Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 16 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 16 AVRIL 2026



(n° , 17 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07778 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKKJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02110





APPELANT

 

Monsieur [F] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Florence FEUILLEBOIS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0463





INTIMÉE 



S.A. [1] - [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Charles-Hubert OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,



Greffière, lors des débats : Madame KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



M. [F] [S] a été engagé le 27 novembre 2006 par la société [3] en qualité de chargé d'étude, statut agent de maîtrise. Il a été promu cadre le 1er février 2012. A compter du 1er octobre 2013, il est devenu responsable du support et projet front office.



A la suite d'une opération de fusion-absorption, le contrat de travail a été transféré à la société [1] (ci-après le [2]). Les parties ont signé un contrat de travail le 29 janvier 2016 mentionnant qu'à compter du 1er janvier 2016, le salarié occupait le poste de chargé de conduite de marché en qualité de cadre de banque de niveau 1. 



Le contrat de travail stipulait que la durée annuelle du temps de travail du salarié était de 203 jours (incluant la journée de solidarité) moyennant une rémunération de 75 375,04 euros soit un salaire mensuel brut de 5 798,08 euros et un treizième mois versé en fin d'année calculé prorata temporis.



A compter du 22 septembre 2016, il s'est vu confier le poste de responsable d'unité activités de marchés au sein du service exécution sur actions et obligations et dérivés.

A compter du 29 mars 2017 il s'est vu confier la responsabilité du projet Table buy side.

L'activité [4] est une table de négociation externalisée, basée notamment sur un outil informatique, à destination des gestionnaires d'actifs, qu'ils soient internes au groupe ou externes. Elle répond à des contraintes règlementaires ([5] 1 et 2) et à une transformation des marchés et des méthodes de négociation. Elle est un intermédiaire entre les gestionnaires d'actifs et le marché.



La société applique la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000 et emploie plus de dix salariés.



Dans le courant de l'année 2018, les parties ont discuté au sujet de la rémunération du salarié mais également autour d'un projet de rupture conventionnelle. 



Le 28 mai 2018 le salarié a été nommé responsable d'activité en charge de l'exécution des actions [6]. 



Le 11 juin 2018 le salarié a écrit à l'employeur pour lui signifier que cette nomination constituait une modification de son contrat de travail.



Le salarié a été placé en arrêt de travail le 16 juillet 2018. 



Il a ensuite pris ses congés payés et a été de nouveau en arrêt de travail le 29 août 2018 de manière continue jusqu'au 5 août 2021.



Le 11 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail et d'une demande de résiliation judiciaire.



Le 9 juin 2021, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire. 



Le 11 août 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte et considéré que son état faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par lettre du 23 août 2021, l'employeur a informé le salarié que, compte tenu de l'avis du médecin du travail il allait engager une procédure de licenciement pour inaptitude.



Le 31 août 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable prévu pour le 13 septembre suivant.



Le salarié a été licencié pour inaptitude médicale par lettre du 22 septembre 2021.



Par jugement rendu le 1er juillet 2022, notifié au salarié le 29 juillet suivant, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié a interjeté appel le 23 août 2022.



Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 12 janvier 2026, M. [S] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens. 

Statuant à nouveau, il demande à la cour de : 

Sur l'exécution du contrat de travail, 

- Juger que la convention de forfait lui est inopposable , 

- En conséquence, dire qu'il est bien fondé à solliciter des heures supplémentaires et condamner la société [2] au paiement des sommes de : 

* 50 554,71 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017, outre 5 055,47 € au titre des congés payés afférents, 

* 21 512,85 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, outre 2 151,28 euros au titre des congés payés afférents, 

* 37 695,37 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des contreparties obligatoires en repos, 

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, 

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion, 

- Constater que la société [2] a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, 

- Constater que la société [2] a modifié le contrat de travail en le rétrogradant sans son accord, 

- Juger qu'il a subi des agissements de harcèlement moral organisationnel, 

- En conséquence, condamner la société [2] au paiement de la somme de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts, 

En conséquence, sur la rupture du contrat, 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au 23 septembre 2021, 

- A titre principal, dire que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul : 

- Condamner la société [2] au paiement de la somme de 19 927,73 euros à titre d'indemnité de préavis, 1 912,77 euros au titre des congés payés afférents, sauf à parfaire,

- Condamner la société [2] au paiement de la somme de 120 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, soit 18,4 mois de salaire, 

- A titre subsidiaire, dire que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement sans cause et sérieuse : 

- Condamner la société [2] au paiement des sommes de : 

* 19 927,73 euros titre d'indemnité de préavis, 1 912,77 euros au titre des congés payés afférents, 

* 73 312 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 11,5 mois de salaire, 

En tout état de cause, 

- Dire que le point de départ des intérêts est fixé au jour du dépôt de la requête, 

- Ordonner la capitalisation des intérêts, 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision et à défaut la consignation des sommes à la Caisse des Dépôts et Consignation, 

- Ordonner l'affichage de la décision dans les locaux de la société [2] sur les panneaux réservés à l'affichage de la Direction pendant un mois, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant la décision à intervenir, 



- Condamner la société [2] au paiement de la somme de 10 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- La condamner aux dépens 

- Débouter le [2] de l'ensemble de ses demandes, fin et conclusions.



Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 23 janvier 2026, le [2] demande à la cour de :

- Dire Monsieur [S] mal fondé en son appel,

- L'en débouter,

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, notamment en ce qu'il a 

débouté M. [S] de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné aux entiers dépens,

En conséquence,

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M. [S] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.



A l'audience les parties ont été invitées par note en délibéré à préciser, au vu des stipulations du contrat de travail, quel accord permettait la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours et si celui-ci présentait les garanties suffisantes.



Les parties ont également été invitées à verser aux débats l'accord interne qui autoriserait la stipulation d'une convention de forfait en jours. Il a été demandé la production de l'accord ARTT du 18 décembre 2000.



Le conseil de M. [S] a adressé une note en délibéré le 24 février 2026 dans la laquelle il a précisé que s'appliquaient les dispositions de l'article 6 de l'accord du 29 mai 2001 annexé à la convention collective de la banque et que les dispositions de l'accord de groupe du 6 juillet 2017 renvoyaient aux dispositions légales et accords en vigueurs.



Il a produit l'accord du 29 mai 2001 et l'accord du 6 juillet 2017.



Dans une note en délibéré transmise à la cour le 4 mars 2026, le conseil du [2] a confirmé que la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours était autorisée par l'accord de branche et précisé que l'accord ARTT du 18 décembre 2000 ne le concernait pas dans la mesure où il était en vigueur au sein de [3].





MOTIFS



Sur les demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail



- Sur la convention individuelle de forfait en jours



Le salarié soutient que les accords collectifs autorisant la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours n'offrent pas de garanties suffisantes en ce qu'ils ne comportent aucune mention se rapportant au suivi de la charge de travail. Il ajoute qu'en tout état de cause, le suivi de la charge de travail n'a pas été assuré. 



L'employeur réplique que les dispositions de l'accord collectif du 29 mai 2001 ont fait l'objet d'une validation par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 décembre 2014. Il ajoute que le suivi régulier de la charge de travail a été assuré.



Sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours



En application de l'article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Le contrat de travail conclu le 29 janvier 2016 stipule une convention individuelle de forfait en jours et fixe le nombre de jours travaillés à 203 jours incluant la journée de solidarité. Il est mentionné que le salarié bénéficie des dispositions et accords en vigueur au sein du [2] qui s'appliqueront de plein droit au contrat de travail.



Concernant les textes applicables, il résulte des éléments produits que l'accord de groupe renvoie aux dispositions légales et conventionnelles applicables.



Les parties soutiennent que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours est autorisée par l'accord du 29 mai 2001 attaché à la convention collective.



Cet accord prévoit en son article 6-2 que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif, que l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, que dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3, III, dudit code, que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus et que la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective nationale de la banque.



Ces dispositions, en ce qu'elles imposent notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier permettent d'assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



En conséquence, il convient de dire que la convention individuelle de forfait en jours n'est pas nulle.



Sur l'opposabilité de la convention individuelle de forfait en jours



Selon l'article L.3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales qui ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.



Il revient à l'employeur de démontrer qu'il a respecté les dispositions de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.



Pour justifier du suivi de la charge de travail l'employeur verse aux débats deux documents intitulés « mon bilan social individuel » 2017 (pièce 3 de l'intimé) et 2018 (pièce 4 de l'intimé). Il produit également une attestation rédigée par M. [A], responsable du développement de [7], N+1 du salarié (pièce 6 de l'intimé).



Sur les documents « mon bilan social individuel » figure, pour l'année concernée le nombre de jours travaillés et non travaillés sur l'année.



Ce document qui dresse un bilan annuel pour lequel il n'est pas précisé de quelle manière il est établi ne permet aucunement d'assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié.



Il ne répond pas aux conditions posées par l'accord collectif qui impose de mettre un place un décompte des journées et demi-journées travaillées sur la base d'un système auto-déclaratif.



Pour justifier d'un suivi régulier, l'employeur produit une attestation du N+1 du salarié qui indique qu'il partageait le même bureau que le salarié et que celui-ci ne s'est pas ouvert de difficultés particulières concernant sa charge de travail. Il ajoute qu'il n'a pas contraint le salarié dans son emploi du temps.



Le contrôle régulier de la charge de travail ne peut s'effectuer au moyen de réunions informelles ou par le simple fait de partager le bureau de son N+1. 



Il sera rappelé l'absence de système auto-déclaratif mis en place.



Il sera par ailleurs relevé qu'aucune précision n'est apportée par l'employeur sur la personne en charge du contrôle du temps de travail du salarié. 



En l'état l'employeur ne rapporte pas la preuve ni d'avoir respecté les dispositions de la convention collective, ni d'avoir assuré le suivi et le contrôle régulier de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours.



A cet égard, il importe peu, comme le soutient l'employeur, que le salarié ne se soit pas plaint de la situation. Il sera ajouté que contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'incombe pas au salarié de rapporter la preuve qu'il « a assumé une charge de travail excessive ne permettant pas le respect des temps de repos minimum hebdomadaires et quotidiens ou de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ».



Faute pour l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les obligations qui lui incombent sur l'ensemble de la période d'exécution du contrat de travail, il convient de dire que la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet.



- Sur les heures supplémentaires



Le salarié dont la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.



Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans un cadre hebdomadaire. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail ou de la durée équivalente constitue une heure supplémentaire et donne lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 au-delà.



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié expose qu'il avait pour habitude d'arriver aux alentours de sept heures du matin et repartait vers 18 heures et le plus souvent 19 heures, que ses journées de travail étaient -déduction faite de la pause méridienne- d'environ 10 heures. Il ajoute qu'il était en possession d'un badge lui permettant l'accès permanent aux locaux. Il affirme qu'il a été amené à travailler régulièrement le week-end.



Il en conclut que, pour l'année 2017, il a accompli 940,83 heures supplémentaires et pour l'année 2018 il a accompli 377,41 heures supplémentaires.



Au soutien de sa position il verse aux débats :

- des courriels ( pièce 26 de l'appelant),

- un tableau mentionnant pour chaque jour entre le 29 août 2016 et le 1er juin 2018 le nombre d'heures travaillées, ses horaires, le nombre d'heures travaillées pour chaque semaine ( pièce 27 bis de l'appelant),

- un tableau se rapportant au calcul de sa créance comportant pour chaque semaine une ventilation des heures supplémentaires accomplies entre 25 et 50 % ( pièce 27 de l'appelant)

- des attestations établies par son épouse, sa mère (pièces 29 et 30 de l'appelant) ainsi que des personnes de son entourage ( pièces 32 et 35 de l'appelant),

- une attestation de son frère qui fut également son collègue de travail, M. [E] ( pièce 31 de l'appelant).



Il en résulte que le salarié présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur critique la portée des éléments produits par le salarié. Il s'appuie sur le témoignage de M. [A] (précité).



A cet égard, il sera rappelé que la preuve étant libre en matière prud'homale, il n'est pas nécessaire que le salarié produise des courriels sur l'ensemble de la période travaillée. Il sera ajouté que les tableaux qu'il verse (précités et précédemment décrits) portent sur l'ensemble de la période de travail.



Concernant les attestations produites et en application de la même règle, même si les attestations ne répondent pas aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, le juge demeure libre d'en apprécier la valeur et la portée. Il sera ajouté que l'employeur qui demande qu'elles soient écartées des débats ne saisit pas la cour de telles demandes dans le dispositif de ses écritures.



Par ailleurs, il est indifférent que les tableaux n'aient pas été établis à une période contemporaine de l'accomplissement des heures de travail ou encore que le salarié ait disposé d'une grande latitude dans l'organisation de son travail.



Les éléments produits permettent de retenir qu'à partir du moment où le salarié a été muté pour s'occuper du projet Table Buy Side, sa charge de travail a augmenté. M. [E], opérateur de marché, qui a aussi travaillé sur ce projet témoigne à ce sujet. 

Par ailleurs, sa mère et son épouse témoignent d'une moins grande disponibilité et de travail accompli le week-end.

M. [E], affecté sur le projet à la fin de l'année 2017, témoigne pour sa part que le salarié était présent le matin à son arrivée à 7h30 et qu'il quittait le bureau après lui, il précisait à ce sujet qu'il partait à 18h30.



Ce témoignage conforte les mentions portées dans le tableau du salarié.



Ces éléments permettent de retenir que le salarié a été amené à travailler au-delà de la durée légale du travail.



Pour autant, il convient de rappeler qu'une amplitude de travail ne traduit pas un temps de travail effectif. Par ailleurs, les courriels produits ne traduisent pas tous une action de travail ou n'impliquaient pas une telle action.



En conséquence, au vu de l'ensemble des éléments produits et des explications des parties, il convient de retenir que le salarié a travaillé au-delà de la durée légale du travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.



Il lui sera alloué, pour l'ensemble de la période la somme de 30 550,70 euros brut outre 3 055 euros brut au titre des congés payés afférents.



Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.



Sur la demande au titre des repos compensateurs non-pris



Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Selon l'article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;



3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.



Selon l'article L.3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



Selon l'article D.3121-23 du même code le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.



Concernant le contingent d'heures annuelles, celui-ci n'est fixé par le législateur qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article L.3121-33 du code du travail ci-avant rappelé. 



Au cas présent, s'applique le contingent annuel d'heures supplémentaires de 220 heures.



Les éléments produits ne permettent pas de considérer que le salarié a dépassé ce contingent pour l'année 2018. En revanche, il l'a dépassé pour l'année 2017.



La société emploie plus de vingt salariés.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

En conséquence, il convient d'allouer au salarié une somme de 19 480 euros brut à ce titre.



Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande



Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales et hebdomadaires de travail



Selon l'article L.3121-34 du même code, dans sa rédaction alors applicable, sauf dérogation prévue par décret, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.



Selon l'article L.3121-35 du même code, dans sa rédaction alors applicable, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ainsi que celui du non-respect du repos journalier et hebdomadaire ouvrent droit à réparation.



Les éléments produits aux débats montrent que le salarié a pu être amené à travailler plus de dix heures par jour et certaines semaines plus de quarante-huit heures.



Ces éléments résultent tant des tableaux produits par le salarié que des témoignages qu'il verse.



Il sera ainsi notamment renvoyé au témoignage de M. [E] concernant la présence du salarié sur son lieu de travail.



Il sera relevé que même si l'attestation de Mme [R], l'épouse du salarié, n'est pas manuscrite, celle-ci comporte sa signature qui est identique à celle figurant sur la pièce d'identité annexée au témoignage en sorte qu'il n'y a aucun doute sur l'identité de son auteur.



Cette dernière atteste de ce que son mari pouvait travailler le week-end. 



Ainsi, cette dernière témoigne de l'investissement professionnel de son mari et des conséquences de cette situation sur la vie familiale : manque de disponibilité au quotidien, difficile de le joindre, fatigue le week-end (pièce 29 de l'appelant). 



Sa mère témoigne également du manque de disponibilité de son fils le week-end et de relations distendues (pièce 30 de l'appelant).



Cette situation est en lien direct avec le travail du salarié.



Il convient en conséquence de lui allouer la somme de 3 500 euros brut en réparation du préjudice subi.



Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.



Sur le non-respect du droit à la déconnexion



Le tableau produit aux débats ainsi que les courriels et les témoignages susvisés permettent de considérer que le salarié pouvait être amené à travailler le week-end. Son épouse ajoute qu'il lui est arrivé de se rendre sur son lieu de travail certains week-ends.



La conséquence est qu'il ne pouvait bénéficier pleinement de son droit au repos et profiter de sa vie familiale.



Il convient d'allouer au salarié la somme de 500 euros brut au titre du préjudice subi.



Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.



Sur la rupture du contrat de travail



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.



La date d'effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Au cas présent le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en soutenant que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi :

- en l'exposant à des horaires de travail incompatibles avec le respect des dispositions d'ordre public relatives au repos des salariés,

- en le rétrogradant de manière unilatérale après qu'il a exprimé son mécontentement de la situation et tenté de faire valoir ses droits,

- en ce qu'il a été victime de faits de harcèlement moral.



Concernant le premier manquement que le salarié reproche à l'employeur, il sera renvoyé aux développements précédents pour retenir que celui-ci est établi.



Pour ce qui est de la modification unilatérale du contrat de travail en réponse aux revendications du salarié, il ressort des explications des parties, convergentes sur ce point que, sur décision de l'employeur, le salarié, qui était responsable [4] depuis le 29 mars 2017 est devenu à compter du 1er juin 2018 responsable d'activité en charge de l'exécution d'actions et [6] au sein de solutions marché secondaire.



Le salarié soutient qu'il s'agit d'une modification de son contrat de travail, l'employeur réplique qu'il s'agit d'un changement de ses conditions de travail dont il pouvait décider dans le cadre de son pouvoir de direction et qui s'explique par la situation de blocage dans laquelle il se trouvait et la nécessité de faire avancer le projet [4].



Il convient à titre liminaire de relever qu'il n'est produit aucune fiche de poste se rapportant à chacune de ces fonctions.



Il ressort des éléments produits et des explications des parties que les fonctions sont de nature différente dans la mesure où le salarié affecté au développement d'un projet proposé par son employeur à des clients permettant la gestion d'actifs dans le respect des règles de déontologie s'est retrouvé affecté en salle des marchés.



Il ressort également tant de l'attestation de M. [E] que de la lettre de mutation que lui a adressée M. [K], directeur, responsable général de [8] le 28 mai 2018 (pièce 16 de l'appelant) que celui-ci était, en sa qualité de responsable, à la tête d'une équipe de quatre salariés.



De même et contrairement à ce qui est avancé par l'employeur, les pièces produites démontrent que le salarié était, dans le cadre de ses fonctions de responsable [4], en contact avec une clientèle extérieure (pièces 9 à 10 bis de l'appelant), en charge notamment de présenter le projet à des clients potentiels.



Certes, il n'est pas contesté que le salarié n'a pas vu sa rémunération diminuer et qu'il a conservé sa classification. 



Le salarié ne conteste pas non plus qu'il est demeuré au sein de la même direction.



Toutefois, les éléments précédemment retenus permettent de considérer qu'en se retrouvant dans une salle des marchés, le salarié a perdu la substance de ses attributions tant en terme de management d'équipe que d'interaction avec les clients extérieurs.



De même il a été écarté du développement d'un projet dans lequel il s'était investi.



A cet égard il importe peu, comme l'oppose l'employeur, que le salarié ait été replacé sur des fonctions qu'il avait précédemment occupées et qu'il était en capacité d'exercer.

Il importe peu également que les nouvelles fonctions du salarié le conduisaient à manipuler des actifs à plus forte valeur.



Il en résulte que contrairement à ce que soutient l'employeur, la décision de l'affecter sur un autre poste ne relève pas du changement des conditions de travail mais constitue, en raison de la modification de la nature de ses fonctions et de la perte de responsabilité que la décision impliquait, une modification unilatérale de son contrat de travail qui nécessitait son accord.



Concernant les éléments de justification apportés par l'employeur, il sera précisé que la décision de modifier le contrat de travail nécessite l'accord du salarié et il ne peut y être passé outre au motif qu'il était nécessaire face au blocage de la situation dans lequel il se trouvait avec le salarié concernant son souhait de quitter l'entreprise après pourtant qu'il lui ait accordé une augmentation de salaire et une prime de permettre à l'activité de se développer en y affectant des effectifs stables.



Concernant le harcèlement moral, il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Par ailleurs, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le salarié soutient qu'il a été victime de harcèlement moral organisationnel en raison :

- de la surcharge de travail à laquelle il a été confronté,

- des difficultés qu'il a rencontrées pour mener à bien sa mission, d'un manque de moyen et de l'absence de réponse de son employeur,

- d'une modification de son contrat de travail face à ses revendications salariales,

- de l'attitude adoptée par l'employeur qui l'a laissé sans réponse et l'a contraint à saisir le conseil de prud'hommes,

- de son éviction du poste de responsable [4].



Il ajoute que les méthodes de management qu'il dénonce ressortent du rapport [9] déposé en janvier 2021 qui bien que postérieur, le concerne également car les constats posés sont identiques à la période au cours de laquelle il a travaillé au sein de la société.



Outre les productions précédemment évoquées se rapportant à sa charge de travail et à la modification de son contrat de travail, le salarié verse aux débats un rapport [9] ainsi que ses arrêts de travail.



Il en résulte que le salarié présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Ainsi que le relève à juste titre d'employeur, les constats du rapport [9] sont postérieurs de plusieurs années à la cessation des fonctions du salarié. De même il ne peut être tiré aucun argument de la procédure pénale visant M. [K] concernant une affaire non jugée et un autre salarié.



Concernant la surcharge de travail du salarié, l'employeur produit une attestation de M. [A] qui était le N+1 du salarié qui explique notamment que tous étaient investis et impliqués dans la mise en 'uvre du projet [4]. 



Si effectivement le développement d'un projet peut conduire à accomplir des heures de travail de manière importante, il n'en demeure pas moins qu'au vu du volume d'heures accomplies et alors que le charge de travail du salarié ne faisait pas l'objet d'un suivi régulier ce qui l'a conduit à dépasser les durées de travail quotidienne et hebdomadaires, cet élément ne peut être considéré comme justifiant objectivement la situation.



Pour ce qui est de la modification unilatérale du contrat de travail, il ne peut être retenu comme le soutient le salarié qu'elle est la réponse à de juste prétentions et revendications salariales alors par ailleurs que l'employeur était entré en discussion avec le salarié dans le premier trimestre de l'année 2018 et avait accepté d'augmenter sa rémunération fixe et lui avait octroyé une prime.



Toutefois, ainsi qu'il l'a été dit l'employeur ne pouvait, sans recueillir le consentement du salarié lui imposer une modification de son contrat de travail aussi, la justification apportée par la nécessité de bénéficier d'effectif stables pour mener à bien le projet ne constitue pas une cause objective.



Et ce d'autant qu'il convient de prendre en compte les conditions dans lesquelles le salarié a été évincé de son poste. Ainsi, M. [E], présent le jour des faits témoigne (pièce précitée) que le 1er juin 2018 soit quelques jours après la remise de la lettre de mutation du 28 mai, il se trouvait en compagnie du salarié et d'un autre salarié « sur le desk » lorsque MM. [K], [A] et [G] sont arrivés et « de manière très directe et brutale, sans explication, ils ont dit que M. [S] n'était dorénavant plus responsable du service et devait en partir immédiatement pour rejoindre broker, et que M. [G] prenait immédiatement sa place. M. [S] a donc dû prendre ses affaires et déménager sur le champ, dans un autre département. Il a été placé sous la responsabilité de M. [J], qu'il n'avait pas retenu à l'époque de son recrutement du service Buy-Side ».



Enfin, concernant le manque d'effectifs et de moyens, l'employeur réplique qu'il est normal de rencontrer des difficultés techniques dans la mise en 'uvre d'un projet. Il ajoute que l'équipe a été renforcée aux mois de juin et novembre 2018. Outre le fait qu'il ne justifie pas de la raison pour laquelle il ne verse aucun élément de réponse aux difficultés techniques soulevées dans les courriels du salarié, il sera relevé que le renforcement des effectifs n'a eu lieu que postérieurement à l'éviction du salarié ce qui ne constitue pas une cause objective.



Il en résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il convient d'en conclure que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, d'une part, ainsi que le soutient le salarié, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en n'assurant pas la préservation de sa santé et de sa sécurité et exécuté le contrat de mauvaise foi, d'autre part que les manquements de l'employeur par leur durée, leur nature et leur multiplicité sont d'une gravité telle qu'ils ont empêché la poursuite du contrat de travail.



Cette situation a causé un préjudice au salarié en ce qu'elle a dégradé ses conditions de travail et eu un retentissement sur sa vie personnelle et sa santé ainsi qu'en témoignent son épouse et son frère qui date le début de sa dépression de son éviction. Il sera ajouté que le salarié produit des justificatifs d'un suivi auprès d'un psychiatre toujours en cours.



Au regard de ces éléments il convient d'allouer au salarié la somme globale ' ainsi qu'il le demande- de 10 000 euros au titre des faits d'exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral.



Il convient également en conséquence de prononcer la résiliation du contrat de travail et de dire qu'elle produira effet au 22 septembre 2021, date de son licenciement.



Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Au cas présent, la demande de résiliation judiciaire du salarié est la conséquence des faits de harcèlement moral dont il a été victime.



Il convient de retenir que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul.



Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande et des demandes s'y rapportant.



Sur les conséquences d'une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul



- Sur l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :



1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;



2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;



3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.



Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.



Selon les dispositions de la convention collective, qui ne sont pas plus favorables que les dispositions légales la durée du préavis est de trois mois pour le personnel cadre.



Au regard des éléments produits, il convient d'allouer au salarié qui ne s'explique pas sur la cause des primes mentionnées dans son tableau et en application des dispositions précitées la somme de 19 127,73 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 1 912,77 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés afférente.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul



Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.



En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.



Le salarié ne demande pas sa réintégration.



Le salarié comptait une ancienneté de plus de quatorze années. Au moment du licenciement il était âgé de 38 ans.

Il a perçu des indemnités chômage de 3277 puis 2473,50 euros par mois. Il a créee sa propre structure en 2022. Il justifie avoir déclaré pour l'année 2024 un montant de revenus de 11 076 euros.



Il convient de lui allouer la somme de 66 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser à [10] le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.



Sur les autres demandes 



Le pourvoi en cassation n'étant pas suspensif il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la décision.



La demande d'affichage de la décision est rejetée.



Il n'y a pas lieu d'ordonner le report du point de départ des intérêts. Leur cours sera fixé suivant les règles du droit commun.



Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.



Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plei