Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 16 avril 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 AVRIL 2026



N° RG 24/00802 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WMXQ



AFFAIRE :



S.A.S. [1]





C/

[H] [D] épouse [A]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 février 2024 par le Conseil de Prud'hommes de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 21/00029



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



 Me Audrey HINOUX 



Me Mathilde BAUDIN







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S. [1] 

prise en la personne de son représentant légal 

Immatruclée au RCS de Versailles sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Représentant : Me Jonathan AZERAD de la SELARL FIVE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 710 Substitué à l'audience par Me Laura GAUTHIER, avocat au barreau de LYON





APPELANTE

****************





Madame [H] [D] épouse [A]

née le 21 juillet 1984 à [Localité 2] (44)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Mathilde BAUDIN, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 351

Représentant: Me Benoit LACOUCHE du GIE FIVE Avocats ,Plaidant, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE

****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 février 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,



Greffière lors du prononçé : Madame Gabrielle COUSIN





-1-

EXPOSE DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée déterminée du 26 décembre 2005, Mme [H] [D] épouse [A] a été engagée par la société [1] en qualité d'employée de caisse. Son contrat est devenu à durée indéterminée à compter du 5 février 2006.



Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale du négoce de l'ameublement.



En dernier lieu, Mme [D] occupait le poste de responsable du département communication / aménagement intérieur (département Com-In) du magasin de [Localité 4], statut cadre.



A compter du 21 janvier 2020, Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 11 mars 2020. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mars 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire qui a été levée le 16 mars 2020. La salariée a alors été dispensée d'activité et la procédure a été interrompue du fait de la crise sanitaire. 



Par courrier du 21 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 6 août 2020 et la salariée a été licenciée pour faute grave par courrier du 11 août 2020. 



Par requête reçue au greffe le 14 janvier 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [1] à diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 



Par jugement du 21 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

* 43 210,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 19 732,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 14 403,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 440,34 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêt légal à compter de la date du premier bureau de conciliation,

- débouté Mme [D] du reste de ses demandes,

- débouté la société [1] de ses demandes,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement.



Par déclaration au greffe du 7 mars 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1], demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

y faisant droit, 

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- l'a condamnée à payer à Mme [D], les sommes suivantes : 

* 43 210,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 19 732,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 14 403,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 440,34 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a ordonné que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêt au taux légal à compter de la date du premier bureau de conciliation, 

- l'a déboutée de ses demandes, 

- l'a condamnée aux entiers dépens,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés : 

- juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [D],

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [D] à lui verser une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [D] aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 30 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il : 

- l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts de 20 000 euros au titre du préjudice distinct correspondant aux circonstances vexatoires de la rupture,

- l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts de 20 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail (non-respect de l'obligation de sécurité, violation du secret médical, absence de formation en management et risques psychosociaux),

- l'a déboutée de sa demande à titre de dommages et intérêts de 20 000 euros au titre de la perte d'opportunité de carrière,

Confirmer toutes les autres dispositions du jugement sauf à augmenter le quantum les sommes allouées à titre de dommages et intérêts en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau,

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 57 613,58 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 19 732,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 14 403,42 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 440,34 euros bruts au titre des congés payés sur préavis afférents,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre du préjudice distinct correspondant aux circonstances vexatoires de la rupture, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail (non-respect de l'obligation de sécurité, violation du secret médical, absence de formation en management et risques psychosociaux),

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de la perte d'opportunité de carrière,

- dire que les sommes ayant une nature de salaire ou assimilées (rappels de salaires, indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés sur le préavis) produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud'hommes, 

* 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la cour d'appel,

- les entiers frais et dépens. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 22 janvier 2026. 





MOTIFS DE LA DECISION





Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :



« Par lettre recommandée du 21 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2020, lequel, selon votre demande formulée par courriel du 29 juillet 2020, justificatif médical à l'appui, s'est tenu par visio-conférence.



Vous avez choisi de ne pas être assistée à l'occasion de cet entretien, auquel vous avez été reçue à distance par Madame [G] [J], Responsable des Ressources Humaines, et Madame [O] [Z], Responsable Département Relation client.



Nous vous informons de notre décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs que nous vous avons exposés à l'occasion de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.



Vous avez été embauchée au sein de notre entreprise à compter du 26 décembre 2005.



En dernier lieu, vous exercez les fonctions de Responsable du Département COM&IN.



A ce titre, vous étiez en charge, notamment, de manager l'Equipe du Service COM&IN, composée de 14 Collaborateurs, dans le plus complet respect des obligations afférentes à la protection de la santé de nos Collaborateurs, notamment en application de notre Code de conduite interne et, plus largement, des obligations tenant au respect des personnes.



Par courriel du 27 janvier 2020, les membres élus de notre CSE d'Etablissement nous ont alertés sur l'existence, selon eux, de dysfonctionnements importants survenus au sein du Département COM&IN, se caractérisant, notamment, par une problématique de management, un manque de communication, une absence de soutien de l'équipe et de mauvais comportements nuisant à l'intégrité morale et physique de certains Collaborateurs.



Soucieux de préserver l'intégrité de nos Collaborateurs, objectif constituant une priorité pour l'entreprise, nous avons donc saisi Madame [N] [C], en qualité d'Élue au CSE d'Etablissement et de Référente Harcèlement moral, laquelle a confirmé s'être vu rapporter cette situation factuelle, préconisant corrélativement l'organisation d'une enquête confiée à un Cabinet extérieur afin de vérifier la véracité des faits ainsi portés à notre connaissance.



Dans ce cadre, et au regard de notre obligation de prévention, nous vous avons, par lettre recommandée du 11 mars 2020, convoquée à un entretien préalable fixé au 14 avril 2020, assortie d'une mise à pied conservatoire, le temps pour nous de réaliser la procédure d'enquête susvisée.



Parallèlement, par courrier électronique du 11 mars 2020, nous avons immédiatement convoqué les membres du CSE d'Etablissement à une réunion extraordinaire en date du 16 mars 2020 afin de recueillir leur avis sur le projet d'enquête relative à des agissements de harcèlement moral et/ou de risques psychosociaux au sein du Département COM&IN.



Au regard de la crise sanitaire que nous avons traversée et de l'état d'urgence décrété aux fins de prévention de la propagation du virus dit COVID-19 ayant engendré la fermeture de notre Magasin, nous avons été contraints de suspendre les procédures disciplinaires et de consultation du CSE d'Etablissement entreprises, ce dont nous vous avons informée par lettre du 18 mars 2020.



Par cette même missive, et bien non obligés, nous avons levé, au regard du contexte extérieur et exceptionnel susvisé, votre mise à pied à titre conservatoire.



Ensuite de la réouverture de notre Etablissement, nous avons, par courrier du 26 mai 2020, convoqué notre CSE d'Etablissement à une réunion extraordinaire fixée au 2 juin 2020, afin de recueillir son avis sur le projet d'enquête entrepris.



Au cours de cette réunion extraordinaire tenue le 2 juin 2020, le CSE d'Etablissement a rendu un avis favorable sur le principe de cette enquête, sollicitant que des devis de Cabinets reconnus comme experts en la matière lui soient soumis.



A cette fin et à l'occasion d'une nouvelle réunion extraordinaire tenue le 10 juin 2020, le CSE d'Etablissement a décidé, à l'unanimité, de confier l'enquête relative à l'existence d'agissements de harcèlement moral et/ou de risques psychosociaux au sein du Département COM&IN au Cabinet externe [2].



Le 16 juillet 2020, le Cabinet [2] a rendu son Rapport d'enquête final, dont II vous a été fait lecture au cours de votre entretien préalable.



Aux termes de ce Rapport, le Cabinet [2] constate, notamment, que vos pratiques managériales sont dysfonctionnelles et toxiques dans les effets qu'elles produisent... et qu'il est « ' donc nécessaire de faire cesser ces comportements inappropriés' » pour préserver la santé et la sécurité de nos Collaborateurs, ce qu'il nous appartient de réaliser au regard de notre obligation de sécurité et, surtout, de nos valeurs essentielles.



Le 20 juillet 2020, la Direction a donc convoqué les membres du CSE d'Etablissement à une nouvelle réunion extraordinaire fixée au 5 août 2020 aux fins d'information et de consultation sur les conclusions du rapport d'enquête entrepris.



A l'occasion de cette réunion extraordinaire, nos Représentants du personnel, acteurs de la prévention et vecteur de la libération de la parole de nos Collaborateurs au travers de l'exercice de leur droit d'alerte, se sont associés à l'unanimité aux résultats de l'enquête entreprise, mettant en exergue, notamment: '... la nécessité absolue de faire cesser (vos) comportements inappropriés (...) pour préserver la santé des salariés et l'organisation du travail... » ainsi que les importantes difficultés à « ... envisager (votre) retour (...) dans l'enceinte de l'établissement'. Le rapport parle de « peur, de méfiance et de manipulation... ».



Aussi, aux regards des conclusions de l'enquête entreprise, dont l'appréciation a été confirmée par les membres de notre CSE d'Etablissement, nous sommes contraints de constater l'existence d'agissements profondément contraires aux règles applicables en notre sein, lesquels ont d'importantes conséquences néfastes sur l'intégrité physique et morale de nos Collaborateurs, qui vous sont imputables.



Votre attitude décrite ci-dessus, parfaitement contraire à vos obligations professionnelles et aux règles établies dans l'entreprise, est ainsi constitutive d'une faute grave.



Elle caractérise donc l'impossibilité de toute poursuite de nos relations contractuelles.



La date de la présente lettre marque ainsi la fin de nos relations contractuelles (') ».



Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, l'employeur fait valoir qu'il a été alerté de comportements particulièrement néfastes de sa salariée, à la suite de remontées des membres du CSE, que ces éléments ont été confirmés par les collaborateurs rencontrés collectivement et individuellement, par la référente harcèlement moral au sein de l'entreprise et par le rapport d'enquête interne diligenté et les attestations des collaborateurs produites aux débats.



Mme [D] rétorque que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et que la réalité des griefs n'est pas rapportée, le rapport d'enquête étant contestable dans la mesure où il ne respecte pas les droits de la défense, que les témoignages qui y sont consignés sont anonymes et ne sont pas produits, en sorte qu'il doit être écarté des débats, qu'il ne repose que sur des ressentis sur lesquels ne peut reposer le licenciement, qu'il apparait que les collaborateurs ont des avis divergents, et que la preuve de faits objectivement vérifiables n'est pas établie. Elle ajoute que le rapport d'enquête manque d'impartialité et que les attestations produites par l'employeur sont postérieures à son licenciement alors que les faits justifiant le licenciement doivent être antérieurs, outre que l'examen des attestations ne peut caractériser la faute grave. Mme [D] soutient qu'en réalité c'est la politique managériale d'[Localité 5] qui est en cause et que de nombreux salariés cadres ont été évincés de la même manière, soulignant ses bons résultats managériaux. Elle fait enfin valoir que la sanction est disproportionnée au regard de son ancienneté et de son absence de passif disciplinaire. 



 

***





Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon l'article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur.





* Sur la motivation de la lettre de licenciement



Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que la lettre notifiant le licenciement au salarié comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



Au cas présent, la lettre de licenciement rapportée ci-dessus répond aux exigences de l'article précité en ce qu'elle comporte l'énoncé des faits reprochés à la salariée, à savoir son comportement et ses pratiques managériales dysfonctionnelles et toxiques dans les effets qu'ils produisent sur certains salariés, en se référant à l'enquête interne diligentée. Ils sont donc suffisamment précis et matériellement vérifiables. 



Ce moyen sera écarté. 





* Sur la réalité et le sérieux des motifs 



La lettre de licenciement, reproche en substance à la salariée une problématique de management, un manque de communication, une absence de soutien de l'équipe et de mauvais comportements nuisant à l'intégrité morale et physique de certains collaborateurs, à la suite de l'alerte donnée par des membres élus du CSE et confirmés par le rapport d'enquête interne qui constate que les pratiques managériales de Mme [D] sont dysfonctionnelles et toxiques dans les effets qu'elles produisent et qu'il est nécessaire de faire cesser ces comportements inappropriés pour préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.

 

La preuve étant libre en matière prud'homale, il sera rappelé que l'employeur peut se prévaloir d'une enquête qu'il a diligentée, laquelle n'est pas soumise à une quelconque règle de forme. Et si Mme [D] déplore la partialité de l'enquête, ou son caractère non contradictoire, elle n'en demande pas expressément la mise à l'écart dans le dispositif de ses écritures. 



De la même manière, il sera rappelé qu'il résulte de l'article 6, § 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence. 



En tout état de cause, le respect des droits de la défense et le principe de la contradiction n'imposent pas que, dans le cadre de l'enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.



Il appartient en revanche aux juges d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits. 



En l'occurrence, l'employeur verse aux débats :



- le courriel d'alerte émis par le secrétaire du CSE à destination de la responsable des ressources humaines et du directeur de magasin le 27 janvier 2020 qui précise que suite aux réunions préparatoires du 18 décembre 2019 et 21 janvier 2020, le CSE entend alerter la direction sur le dysfonctionnement du service Com-In suite à plusieurs remontées de salariés, évoquant notamment une problématique de management, une absence de soutien de l'équipe et un mauvais comportement de certaines personnes,



- le compte-rendu d'entretien du 28 février 2020 établi par le directeur du magasin avec Mme [V], responsable du service Merchandiser (sous la direction du département Com-In), signé par elle, qui évoque de manière circonstanciée l'emprise de Mme [D] sur elle, son discours changeant, l'évitement dans les moments clés ayant entraîné chez elle une fragilité émotionnelle et un manque total de confiance en elle, 



- l'état des lieux des rendez-vous individuels avec les collaborateurs du service de Mme [D], adressé par la remplaçante de Mme [D] à la responsable des ressources humaines le 6 mars 2020 qui décrit des salariés inquiets du retour de leur responsable, qui ne savent pas comment elle va réagir à leur demande d'intervention du CSE et souhaitent être managés de manière plus claire,



- un courriel de la référente harcèlement moral du même jour qui confirme que les confidences de Mme [V] à la direction confortent l'alerte donnée par le CSE à la direction et préconise une enquête interne,



- la justification du report de la réunion extraordinaire du CSE et de l'enquête interne à la suite de la fermeture du site en raison de l'épidémie de Covid-19 initialement fixée au 16 mars 2020,



- la convocation à la réunion extraordinaire du CSE reportée au 2 juin 2020 sur le projet d'enquête interne relative à la recherche d'éventuels agissements de harcèlement moral ou risques psycho-sociaux émis au sein du département Com-In et l'information de l'inspectrice du travail, 



- le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 2 juin 2020 duquel il ressort que le CSE, indique souhaiter avoir recours à un cabinet reconnu et demande à la direction plusieurs devis d'organismes pour choisir et débuter l'enquête,



- le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 10 juin 2020 qui donne un avis favorable à l'unanimité sur le projet d'enquête et après examen de trois devis présentés par la direction donne un avis favorable à l'unanimité sur le choix du cabinet [2] pour procéder à l'enquête interne,



- le rapport d'enquête final confidentiel auquel a abouti l'enquête menée par le cabinet [2], reprenant outre la méthodologie, le contexte de la demande d'enquête, l'analyse du fonctionnement individuel de Mme [D], les conséquences sur la santé et l'organisation et les conclusions et préconisations. 



Le rapport précise que les témoignages et documents ont permis de mettre à jour un certain nombre d'éléments et d'éclairer la situation, que soucieux de garantir la non-traçabilité des propos des salariés rencontrés durant l'enquête et ainsi la confidentialité des échanges, il n'a été indiqué ni le sexe, ni l'âge, ni le poste de travail précis des salariés interviewés lors des entretiens et que ne sont mentionnées dans le rapport que des données anonymisées. Le rapport explique donc les raisons qui ont conduit à l'anonymisation des résultats. Toutefois, le témoignage de Mme [V] n'est pas anonymisé, témoignage central, qui a déclenché l'enquête interne, lequel est corroboré par l'entretien tenu avec son employeur évoqué ci-avant.



Par ailleurs, si dans le rapport d'enquête les points positifs de Mme [D] sont soulignés, notamment ses grandes compétences, son management dysfonctionnel est mis en avant dans le rapport, notant qu'elle cherche avant tout à briller de manière individuelle, qu'elle est dans l'hyper-contrôle, qu'elle a des comportements qui sont perçus comme infantilisants, voire écrasants, une posture qui est perçue comme manipulatoire et une attitude qui s'accompagne d'une forme de variabilité émotionnelle, alternant le froid et le chaud, déstabilisant ses collaborateurs, outre une inégalité de traitement entre les collaborateurs empêchant de créer un climat de travail serein et qui met en compétition. 



Il est précisé que les comportements et propos inappropriés de Mme [D] affectent le climat de travail mais également la santé des salariés. Le rapport précise aussi que si de tels agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral au sens strict du terme, il s'agit néanmoins de pratiques managériales dysfonctionnelles et toxiques dans les effets qu'elles produisent et qu'il est nécessaire de faire cesser les comportements inappropriés. 



- les attestations de salariés viennent de manière factuelle préciser et confirmer les agissements de Mme [D] relatés dans le rapport d'enquête sous forme anonymisée, notamment celle de M. [F], Visual merchandiser, qui précise le comportement ambivalent de Mme [D] à son égard, indiquant se sentir manipulé, abusé et rabaissé par elle et ajoutant « suite à l'enquête sur le département et au départ de [H] j'ai pris conscience des manipulations de sa part (') ça a commencé à toucher ma vie personnelle » ; celle de Mme [R], Visual merchandiser, qui constate l'omniprésence de Mme [D] sur l'ensemble des décisions, imposant des choix de candidat sans prendre en compte l'avis des managers subalternes, évoquant aussi un comportement et une gestion laborieuse de situation de conflits ; celle de Mme [S], Visual merchandiser qui mentionne des remarques, des réflexions, des humiliations de plus en plus insistantes et des actes « de plus en plus durs, humiliants et infantilisants » de la part de Mme [D] en évoquant des petits mots contenant une consigne qu'elle devait ouvrir chaque matin et exécuter, précisant encore « aujourd'hui le traumatisme est toujours présent » ; celle de Mme [V], responsable du service merchandiser, qui atteste à nouveau, précisant notamment que Mme [D] était « dans le dénigrement et le jugement subjectif des collaborateurs », qu'elle exerçait sur elle des pressions et une forme de chantage pour évaluer les collaborateurs « si je voulais mon augmentation il fallait faire selon son avis » ; celle de Mme [K], architecte d'intérieur, qui relate les propos contradictoires, les changements d'attitude constants de Mme [D] notamment dans le cadre d'un projet de départ en Inde pour l'ouverture d'un magasin et précise aussi « [H] [A] réécrit l'histoire, son discours s'appuie sur des faits réels mais les évènements sont modifiés et l'histoire prend un nouveau sens, il est donc difficile pour l'entourage de discerner le vrai du faux » et « si j'introduis le terme malveillant c'est qu'elle réussira à briller à exister à prétendre être la meilleure en mettant ses managers dans des situations ambigües, inconfortables (') »  ; celle enfin de Mme [B], chef de rayon, qui atteste avoir été témoin de l'humiliation d'une salariée dans le cadre d'une réunion de refonte des projets d'ambiance ou pendant les réunions commerciales avec Mme [V] où Mme [D] prenait l'ascendant sur elle et lui coupait régulièrement la parole, ajoutant « j'ai vu pleurer [T] [V] de nombreuses fois après une journée de travail ». 



En définitive, il ressort de l'ensemble de ces documents concordants produits par l'employeur, et  notamment des attestations, qui sont postérieures au licenciement mais évoquent des faits antérieurs, qui contrairement à ce que soutient Mme [D] ne sont ni évasifs ni lacunaires, qu'elle a adopté un comportement se manifestant par des critiques, des humiliations, une déstabilisation dans les relations professionnelles et une forme de manipulation. 



Si Mme [D] souligne ses performances, en produisant les rapports organisationnels Voice 2016 et 2017 de son département, et trois attestations de salariés qui l'ont côtoyée, faisant état de son professionnalisme et de sa manière d'être, il convient de relever que ses compétences professionnelles ne sont pas remises en cause et sont d'ailleurs mentionnées dans le rapport d'enquête, démontrant ainsi que le rapport d'enquête n'est pas « à charge » comme le sous-entend Mme [D]. Au demeurant ces éléments, qui certes montrent que Mme [D] a pu être professionnelle et bienveillante au cours de sa carrière professionnelle, ne suffisent pas à contester utilement les faits rapportés, concordants et circonstanciés, qui révèlent avec certitude l'ambivalence du comportement de Mme [D] qui pouvait être source de souffrance au travail pour ses collaborateurs ni même à en amoindrir la gravité. Il en va de même des allégations de Mme [D] qui soutient sans en justifier que l'employeur procéderait ainsi avec les cadres qu'il voudrait écarter. 



La cour retient en conséquence que Mme [D] a adopté un comportement inadapté nuisant à l'intégrité morale et physique de certains collaborateurs, justifiant son éviction immédiate et que dès lors, son licenciement est fondé sur une faute grave.



Le jugement sera en conséquence infirmé et Mme [D] déboutée de ses demandes subséquentes, à savoir dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. 

 

Sur le licenciement dans des circonstances vexatoires



Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, Mme [D] fait valoir qu'elle a été mise à pied de façon brutale et vexatoire alors que ses évaluations étaient excellentes et qu'elle n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche et que son employeur a mené une enquête à charge et anonyme. 



L'employeur réplique que l'alerte du CSE et ses rencontres avec les collaborateurs l'a conduit à lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire, Mme [D] étant informée par ailleurs par mail de la procédure et que la crise sanitaire l'a contraint de reporter la réunion du CSE et la procédure d'enquête, soulignant qu'il avait néanmoins dispensé d'activité Mme [D] et l'avait rémunérée. 



***

Il résulte de l'article 1231-1 du code civil que même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.



Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui.



Au cas présent, si Mme [D] argue de circonstances brutales dans lesquelles sont intervenues son licenciement, elle n'en justifie pas, étant observé que l'employeur souligne et justifie que la procédure a dû être interrompue par la crise sanitaire liée au Covid-19, qu'il a dans ces conditions, levé la mesure de mise à pied et dispensé Mme [D] d'activité et qu'il ressort des motifs précédents qu'une enquête a été menée préalablement à sa convocation, qu'elle a été entendue dans le cadre de l'enquête interne et qu'il a été vu plus haut que les griefs évoqués par l'employeur reposent sur des manquements objectifs constitutifs d'une faute grave. 



Mme [D] échoue donc à démontrer le caractère vexatoire du licenciement et le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail 



Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, Mme [D] reproche plusieurs manquements à son employeur, en ce qu'il a manqué à son obligation de sécurité en ne lui organisant pas une visite de reprise à la suite de son arrêt de travail d'au moins 30 jours, en ce qu'il a également manqué au respect de sa vie privée en divulguant le motif médical de son absence et en ce qu'il a manqué à son obligation de formation en ne la sensibilisant pas au management et aux risques psychosociaux.



L'employeur rétorque que Mme [D] a été mise à pied par lettre du 11 mars 2020, outre qu'il justifie avoir sollicité préalablement à la fin de son arrêt de travail le médecin du travail pour l'organisation d'une visite de reprise, qu'il n'a jamais divulgué le motif médical de son absence et que cette dernière a régulièrement suivi des formations en leadership et management, sans qu'il y ait lieu de former un salarié aux règles de savoir vivre et de vivre ensemble. 





***



S'agissant de l'obligation de sécurité de l'employeur, si celui-ci- justifie à la fois de sa demande de visite auprès de la médecine du travail préalablement à la reprise de Mme [D] en produisant l'email adressé par le service des ressources humaines le 6 mars 2020, la levée de la mise à pied remplacée par une dispense d'activité ne dispensait pas l'employeur d'organiser la visite de reprise. Toutefois la salariée ne justifie pas d'un préjudice à ce titre . 



S'agissant du non-respect de sa vie privée, Mme [D] ne produit aucun élément qui étayerait son allégation, en sorte que ce moyen devra également être écarté. 



S'agissant de l'obligation de formation, l'employeur justifie de nombreuses formations, notamment 7 heures en management (« attitude coach reviewer ») en 2018 et 7 heures en leadership (« engagement my leadership collaborateur ») en 2017 intégrant nécessairement des éléments sur un environnement de travail protecteur de la santé et de la sécurité des salariés. 



Par confirmation de jugement, Mme [D] sera dès lors déboutée de cette demande. 





Sur la perte d'opportunité de carrière



Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, Mme [D] fait valoir qu'elle a perdu l'opportunité de réaliser une carrière professionnelle au sein de la société [3] alors qu'elle avait, avant son licenciement, l'opportunité de travailler au Royaume-Uni et avait à cet égard été recommandée par le directeur de son magasin et que la perte de cette opportunité est le résultat de la procédure disciplinaire injustifiée. 



L'employeur rétorque que la procédure disciplinaire diligentée et les faits reprochés à l'appui du licenciement sont justifiés, en sorte que Mme [D] doit être déboutée de sa demande à ce titre. 





***



Eu égard à la solution donnée au litige, et notamment à son licenciement pour faute grave, Mme [D] sera déboutée de sa demande, étant au demeurant observé que le fait que Mme [D] ait été pressentie préalablement à son licenciement pour intégrer l'équipe de [Localité 6], ce dont elle justifie, démontre que l'employeur n'avait pas la volonté de se « débarrasser » d'elle comme elle le sous-entend dans ses écritures. 





Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.



Mme [D] qui succombe principalement sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 



En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque. 







PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [D] épouse [A] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement dans des conditions vexatoires, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour perte d'opportunité de carrière, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit le licenciement de Mme [H] [D] épouse [A] fondé sur une faute grave,



Déboute Mme [H] [D] épouse [A] de toutes ses demandes 



Condamne Mme [H] [D] épouse [A] aux dépens de première instance et d'appel,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque, 



Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Gabrielle COUSIN, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière Le Président