Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 16 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 16 AVRIL 2026



(n° , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04314 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3FG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° F 19/04568





APPELANTE

 

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

RCS de [Localité 1] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477







INTIMEES 



Madame [J] [R]

[Adresse 2]

[Localité 2]

née le 30 Novembre 1986 à [Localité 3]



Représentée par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136





PARTIE INTERVENANTE 



Association [2] ([3])

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Galina ELBAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B0040





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de : 

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE



ARRET :



- Contradictoire 

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu'à ce jour . 

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSÉ DU LITIGE 



Le 4 septembre 2017, Mme [J] [R] a été engagée par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de responsable d'activités, statut cadre, niveau C.



La société [1] a pour objet la maintenance aéronautique.



Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des services de l'automobile.



L'effectif de l'entreprise s'élevait à 130 salariés.



Le 13 juin 2019, Mme [R] a été placée en arrêt de travail.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 juin 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet 2019 et mise à pied à titre conservatoire.



Le 12 juillet 2019, Mme [R] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave en ces termes : 



« Madame,

 

Vous n`avez pas daigné vous présenter à l'entretien auquel nous vous avons convoquée le 1/07/2019 prétextant, par email du même jour que vous étiez dans l'incapacité d'assister à cet entretien car vous étiez en arrêt pour accident de travail'



Nous tenons à vous rappeler que le prétendu accident auquel vous faites allusion a été contesté car nous avons émis les plus vives réserves lors de l'établissement de la déclaration d'accident du travail.



Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité, pour les motifs et faits suivants : 



1/ Sur vos manquements graves lors de la préparation de l'audit [4] du 13/06/2019 



Vous êtes employée en qualité de responsable d'activité sur le site du A4 depuis le 04 septembre 2017 et à ce titre, vous êtes notamment chargée d'en assumer le suivi commercial fonctionnel, la préparation, la planification et la gestion des effectifs, le suivi et la réalisation des programmes confiés dans le respect des règles et procédures en vigueur au sein de l'entreprise. 



Or, il ressort très clairement de l'audit [4] réalisé le 13/06/2019 que les résultats sont catastrophiques à tel point que par email du 14 juin 2019, Mme [W], responsable de surveillance de cet organisme, a précisé : 

« L'état dans lequel j'ai trouvé le site du [Localité 5] (gestion et locaux) mériterait une suspension d'agrément pour ce site mais connaissant [1] depuis très longtemps et connaissant le personnel encadrant (la direction et la responsable qualité) et son implication lorsque des évènements de ce type peuvent intervenir, la suspension n'est pas demandée mais par contre, un plan d'action est demandé rapidement (moins d'un mois) et la mise en place des actions est demandée avant fin août. Le délai de transmission pour le plan d'action est le 13/07/2019 et le délai pour le solde des 10 écarts est le 30/08/2019 ». 



Vous imaginez bien qu'une telle situation n'est pas tolérable eu égard aux conséquences que vos manquements professionnels auraient pu avoir sur l'activité du site et donc, de facto, sur les emplois des salariés placés sous votre autorité, ainsi que sur l'image de marque de l'entreprise dans un milieu tel que l'aéronautique ! 



Vous étiez informée de cet audit du 13/06/2019 depuis le 25/04/2019 et vous n'avez entamé aucune action pour le préparer ni même alerté sur une quelconque difficulté pour le conduire, alors que vous êtes, du fait de vos fonctions, parfaitement informée que la continuité de l'activité qui est sous votre responsabilité dépend prioritairement de cet agrément. 



Pire, consciente de votre incurie, vous avez préféré ne pas vous présenter lors dudit audit prétextant, avec une mauvaise foi patente, un arrêt de travail pour un pseudo-accident du travail en lien avec un harcèlement moral dont vous vous prétendez être la victime' 



Or les résultats catastrophiques de cet audit ont bien été confirmés dans le rapport global qui a été remis à la société le 04/07/2019 



2/ Sur vos carences managériales ayant conduit à une ambiance délétère au sein du A4 



Concernant les résultats catastrophiques de l'audit [4], vous n'avez pas été la seule salariée à être convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, vos comparses, M. [D], contrôleur'correspondant qualité, et M. [G], chef d'équipe, l'ont été également. 



M. [D] étant membre du CHSCT du [Localité 5], le comité d'entreprise a été informé et consulté lors d'une réunion extraordinaire qui a eu lieu le 2/07/2019. Lors de cette réunion, les membres du comité ont fait ressortir, outre les manquements professionnels graves quant à la préparation de cet audit, une ambiance délétère sur le site du A4 du fait de votre comportement à l'égard des opérateurs et que depuis votre absence, l'ambiance au A4 est beaucoup plus apaisée. 



Dans le prolongement de la réunion informelle du 12/06/2019 qui a été mise en place à la demande des salariés du [5], ceux-ci ont demandé à pouvoir témoigner auprès d'une tierce personne compte tenu de leurs difficultés à s'exprimer : c'est ainsi qu'ils ont été entendus par un huissier de Justice dans le cadre de sommations interpellatives le 05/07/2019. 



La lecture de celles-ci, dont nous venons d'être destinataires, est accablante : il en ressort en effet un management particulièrement défaillant, voir malveillant, de votre part, et ce, sous la tutelle de M. [D]'à tel point que les salariés ont fait le souhait de ne pas vous revoir réintégrer le A4 ! 

Nous sommes consternés par la situation qui corrobore notre impossibilité à vous maintenir sur votre poste de travail, y compris pendant la durée d'un délai congé' en effet, notre obligation de sécurité de résultat eu égard à la santé et à la sécurité de nos salariés nous l'interdit ! 



S'agissant de votre propre signalement, sachez que, même si nous sommes très étonnés de la chronologie de celui-ci, nous avons pris bonne note de vos divers courriers et une enquête est actuellement en cours : si au terme de celle-ci, des faits de harcèlement moral et/ou discriminatoires à votre encontre étaient avérés, nous ne manquerions pas de prendre les mesures nécessaires afin que de tels faits ne se reproduisent pas. 



3/ Autres manquements professionnels constatés 



Toujours pendant votre absence, nous avons relevé que plusieurs réclamations clients ou demandes de devis sont restées sans réponses alors que vous étiez encore à votre poste de travail et vous n'avez fait aucun transfert vers le service commercial qui aurait pu traiter certaines demandes, il s'agit notamment de demandes des clients [6], Rafaut, [7], [8], [9]. 



Nous avons également appris que vous avez procédé à plusieurs échanges sur la une négociation d'un contrat commercial avec le client [P] et à aucun moment vous n'avez informé le service commercial qui doit centraliser tous les contrats commerciaux de la société. 



Vous en conviendrez, les procédures internes en vigueur au sein de la société n'ont absolument pas été respectées...ce qui ne peut être admis de la part d'une responsable d'activités. 



Enfin, depuis plusieurs semaines, nous constatons de nombreux retards voire des absences à des réunions d'organisations auxquelles vous êtes conviée (Revues de gestion') sans prendre la peine d'informer au préalable, ou tardivement, ce comportement qu'on pourrait qualifier, eu égard à la situation, de malveillant, ayant généré des mécontentements de collaborateurs'



Votre licenciement pour faute grave prend effet à la date de la première présentation de ce courrier à votre domicile, date à laquelle vous ne ferez plus partie des effectifs de la société ».





Le 28 novembre 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement.



La [2] ([3]) est intervenue à l'instance.



Par jugement en date du 16 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, le juge départiteur statuant seul, a :

- dit que le licenciement de Mme [J] [R] par la société [1] est nul 

- ordonné la réintégration de Mme [J] [R] à son poste de responsable d'activités ou à un poste équivalent 

- condamné la société [1] à payer à Mme [J] [R] :

* la somme nette de 139 498 euros à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 31 octobre 2022, outre la somme nette mensuelle de 3 671 euros entre le 31 octobre 2022 et la réintégration effective de Mme [R] à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 23 décembre 2022 

* la somme nette de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement 

* la somme brute de 2 692,06 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 269,20 euros au titre des congés payés afférents 

* la somme brute de 7 624,93 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, outre la somme de 762,49 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 16 juillet 2020 

- déclaré recevable l'intervention de la [2] 

- condamné la société [1] à payer à la [2] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts 

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires 

- condamné la société [1] à payer la somme de 2 000 euros et à la [2] celle de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la société [1] aux dépens 

- ordonné l'exécution provisoire.



Le 30 juin 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision dont elle a reçu notification le 12 juin 2023.



Par assignation du 25 juillet 2023, elle a saisi le premier président de la cour en suspension de l'exécution provisoire.



Par ordonnance du 19 octobre 2023, le premier président a ordonné l'arrêt de l'exécution provisoire ordonnée par le conseil de prud'hommes sauf concernant les condamnations bénéficiant à la [3].



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 15 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

À titre principal : 

- considérer que le jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny est entaché de nullité

À titre subsidiaire : 

- infirmer le jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [J] [R] est nul

- constater l'absence de discrimination raciale

- constater l'absence de harcèlement moral

- constater l'absence de discrimination sur l'état de santé du salarié 

- dire et juger que le licenciement de Mme [J] [R] est bien fondé sur une faute grave 

En conséquence : 

- débouter Mme [J] [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions

- condamner Mme [J] [R] à rembourser à la société [1] la somme de 9 091,09 euros versée au titre de l'exécution provisoire de plein droit

- infirmer le jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a remis en cause la validité juridique du forfait jour de Mme [J] [R] et condamné la société [1] à lui verser la somme de 7 624,93 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires outre la somme de 762,00 euros au titre des congés payés afférents, 

- si par extraordinaire, la cour estime que le forfait jours doit être remis en cause, limiter la condamnation au montant calculé par le conseil de prud'hommes de Bobigny, à savoir 7 624,93 euros bruts

- condamner la [3] à rembourser la somme de 4 000 euros que la société [1] lui a versée dans le cadre de l'exécution provisoire

- condamner Mme [J] [R] et la [3] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- les condamner aux entiers dépens. 

À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour estime que le licenciement de Mme [J] [R] est nul, débouter Mme [J] [R] de sa demande de réintégration, 

- limiter les condamnations en découlant compte tenu du contexte particulier au strict minimum : 

* indemnité pour nullité du licenciement : 22 026 euros 

* indemnité de préavis : 11 013 euros bruts 

* indemnité de congés payés sur préavis : 1 101,30 euros bruts 

* indemnité de licenciement : 1 912 euros 

À titre encore plus subsidiaire, si par extraordinaire, la cour estime que le licenciement de Mme [J] [R] n'a pas de cause réelle ni sérieuse, condamner la société [1] : 

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 671 euros 

* indemnité de préavis : 11 013 euros bruts 

* indemnité de congés payés sur préavis : 1 101,30 euros bruts 

* indemnité de licenciement : 1 912 euros 





Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 décembre 2025, Mme [R] demande à la cour de :

À titre principal :

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions

- confirmer le jugement ayant annulé son licenciement et ordonné sa réintégration 

- infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnité au titre de la réintégration et sur les congés payés y afférents 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 297 351 euros à titre d'indemnité forfaitaire nette correspondant au montant des salaires dus depuis la rupture du contrat jusqu'à la réintégration effective (montant arrêté provisoirement au 12 avril 2026)



À défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

- condamner la société [1] à lui verser :

* 264 312 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 1 835 euros à titre d'indemnité de licenciement 

* 11 013 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 101 euros de congés payés y afférents 

- ordonner la remise d'une attestation France travail conforme



Très subsidiairement en cas d'infirmation sur la nullité du licenciement :

- juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse 

En conséquence :

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 73 420 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 1 835 euros à titre d'indemnité de licenciement 

*11 013 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 101 euros de congés payés y afférents 

- ordonner la remise d'une attestation pôle emploi conforme 



En tout état de cause,

- confirmer le jugement en ce qu'il a annulé la convention de forfait en jours et l'a déclarée inopposable à son égard

- infirmer sur le quantum des heures supplémentaires

- infirmer sur le repos compensateur et sur l'abus de droit 

En conséquence

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 57 704 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, 

* 5 770 euros au titre des congés payés y afférents

* 31 291,81 euros à titre de repos compensateur, outre 3 129 euros de congés payés y afférents 

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour abus de droit (circonstances vexatoires au licenciement)

- confirmer le jugement au titre des condamnations prononcées à son bénéfice concernant :

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

* 3 671 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 367 euros de congés payés y afférents ;

- rectifier l'erreur matérielle du jugement concernant l'article 700 du code de procédure civile prononcé en première instance 

- confirmer le quantum de l'indemnité allouée et préciser que l'indemnité de 2000 euros a été allouée à « Mme [R] »

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

- condamner aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 29 décembre 2023, la [3] à la cour de :

- débouter la société [1] de ses fins, moyens et prétentions en cause d'appel, les dire mal fondées en faits et en droit

- confirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [R] devait être annulé en raison du grief qui lui avait été fait dans la lettre de licenciement du 12 juillet 2019 d'avoir dénoncé que la cause de son arrêt maladie était lié à un harcèlement moral discriminatoire qu'elle subissait en raison de propos sexistes et racistes de ses collègues

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société [1] a réparé le préjudice moral causé à Mme [R] pour avoir subi un harcèlement moral et sexuel en raison de propos racistes et sexistes proférés à son endroit par ses collèges

- constater que le licenciement de Mme [R] intervenu le 12 juillet 2019 est fondé sur son origine et sur sa dénonciation de faits de harcèlement sexiste et discriminatoire par son employeur, ce faisant qu'il doit être déclaré nul



En conséquence, 

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a reconnu recevable son intervention volontaire 

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 000 euros en réparation de son préjudice moral

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.



L'audience de plaidoirie a été fixée le 24 février 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de nullité du jugement



Un juge qui se borne à reproduire sur tous les points en litige les conclusions d'appel d'une partie à laquelle elle donne satisfaction statue par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute légitime sur l'impartialité de la juridiction et viole l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les articles 455 et 458 du code de procédure civile.



La société [1] sollicite la nullité du jugement dont elle estime qu'il témoigne d'un manque total d'impartialité et d'objectivité de la part du juge départiteur. Elle soutient que le juge départiteur est parti du postulat que la situation du 21 mars 2019 était raciste, reprenant ainsi les allégations de Mme [R], M. [G] et M. [D] et exclusivement l'argumentation développée par Mme [R], omettant de faire mention de l'enquête menée par l'employeur. Elle souligne que le juge départiteur reprend l'expression le « clan des îles » alors qu'aucune pièce ne vient démontrer que cette expression a vraiment été utilisée par M. [I], directeur d'exploitation. Elle ajoute que le juge départiteur n'a fait aucune référence aux pièces qu'elle avait versées aux débats pour justifier la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.



La cour relève que contrairement à ce qu'indique l'employeur, le juge départiteur fait référence à l'enquête interne que la société appelante a diligentée. Le juge départiteur n'a pas imputé à M. [I] l'usage de l'expression « clan des îles » mais retient que : « Le rapport d'enquête interne diligenté par la société [1], restitué le 13 novembre 2019, relève l'utilisation de l'expression « clan des îles » pour désigner M. [D], M. [G] et Mme [R], sans que cette expression n'apparaisse « ni choquante ni désobligeante » aux salariés « compte-tenu de la diversité d'origine des salariés chez [1] ». Le rapport concluait toutefois que « même s'ils sont prononcés sur le ton de la plaisanterie, les mots ont un sens et peuvent blesser ». La cour relève également que la société [1], à l'appui de sa dénonciation de la partialité du juge départiteur prête à ce dernier des propos qui ne figurent pas dans le jugement entrepris (p. 24 des conclusions de l'appelant). 



Il ressort par ailleurs des termes du jugement que le juge départiteur a souligné la subjectivité des attestations de M. [G] et M. [D] mais a retenu qu'elles étaient corroborées par les conclusions du rapport d'enquête interne. Enfin en ce qui concerne l'appréciation par le juge départiteur de l'incident du 21 mars 2019, la cour souligne que la société [1], qui conteste tout caractère raciste aux faits dénoncés par les salariés, a néanmoins adressé à M. [Z] une lettre dont l'objet était « Situation discriminatoire : recadrage ». 



La cour retient que le juge départiteur a examiné les moyens et preuves soutenus par la société [1] et motivé sans décision de telle façon qu'il ne peut lui être fait grief d'une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur son impartialité.



La société [1] sera déboutée de sa demande de nullité du jugement.





Sur la convention de forfait



Aux termes de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Mme [R] indique que depuis son embauche, elle n'a jamais eu le moindre entretien annuel sur sa charge de travail. Elle ajoute que l'employeur ignorait totalement son droit à la déconnexion.



L'employeur soutient que Mme [R] faisait un point chaque semaine avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail. Il expose qu'il ressort des heures qu'elle a elle-même enregistrées dans le logiciel [10] qu'elle a travaillé beaucoup moins que ce qu'elle soutient dans ses écritures.



La cour relève que la société [1] n'apporte aucun élément à l'appui de son affirmation quant à la tenue d'un point hebdomadaire sur la charge de travail organisé entre Mme [R] et son supérieur hiérarchique.



C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge, analysant les échanges de mails entre Mme [R] et M. [I] dont se prévalait l'employeur, a retenu que : « on cherche vainement dans ces mails au sujet du « plan de charge », qui porte sur l'affectation des subordonnés de Mme [R], ce qui correspondrait aux exigences légales d'un entretien évoquant la charge de travail de Mme [R] elle-même, son organisation et son articulation avec sa vie personnelle. »



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé la convention de forfait privée d'effet.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci.



Mme [R] produit des tableaux des heures supplémentaires qu'elle indique avoir réalisées ainsi que des mails échangés en soirée, pendant les week-ends ou ses congés.



Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre.



L'employeur produit les relevés d'heures que Mme [R] a elle-même complétés sur le logiciel [10] et souligne qu'il ressort de ces relevés que Mme [R] a travaillé moins que le nombre d'heures dont elle se prévaut.



Au regard de ces éléments, le premier juge a fait une juste appréciation des heures supplémentaires effectuées par Mme [R] et retenu, par de justes motifs que la cour adopte, que « Mme [R] n'a pas effectué d'heures supplémentaires en 2017, mais a dépassé en 2018 et 2019, à plusieurs reprises, la durée de 35 heures par semaine ». Le jugement sera confirmé en ce qu'il a arbitré les heures supplémentaires à 187 heures pour 2018 et 42,36 heures pour 2019 et condamné en conséquence la société [1] à la somme de 7 624,93 euros à titre de rappel de salaire, outre 762,49 euros au titre des congés payés afférents.



Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues et compte tenu de l'accord d'entreprise fixant le contingent annuel à 360 heures supplémentaires (pièce 86 employeur), le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [R] de sa demande au titre du repos compensateur.





Sur le harcèlement



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La cour relève que Mme [R] fait état de harcèlement moral et sexuel.



Mme [R] fait état de :

- propos et comportements à caractère raciste

- harcèlement sexuel au travers de propos inappropriés et sexistes

- harcèlement managérial

- surcharge de travail

- inertie de son employeur face à la situation.

Elle expose que ces faits ont eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, constatée par la médecine du travail et qui a conduit à son arrêt de travail.



La cour a retenu des heures supplémentaires mais dans un nombre insuffisant à caractériser la surcharge de travail dont fait état Mme [R].



Les autres faits présentés par Mme [R] laissent supposer l'existence d'un harcèlement et il appartient à l'employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. 



La société [1] indique que les observations sur la tenue vestimentaire de Mme [R] concernaient la nécessité de porter des chaussures de sécurité. Il soutient que seules les allégations de Mme [R] ont été prises en compte par le juge départiteur qui a manqué d'objectivité. Elle expose que certains échanges de mails témoignent d'un agacement des interlocuteurs de 

Mme [R] mais que les propos restent courtois. Elle indique que Mme [R] n'a opéré aucun signalement de harcèlement auprès de la médecine du travail. Elle souligne que seuls M. [G] et M. [D] attestent quant aux faits de harcèlement sexuel et aux propos sexistes.



La cour retient que contrairement à ce qu'affirme l'employeur, les attestations de M. [D] et M. [G] sont corroborées par l'enquête interne. Ce rapport relate notamment que des salariés ont indiqué que Mme [R] « s'habillait de façon sexiste » au début ou ont reconnu « il y a eu des réflexions désobligeantes ». Cela corrobore que Mme [R] a bien subi des propos et réflexions désobligeantes portant notamment sur sa tenue vestimentaire. Le rapport d'enquête a souligné que « il semble néanmoins que l'origine des personnes soit souvent un sujet de blague dans l'équipe » et indiqué que les propos peuvent être mal reçus ou blesser, tout comme les propos à caractère sexiste, préconisant de travailler ce sujet au sein de la société.



L'employeur échoue à démontrer que ces agissements seraient justifiés par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que Mme [R] avait subi des faits de harcèlement. Il sera en revanche infirmé sur le quantum des dommages et intérêts. La société [1] sera condamnée à la somme de 5 000 euros.





Sur la nullité du licenciement



En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.



L'article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L.1132-3 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.



En application de l'article L.1132-4, dans sa version applicable à la cause, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.



En application de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut, sauf mauvaise foi, être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. 



Mme [R] fait valoir qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement que l'employeur lui reproche son arrêt de travail et sa déclaration d'accident du travail. Elle ajoute que l'employeur fait en outre mention de sa dénonciation de faits de harcèlement moral. 



La lettre de licenciement fait expressément mention de l'arrêt de travail : « Pire, consciente de votre incurie, vous avez préféré ne pas vous présenter lors dudit audit prétextant, avec une mauvaise foi patente, un arrêt de travail pour un pseudo-accident du travail en lien avec un harcèlement moral dont vous vous prétendez être la victime' ». L'employeur indique encore : « Nous tenons à vous rappeler que le prétendu accident auquel vous faites allusion a été contesté car nous avons émis les plus vives réserves lors de l'établissement de la déclaration d'accident du travail. ». 



Le juge départiteur a retenu que « ce grief explicite d'une absence motivée par l'état de santé de la salariée et concomittante à sa dénonciation d'une situation de harcèlement moral laisse présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, et présente également un lien avec ladite dénonciation ».



Il appartient en conséquence à l'employeur de justifier que le licenciement est fondé sur des motifs objectifs étrangers à toute discrimination.



La société [1] indique qu'il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que la référence à l'arrêt de travail n'avait pour but que de mettre en exergue le fait que Mme [R] tentait d'échapper à ses responsabilités « en prétextant un accident du travail en lien avec un prétendu harcèlement ». Elle soutient que ce n'est donc pas l'arrêt de travail dont il est fait grief à la salariée mais sa volonté d'échapper à ses responsabilités.



La cour retient que la formulation de la lettre de licenciement, et notamment le fait que le paragraphe faisant référence à l'arrêt maladie soit introduit par « pire » ne permet pas de retenir que cette référence ne serait qu'un élément de contexte et illustrerait la volonté de Mme [R] d'échapper à ses responsabilités, ainsi que le soutient l'employeur. L'absence de Mme [R] en raison de son arrêt de travail constitue un grief en soi, l'employeur mettant en outre en doute la légitimité de cet arrêt.



La cour relève que l'employeur fait également expressément référence à la dénonciation par Mme [R] de faits de harcèlement moral, s'étonnant de la chronologie de la dénonciation.



L'employeur ne justifie pas que sa décision résulterait d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement nul sans qu'il soit besoin d'examiner les autres motifs de nullité invoqués par Mme [R].





Sur la réintégration



En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est entaché de nullité a droit à sa réintégration, sauf à ce que cette réintégration soit impossible.



La société [1] soutient que la réintégration aurait des conséquences manifestement excessives compte tenu de sa situation financière. 



La cour rappelle que les conséquences manifestement excessives ne caractérisent pas l'impossibilité de réintégration.



À titre subsidiaire, la société [1] soutient que la réintégration de Mme [R] serait en contradiction avec l'obligation de sécurité à laquelle elle est tenue à l'égard des autres salariés. Elle soutient à cet égard que Mme [R] a contribué à l'instauration d'une ambiance délétère au sein de l'atelier [5].



La cour relève que l'employeur reproche à Mme [R] l'ambiance délétère de l'atelier [Etablissement 1] mais ne lui impute pas de faits de harcèlement moral. Les témoignages recueillis auprès des salariés de l'atelier ne visent aucun fait précis. Si certains évoquent l'agressivité de Mme [R] ou le fait qu'elle parlait mal à certains salariés, ces témoignages ne sont pas circonstanciés. La teneur des propos n'est pas même rapportée. D'autres salariés évoquent l'incompétence de Mme [R] ou la grossièreté de son expression. Si les salariés indiquent que l'ambiance de l'atelier est meilleure depuis le licenciement de Mme [R], M. [G] et M. [D], cela ne suffit pas à établir que la réintégration de Mme [R] contreviendrait à l'obligation de sécurité de l'employeur alors qu'il n'est pas établi que le comportement de cette dernière aurait porté atteinte à la sécurité des autres salariés.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la réintégration de Mme [R]. La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [R] la somme de 297 351 euros à titre d'indemnité d'éviction pour tenir compte du temps écoulé depuis le jugement de première instance.



La cour relève que Mme [R] demande la confirmation du jugement quant à la condamnation de la société [1] à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire tout en sollicitant un montant supérieur à celui alloué par le premier juge, montant sur lequel elle ne s'explique pas.



Dans ces conditions, le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur les circonstances vexatoires de la rupture



Mme [R] fait valoir qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire alors qu'elle était en arrêt de travail du fait du comportement de son employeur. Elle expose qu'elle a été licenciée pour des motifs vexatoires sans avoir été en mesure de présenter sa défense.



La cour relève que Mme [R] ne caractérise ni les circonstances vexatoires du licenciement ni le préjudice qui en résulterait.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre.





Sur la demande de dommages et intérêts de la [3]



La cour relève que la société [1] sollicite que la [3] soit condamnée à lui rembourser la somme de 4 000 euros reçue en exécution du jugement de première instance mais ne sollicite ni l'infirmation de ce chef de dispositif ni le débouté de la [3] de ses demandes. En outre, la société [1] n'articule aucun moyen sur ce point dans le corps de ses conclusions.



La cour relève également que la [3] sollicite la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 6 000 euros mais ne sollicite pas l'infirmation du chef du dispositif du jugement ayant condamné la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros.



Dans ces conditions, la cour ne peut que confirmer le jugement sur ce point.





Sur les autres demandes



Il convient de rectifier le jugement en ce qu'il a omis de préciser le nom de Mme [R] en ce qui concerne la condamnation de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société [1] sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.



Elle sera également condamnée à payer à la [3] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.



La société [1] sera condamnée aux dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS



La cour,



Dit qu'il convient de rectifier le chef du jugement rendu le 16 mai 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny qui indique : 

- « condamne la société [1] à payer la somme de 2 000 euros et à la [2] celle de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » 

en le remplaçant par les mentions suivantes : « condamne la société [1] à payer 

à Mme [J] [R] la somme de 2 000 euros et à la [2] celle de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile »,



Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [R] :

* la somme nette de 139 498 euros à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 31 octobre 2022, outre la somme nette mensuelle de 3 671 euros entre le 31 octobre 2022 et la réintégration effective de Mme [R] à titre d'indemnité forfaitaire arrêtée au 23 décembre 2022 

* la somme nette de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société [1] à payer à Mme [J] [F] les sommes de :

 * 297 351 euros brut à titre d'indemnité d'éviction arrêtée au 12 avril 2026

 * 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

 * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société [1] à payer à la [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la société [1] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE