016, n°14-13.418; cass.soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551), le salarié doit présenter des éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, sans avoir à en rapporter la preuve définitive. Il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que les faits invoqués sont étrangers à tout harcèlement et reposent sur des éléments objectifs. 



En application de l'article L.1235-11 du code du travail, 'lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'



En l'espèce, M. [W] [Y] invoque la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qu'il aurait subi au cours de la relation de travail et sollicite à ce titre une indemnité d'un montant de 18 907,08 euros, équivalente à douze mois de salaire brut, en application des articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la décision. 



Aux termes de ses conclusions récapitulatives, M. [W] [Y] énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d'un harcèlement moral : 



- des communications nocturnes répétées et incompatibles avec un repos normal 

- la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures 

- une affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire 

- des ordres contraires au contrat et à la sécurité 

- un double sanctionnement pour un même fait 

- des attestations concordantes établissant un isolement organisé 



Sur les communications nocturnes répétées et incompatibles avec un repos normal 



Les pièces n°1 à 5 versées par M. [W] [Y] ne permettent pas d'établir l'existence de SMS comportant des injonctions relatives à ses affectations du jour même, souvent modifiées sans préavis, adressés entre 3h et 5h du matin par la hiérarchie. En revanche, la pièce n°20 produite par l'appelant démontre plusieurs messages adressés par l'employeur au salarié aux alentours de 4 et 5h du matin, à savoir : 



- '[Adresse 3]. Bonne journée.' à 5h19 du matin. 

- 'Bonjour 8h à [Etablissement 1] de [Localité 4]. Merci.' à 5h03 du matin. 

- 'Rendez-vous gare [Etablissement 2] 6h30.' à 4h45 du matin. 

- 'Gare [Etablissement 3] je me suis trompé. Désolé.' à 4h14 du matin. 

- '[2]. [Adresse 4]. [Localité 5].' à 4h36 du matin. 

- 'Rendez-vous [Adresse 5]. [Localité 6]. Pour 7h. Merci.' à 5h12 du matin. 

- 'N'oubliez pas ce matin [3] Gare [Etablissement 3].' à 3h44 du matin. 



Ces messages démontrent que le salarié recevait de manière régulière, entre 3h et 5h du matin, des injonctions relatives à ses affectations du jour même. 



Le grief est, dès lors, établi. 



Sur la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures 



Concernant la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation de ses heures, les pièces n°1 et 5 établissent que l'appelant sollicitait de manière répétée les feuilles d'heures indispensables à la comptabilisation de son temps de travail.



Les échanges produits (pièces n°1 et n°5) illustrent ces messages demeurés, pour l'essentiel, sans réponse : 



- 'Bjr je veux des feuilles d'heure svp.' le 8 octobre 2018 à 6h33. Réponse de l'employeur : 'Demain 7h30 au bureaux' le 8 octobre 2018 à 21h11. 

- 'Bjr je veux des feuilles d'heures svp.' le 9 septembre 2018 à 17h44. Absence de réponse de l'employeur. 

- ' Bonjour [R] je veux des feuilles d'heures svp.' le 14 septembre 2018 à 7h39. Réponse de l'employeur : 'J'essaye de passer vous voir avant midi.' le 14 septembre 2018 à 7h40. 

- 'Bjr des feuilles d'heures svp.' le 30 août 2018 à 6h46. Absence de réponse de l'employeur. 

- 'Je pas des feuilles d'heures.' le 7 août 2018 à 10h48. Absence de réponse de l'employeur. 

- 'Je pas de feuilles pour le pointage pouvez me les envoyer avec [Z] stp.' le 14 mai 2018 à 4h47. Absence de réponse de l'employeur. 

- 'Qu'il m'amène une feuille de pointage s'il te plaît' le 12 février 2018 à 6h09. Absence de réponse de l'employeur. 



Les pièces n°3 et n°4 n'apportent pas d'éléments complémentaires probants. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne répondait que très rarement, aux sollicitations du salarié quant à la délivrance des feuilles de pointage. 



Le grief est, par conséquent, établi. 



Sur l'affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire 



S'agissant de l'affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire alléguée par M. [W] [Y], les bons d'interventions produits par ce dernier (pièce n°23) ne sauraient caractériser une telle situation. En effet, ces pièces ne démontrent ni que l'appelant était affecté seul sur les chantiers, ni que contrairement aux siennes, les prestations de ses collègues étaient habituellement organisées en binômes. Elles ne démontrent pas non plus que ces derniers bénéficiaient d'un véhicule professionnel. 



Par ailleurs, la pièce n°24, à savoir le certificat de passage aux urgences en date du 2 octobre 2017, n'a pas de valeur probante, dès lors que les circonstances et les motifs de la prise en charge de M. [W] [Y] ne sont pas précisés. 



Ainsi, l'existence d'une affectation isolée sans moyens matériels ni organisation claire n'est pas caractérisée. 



Le grief n'est pas établi. 



Sur les ordres contraires au contrat et à la sécurité 



En ce qui concerne les ordres contraires au contrat et à la sécurité, la pièce n°8 illustre une demande de la hiérarchie enjoignant au salarié de participer à un 'déménagement avec le camion', tâche étrangère à son emploi d'agent de service. 



Le message de l'employeur adressé aux salariés est rédigé ainsi : 



'Messieurs, demain le déménagement pour le compte d'une amie de M. [C] [P]. Prestation à effectuer avec le camion. Vous avez rendez-vous [Adresse 6] [Localité 7] pour 8h30. La livraison se fera au [Adresse 7].' 



M. [W] [Y] a refusé d'exécuter cette mission et a formalisé ce refus par courrier recommandé (pièce n°7), aux termes duquel il indiquait : 



'[...] J'ai tout de suite prévenu par téléphone mon responsable que je ne pouvais effectuer cette tâche. D'une part elle n'est pas prévue dans mon contrat de travail qui est centré sur le nettoyage, d'autre part des contre indications médicales existent. Je me suis pas rendu sur le lieu indiqué. Je sollicite que l'entreprise me confie un travail dans le cadre mon contrat.' 



Ce refus de mission a valu au salarié un avertissement de l'employeur. 



Le grief est établi. 



Sur le double sanctionnement pour un même fait 



S'agissant du cumul de sanctions pour un même fait, M. [W] [Y] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires successives - un blâme, puis un avertissement - pour des faits strictement identiques, à savoir le non-respect de ses horaires de travail. 



Par un courrier en date du 27 octobre 2017, l'employeur a prononcé un blâme à l'encontre de du salarié : 



'Le lundi 23 octobre 2017, votre responsable M. [A] [R], vous a remis et expliqué le travail contenu dans le planning pour la journée du 24 octobre 2017 comme d'habitude. Il était convenu que vous débutiez votre prestation sur l'[4] à [Localité 8] à 8h00 et que vous deviez terminer aux environs de 15h30. [...]

Vous avez déclaré avoir commencé votre journée à 6h00 pour terminer plus tôt et ce sans demander l'autorisation de votre responsable. 

Après contrôle, il s'est avéré que les toilettes étaient à refaire et qu'il y avait des nombreuses toiles d'araignées. 

Les faits décrits plus hauts et que nous vous reprochons, nous obligent à vous sanctionner par un nouveau blâme.' 



Par un second courrier en date du 30 octobre 2017, l'employeur a à nouveau sanctionné le salarié par un avertissement pour les mêmes faits : 



'Le lundi 23 octobre 2017, votre responsable M. [A] [R], vous a remis et expliqué le travail contenu dans le planning pour la journée du 24 octobre 2017 comme d'habitude. Il était convenu que vous débutiez votre prestation sur l'[4] à [Localité 8] à 8h00 et que vous deviez terminer aux environs de 15h30. [...]

Les contrôles effectués ce jour par votre chef d'équipe, ont démontré qu'une partie importante de la prestation ainsi que le lavage des toilettes n'avait pas été fait. 

Ces manquements que nous vous reprochons, nous obligent à vous sanctionner par un avertissement. [...]'. 



Ces deux sanctions disciplinaires reposent sur un même fait, sans qu'aucun élément nouveau ne soit invoqué dans le second courrier. Une telle pratique contrevient au principe 'non bis in idem' selon lequel, un employeur ne peut sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits. 



Le grief est dès lors établi. 



Sur les attestations concordantes établissant un isolement organisé 



La pièce n°12 consiste en un mail de Mme [G] [Q] relatif à la réalisation de prestations au sein du théâtre [4]. Il stipule : '[...] le nouvel agent affecté au nettoyage de cette structure depuis le licenciement de M. [Y] ne donne absolument pas satisfaction. [...]'. Ce courrier, qui a pour objet l'appréciation des prestations d'un autre salarié, postérieurement au départ de M. [W] [Y], est dépourvu de tout lien avec un quelconque isolement organisé de l'appelant par l'employeur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.



La pièce n°13 est une attestation du directeur du théâtre [4] qui atteste de la qualité du travail de M. [W] [Y] en tant qu'agent d'entretien. Là encore, ce document ne comporte aucun élément de nature à caractériser un isolement organisé du salarié. 



L'attestation de M. [J] versée aux débats sous la pièce n°2, mentionne que : '[...] M. [A] m'a interpellé un matin en m'ordonnant de ne pas déposer M. [W] [Y] sur son lieu de travail à la résidence, situé à 5 minutes en voiture et plus de 45 minutes en transport. Par ailleurs un matin. M. [A] a refusé de communiquer à M. [W] [Y] l'adresse à laquelle nous devions travaillé, j'ai dû la lui communiquer moi même par SMS [...]'. 



Il en résulte que seule l'attestation de M. [J] présente un lien avec le grief invoqué. Ce dernier fait état de deux faits distincts suggérant un isolement organisé à l'encontre de M. [W] [Y]



En conséquence, le grief est établi. 



Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens des dispositions légales et de la jurisprudence précitée. 



Il appartient dès lors à l'employeur d'établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant des communications nocturnes répétées et incompatibles avec un repos normal, l'employeur soutient qu'il s'agit de SMS datant de 2017 et 2018 relevant de simples échanges professionnels sans caractérisation de faits de harcèlement. 



Toutefois, l'employeur ne produit aucun élément objectif de nature à justifier ces pratiques au regard des nécessités de l'activité.



Concernant la privation des feuilles de pointage nécessaires à la validation des heures, l'employeur donne pour seule justification un exemple isolé dans lequel M. [W] [Y] sollicite des feuilles d'heure le 14 septembre 2018 à 7h39, sollicitation à laquelle il répond le même jour à 7h40. Une telle justification ne saurait suffire à expliquer les autres demandes demeurées sans réponse. 



Concernant les ordres contraires au contrat et à la sécurité, la nature de la prestation 'de déménagement' est contestée. L'employeur soutient qu'il s'agissait d'une intervention de nettoyage et que les prestations attendues sur le site étaient conformes à l'activité de l'entreprise. Cette version est corroborée par le propriétaire de l'appartement concerné, client de la société [1]. Toutefois, le message adressé aux salariés de l'entreprise (pièce n°8) mentionne explicitement : 'Demain déménagement pour le compte d'une amie de M. [C] [P]. Prestation à effectuer avec le camion. [...] La livraison se fera au [Adresse 7]'.



S'agissant de la double sanction pour un même fait, l'employeur ne fournit aucune explication.



Enfin, l'employeur soutient que l'attestation de M. [J] et celle du client [4] ne sont pas concordantes et n'établissent pas un isolement organisé. Il rappelle également que M. [J] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 24 mai 2018, remettant ainsi en cause l'impartialité de son témoignage. L'employeur ne donne en revanche aucune explication quant aux incidents invoqués par M. [J]. 



Il s'en suit que l'employeur ne renverse pas la présomption de harcèlement moral en justifiant ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté M. [W] [Y] de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. 



Le licenciement intervenu est par conséquent nul, en application de l'article L.1152-3 du code du travail. 



Aux termes de l'article L.1235-11 du code du travail, ' [...] Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'



Le préjudice subi par le salarié sera justement réparé à hauteur de la somme de 10 000 euros.



II. Sur les dommages et intérêts sur le fondement des inégalités de traitement constatés 



Aux termes de l'article L.3221-2 du code du travail, 'tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.'



La charge de la preuve en matière d'inégalité de traitement a été précisée par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, selon laquelle il incombe au salarié qui s'en prévaut de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une inégalité de traitement (cass.soc., 6 juin 2012, n°10-28.213; cass.soc., 4 avril 2018, n°16-27.703). Il incombe ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 



En l'espèce, M. [W] [Y] invoque, au soutien de sa demande, les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. 



Toutefois, il ne produit aucun élément de fait pertinent de nature à caractériser une quelconque inégalité de traitement, en terme de rémunération, avec des salariés placés dans une situation comparable. 



Les arguments invoqués au débats, à savoir une affectation isolée sans moyens logistiques, une transmission tardive et anormale des plannings à des horaires indus ou encore une charge physique disproportionnée et non compensée sont dépourvues de lien avec le grief invoqué (inégalité en terme de rémunération). 



Par ailleurs, les pièces n°23 et 24 de l'appelant, constituées de bons d'intervention, ne révèlent pas d'une affectation isolée sans moyens logistiques, pas plus que l'attestation de M. [O] [J] (pièce n°12). Les pièces n°1 à 5 ne démontrent pas d'une transmission tardive et anormale des plannings à des horaires indus. Si la pièce n°20 en apporte effectivement la preuve, elle ne permet toutefois pas de caractériser une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de l'entreprise. Les pièces n°23 et 24 ne permettent pas d'affirmer que l'appelant était régulièrement affecté à des sites nécessitant une intensité physique supérieure à celle des autres salariés. 



Si M. [W] [Y] soutient que le principe d'égalité de traitement consacré à l'article L.3221-2 du code du travail excède le seul champ de la rémunération, les décisions jurisprudentielles qu'il invoque à l'appui de son argumentation se rapportent exclusivement à des hypothèses d'inégalités salariales. 



Dans ces conditions, M. [W] [Y] est dans l'incapacité de démontrer la violation par la société [1], du principe d'égalité de traitement au sens de l'article L.3221-2 du code du travail. 

 

En conséquence, il convient par confirmation du jugement, de débouter M. [W] [Y] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement d'une inégalité de traitement. 



III. Sur les dommages et intérêts sur le fondement des manquements à l'obligation de sécurité 



Conformément à l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



Aux termes de l'article L.4121-2 du code du travail, ' l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



En application de l'article L.4121-3 du code du travail, 'l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. [...].'



Par un arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444), la Cour de cassation reconnaît une obligation de moyens renforcée plutôt qu'une obligation de résultat à la charge de l'employeur. Celui-ci n'est pas tenu de parvenir à un résultat déterminé, mais doit prouver avoir mis en 'uvre toutes les mesures de préventions nécessaires.



Selon un arrêt du 1er juin 2016 (cass.soc., 1er juin 2016, n°14-19.702) de la chambre sociale de la Cour de cassation, il appartient au salarié d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité. L'employeur ne peut alors s'exonérer de sa responsabilité que s'il est établi qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



En l'espèce, aux termes de ses conclusions récapitulatives, M. [W] [Y] invoque plusieurs griefs au soutien de sa demande d'indemnisation pour manquement à l'obligation de sécurité. 



L'appelant fait état de communications nocturnes ayant perturbé son repos. Il soutient avoir recu des messages entre 3h et 5h du matin, cela en violation de l'article L.3131-1 du code du travail, lequel impose 11 heures de repos entre deux journées de travail. 



M. [W] [Y] invoque également une injonction à exécuter une tâche dangereuse et étrangère à son contrat de travail. 



Les griefs invoqués par l'appelant sont identiques à ceux déjà examinés au titre du harcèlement moral. Ils ont été établis par le salarié et reconnus comme tels par la cour.



Enfin, M. [W] [Y] reproche à l'employeur une absence de prévention et de réaction face à de prétendus signaux d'alerte. Il ne produit cependant aucun élément concret de nature à établir l'existence de plaintes sur l'organisation du travail, les communication nocturnes ou un isolement logistique. 



Par un arrêt du 7 février 2024, la Cour de cassation (n° 21-22.809) confirme qu'en matière de temps de travail, certains manquements de l'employeur causent nécessairement un préjudice au salarié. Tel est le cas du non-respect du temps de pause quotidien, qui ouvre droit à réparation sans preuve d'un dommage distinct. 



Il en résulte, que l'employeur, en multipliant les communications nocturnes n'a pas respecté le temps de pause quotidien du salairé. 



L'employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de sécurité au sens des articles L.4121-1 et suivants du code du travail. 



Le préjudice de M. [W] [Y] sera justement réparé à hauteur de la somme de 2 000 euros par infirmation du jugement de ce chef. 



IV. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave 



Il n'y a pas lieu de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, celui-ci ayant été jugé nul.



V. Sur les indémnités légales de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés afférents 



Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminé licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.' 



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, 'lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois.'



L'article L.1234-5 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. [...]. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement.'



Le préavis ouvre droit à des congés payés. 



En l'espèce, M. [W] [Y] totalisait plus de 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'expiration de son contrat de travail. 



Il percevait un salaire mensuel brut de 1 575,59 euros. 



En conséquence, il convient par confirmation du jugement, de condamner la société [1] à verser à M. [W] [Y] : 



- 768,86 euros à titre d'indemnité légale de licenciement 

- 1 575,59 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 157,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 



VI. Sur la remise des documents de fin de contrat 



Aux termes de l'article L.1234-19 du code du travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail à l'expiration de son contrat de travail. 



L'article D.1234-6 du code du travail fait état de l'obligation de remettre un certificat de travail au salarié quittant l'entreprise et en fixe les modalités. 



L'article R. 1234-9 du code du travail précise : 'L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 et transmet sans délais ces attestations à Pôle emploi.'



L'article L.131-1 du code des procédures d'exécution dispose que : 'Tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.'



En l'espèce, M. [W] [Y] sollicite la remise de ses documents de fin de contrat.



Il convient de condamner, par ajout au jugement, la société [1] à remettre à M. [W] [Y], l'attestation France travail à jour, le bulletin de paie rectifié ainsi que le certificat de travail.



Il convient de préciser que la fixation du montant d'une astreinte n'est pas nécessaire à assurer l'exécution de cette injonction. 



VII. Sur l'article 700 du code de procédure civile 



Il convient de condamner la société [1] à verser à M. [W] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouter la société [1] de la demande qu'elle présente sur le même fondement. 



VIII. Sur les dépens 



Il convient de condamner la société [1] aux dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, 



Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 9] du 29 avril 2024 sauf en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut de M. [W] [Y] à la somme de 1 575,59 euros, en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [W] [Y] 768,86 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 575,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 157,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, en ce qu'il a débouté M. [W] [Y] de sa demande d'indemnité au titre d'une inégalité de traitement. 



Statuant à nouveau et y ajoutant ;



Juge que M. [W] [Y] a subi un harcèlement moral ;



Dit nul le licenciement de M. [W] [Y] ;



Condamne la société [1] à verser à M. [W] [Y] les sommes suivantes : 



10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 



2 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité



2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel



Condamne la société [1] aux dépens d'appel. 



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente