Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 16 avril 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°133/2026



N° RG 23/02330 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TVXW













S.A.R.L. [1]



C/



Mme [S] [M]







RG CPH : F 21/00152



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 AVRIL 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 02 Février 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [L], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Avril 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 09 Avril 2026



****





APPELANTE :



S.A.R.L. [1] Prise en la personne de son gérant domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Arnaud COUSIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



Madame [S] [M]

née le 28 Décembre 1996 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me BRIAUD, avocat au barreau de RENNES 



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022023001746 du 26/05/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)









EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL [1] exerce une activité de discothèque et bar de nuit. Elle applique la convention collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997. 



Du 1er novembre 2016 au 30 avril 2017, Mme [S] [M] était embauchée en qualité de serveuse selon un contrat de travail à durée déterminée par la SARL [1].



Cependant, à compter du 3 janvier 2017, la relation contractuelle se poursuivait dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. 



En avril 2017, Mme [M] démissionnait. 



Le 26 septembre 2018, elle saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le paiement de son salaire du mois de mai 2017 et des indemnités de fin de contrat. 



Un chèque d'un montant de 1 765,26 euros lui a été immédiatement adressé, via la CARPA, en même temps qu'un nouveau tirage numérique des documents de fin de contrat. 



Le 16 décembre 2019, Mme [M] était de nouveau embauchée par la SARL [1] en qualité de serveuse par contrat de travail à durée indéterminée.



Du 2 juin 2020 au 14 juillet 2020, elle était placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.



Par courrier du 18 juin 2020, la salariée était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 30 juin suivant. 



Le 4 juillet 2020, la société Mme [M] se voyait notifier son licenciement pour faute grave. Il lui était reproché d'avoir consommé des produits stupéfiants sur son lieu de travail. Les termes étaient les suivants : 

'Il vous est reproché une consommation quotidienne de produits stupéfiants sur votre lieu de travail et pendant les horaires de travail, en l'occurrence du cannabis, sous forme de résine et d'herbe, sur votre lieu de travail et ce jusqu'à la date de fermeture de l'établissement compte tenu de l'épidémie de COVID 19.



Ces faits ont été rapportés par Madame [S] [F], et par Madame [Z] [R], qui ont constaté que vous profitiez de l'absence de responsable pour confectionner vos cigarettes dans le bar et les fumer devant l'établissement à raison de plusieurs par jour, y compris pendant les heures de travail.



Ces faits constitutifs d'une infraction pénale sont graves tant dans leur principe que du fait de leur multiple réitération, ce que vous ne pouvez ignorer. Ils font courir un grave risque à l'établissement et justifient qu'il soit mis sans délai un terme à notre collaboration.



L'entretien préalable n'a pas permis de modifier notre appréciation. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.'



 ***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 16 mars 2021 afin de voir : 



- Prononcer la nullité du licenciement pour faute grave du 04/07/2020 et en tout état de cause le dire et juger dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

- Condamner la SARL [1] à verser à Mme [M] :

- A titre principal,



- Des dommages et intérêts pour licenciement nul :

 9 236,70 euros

- A titre subsidiaire, 

- Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 539,45 euros

- En tout état de cause,

- Des dommages et intérêts pour le caractère brutal du licenciement : 2 000,00 euros

- Des dommages et intérêts pour procédure irrégulière: 1 539,45 euros

- Indemnité de licenciement : 115,91 euros

- Indemnité de préavis (1 mois) : 1 539,45 euros

- Congés payés afférents : 153,94 euros 

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et en tout état de cause, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'ob1igation de prévention et de sécurité : 4 000,00 euros

- Rappel de salaires : 94,86 euros 

- Congés payés afférents : 9,48 euros

- Ordonner la communication du solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement.

- Condamner la SARL [1] à verser à Me [K] une indemnité au titre des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle : 2 000,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire.

- Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.



La SARL [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- La condamner à verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles

- La condamner aux dépens

- Ordonner1'exécution provisoire

- Rejeter toutes autres demandes, fins et conclusions.



Par jugement en date du 15 mars 2023 , le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Prononcé la nullité du licenciement de Mme [M] 

- Alloué Mme [M] la somme de neuf mille deux cent trente six euros et soixante dix centimes (9236,70 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de mille cinq cent trente neuf euros (1539,45euros), correspondant à 1 mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de deux milles euros 

(2000euros) de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires. 

- Alloué à Mme [M] les sommes de : 

- 115,91 euros au titre d'indemnité de licenciement, 

- 1539,45 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

- 153,94 euros de congés payés afférents ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et en réparation du préjudice moral subi 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de 94,86 euros au titre de rappel 

de salaire pour les mois de janvier et février 2020, outre 9,48 euros de congés payés afférents ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 

37 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle ; 

- Dit que l'exécution provisoire est de droit pour toutes les sommes à caractère salarial en application de l'article R1454-28 du code du travail

- Rejeté toutes les demandes de la SARL [1] ; 

- Condamné la SARL [1] à rembourser 6 mois d'allocations chômage à Pôle Emploi en application de l'article L.1235-4 du code du travail, 

- Condamné la SARL [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution. 



***

La SARL [1] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 14 avril 2023. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mars 2025, la SARL [1] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Rennes le 15 mars 2023 en ce qu'il a : 

- Prononcé la nullité du licenciement de Mme [M] ; 

- Alloué à Mme [M] la somme de neuf mille deux cent trente six euros et soixante dix centimes (9236,70 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de mille cinq cent trente neuf euros (1539,45euros) correspondant à 1 mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de deux mille euros (2000euros) de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires, 

- Alloué à Mme [M] les sommes de : 

- cent quinze euros et quatre vingt onze centimes (115,91 euros) au titre d'indemnité de licenciement, 

- mille cinq cent trente neuf euros et quarante cinq centimes (1539,45 euros) au titre de l'indemnité de préavis, 

- cent cinquante trois euros et quatre vingt quatorze centimes (153,94 euros) de congés payés afférents ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de quatre mille euros (4000 euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et en réparation du préjudice moral subi ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de quatre vingt quatorze euros et quatre vingt six centimes (94,86 euros) au titre de rappel de salaire pour les mois de janvier et février 2020, outre neuf euros et quarante huit centimes (9,48 euros) de congés payés afférents ; 

- Condamné la SARL [1] à verser à Mme [M] la somme de deux mille euros (2000 euros) au titre de l'article 37 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle, 

- Rejeté toutes les demandes de la SARL [1], 

- Condamné la SARL [1] à rembourser 6 mois d'allocations chômage à Pôle Emploi en application de l'article L.1.235-4 du code du travail, 

- Condamné la SARL [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution. 



Et, statuant à nouveau : 

- Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes ; 

- Condamner Mme [M] à rembourser à la SARL [1] les sommes perçues au titre de l'exécution provisoire avec intérêts au taux légal à compter du versement ; 

- Débouter Mme [M] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner Mme [M] à verser la somme de 3000 euros à la SARL [1] au titre des frais irrépétibles de première instance et à la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ; 

- La condamner aux dépens d'instance et d'appel ; 

- Rejeter toutes autres demandes, fins et conclusions contraires aux présentes. 



La SARL [1] fait valoir en substance que:



- La cause réelle et sérieuse de licenciement est indiscutable ; des clients et d'anciens salariés témoignent de la consommation par Mme [M] de produits stupéfiants sur son lieu de travail ; elle a également proposé à des clients de consommer de tels produits pendant son service ; elle avait préalablement été avertie en 2017; la rétractation du témoignage de Mme [F] n'est pas opposable à l'employeur ; le harcèlement moral invoqué par la salariée est sans lien avec les faits qui lui sont reprochés et qui constituent une faute grave ;



- La prescription disciplinaire ne peut être valablement invoquée en raison des dispositions spécifiques applicables durant la crise sanitaire du Covid 19 ; la période juridiquement protégée s'étendait du 12 mars au 23 juin 2020 inclus ; la prescription disciplinaire arrivait donc à son terme le 24 août 2020 ; or, les poursuites ont été engagées le 18 juin 2020 ; la prescription disciplinaire n'est pas acquise ;



- Il n'est pas établi que Mme [M] n'ait pu assurer sa défense lors de l'entretien préalable ; la décision de la licencier n'était pas prise d'avance et a été notifiée le 4 juillet 2020 ; l'indemnité pour irrégularité de la procédure ne peut se cumuler avec une indemnité pour licenciement nul ;



- Il n'est pas crédible que la salariée ait accepté de continuer à travailler si elle avait été contrainte par son employeur de se dénuder pour effectuer des prestations de strip tease et de subir des agressions sexuelles au travail ; en outre, elle entretenait une relation équivoque avec le propriétaire de l'établissement et a fait en sorte d'être réembauchée après une première relation de travail salarié ; elle a en outre retrouvé un emploi dans un bar '[Etablissement 1]' dans lequel elle se livre au même type de prestations ; elle dispose de comptes sur des plateformes numériques dédiées aux rencontres, à la pornographie et à la prostitution ; elle acceptait pleinement la relation entretenue avec M. [E] qui n'avait pas de pouvoir hiérarchique sur elle puisqu'il n'est que le propriétaire de l'établissement et non le gérant de la société qui est M. [U] ; les relations entre les protagonistes étaient ambiguës et familières, ce qui influe nécessairement sur la qualification juridique des faits ;



- Plusieurs témoins attestent du comportement bienveillant de l'employeur, ce qui n'est pas le cas des témoignages décrivant le comportement de Mme [M] ;



- Il ne peut être argué du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; la salariée avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires en 2017 et connaissait les conséquences potentielles de ses agissements ; 







- L'employeur n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ; la salariée a créé une entreprise en avril 2018 dont le nom commercial '[Etablissement 2]' renvoie au pseudonyme utilisé par l'intéressée sur les plateformes internet.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 octobre 2023, Mme [M] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 15 mars 2023 dans toutes ses dispositions. 

 

 Y additant et statuant à nouveau : 

 - A titre principal, dire et juger le licenciement nul en raison du harcèlement moral dont Mme [M] a fait l'objet durant la relation contractuelle ; 

 - A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 En conséquence, 

 - Condamner la SARL [1] à verser à Mme [M] les sommes suivantes : 

 A titre principal : 

 - Dommages-intérêts pour licenciement nul : 9 236,70 euros 

 A titre subsidiaire : 

 - Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 539,45 euros 

 En tout état de cause : 

 - Dommages-intérêts pour le caractère brutal du licenciement: 2 000 euros 

 - Dommages-intérêts pour procédure irrégulière : 1 539,45 euros 

 - Indemnité de licenciement : 115,91 euros 

 - Indemnité de préavis (1 mois) : 1 539,45 euros 

 - Congés payés afférents : 153,94 euros 

 - Dommages-intérêts pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et en tout état de cause, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention et de sécurité : 4 000 euros 

 - Rappel de salaires : 94,86 euros 

 - Congés payés afférents : 9,48 euros 

- Condamner la SARL [1] à communiquer à Mme [M] son solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement. 

 - Ordonner à la SARL [1] à verser à Me [K] la somme de 3 000 euros au titre des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l'aide juridictionnelle et de l'article 700, 2° du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. 

- Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère indemnitaire. 

 - Ordonner l'exécution provisoire. 

- Condamner la SARL [1] aux entiers dépens. 

 - Débouter la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



Mme [M] fait valoir en substance que:



- Le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement moral et sexuel ; bien que M. [U] occupe des fonctions de gérant de droit, c'est M. [E] qui assume effectivement le pouvoir de direction au sein de l'entreprise ;





il est d'ailleurs signataire des contrats de travail ;en outre, l'existence d'un harcèlement n'est pas subordonnée à l'exercice d'un pouvoir hiérarchique ; des témoignages attestent de la réalité de menaces et insultes subies de la part de l'employeur ; elle se voyait en outre imposer des conditions de travail dégradantes et humiliantes avec obligation de pratiquer des strip tease ; ces conditions de travail ont fini par dégrader son état de santé ;



- C'est une précarité financière qui l'a amenée à revenir travailler dans l'établissement en dépit de difficultés qu'elle avait rencontrées dans le paiement de son salaire ; 



- Sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de rupture, les faits disciplinaires invoqués sont prescrits ; il lui a été reproché d'avoir consommé des produits stupéfiants sur son lieu de travail le 14 mars 2020 ; la procédure disciplinaire a été déclenchée le 18 juin 2020 soit plus de trois mois après ce constat ; l'ordonnance n°2020-306 ne trouvait pas à s'appliquer dans le cadre d'une procédure disciplinaire ; en tout état de cause, il fallait que l'employeur réagisse rapidement, ce qui n'a pas été le cas ; 



- Le conseiller du salarié atteste de ce que dès le début de l'entretien préalable le gérant de la société a indiqué que la décision de licencier Mme [M] était prise et que la salariée n'a pu présenter aucune observation en défense ;



- Les pressions et propos déplacés de l'employeur mettent en relief les circonstances vexatoires du licenciement ; son également caractérisées une exécution déloyale du contrat et un manquement à l'obligation de sécurité ;



- Pour les mois de janvier et février 2020, 147 heures de travail ont été payées au lieu de 151,61 heures ; un rappel de salaire est dû.

***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 2 février 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la demande en nullité du licenciement:



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L. 1153-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 06 août 2012, applicable au présent litige, aucun salarié ne doit subir des faits :



1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;









2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



L'article L. 1153-2 du même code dispose: 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés'.



L'article L. 1153-4 du même code dans sa version alors en vigueur, ajoute que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel au sens des articles 



L1152-1 et L1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Le salarié n'a pas à rapporter la preuve de l'existence d'un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.



La seule démonstration de l'existence d'une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement et il appartient aux juges du fond de constater que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.



En l'espèce, Mme [M] soutient avoir été l'objet d'agissements caractérisant à la fois un harcèlement moral et un harcèlement sexuel.



Elle se prévaut des éléments de fait suivants:



- Une attestation de Mme [F], ancienne collègue de travail, qui indique: '(...) Par le comportement harcelant de M. [E] [N], je me retrouve en état de burn out professionnel.



Et pour terminer, j'atteste avoir entendu M. [E] [N] proférer des insultes et menaces physiques avec intervenant par plusieurs tiers, à l'encontre de Mme [M] [S]. Ce, menaçant son intégrité physique et la poussant de ce fait à se cacher par peur de violences'.



- Une attestation de M. [Q] [C], qui indique: '(...) avoir été témoin des nombreux coups de téléphone de la part de M. [E] ainsi que des insultes visant Mlle [M] et son entourage (ex: des cafards ta famille, des sert à rien ton entourage, Hello salope tu suce ', ferme ta gueule et j'en passe) ainsi que des menaces pour que Mlle [M] reprenne son travail sans vouloir suivre les mesures sanitaires mises en place par le gouvernement, Mlle [M] refusant de reprendre son poste, M. [E] commençait à être insistant, à appeler souvent à des heures tardives (ex: 2 heures ou 3 heures du matin). Un jour elle m'a demandé de rester à côté d'elle pendant qu'elle soit au téléphone... M. [E] a commencé à dire qu'il avait tout prévu pour leur reprise, que les clients ne seraient pas à un mètre des filles mais il fallait faire des compromis (...). Il a dit que les filles devrait offrir un strip tease aux clients vu qu'elles n'avaient pas le droit de se mettre dans le même canapé. Mlle [M] a refusé directement. Puis il a enchaîné sur le fait qu'elles seront obligées d'enlever leur masque pour boire avec les clients (...). il lui a dit que si elle le fait trop chier pour ne pas reprendre le travail, il ferait un licenciement économique (...). C'était très insistant, il répétait toujours les mêmes choses.

J'atteste avoir été chercher Mlle [M] au bar [Etablissement 3] à des 3h ou 4h du matin. Je l'ai souvent vue vomir, ivre à cause de l'alcool qu'elle devait ingérer à son travail'.



- Une attestation de Mme [I] datée du 20 juillet 2020, qui indique: 'J'atteste sur l'honneur que depuis la mi janvier j'ai constaté que l'état physique et mental de [S] s'est dégradé. En effet, j'ai récupéré à plusieurs reprises [S] vers 3h/4h du matin à la fin de son service au bar à hôtesses [Etablissement 3] où elle est employée Responsable. [S] était en état d'ébriété (alcool bu au bar), fatiguée. Elle ne se nourrissait quasi plus par la fatigue et le stress. Par la suite vers le mois de mars, [S] était arrivée à un point où elle avait peur d'aller au travail par la pression de M. [E] (exigeait que [S] soit nue et qu'elle se fasse toucher par des hommes au niveau de ses parties intimes contre de l'alcool). J'ai dit à [S] de ne pas céder au chantage de M. [E].

A la mi mars, au moment du confinement, [S] a subi menace, harcèlement jusqu'à ne pas avoir la paie en temps (...). elle est toujours en dépression, son médecin a dû l'arrêter (...)'.



- Une attestation de M. [G], qui indique avoir travaillé une journée au mois de février 2020 de 16 heures à 1 heure sans pause en qualité d'hôtesse de bar dans l'établissement où était employée Mme [M], expliquant: '(...) On m'a vendu le poste en tant qu'hôtesse de bar. Pendant l'entretien d'embauche M. [E] m'a expliqué le fonctionnement du bar, des salons privés et des strip tease ; étant une femme transgenre non opérée j'étais bien entendu gênée de pratiquer un strip tease intégral et de toute façon M. [E] était contre que je pratique des strip tease intégral pour 'l'image du bar'. Sur un strip tease intégral, la fille gagne 90 euros, alors que ce service est facturé 120 euros, pour un strip tease 'top lease' (seins nus) la fille gagne 20 euros alors que ce service est facturé 80 euros. Sur les bouteilles, la fille gagne 30% sur la bouteille achetée mais pour toucher des commissions nous devions d'abord atteindre le Smic. J'ai donc effectué un salon avec une bouteille à 220 euros, je suis sortie du salon à plusieurs reprises car j'étais gênée de l'attente du client envers moi, il me demandait de l'embrasser et il voulait me toucher les seins, en me précisant que c'était monnaie courante que les filles doivent se laisser toucher (...). 

Il sont conclu de mettre fin à ma période d'essai car M. [E] ne me trouvait pas assez entreprenante avec les clients d'un point de vue sexuel (...)'.



- Un échange de SMS du 23 avril 2020:



- M. [E] à 22h28: T où '

- Mme [M] à 22h29: Je suis habiller je part ;)

- M. [E] à 22h30: Mais juste un string c'est bon



- Un échange de SMS du 24 avril 2020:



- Mme [M] à 13h27: Jte rappelle dans 30 min je dois voir un truc

- M. [E] à 13h27: Ok Salope.



- Un certificat médical établi le 23 juin 2020 par le Docteur [O], médecin généraliste, qui indique 'avoir examiné le 2 juin 2020 Mme [S] [M] qui présentait un syndrome anxio-dépressif'.





Si les éléments dont se prévaut Mme [M], pris dans leur ensemble, ne permettent pas au regard de leur teneur de supposer l'existence d'un harcèlement moral, il en va différemment des agissements répétés à connotation sexuelle qui résultent des pièces susvisées, qui laissent quant à eux supposer un harcèlement sexuel, dès lors qu'il résulte suffisamment des dites pièces que la salariée a été invitée de façon répétée et avec insistance à réaliser des prestations mettant en cause le respect de son intégrité physique et notamment sexuelle, ces prestations étant dénuées de lien avec la fonction de serveuse telle qu'indiquée au contrat de travail en référence à la nomenclature des emplois de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR), tandis que des témoins ont observé une dégradation de l'état de santé de l'intéressée, objectivé par un certificat médical faisant état d'un syndrome anxio-dépressif diagnostiqué au mois de juin 2020



Il appartient dès lors à la société intimée de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au-delà d'affirmations de principe selon lesquelles Mme [M] aurait été nécessairement consentante pour subir des insultes à connotation sexuelle par voie de SMS de la part de son employeur, des sollicitations vestimentaires présentant la même connotation et des sollicitations pour se présenter partiellement dévêtue devant certains clients, puisqu'elle 'est revenue se faire embaucher par son ancien employeur après avoir claqué une première fois la porte (...)' (conclusions intimée page 12), qu'elle a retrouvé un emploi 'dans un bar à strip teases [Etablissement 1]' et qu'elle 'dispose par ailleurs de comptes sur des plate-formes internet privées dont l'orientation ne laisse aucun doute (...)' (idem conclusions intimée page 12), étant encore relevé par l'employeur que la salariée se présente comme une 'serveuse de bar lambda, innocente' (conclusions page 11) ou encore 'une innocente serveuse de café hôtel restaurant embauchée à son insu dans un bar à champagne', force est de constater que la société [1] non seulement se dispense de toute justification de ce que les agissements décrits dans les pièces de la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel, mais de surcroît ne conteste pas sérieusement la réalité des agissements dénoncés ainsi que cela résulte tant de la teneur de ses écritures, que de sa pièce n°29 (attestation de M. [A]), dans laquelle un fidèle client de l'établissement 'Le Bengale' 'certifie avoir fait des salons avec [S] [M] et [S] [F] en janvier, février, mars 2020", ajoutant: 'à plusieurs reprises des deux marine me demander des pourboires de la somme de cent euros voir plus pour que je puisse les toucher les seins leur parties intimes il me disait surtout faut pas dire au patron'.



Le 'patron' cité dans l'attestation qui n'est autre que M. [E], lequel bien qu'il ne soit pas gérant de droit de la société [1], exerçait manifestement une autorité hiérarchique de fait sur le personnel de l'établissement ainsi que cela résulte de l'ensemble des pièces produites de part et d'autre, s'il était donc censé ignorer l'existence de pourboires sollicités par des serveuses si l'on en croit la phrase terminale du témoignage susvisé, demandait dans le même temps à Mme [M] de se présenter 'en string' à son poste de travail et à un message de cette dernière dénué de toute connotation sexuelle, répondait 'OK salope'.

Responsable de l'établissement qu'il exploitait et de son personnel, il n'ignorait nullement la nature des prestations qui se déroulaient dans les 'salons' dédiés à une partie de la clientèle, dans le cadre desquelles Mme [M] était conduite à exécuter sur sa demande des prestations à caractère sexuel afin d'inciter les clients à consommer des boissons alcoolisées, tandis qu'il résulte du témoignage de M. [G] que ces prestations étaient tarifées selon un système de marge assurant au salarié une commission de 25% du coût de la prestation pour un strip tease 'topless', mais 75% du coût de la prestation pour un strip tease intégral, l'organisation de cette partie du 'travail' étant donc manifestement structurée et organisée.



L'employeur indique dans ses écritures que 'la réputation de ce type de lieu engendre parfois des recrutements hors normes de salariés qui ne s'embarrassent pas des mêmes limites que ceux d'autres débits de boissons plus 'conventionnels' s'agissant des rapports aux moeurs et à la délinquance au sens large' (conclusions intimée page 13).



S'il apparait à tout le moins hardi en l'état des éléments versés aux débats par Mme [M] d'affirmer que la responsabilité d'agissements de nature à mettre en cause son 'rapport aux moeurs' revienne à la seule intéressée, l'employeur qui est tenu d'exécuter loyalement le contrat de travail dans le respect de la santé et de la sécurité de la salariée ne peut valablement au prétexte de considérations à caractère général tirées de présupposés non vérifiés sur le consentement prêté à Mme [M] ou encore de ses activités alléguées sur des sites de rencontre, se dédouaner du respect de ses obligations légales.



La société [1] échoue ainsi à démontrer que les agissements invoqués par Mme [M] sont étrangers à tout harcèlement.



Dès lors que des agissements constitutifs de harcèlement sexuel sont établis, il convient de rechercher si la salariée a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements de harcèlement, au-delà de la cause exprimée par l'employeur dans la lettre de licenciement.



A ce titre, il doit être observé que l'attestation précitée de M. [Q] évoque en ces termes les appels téléphoniques répétés de M. [E] durant la période de confinement du 17 mars au 11 mai 2020 liée à la crise sanitaire du Covid 19: '(...) Il a dit que les filles devrait offrir un strip tease aux clients vu qu'elles n'avaient pas le droit de se mettre dans le même canapé. Mlle [M] a refusé directement. Puis il a enchaîné sur le fait qu'elles seront obligées d'enlever leur masque pour boire avec les clients (...). il lui a dit que si elle le fait trop chier pour ne pas reprendre le travail, il ferait un licenciement économique, il lui répétait que y avait pas de travail vu la crise sanitaire, la télé le disait, plein de monde au chômage. C'était très insistant, il répétait toujours les mêmes choses (...)', ce même témoin évoquant des propos à caractère sexuel tenus lors de ces mêmes appels téléphoniques répétés ('Hello salope tu suce '') outre des propos dévalorisants et déstabilisants sur l'entourage de l'intéressée.











Mme [I] évoque pour sa part 'le chantage' dont faisait l'objet sa collègue de la part de M. [E] pour subir des attouchements dans le cadre de son travail de serveuse, ajoutant: '(...) par la suite, vers le mois de mars, [S] était arrivée à un point où elle avait peur d'aller au travail par la pression de M. [E] (...)'.



Ces témoignages sont confortés par la teneur des messages SMS précédemment évoqués qui datent du mois d'avril 2020 où il est demandé à la salariée de venir travailler en mettant 'juste un string', l'intéressée étant qualifiée dans ces mêmes messages par son supérieur hiérarchique de 'salope'.



Dans un tel contexte qui allait conduire au placement en arrêt de travail de la salariée du 2 juin 2020 au 14 juillet 2020 dans le cadre d'un syndrome anxio-dépressif, les faits de consommation de cannabis sur le lieu de travail reprochés dans la lettre de licenciement du 4 juillet 2020 ne peuvent être dissociés de la contrainte à laquelle Mme [M] se trouvait alors soumise, sous la menace exprimée par M. [E] d'une rupture de son contrat de travail et de la difficulté annoncée de retrouver un emploi en période de crise sanitaire, de répondre aux sollicitations de ce dernier de fournir des prestations à caractère sexuel dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de serveuse.



Au demeurant et surabondamment, alors que les faits reprochés ne sont pas datés dans la lettre de licenciement, il résulte des explications de l'employeur dans ses écritures que ces faits 'sont datés, pour les plus récents, du 14 mars 2020", tout en affirmant qu'il n'en aurait pas eu connaissance avant le 18 avril 2020.



Indépendamment de la suspension des délais de prescription résultant de l'application de l'article 2 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, il doit être relevé que si l'employeur avait connaissance des faits le 18 avril 2020 il lui appartenait d'adopter une réaction rapide s'il entendait reprocher une faute grave à la salariée, étant ici observé que non sans contradiction, il a attendu le 18 juin 2020, soit deux mois, pour engager la procédure de licenciement.

En outre, si les attestations dont se prévaut l'employeur évoquent opportunément une consommation de cannabis hors présence de M. [U], gérant de droit de la société [1], il n'est pas précisé que cette consommation ait eu lieu hors celle de M. [E], responsable hiérarchique, de même qu'aucune information dans ces témoignages ne permet de confirmer l'affirmation selon laquelle ce dernier n'aurait été informé que le 18 avril 2020.



Au résultat de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de Mme [M] doit être jugé nul comme étant consécutif aux agissements de harcèlement sexuel perpétrés envers l'intéressée et au refus manifesté par cette dernière de subir de tels agissements.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



Le salaire retenu comme base de calcul par les premiers juges (1.539,45 euros brut) pour fixer le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement n'est pas discuté par l'employeur et dès lors que le licenciement de Mme [P] est nul, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL [1] à payer à la salariée:

- 115,91 euros au titre d'indemnité de licenciement, 

- 1539,45 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

- 153,94 euros de congés payés afférents.



En application de l'article L1235-3-1 du code du travail, Mme [M] est fondée à obtenir le paiement de dommages-intérêts d'un montant au moins égaux à 6 mois de salaire, soit la somme de 9.236,70 euros.



Mme [M] ne forme pas d'appel incident sur le quantum alloué de ce chef par les premiers juges et il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL [1] à payer à la salariée la somme de 9.236,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.



2- Sur les autres demandes de dommages-intérêts:



2-1: Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière:



Il résulte des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail que l'indemnité allouée pour licenciement nul si elle peut se cumuler avec certaines indemnités, ne se cumule pas en revanche avec l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.



Dès lors que le licenciement de Mme [M] est jugé nul et que la salariée est indemnisée à ce titre, elle ne peut donc solliciter de façon cumulative une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.



Le jugement entrepris qui a fait droit à cette demande sera donc infirmé de ce chef et Mme [M] sera déboutée de sa demande.



2-2: Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire:



Indépendamment de la question du motif de la rupture, il est constant que si le comportement fautif de l'employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation.



Il convient à cet égard de rechercher si le licenciement a été entouré de circonstances vexatoires.



En l'espèce, si le licenciement a été formalisé par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception datée du 4 juillet 2020 visant des faits de consommation de cannabis sur le lieu de travail, il résulte des termes de l'attestation de M. [H], conseiller du salarié, qu'aucune discussion contradictoire n'a pu avoir lieu lors de l'entretien préalable du 30 juin 2020: '(...) Le gérant nous a donc immédiatement prévenu de leur décision de licencier immédiatement ce jour (30 juin 2020) Mme [M] pour faute lourde en lui reprochant d'avoir fumé des produits stupéfiants au sein de l'entreprise le 14 mars 2020. Dès cette annonce, la salariée n'a pu se défendre ni faire part de ses observations. J'ai demandé au gérant de me confirmer sa décision par crainte de na pas avoir compris et il m'a réitéré ses dires et sa décision à effet immédiat (...)'.



Il résulte en outre des termes de l'attestation de Mme [F] (pièce salariée n°13), que pour obtenir un témoignage de cette dernière relatif à la consommation de cannabis sur le lieu de travail par sa collègue, M. [E] a prétexté 'une responsabilité pénale et des conséquences sur mon emploi et ma vie privée', le témoin ajoutant: '(...) M. [E] [N] m'a poussée à plusieurs reprises et de manière pressante à dénoncer mon ancienne collègue pour usage de stupéfiants (...). Je me suis sentie forcée et contrainte. De ce fait j'ai cédé sous la pression (...)'.



Dans de telles circonstances qui mettent sérieusement en doute la sincérité des témoignages invoqués par l'employeur imputant à la salariée une consommation de produits stupéfiants sur le lieu de travail, dans un contexte où Mme [M] qui faisait l'objet de pressions répétées aux fins d'exercer son activité professionnelle dans des conditions dégradantes n'a pu bénéficier de la faculté de présenter des observations sur les faits reprochés lors de l'entretien du 30 juin 2020 dans le respect du principe du contradictoire, il est justifié d'un préjudice lié aux circonstances vexatoires dans lesquelles le licenciement est intervenu, justifiant la condamnation de la SARL [1] à payer à Mme [M] la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.



Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée à titre de dommages-intérêts.



2-3: Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour harcèlement sexuel et exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité:



En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2. Des actions d'information et de formation ; 

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 



1. Eviter les risques ; 

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3. Combattre les risques à la source ; 

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » 



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



Enfin, en application de l'article L1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.



En l'espèce, outre l'absence de production par l'employeur d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qui ne permet pas de vérifier si le risque lié aux faits de harcèlement avait été envisagé et si des mesures de prévention avaient été mises en place pour en prévenir la survenance, de même que l'absence de tout justificatif d'un affichage conforme aux dispositions de l'article L1153-5 dans les locaux professionnels, il est établi que Mme [M] a fait l'objet dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail d'agissements qui caractérisent un harcèlement sexuel.



Par ailleurs, si la société [1] ne s'explique pas sur le grief formulé par Mme [M] concernant l'absence d'une prévoyance complémentaire maladie, au mépris des dispositions de l'article L 911-1 du code de la sécurité sociale et des dispositions de l'article 18 de la convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants, force est de constater que les bulletins de paie mentionnent un précompte '[2]', de sorte que le grief qui n'est étayé d'aucune pièce par la salariée n'est pas matériellement établi.



En considération de ces éléments, il est établi qu'outre les faits de harcèlement sexuel dont a fait l'objet la salariée, l'employeur a failli à son obligation légale de sécurité et à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, ce dont il est résulté pour Mme [M] un préjudice qui sera justement évalué, par voie de confirmation, à la somme de 4.000 euros que la société [1] a justement été condamnée à payer à l'intimée.



3- Sur la demande de rappel de salaire:



La société appelante ne s'explique pas sur le point relevé par la salariée suivant lequel, alors qu'elle était embauchée pour 151,67 heures mensuelles de travail soit 35 heures par semaine, elle a été rémunérée en janvier et février 2020, ainsi que cela ressort de l'attestation destinée à l'organisme d'assurance chômage, à hauteur de 147 heures de travail mensuel.



Il est donc dû un rappel de salaire correspondant à 4,67 heures x 2 mois.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 94,86 euros brut à titre de rappel de salaire, outre celle de 9,48 euros au titre des congés payés y afférents.



4- Sur la demande relative au reçu pour solde de tout compte:



Aux termes de l'article L1234-20 alinéa 1er du code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.



La remise de ce document constitue pour l'employeur une obligation et non une simple faculté (Cass. Soc. 18 décembre 2013 - n°12-24.985).



En l'espèce, il n'est pas justifié de ce que ce document de fin de contrat ait été remis à Mme [M].



Il est dès lors justifié de condamner la société [1] à remettre ce document à Mme [M].



Le jugement entrepris sera toutefois infirmé en ce qu'il a assorti cette condamnation d'une astreinte de 50 euros par jour de retard passé le 30ème jour après la notification du jugement.



Il appartiendra à l'employeur d'adresser ce document à la salariée dans le délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.



5- Sur les intérêts légaux:



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus, excepté celles qui font l'objet d'une confirmation pour lesquelles les intérêts seront dus à compter du jugement.



6- Sur les dépens et frais irrépétibles:



La société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.



Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



En application des dispositions de l'article 700-2° du code de procédure civile, il est justifié de condamner la société [1] à payer à Maître [K], avocat au Barreau de Rennes, désigné pour assister Mme [M] au titre de l'aide juridictionnelle (décision n°2023/001746 du 26 mai 2023), une indemnité d'un montant de 3.000 euros, charge au dit avocat de renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a fait droit à la demande de dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et à la demande de fixation d'une astreinte provisoire ainsi qu'en ce qui concerne le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement brutal et vexatoire;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société [1] à payer à