Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2026

N° RG 25/01200 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J5UQ





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 16 AVRIL 2026











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 25 Février 2025











APPELANTE :



S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Elsa BARTOLI, avocat au barreau de MARSEILLE











INTIMÉ :



Monsieur [D] [J]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]



représenté par Me Sandra MOLINERO de la SELARL MOLINERO QUESNEL STRATEGIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Hélène QUESNEL, avocat au barreau de ROUEN





















COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 03 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame KARAM, Greffière





DEBATS :



A l'audience publique du 03 février 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026, prorogée au 09 avril 2026 puis prorogée au 16 avril 2026.







ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,





signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.



***







Rappel des faits constants



La SA [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] dans les Bouches-du-Rhône, a pour activité principale les travaux d'installation électrique dans tous locaux. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015.



M. [D] [J], né le 8 mai 1981, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 août 2017, en qualité de responsable de l'agence de [Localité 4], statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 5 000 euros dans le cadre d'un forfait de 216 jours de travail par an.



Le 23 septembre 2020, M. [J] a adressé un courrier de démission à son employeur.



Remettant en cause sa démission, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, par requête reçue au greffe le 23 septembre 2021.

Par conclusions du 18 avril 2024, M. [J] a demandé la réinscription de l'affaire qui avait fait l'objet d'une radiation.



La décision contestée



Devant le conseil de prud'hommes, M. [J] a présenté les demandes suivantes :

- fixer son salaire mensuel moyen brut au titre des trois derniers mois à 6 756,90 euros,

- dire que la convention de forfait jours est privée d'effet à son égard,

- en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. 103 371,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

. 10 337,18 euros au titre des congés payés afférents,

. 53 333,35 euros net à titre d'indemnité à raison des contreparties obligatoires en repos non-prises,

. 45 747,43 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 40 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention, non-respect du droit à la déconnexion et manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- dire que sa démission notifiée le 23 septembre 2020 est équivoque et doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ayant les effets, à titre principal, d'un licenciement nul et à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

. 7 639,46 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 45 747,43 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

. 30 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



La société [1] a quant à elle conclu ainsi :

- dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [J], cadre autonome, est valable et lui est opposable ,

- dire et juger qu'en application de ladite convention, M. [J] n'était pas soumis à un décompte hebdomadaire de ses heures de travail,

- constater que les demandes afférentes aux heures supplémentaires et repos compensateur ne sont pas chiffrées par M. [J], de sorte qu'elles ne peuvent pas être utilement examinées par le conseil de céans,

- déclarer M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire pour la période antérieure de plus de trois années à la rupture du contrat de travail, soit avant le 24 décembre 2017,

- au surplus et en tant que de besoin, dire et juger que M. [J] n'établit pas la réalité et le volume des heures supplémentaires prétendument effectuées et repos compensateurs,

- dire et juger que M. [J] n'établit pas davantage un quelconque travail dissimulé,

- en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- dire et juger que les primes litigieuses qui ont pu être versées par la société [1] s'analyse en une libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur,

- dire et juger que M. [J] a été rempli de l'intégralité de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail,

- en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- déclarer M. [J] irrecevable dans ses demandes indemnitaires au titre de l'exécution du contrat pour la période antérieure au 23 septembre 2019,

- dire et juger qu'elle n'a pas violé son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail de M. [J],

- dire et juger que M. [J] n'établit pas de présomption de harcèlement moral,

- dire et juger qu'elle n'a pas violé son obligation de sécurité dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de M. [J],

- en conséquence, débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

- dire et juger que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

- en conséquence, débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la démission était qualifiée de prise d'acte,

- dire et juger que les griefs soulevés par M. [J] à l'appui de la prise d'acte de son contrat de travail ne sont pas établis et en tout état de cause pas suffisamment graves et récents pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et justifier de la rupture du contrat à ses torts exclusifs,

- en conséquence, dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 23 septembre 2020 doit produire les effets d'une démission pure et simple,

en tout état de cause,

- débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l'instance.



L'audience devant le bureau de jugement s'est tenue le 10 décembre 2024.



Par jugement contradictoire rendu le 25 février 2025, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Rouen a :

- fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [J] à la somme de 6 100 euros,

- dit que la convention de forfait jours est privée d'effet,

- déclaré M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire antérieures de plus de trois années à la rupture de son contrat soit avant le 24 décembre 2017,

- condamné en conséquence la société [1] aux sommes suivantes :

. rappel d'heures supplémentaires pour un montant de 51 000 euros,

. congés payés afférents pour un montant de 5 100 euros,

. indemnité de repos obligatoires non pris 36 000 euros,

- dit et jugé que M. [J] n'établit pas un quelconque travail dissimulé,

- dit et jugé que les primes litigieuses versées par la société [1] s'analysent en une libéralité du pouvoir discrétionnaire de l'employeur,

- débouté par conséquent M. [J] de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

- débouté M. [J] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- condamné la société [1] en dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour un montant de 3 000 euros,

- dit et jugé que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

- condamné la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail,

- rejeté toute demande plus ample ou contraire.





La procédure d'appel



La société [1] a interjeté appel du jugement par déclaration du 27 mars 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/01200.



M. [J] a constitué avocat le 22 mai 2025.



Par ordonnance rendue le 13 janvier 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 3 février 2026, dans le cadre d'une audience devant le magistrat rapporteur.



L'ordonnance de clôture a été rabattue avant l'ouverture des débats, en accord avec les deux parties, pour accueillir leurs dernières conclusions et pièces respectives, et une nouvelle clôture a été prononcée le jour de l'audience, le 3 février 2026.



Prétentions de la société [1], appelante



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 29 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour d'appel de :

- ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture en date du 26 janvier 2026, pour permettre la production des dernières écritures et pièces en réplique de la concluante et pièces en réplique,

- déclarer en conséquence recevables les présentes conclusions en réplique avec demande de rabat de l'ordonnance de clôture et nouvelles pièces en réplique communiquées,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

. déclaré M. [J] irrecevable dans ses demandes de salaire antérieures de plus de trois années à la rupture de son contrat soit avant le 24 décembre 2017,

. dit et jugé que M. [J] n'établit pas un quelconque travail dissimulé,

. dit et jugé que les primes litigieuses qu'elle a versées s'analysent en une libéralité du pouvoir discrétionnaire de l'employeur,

. débouté par conséquent M. [J] de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

. débouté M. [J] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,

. dit et jugé que la démission de M. [J] du 23 septembre 2020 est claire et non équivoque,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

. a fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [J] à la somme de 6 100 euros,

. a dit que la convention de forfait jours est privée d'effet,

. l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

. rappel d'heures supplémentaires pour un montant de 51 000 euros,

. congés payés afférents pour un montant de 5 100 euros,

. indemnité de repos obligatoires non pris de 36 000 euros,

. l'a condamnée en dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour un montant de 3 000 euros,

. l'a condamnée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 1 500 euros,

. l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance,

statuant à nouveau et y ajoutant,

à titre principal,

- dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [J], cadre autonome, est valable et lui est opposable,

- dire et juger qu'en application de ladite convention, M. [J] n'était pas soumis à un décompte hebdomadaire de ses heures de travail,

à titre subsidiaire, si la cour estimait devoir confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré la convention de forfait annuel en jours privée d'effet,

- dire et juger que M. [J] n'établit pas la réalité et le volume des heures supplémentaires prétendument effectuées et repos compensateurs,

en tout état de cause,

- débouter M. [J] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés et repos compensateurs,

- déclarer M. [J] irrecevable dans sa demande de dommages intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion pour la période antérieure de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 23 septembre 2019,

- débouter M. [J] de toutes ses autres demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [J] à lui verser la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l'instance d'appel,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour estimait devoir allouer des rappels de salaire et confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré la convention de forfait annuel en jours privée d'effet,

- infirmer le jugement en ce qu'il a évalué et fixé à :

. 51 000 euros le rappel d'heures supplémentaires,

. 5 100 euros les congés payés afférents,

. 36 000 euros les indemnités de repos obligatoires non pris,

statuant à nouveau,

- ramener ces montants à de plus justes proportions,

- débouter M. [J] de ses autres demandes,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la démission était qualifiée de prise d'acte,

- dire et juger que les griefs soulevés par M. [J] à l'appui de la prise d'acte de son contrat de travail ne sont pas établis et en tout état de cause pas suffisamment graves et récents pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et justifier de la rupture du contrat à ses torts exclusifs,

- en conséquence, dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail du 23 septembre 2020 doit produire les effets d'une démission pure et simple,

- débouter M. [J] de ses demandes subséquentes.





Prétentions de M. [J], intimé et appelant à titre incident



Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, M. [J] demande à la cour d'appel de :

- ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture intervenue le 27 janvier 2026 et fixer la nouvelle clôture de la procédure à l'audience du 3 février 2026,

- déclarer recevables ses conclusions responsives et récapitulatives d'intimé et d'appelant incident notifiées le 2 février 2026,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours est privée d'effet,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré irrecevable les demandes de salaire antérieures au 24 décembre 2017,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer un rappel d'heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et une indemnité au titre des repos obligatoires non pris mais l'infirmer sur les montants alloués,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de prime variable sur objectifs,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que sa démission est claire et non-équivoque et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes subséquentes d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

statuant à nouveau et y ajoutant,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 103 371,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

. 10 337,18 euros à titre de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires,

. 53 333,35 euros net à titre d'indemnité à raison des contreparties obligatoires en repos non-prises,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 45 747,43 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 37 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

- dire que sa démission notifiée le 23 septembre 2020 est équivoque et doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ayant les effets, à titre principal, d'un licenciement nul et à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner la société [1] à lui payer :

. 7 639,46 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

. 45 747,43 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre principal,

. 30 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

- débouter la société [1] de toutes demandes, fins et prétentions,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.





MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur la convention de forfait



La société [1] poursuit l'infirmation du jugement en ce qu'il a retenu que la convention de forfait la liant à M. [J] est privée d'effet, faute pour l'employeur de rapporter la preuve de l'organisation d'entretiens spécifiques pour contrôler la charge de travail du salarié.



Elle oppose que M. [J] n'a jamais fait état de la moindre difficulté au cours de l'exécution du contrat de travail et que sa charge de travail aurait été régulièrement suivie par son supérieur hiérarchique.



M. [J], de son côté, reproche à son employeur de n'avoir jamais organisé aucun entretien pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération, ni de s'être assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, malgré les dispositions impératives en la matière. Il considère que la convention de forfait lui est inopposable.



Sur ce,



L'article L. 3121-63 du code du travail dispose : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »



Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail, l'exécution d'une convention de forfait est conditionnée au respect d'un certain nombre de garanties pour le salarié.



Il appartient ainsi à l'employeur d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées travaillées, ce document pouvant être établi par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, de s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, d'organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération mais également de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et les communiquer par tout moyen au salarié, ces modalités devant être prévues dans la charte mentionnée à l'article L. 2242-17 du code du travail.



L'article L. 3121-60 du code du travail énonce : « L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »



Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725).



L'accord d'entreprise du 3 septembre 2007 et la décision unilatérale de l'employeur du 15 décembre 2016 ont notamment pour objet de prévoir des garanties au bénéfice du salarié en termes de protection de sa santé et de sa sécurité.



En l'espèce, le contrat de travail a prévu une convention de forfait annuel en jours rédigée dans les termes suivants :

« Article 3 - Temps de travail - Rémunération

Compte tenu du niveau de responsabilité du salarié et du degré d'autonomie dont il disposera dans l'organisation de son emploi du temps, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.

Le temps de travail sera donc décompté sur la base d'un forfait annuel en jours, en application de l'accord collectif en date du 3 septembre 2007 et de la décision unilatérale du 15 décembre 2016. Le salarié s'engage cependant à respecter les règles légales afférentes au repos quotidien et hebdomadaire.

Le nombre annuel de ses jours de travail est fixé à 215 jours pour une année complète d'activité, l'année de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre.

A ce forfait de 215 jours doit se rajouter le travail de la journée de solidarité prévue par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, ce qui porte le nombre de jours travaillés à 216 jours par an.

Votre salaire mensuel brut sur la base de 216 jours sera donc de 5 000 euros.

(...) » (pièce 1 du salarié).

La société [1] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, de s'être assurée que la charge de travail du salarié au forfait était raisonnable et permettait une bonne répartition de son travail dans le temps. Elle ne discute pas sérieusement les manquements que lui oppose M. [J], à savoir de ne jamais avoir établi de document de contrôle qu'il aurait dû remplir mensuellement en y reportant les journées travaillées, par le responsable hiérarchique, de ne jamais avoir assuré le contrôle mensuel des journées qu'il a travaillées et donc pas de suivi régulier de sa charge de travail, de ne jamais avoir organisé un quelconque entretien annuel ou professionnel pour analyser l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur les plus de trois années de relation contractuelle.



Faute d'avoir observé les stipulations conventionnelles, dont le respect est de nature à assurer la protection de la santé du salarié, la convention de forfait est privée d'effet, de sorte que M. [J] peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de travail.





Sur les heures supplémentaires



Concernant la prescription d'une partie de la demande



M. [J] sollicite paiement de la somme de 103 371,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, portant sur la période allant du 21 août 2017 au 4 octobre 2020.



La société [1] oppose d'abord la prescription de la demande portant sur la période antérieure au 24 décembre 2017.



Sur ce,



L'article L. 3245-1 du code du travail édicte une prescription de trois ans en matière de paiement des salaires dans les termes suivants : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »



Le contrat ayant été rompu le 24 décembre 2020, M. [J] est irrecevable à réclamer des rappels de salaire pour la période antérieure au 24 décembre 2017, le jugement dont il a été interjeté appel devant être confirmé de ce chef.



Sur le fond



Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.910).



A l'appui de sa demande, M. [J] verse aux débats un décompte des heures qu'il prétend avoir accomplies sur l'ensemble de la relation de travail (sa pièce 20).

Il produit également une attestation de M. [G], chargé d'affaires au sein de l'agence de [Localité 5], qui atteste en ces termes : « J'ai eu M. [J] comme directeur d'agence. A ce titre, j'ai pu constater qu'il était toujours disponible. Il gérait et validait toutes les demandes à toute heure. Le matin, il était l'un des premiers présents, bien avant les 8h pour gérer le lancement des différents services.

Le midi, il déjeunait souvent dans son bureau afin de pouvoir solutionner les problèmes plus tôt.

Quant au soir, nous étions quasi régulièrement les derniers à sortir de l'agence pour finir le travail au-delà des 19h.

J'ai pu aussi constater qu'il répondait le week-end par téléphone ou par mail aux différentes sollicitations (de l'agence ou de la région). » (pièce 17 du salarié).



Certes, comme l'oppose la société [1], cette attestation est dactylographiée alors que l'article 202 du code de procédure civile exige qu'elle soit manuscrite. Pour autant, elle est signée, accompagnée d'une photocopie de la carte nationale d'identité de M. [G] et la mention de la connaissance des peines encourues en cas de faux témoignage est manuscrite. Il sera retenu qu'elle présente une valeur probante acceptable.



M. [J] produit encore des échanges de SMS avec M. [R], directeur régional et son N+1, de janvier à septembre 2020, lesquels ont été adressés pour certains le week-end ou alors qu'il était malade, ou encore à des heures tardives, pour des demandes de dernière minute (pièce 19 du salarié).



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En réponse, la société [1] soutient à nouveau, de façon inopérante au regard des développements précédents, que M. [J], étant cadre autonome au forfait annuel en jours, il n'est pas fondé à solliciter le règlement d'une quelconque heure supplémentaire.



Elle soutient également, de façon tout aussi inopérante, que le salarié n'établit pas sa prétendue surcharge de travail et les prétendues heures supplémentaires réalisées, alors qu'il appartient au contraire à l'employeur d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ce qu'elle ne justifie pas avoir fait.



Elle discute pour l'essentiel le décompte produit par M. [J].



Elle reproche au salarié de produire un décompte sur la base d'un horaire de travail de 52 heures par semaine travaillée, selon des horaires identiques, même durant les jours fériés, chômés, à compter du 2 octobre 2017 et de prétendre avoir travaillé à l'agence tous les jours fériés qui tombaient un jour de semaine.



Elle soutient que les échanges de SMS entre M. [R] et le salarié démontrent que les déclarations de ce dernier sont mensongères.



Ainsi, par exemple, elle fait valoir à juste titre que le vendredi 10 janvier 2020 à 18h53, M. [J] a indiqué à M. [R] : « [Z], je peux essayer' depuis mardi, je suis au lit avec 39,5, je peux regarder pour faire quelque chose... ». Pourtant, à la lecture de son récapitulatif, il prétend avoir travaillé du lundi 6 janvier au samedi 12 janvier 2020, 52 heures sur la semaine, ce qui est manifestement inexact. Il indique qu'il était en outre en arrêt maladie, alors que, d'après son bulletin de salaire de janvier 2020, il a été en arrêt maladie 5 jours du lundi 20 au vendredi 24 janvier 2020.



Elle souligne encore avec pertinence que le salarié prétend avoir travaillé en agence le vendredi 31 mai 2019 alors qu'il avait posé un jour de congé payé, trois jours avant, comme cela ressort d'un échange de mails du 28 mai 2019.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, il sera retenu l'existence d'heures supplémentaires.



Celles-ci seront évaluées, en tenant compte de la prescription retenue, du montant du salaire versé à M. [J], des majorations applicables, de la façon suivante :

- 39 heures supplémentaires en 2017,

- 371 heures supplémentaires en 2018,

- 299 heures supplémentaires en 2019,

- 244 heures supplémentaires en 2020,

Soit une créance globale de 46 986 euros outre les congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur les repos compensateurs



L'article L. 3121-30 du code du travail dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-41.515).



Il n'est pas discuté ici que, de fait, M. [J] n'a pas été informé de son droit à contreparties obligatoires en repos et qu'il n'a donc pas pu en bénéficier.



Il est constant que le contingent annuel d'heures supplémentaires, défini par l'article D. 3121-24 du code du travail, est de 220 heures par an et que l'entreprise compte plus de 20 salariés, ce qui conduit à retenir un taux horaire à 100 %.



Il a été retenu que M. [J] avait accompli 39 heures supplémentaires en 2017, ce qui n'ouvre droit à aucun repos compensateur, 371 heures supplémentaires en 2018, correspondant à 151 heures au-delà du contingent, 299 heures supplémentaires en 2019, correspondant à 79 heures au-delà du contingent et 244 heures supplémentaires en 2020, correspondant à 24 heures au-delà du contingent, ce qui correspond à une créance qui doit être fixée à la somme de 9 783,53 euros.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur le travail dissimulé



M. [J] réclame l'allocation d'une indemnité de 45 747,43 euros à ce titre tandis que la société [1] s'oppose à la demande.



M. [J] fait valoir que la société [1] ne pouvait ignorer l'ampleur des heures supplémentaires qu'il a effectuées.



Elle lui reproche de s'être abstenue de tout suivi de sa charge de travail et s'être exonérée des garanties au bénéfice des salariés prévues par ses normes internes, bien que lui ayant appliqué une convention de forfait en jours sur l'année, ce non-respect des normes internes ne procédant pas d'une erreur mais d'une volonté de cacher une organisation, un système, en pratique non-respectueux de la réglementation sur le forfait-jours et, particulièrement des garanties légales de santé et de sécurité des salariés, mais aussi, au travers de cette organisation, de lui avoir imposé ainsi qu'à ses cadres, d'être disponibles à toute heure du jour et de la nuit, y compris pendant les périodes de repos, comme les week-ends et les congés payés, mais également pendant les arrêts maladie.



Sur ce,



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».



Aux termes de ces dispositions, la dissimulation d'emploi se caractérise par la réunion d'un élément matériel et d'un élément intentionnel tenant à l'intention coupable de l'employeur de dissimuler l'emploi salarié.



Conformément aux dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut toutefois être déduit de la seule application d'un dispositif illicite ou du fait pour l'employeur de faire effectuer par un salarié des heures supplémentaires non rémunérées.



M. [J], sur qui pèse la charge de la preuve, est défaillant, au regard des circonstances de la cause, telles qu'elles viennent d'être évoquées, dès lors qu'il a certes été retenu des heures supplémentaires mais dans un volume moindre que celui revendiqué, à démontrer l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.



Il sera débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.





Sur la demande de « rappel de prime variable sur objectifs »



M. [J] sollicite que son employeur soit condamné à lui payer une somme de 20 900 euros à titre de rappel de prime variable sur objectifs.



A l'appui de sa demande, il expose que des primes sont versées chaque année au sein de la société [1], que l'employeur dénomme « prime variable sur objectifs », que c'est ainsi que son prédécesseur au poste de responsable d'agence a perçu 12 300 euros sur deux années consécutives, qu'il a lui-même perçu cette prime au prorata de son temps de présence sur l'année 2017 (4 mois complets), soit un montant de 4 000 euros brut payé en février 2018, que cependant, pour l'année 2018, la prime versée en février 2019 n'a été que de 10 000 euros, soit un manque de 2 300 euros, que pour l'année 2019, la prime versée en février 2020 n'a été que de 6 000 euros, soit un manque de 6 300 euros, qu'enfin, pour l'année 2020, la société [1] a purement et simplement refusé de lui régler une prime au prorata de son temps de présence (soit une année entière moins 7 jours), malgré ses nombreuses réclamations, d'où un manque à gagner de 12 300 euros pour cette dernière année.



Il explique que sa demande correspond au manque à gagner entre 2018 et 2020, ce qui justifie d'un rappel de part variable d'un montant de 20 900 euros.



La société [1] s'oppose à la demande.



Elle fait valoir que le contrat de travail de M. [J] ne prévoit le versement d'aucune prime variable sur objectifs, que les primes qu'il a pu percevoir en plus de son treizième mois sont bien des primes exceptionnelles qu'elle a versées, notamment en fonction des résultats obtenus par le salarié sur l'année précédente, qu'il n'y a absolument aucun automatisme, ni fixité dans le montant de cette prime, contrairement au treizième mois, qui est contractuellement prévu, que M. [J] savait pertinemment qu'aucune prime annuelle de 12 300 euros ne lui était acquise chaque année et c'est pour cette raison qu'il n'a jamais réclamé le moindre rappel à ce titre, qu'il n'établit, ni l'automaticité, ni la fixité dans le montant, que d'ailleurs, lors de sa démission, et dans les courriers qui ont suivi, il s'est uniquement inquiété du règlement d'une « part variable » pouvant intervenir courant du premier trimestre 2021, compte tenu de son départ le 24 décembre 2020, et n'a jamais formulé une demande de rappel sur les années précédentes.



Elle ajoute que M. [J] n'établit pas davantage l'existence d'un usage, quant au versement de la prime exceptionnelle prorata temporis au salarié qui a quitté les effectifs avant la fin de la période concernée et soutient que même si M. [J] avait travaillé de manière effective jusqu'au terme de l'année 2020, elle lui a précisé qu'il n'aurait pas obtenu de prime exceptionnelle compte tenu de ses résultats déficitaires à hauteur de 500 millions d'euros.



Sur ce,



Un avantage octroyé en vertu d'un usage n'est obligatoire pour l'employeur que lorsqu'il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité (Soc., 21 juin 2023, pourvoi n° 21-22.076).



La part variable de la rémunération peut prendre la forme notamment d'un bonus. Le caractère obligatoire du versement de sommes à ce titre par l'employeur peut découler de sources légale, conventionnelle, contractuelle ou de la volonté de l'employeur au titre d'un engagement unilatéral ou d'un usage.



En l'espèce, outre les informations concernant les versements qu'il a lui-même reçus, M. [J] verse aux débats des captures d'écrans, non remises en cause par l'employeur, qui mentionnent des versements intervenus à titre de « PVO » entre 2011 et 2020 aux directeurs successifs de l'agence de [Localité 5] et à des cadres (pièce 12 du salarié).



Ces seuls documents, difficilement exploitables, ne permettent toutefois pas de se convaincre de l'existence d'un usage. Alors que la charge de la preuve incombe à celui qui s'en prévaut, ces éléments sont insuffisants à justifier que la prime était attribuée à au moins une catégorie de personnel et il n'est pas allégué que M. [J] serait l'unique représentant d'une catégorie professionnelle au sein de l'entreprise.



Enfin, le versement d'un avantage de nature pécuniaire présente un caractère de fixité lorsque celui-ci ne dépend pas d'une décision discrétionnaire de l'employeur, voire de conditions subjectives ou aléatoires mais obéit à des règles prédéfinies, constantes, reposant sur des critères suffisamment objectifs tant par rapport à l'employeur qu'au comportement personnel des salariés.





Même s'il n'est pas nécessaire que la valeur nominale de l'avantage soit identique à l'occasion de chaque attribution, en l'espèce, il n'est pas démontré l'existence d'un mode de calcul prédéterminé, fixe et précis, pouvant expliquer les versements disparates allégués.



Il s'ensuit que l'existence d'un usage n'est pas établie.



M. [J] sera débouté de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris, sans qu'il y ait lieu d'examiner la question subsidiaire d'une éventuelle proratisation.



Sur l'exécution du contrat de travail



Relevant appel incident de ce chef, M. [J] sollicite l'allocation d'une somme globale de 37 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention et manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail.



La société [1] oppose que la demande est partiellement prescrite.



Concernant la prescription



La société [1] soutient à ce sujet que, s'agissant d'une demande indemnitaire portant sur l'exécution du contrat de travail, la prescription est de deux ans en application de l'article L.1471-1 du code du travail, que la requête ayant été déposée le 23 septembre 2021, le salarié ne pouvait pas formuler une demande d'indemnisation à ce titre pour la période antérieure au 23 septembre 2019. Elle demande en conséquence que la demande indemnitaire de M. [J] soit déclarée partiellement irrecevable car prescrite, pour la période antérieure au 23 septembre 2019.



M. [J] ne répond pas sur ce point.



Sur ce,



L'article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail dispose : « Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »



A supposer que l'on puisse raisonner globalement alors que la demande est présentée sur plusieurs fondements, en toute hypothèse, il s'est écoulé seulement un an entre la démission du 23 septembre 2021 et l'engagement de la procédure intervenue le 23 septembre 2021, de sorte que même la prescription la plus courte n'est pas acquise.



Dès lors que la demande du salarié au titre du harcèlement moral par exemple, n'est pas prescrite, il peut invoquer, au soutien de son action, différents faits, quelque soit la date de leur commission.



Aucune prescription n'est en conséquence encourue.



Sur le fond



M. [J] présente une seule demande sur plusieurs fondements, à savoir le harcèlement moral, les manquements à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail.



En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de sa demande, M. [J] invoque pêle-mêle différents éléments.



Il indique d'abord que la société [1] n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de sa santé et de sa sécurité.



Il précise qu'il a dû supporter une charge de travail très importante, le conduisant à accomplir un volume d'heures supplémentaires non négligeable et largement au-delà du contingent annuel, qu'il travaillait en moyenne 52 heures par semaine, soit au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, qu'alors qu'une convention de forfait en jours sur l'année avait été convenue entre les parties, la société [1] n'a jamais réalisé le suivi et adapté sa charge de travail, qu'elle n'a pas plus veillé à l'organisation d'un entretien annuel pour faire le point sur la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiales, qu'elle n'a aucunement respecté les garanties légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au bénéfice des salariés au forfait.



Il ajoute que ses droits au repos n'ont pas été systématiquement respectés, ni son droit à la déconnexion, puisque sa hiérarchie n'hésitait pas à le contacter la nuit, le week-end, pendant ses congés ou encore, pendant des arrêts maladie, que par sa charge de travail, il était contraint de travailler sur des temps au cours desquels il aurait en principe dû bénéficier d'un complet repos.



Ces manquements, qui constituent plus spécifiquement des manquements à l'obligation de sécurité, sont établis.



M. [J] allègue ensuite qu'il a fait l'objet de dénigrement et de moqueries, et ce devant ses propres équipes.



Il avance à ce sujet que, courant 2020, son supérieur hiérarchique, M. [R], n'a pas hésité à envoyer des messages aux membres de son équipe, en soirée et le week-end, sans le mettre dans la boucle, comme il n'a pas hésité à demander aux équipes s'il y avait un chef d'agence à [Localité 5], et à se répandre en autres calomnies, ou encore à saborder son travail malgré les objectifs inatteignables qu'il lui assignait, qu'ainsi, à titre d'exemple, en 2020, M. [R] a refusé une commande de 380 000 euros et 5 plateaux de bureaux à 200 000 euros avec [2], ainsi que 600 000 euros de banches pour le [3].





Il produit le témoignage de M. [Q] qui atteste le 25 novembre 2021 en ces termes : « En tant qu'ancien employé de la société [1] [Localité 5], je confirme qu'une politique managériale à la limite du respect et du harcèlement est appliquée par la direction régionale.

Lors de nos diverses réunions, j'ai pu constater qu'une dévalorisation de mon travail était faite pour déstabiliser M. [J] sans qu'aucune directive ni action corrective ne soient proposées. Il était courant, suite à ces réunions, que je sois déstabilisé jusqu'à émettre le souhait de ne plus assister aux réunions avec la direction régionale auprès de mon N+1 et de M. [J] et ce afin de garantir mon intégrité physique et morale.

Cette sensation de persécution constante envers M. [J] ne se limitait pas qu'aux réunions, les mails envoyés tard dans la soirée, voire le week-end, avec les mots « mauvais » et « médiocres » en gras étaient également courants, ce qui, avec les communications téléphoniques, prolongeait les heures de travail hebdomadaires bien au-delà de 35 heures'

J'ai quitté la société le 9 novembre 2021 (à noter que tous les cadres, hormis le chef d'agence actuel, ont fait de même avant moi), à ce jour, le 25 novembre 2021, je suis toujours en attente de mon solde de tout compte, de mon certificat de travail et de la demande de continuité de la mutuelle malgré mes diverses demandes. » (pièce 18 du salarié).



M. [J] produit également un échange de mails avec son supérieur hiérarchique, M. [R], du 10 septembre 2020, en ces termes :

M. [R] a écrit : « Bonjour [D], ci-après l'ordre du jour de notre réunion de préparation de la structure budgétaire (') Merci de préparer soigneusement cette réunion et m'adresser cette présentation le 15/09 début d'après-midi pour un échange avant validation.

Lors de notre réunion de ce mardi 8 septembre, j'ai ressenti une équipe dépitée, qui doute du redressement rapide des résultats car aucune stratégie avec vision court terme et moyen terme n'est définie. Aussi, les salariés souffrent d'un manque récurrent d'outillage sur chantier, ce qui affecte leur moral et pénalise notre productivité.

Il est urgent de reprendre en main cette agence à la dérive sur de nombreux sujets. La présentation des chiffres lors de notre dernière réunion montre une forte dégradation du nombre de salariés, de la production et de la marge nette.

Il est donc essentiel de définir une stratégie de