Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 15 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 15 AVRIL 2026



(n° , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07059 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD6E



Décision déférée à la Cour : Arrêt du 06 Juillet 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 20/01159





APPELANTE

 

Madame [P] [W]

Née le 14 Juillet 1981 à [Localité 1] 

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Sarah BACHELET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 280







INTIMEES 



S.A.R.L. [1], prise en la personne de son représentant légal 

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Ghislaine BENAYOUN SIMONET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0135







S.A.R.L. [2], prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Ghislaine BENAYOUN SIMONET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0135











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre 

Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre 

M. Christophe BACONNIER, Présidente de chambre 

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présente lors de la mise à disposition.







***





RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE



Mme [P] [W] a été embauchée le 1er septembre 2009 par la société [1] en qualité de superviseur dispatcheur.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.



La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



Par lettre recommandée du 7 août 2020 la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement économique. Le contrat a été rompu le 15 septembre 2020 après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.



Le 8 décembre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau de demandes tendant finalement à :



' faire constater la qualité de co-employeur de la société [1] et de la société [3],



' faire dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



' faire condamner in solidum les sociétés [3] et [1] au paiement des sommes suivantes :



. 23 791,5 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 518 euros à titre d'indemnité de préavis,

. 451 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

. 40 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements ;

En tout état de cause,



' faire condamner la société [1] (et juger la société [3] co-débitrice in solidum en cas de reconnaissance du co-emploi) au paiement, avec intérêts, des sommes suivantes :

. 2 538 euros à titre de rappel de salaire du en raison du non-respect des minimas conventionnels,

. 253 euros au titre des congés payés afférents,

. 897,54 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté,

. 89 euros au titre des congés payés afférents,

. 162,92 euros à titre de rappel de prime de fin d'année,

. 1 895,60 euros à titre de rappel de congés payés bonifiés conventionnels,

. 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

' de faire condamner les deux sociétés aux dépens.



La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement 3 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 06 juillet 2022 et notifié par lettre du 13 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes :



' a dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [W] était valide,

' a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes,

' a condamne Mme [W] à verser à la société [1] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' a condamné Mme [W] aux entiers dépens.



Par déclaration transmise par voie électronique le 20 juillet 2022, Mme [W] a relevé appel de ce jugement en ce qu'il a dit valide son licenciement économique et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée à une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 janvier 2026.



L'affaire a été appelée à l'audience du 24 février 2026.





EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions communiquées par voie électronique le 12 octobre 2022 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour, par infirmation, de faire droit à ses demandes initiales.



Par conclusions communiquées par voie électronique le 05 janvier 2023 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] et la société [4] demandent à la cour :



' de confirmer le jugement,

' de débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait qu'il a existé un co-emploi avec la société [3],



' de constater que l'absence d'ordre des licenciements ne cause pas de préjudice à Mme [W] ;



À titre infiniment subsidiaire,



' de ramener l'indemnité accordée à Mme [W] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,



' de condamner Mme [W] à verser à la Société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



 

MOTIFS



1- l'exécution du contrat de travail



' le co-emploi



La salariée soutient que c'est la société [4] qui gérait les problématiques relatives à la gestion du personnel de la société [1], qui fixait les horaires de travail, et les dates de congés ; que cette société disposait à son égard du pouvoir de direction et de sanction caractéristique du lien de subordination. Elle ajoute que c'est à cette société qu'elle remontait toutes les difficultés de service. Elle fait observer qu'outre la gestion du personnel, les deux sociétés ont le même objet social, le même secteur d'activité, le même dirigeant et le même siège social, que les sociétés entretiennent aux yeux des tiers une confusion d'apparence caractéristique d'une immixtion permanente de la société [4] dans la gestion économique et sociale de la société [1].



Les sociétés intimées soutiennent que l'appelante n'a été salariée que par la société [1], qu'il n'y a pas de lien de subordination avec la société [4] et que les éléments transmis à titre d'information par cette société ne sont pas des directives ni une organisation du travail. Elles contestent l'existence d'une immixtion permanente de la société [4] dans la gestion économique et sociale de la société [1] de nature à entraîner de la part de celle-ci une perte d'autonomie.



En droit, hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de coemployeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



Il ressort des divers mails figurant au dossier de la salariée que la société [1] et la société [4] appartenaient au groupe [4]. La société [4] détient 90 % des parts de la société [1]. Les adresses mails y compris celle de Mme [W] portaient une extension aéroports-service.



Mme [W] recevait des directives de M. [M] gérant de la société [5] et de la société [4]. Son organisation de travail était assurée par M. [K] [H] qui dans les mails adressés à la salariée n'indique pas en quelle qualité il intervient et se contente de préciser qu'il appartient au groupe [4]. En tout état de cause, il n'appartient pas à la société [4] au regard du registre du personnel de cette société.



Mme [W] recevait également des directives de Mme [Y], salariée de la société [4].



Il ressort de ces éléments la preuve que les deux sociétés avaient le même dirigeant, qui donnait des directives sans précisions sur sa qualité, que la salariée recevait des directives d'une salariée de la société [4] et d'une personne du groupe dont on ne sait de quelle société il était salarié.



Ces éléments ne suffisent pas à caractériser une immixtion permanente de la société [4] dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



Par conséquent la demande de co-emploi doit être rejetée par confirmation du jugement.



' rappel de salaire conventionnels



La salariée soutient que son salaire était inférieur aux minima conventionnels laissant apparaître un manque à gagner de 2 538 euros.



L'employeur soutient que dans son calcul, la salariée oublie les primes de 13 mois et la prime d'ancienneté lesquelles entrent dans le calcul du salaire minimal conventionnel. Elle en déduit qu'en réalité le salaire était supérieur aux minima conventionnels.



L'annexe II de la convention collective du transport aérien (personnel au sol) applicable à la catégorie agent de maîtrise à laquelle appartenait Mme [W], et l'avenant n° 72 du 13 avril 2005 stipulent :

' Les salaires minima mensuels comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :

-des primes de rendement ;

-des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;

-des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;

-des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. '



La rémunération de Mme [W] était composée d'un salaire de base, de majoration d'heures pour diverses causes (travail de nuit, de dimanche, de jour férié) ainsi que d'une prime d'ancienneté et d'un treizième mois.



Or, la prime d'ancienneté et le treizième mois, qui ne font pas partie de l'exception précitée, doivent être ajoutées au salaire de base pour déterminer les minima conventionnels. Au cas d'espèce, ces éléments ajoutés au salaire de base aboutissent à un dépassement des minima conventionnels de sorte que la demande n'est pas fondée et doit être rejetée par confirmation du jugement.



' rappels de primes



* prime d'ancienneté



La salariée réclame la prime d'ancienneté prévue à l'article 9 de l'annexe II de la convention collective et prétend que celle qui lui a été versée n'a pas été revalorisée conformément à la convention collective.



L'employeur soutient que les demandes antérieures 15 septembre 2017 sont prescrites en application de l'article L 3245-1 du code du travail, compte tenu de la rupture du contrat de travail le 15 septembre 2020. Il soutient que l'ancienneté de la salariée remonte au 1er septembre 2009 et non au 1er janvier 2009 comme indiqué par erreur sur les bulletins de paie ; que le calcul doit prendre en compte la date d'extension des avenants relatifs aux salaires minimum conventionnels dans la mesure où l'entreprise n'est pas adhérente à la [6] marchande ; que ce calcul doit également tenir compte de la période d'activité partielle ; qu'en réalité la salariée aurait dû percevoir une somme totale de 5 141,52 euros et qu'elle a perçu effectivement la somme de 5 335,67 euros.



Sur la prescription, en application des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail, l'employeur est fondé à faire valoir la prescription des demandes pour la période antérieure au mois de septembre 2017, c'est-à-dire les salaires et primes exigibles avant cette période, ce qui n'inclut pas les salaires et primes du mois de septembre exigibles fin septembre.



Pour la période postérieure, selon l'article 9 de l'annexe II de la convention collective du transport aérien (personnel au sol) applicable à la catégorie agent de maîtrise à laquelle appartenait Mme [W], ' Il est attribué aux agents d'encadrement et techniciens une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 35 de la convention collective nationale. À l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d'ancienneté '.



Selon l'article 35 de la convention collective applicable, ' pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Néanmoins, les périodes de suspension du contrat de travail prévues aux articles L. 1225-54 et L. 1225-65 du code du travail (congé parental d'éducation et congé de présence parental), les congés spéciaux prévues par la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol aux articles 28 b, 3°, et 30, ainsi que les périodes d'absence pour maladie pour la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale du transport aérien-personnel au sol seront prises en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.

Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé '.



Nonobstant la mention sur les bulletins de paie d'une date d'entrée le 1er janvier 2009, il ressort du contrat que la salariée a été embauchée à compter du 1er septembre 2009 sans reprise d'ancienneté.



Il n'est pas allégué de période de suspension du contrat de travail susceptible d'impacter l'ancienneté.



Sur la période non prescrite, la salariée avait entre 8 et 11 années d'ancienneté. L'intégralité de la période est donc concernée par le mode de calcul précité.



Selon l'article L. 2262-1 du code du travail ' sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires ».

Selon l'article L. 2261-3 du même code « peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. '

 

Selon l'article L. 2262-2 du code précité, ' l'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions d'adhésion prévues à l'article L. 2261-3 soient réunies '. 



De la combinaison de ces textes il ressort qu'un employeur qui n'est pas adhérent aux organisations patronales signataires d'un accord de branche, qui n'y a pas adhéré par la suite et qui n'a pas non plus adhéré individuellement à cet accord, ne peut pas se voir opposer cet accord avant son extension par arrêté ministériel. En revanche, dès lors qu'un accord collectif a été étendu, ses stipulations sont rendues obligatoires pour tous les employeurs du champ d'application de l'accord.



Par ailleurs, selon l'article L. 2261-1 du code du travail, ' les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire '.



Aussi, sauf stipulation contraire, l'arrêté d'extension prend effet à la date qu'il fixe ou, à défaut, le lendemain de sa publication au journal officiel. Cependant un accord collectif ne peut contenir des stipulations à caractère rétroactif que si celles-ci sont favorables au salarié et ne lèsent pas des droits acquis et doivent respecter l'égalité de traitement. Il ne peut donc pas priver un salarié de droits qu'il tient de la loi pour la période antérieure à la signature de l'accord et il ne peut pas remettre en cause des droits nés avant son entrée en vigueur et fondés sur le principe d'égalité de traitement.



En l'espèce il n'est pas établi que l'employeur soit adhérent aux organisations syndicales signataires des accords de branche invoqués, ni qu'il ait adhéré à l'un de ces syndicats ou à l'accord lui-même, ce qu'il soutient d'ailleurs dans ses écritures. Par ailleurs, l'accord et les arrêtés d'extension ne prévoyaient pas de rétroactivité. En effet, les arrêtés d'extension stipulaient expressément : ' l'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant '.



Le calcul de l'ancienneté dépend directement des minima conventionnels qui ont été modifiés par avenant étendu :



' par arrêté du 28 novembre 2014 publié le 13 décembre 2014, (fixant le minima conventionnel à 1738 euros),



' par arrêté du 23 septembre 2016 publié le 5 octobre 2016, (fixant le minima conventionnel à 1764 euros),



' par arrêté du 29 janvier 2019 publié le 21 février 2019, (fixant le minima conventionnel à 1782 euros),



' par arrêté du 18 janvier 2019 publié le 25 janvier 2019, (fixant le minima conventionnel à 1809 euros),



' par arrêté du 16 janvier 2020 publié le 22 janvier 2020, (fixant le minima conventionnel à 1836 euros),



Les minima conventionnels qui doivent servir de base au calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :



' 1764 du 1er septembre 2017 au 24 janvier 2019,



' 1809 du 25 janvier 2019 au 21 janvier 2020



' 1836 du 22 janvier 2020 au 15 septembre 2020.



À partir de ces éléments la salariée aurait dû percevoir, sur les périodes non prescrites :



' en 2017, la somme de 564,48 euros. Elle a en réalité perçu 558,72 euros laissant un solde dû de 5,76 euros,

' en 2018, la somme de 1 764 euros. Elle a en réalité perçu 1 885,68 euros laissant un trop perçu de 121,68 euros,

' en 2019, la somme de 2 004 euros. Elle a en réalité perçu la somme de 2 052,20 euros laissant un trop perçu de 48,20 euros.



L'année 2020 en revanche a été perturbée par une mise en activité partielle à compter du 6 avril 2020 jusqu'au licenciement.



Le dispositif d'activité partielle tend à aider les entreprises confrontées à des difficultés conjoncturelles. Il permet, sous les conditions prévues par la loi, de compenser la perte de salaire subie par les salariés lors de leur placement en activité partielle. L'activité partielle peut être appliquée par le biais d'une réduction des horaires de travail sur une période, ou par une suspension du contrat de travail pendant la période considérée. Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'état.



La prime d'ancienneté étant partie intégrante de la rémunération, elle a été nécessairement indemnisée dans le cadre de l'activité partielle.



Pour cette période la salariée aurait dû percevoir la somme de 578,70 euros et a perçu la somme de 839,07 euros laissant un trop perçu de 260,37 euros.



Au final, sur la période concernée la salariée aurait dû percevoir la somme totale de 4 911,18 euros. Or, elle a perçu une somme supérieure de 5 335,67 euros.



Par conséquent, la demande n'est pas fondée et doit être rejetée par confirmation du jugement.



* prime de fin d'année



La salariée prétend que sa prime de 13 mois prévue à l'article 36 de la convention collective a été calculée sur une base salariale erronée faisant apparaître un arriéré de 599,46 euros partiellement régularisé lors du solde de tout compte par le versement d'une somme de 436,54 euros laissant impayé un solde de 162,92 euros.



L'employeur soutient que le 13ème mois était calculé sur un salaire de 1 746 euros brut de sorte qu'elle aurait dû percevoir mensuellement à ce titre la somme de 145,50 euros, somme qu'elle a perçu exactement de janvier 2017 à juillet 2019. Elle ajoute que du mois d'août 2019 à août 2020 le salarié a perçu une somme mensuelle de 111,92 euros de sorte que le manque à gagner de 436,54 euros a été réglée avec le solde de tout compte.



Selon l'article 36 de la convention collective applicable, « il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise. Elle est, au minimum, égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé. Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur ».



Compte tenu du salaire forfaitaire mensuel de 1 746 euros la prime de treizième mois devait à minima être égale à 145,50 euros mensuelle. Elle a toujours été payée à hauteur de ce montant sauf d'août 2019 à août 2020, laissant un solde impayé de 436,54 euros réglée avec le solde de tout compte.



La demande est donc mal fondée et sera rejetée par confirmation du jugement.



' rappel de congés bonifiés



La salariée soutient que l'article 27 de la convention collective lui ouvre droit à une majoration de ses droits pour les congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril et qu'elle a ainsi cumulé 21 jours qui ne lui ont pas été indemnisés totalement dans la mesure où l'employeur a régularisé une somme de 533,75 euros au lieu de 1 895,60 euros laissant impayé un solde de 1 361,85 euros.



L'employeur soutient que le salarié, en application des dispositions conventionnelles, a acquis 9 jours de bonification qui ont été réglés.



Selon l'article 27 de la convention collective applicable, ' en raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :

' 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;

' 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;

' 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus '.



Du décompte non contesté de la salariée il ressort que :



' sur la période du 1er novembre 2017 au 30 avril 2018, celle-ci a pris 14 jours ouvrant droit à 3 jours de congés bonifiés,



' sur la période du 1er novembre 2018 au 30 avril 2019 celle-ci a pris 27 jours ouvrant droit à 3 jours de congés bonifiés,



' sur la période du 1er novembre 2019 au 30 avril 2020 celle-ci a pris 70 jours de congés ouvrant droit à 3 jours de congés bonifiés.



Au total ce sont 9 jours de congés bonifiés que l'employeur a indemnisé en novembre 2021, de sorte que la demande n'est pas fondée. Le jugement sur ce point sera confirmé.



2- la rupture du contrat de travail



' le bien fondé du licenciement



La salariée soutient que le motif économique est inexistant dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est imprécis car il ne fait pas de manière précise référence à l'un des motifs énoncés à l'article L 1233-3 du code du travail, en expliquant que la société ne prend pas la peine de préciser la cause éventuelle ni même la durée de cette prétendue baisse de chiffre d'affaires ni les circonstances dans lesquelles cette baisse serait intervenue. Elle soutient que le motif manque de réalité et que le licenciement vise en réalité à réduire les coûts salariaux de la société [1], alors que le motif économique doit s'apprécier au niveau du secteur d'activité du groupe auquel appartiennent les deux co-employeurs.



Elle soutient en outre que la lettre de licenciement ne fait référence à aucune démarche de reclassement dans le groupe auquel appartient l'employeur.



L'employeur soutient au contraire que la lettre de licenciement fait mention d'une perte de plus de 90 % du chiffre d'affaires en 2020 suite à la crise sanitaire. Elle soutient avoir vainement effectué des recherches de reclassement comme précisé dans la lettre de proposition du contrat de sécurisation professionnelle.



Selon les dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail '  constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

 «a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

 «b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés;

 «c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés;

 «d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

 «2o À des mutations technologiques ;

 «3o À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

 «4o À la cessation d'activité de l'entreprise.

 «La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. 

 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché '.



La lettre de licenciement dont la motivation est critiquée, est ainsi rédigée :



' Madame,



Nous sommes au regret de vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour motif économique.



Comme nous vous l'avons indiqué lors de notre entretien du 25 août 2020, le motif de notre décision est le suivant :

Notre  société  connaît  une  perte  de  plus  de  90%  du  chiffre  d'affaires.  La  date  de reprise de l'activité étant prévue en avril 2022, la société n'est plus en  mesure de supporter les coûts.  



En conséquence, nous sommes contraints de supprimer le poste que vous occupez actuellement de SUPERVISEUR et DISPATCHEUR '.



L'employeur se prévaut donc d'une baisse de son chiffre d'affaires qui doit être appréciée au niveau du groupe auquel il appartient. En effet, la société fait partie du groupe [4] qui comprend trois autres sociétés : [4], [7] et [8]. Or aucune pièce du dossier de l'employeur ne met la cour en mesure d'apprécier les difficultés économiques au niveau du groupe.



Par conséquent, le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. La salariée peut prétendre :



' à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé (2 193 euros), soit une indemnité de 4 386 euros,



' à une indemnité compensatrice de congés payés afférente soit la somme de 438,60 euros,



' à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte tenu de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise, l'indemnité doit être comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire, soit entre 6 579 euros et 23 026,50 euros. 



Considérant l'âge de la salariée, son, niveau de rémunération, et l'absence de justificatifs de sa situation après la rupture du contrat de travail, la somme de 10 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.



La demande subsidiaire liée à l'ordre des licenciements devient sans objet.



3- les autres demandes



' les intérêts



La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil. 



' les frais irrépétibles et les dépens



Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse l'employeur doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile. Il sera donc par infirmation, condamné aux dépens et frais irrépétibles de première instance, ainsi que ceux d'appel.



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il sera débouté de ses demandes à ce titre et condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros à ce titre.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement rendu le 6 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il :



' a débouté la salariée de sa demande à l'encontre de la société [1] en contestation du licenciement et en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts et d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile,



' a condamné la salariée au paiement d'une indemnité de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;



Confirme le surplus du jugement ;



Statuant à nouveau, dans les limites des chefs d'infirmation,



Juge sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail ;



Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [W], avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :



' 4 386 euros d'indemnité compensatrice de préavis,



' 438,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;



Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [W], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 10 000 euros en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les charges sociales éventuellement applicables ;



Condamne la société [1] à payer à Mme [P] [W] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



Condamne la société [1] à supporter les dépens de première instance et d'appel.



Le greffier La présidente