Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 avril 2026

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -



[P]

Exp +GROSSES le 09 AVRIL 2026 à

la SELARL [1]

Me Jérémie THIERRY



XG-







ARRÊT du : 09 AVRIL 2026



MINUTE N° : - 26 



 N° RG 23/02155 - N° Portalis DBVN-V-B7H-G3J6



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [P] - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 17 Août 2023 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES







APPELANT :



Monsieur [B] [Y]

né le 08 Décembre 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]





représenté par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LCPR, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



Fondation [2] Représentée par ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]





représentée par Me Jérémie THIERRY, avocat au barreau de PARIS





Ordonnance de clôture : 19/12/2025 



Audience publique du 05 Février 2026 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère et Monsieur GIRIEU, Conseiller et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère et Monsieur GIRIEU, Conseiller ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller



Puis le 09 Avril 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE : 



M. [B] [Y] a été engagé par la Fondation [3] le 26 août 2019 en qualité de moniteur-éducateur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein.



Il a été affecté au sein des établissements sociaux Sainte Jeanne d'Arc à [Localité 4] (37) et était, au dernier état de la relation, rattaché à l'unité de vie des Buissonnets, celle-ci faisant partie du service Maison d'Enfants à Caractère Social (MECS). 



La relation de travail était régie par la convention collective nommée Avenant de révision des accords de la famille éducative non-cadre du 1er juillet 2010. 



M. [Y] a été placé en arrêt maladie du 6 septembre au 17 septembre 2021. 



Le 3 décembre 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2021 ; il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 15 décembre 2021. 



Par requête en date du 3 février 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement du 17 août 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : 



- Débouté M. [B] [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 



- Débouté la Fondation [3] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



-Condamné M. [B] [Y] aux entiers dépens de l'instance, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. 



Selon déclaration du 22 août 2023, M. [Y] a relevé appel de cette décision. 





Vu les dernières conclusions remises au greffe le 21 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [B] [Y] demande à la cour de : 



- Dire et juger la demande de M. [B] [Y], concluant, recevable et bien fondée ; 



En conséquence : 



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 17 août 2023 en ce qu'il a débouté M. [B] [Y] de l'intégralité de ses demandes, à savoir :

- de sa demande de 19 665,72 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement en raison de la violation d'une liberté fondamentale, droit à la santé et sécurité, harcèlement d'ambiance et discrimination, 

- de sa demande subsidiaire de 8 740,32 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- de sa demande de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'annulation de la lettre de recadrage, 

- de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, 

- de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de formation, 

- de sa demande de 3 000,00 euros fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, 

- en ce qu'il a condamné M. [B] [Y] aux dépens de l'instance ; 



Statuant à nouveau, 



- Condamner la Fondation [3] à lui payer les sommes de : 

- 19 665,72 euros au titre de la nullité du licenciement pour violation d'une liberté fondamentale, droit à la santé et sécurité, harcèlement d'ambiance et discrimination, 

- 8 740,32 euros subsidiairement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois), 

- 1 000 euros au titre de l'annulation de la lettre de recadrage et de la mutation disciplinaire de septembre 2021 (double sanction),

- 10 000 euros au titre des dommages et intérêts en violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, 

- 10 000 euros au titre des dommages et intérêts en violation de l'obligation de formation ;

 

- Condamner la Fondation [3] à payer à M. [B] [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

 

- Condamner la Fondation [3] à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [B] [Y] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction ; 



- Condamner la Fondation [3] aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée. 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la Fondation [3] demande à la cour de : 



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 17 août 2023 en ce qu'il a : 

- Débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, 

- Condamné M. [Y] aux entiers dépens de l'instance ;

 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 17 août 2023 en ce qu'il a débouté la Fondation [3] de sa demande reconventionnelle faite sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Statuant à nouveau, 



A titre principal : 



- Ecarter des débats les pièces adverses n°12, 34, 35 et 36 à 46 ; 

 

- Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 



- Condamner M. [Y] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 euros pour les frais d'appel ; 



- Condamner M. [Y] aux entiers dépens ; 



A titre subsidiaire : 



- Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 526,26 euros, soit l'équivalent de 3 mois de salaire ; 



- Ou limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 13 052,52 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaire ; 



- Débouter M. [Y] du surplus de ses demandes. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2025. 





MOTIFS



I. Sur la demande tendant à écarter des pièces des débats :



Moyens des parties :



La Fondation [3] demande d'écarter des débats les pièces adverses 12, 34, 35 et 36 à 46 aux motifs qu'il s'agit de fiches d'incidents concernant des périodes où il n'était pas encore affecté à l'unité de vie des Buissonnets ou en arrêt maladie et qu'une seule fiche d'incident (pièce 12) et un seul courriel (pièce 36) concernent directement M. [Y].



Elle fait valoir également que cette communication, qui porte sur une documentation interne à la Fondation rapportant les faits et gestes des jeunes de l'établissement et des collègues de travail de M. [Y], est contraire au principe constitutionnel du droit au respect de la vie privée, constitue une atteinte à leur vie privée et que l'employeur est garant du respect du traitement des données personnelles de chacun de ses salariés.



M. [B] [Y] réplique qu'il est en droit de produire toutes les pièces utiles à sa défense, qu'il en a eu connaissance en temps et en heure de travail et que les pièces ne constituent un secret pour personne, M. [H], le directeur d'établissement, ayant fait état des fiches d'incident auprès d'un journaliste.



Il ajoute que les fiches d'incidents démontrent les conditions de travail auxquelles il était confronté et notamment les atteintes à la santé et à la sécurité et qu'il en a disposé dans la mesure où elles sont internes à la Fondation et qu'il a pu en être le rédacteur. 



Réponse de la cour :



En vertu de l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code civil, toute personne a droit au respect de sa vie privée.



L'article 9 du code de procédure civile impose à chacune des parties au procès civil de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.



Il est admis que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n°22-17.474).



En l'espèce, la pièce 12 produite par M. [Y] contient une série de fiches d'incident établies au cours de l'année 2021 rédigées par des éducateurs et relatives à des jeunes mineurs nominativement désignés. Une seule de ces fiches a pour auteur M. [Y].



Les pièces 34 à 36 correspondent à trois mails rendant compte au foyer [Adresse 3] du comportement sur son lieu de scolarité d'un même mineur, celui-ci étant identifiable à travers deux des trois écrits, et à un courriel de M. [Y] en lien avec l'un des événements.



Les pièces 37 à 46 consistent en des fiches d'incident relatives à plusieurs mineurs identifiables et rédigées entre 2019 et 2021. Le nom du rédacteur y est occulté.



Ces pièces contiennent des indications suffisantes pour rattacher des événements à des personnes dénommées et mineures, et sont donc de nature à porter atteinte à leur vie privée, dont la Fondation est garante. Seule la pièce 36, rédigée par M. [Y] et ne contenant que des prénoms ne permet pas une telle identification.



M. [Y] verse par ailleurs aux débats deux articles de presse dont l'un plus spécifique et relatif aux difficultés relevées au sein du foyer des Apprentis d'[Localité 5], plusieurs attestations contenant des indications sur le contexte professionnel et les difficultés relevées dans le travail des éducateurs, un compte rendu des délégués du personnel et un courriel d'une collègue dénonçant les conditions de travail.



Ces autres éléments sont de nature à établir le contexte de travail mis en avant par le salarié, sans qu'il soit nécessaire d'avoir recours pour cela aux pièces contestées.



Ainsi, l'atteinte à la vie privée résultant des pièces litigieuses n'est pas indispensable à la défense de M. [Y] et elle constitue une atteinte non proportionnée au but poursuivi.



Il conviendra donc d'écarter ces pièces, par voie d'ajout au jugement, hormis la pièce 36 dont la teneur ne permet pas d'identifier le jeune concerné et qui est rédigée par M. [Y].





II. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :



- sur la demande d'annulation de la lettre de recadrage et de la mutation disciplinaire de septembre 2021 :



Moyens des parties :



M. [Y] fait valoir que la lettre de recadrage du 12 août 2021, qui lui a été remise en main propre le 2 septembre 2021, constitue une sanction disciplinaire, comporte des faits prescrits, porte sur des faits ayant été sanctionnés deux fois puisqu'il a également été sanctionné par une mutation au sein de l'unité de vie des Buissonnets et qu'elle n'est pas justifiée.



La [4] réplique que la demande d'annulation de la mutation en tant que sanction est formulée pour la première fois dans le cadre des écritures d'appel le 21 novembre 2023 et est donc prescrite. Elle ajoute qu'il ne s'agit pas d'une sanction, le contrat de travail de M. [Y] prévoyant une clause de mobilité, qu'elle constitue une pratique courante au sein de la Fondation et que l'intéressé n'a pas émis de réserve à ce sujet auparavant. Quant à la lettre de recadrage, elle la décrit comme justifiée.



Réponse de la cour :



En vertu de l'article L. 1332-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement.



En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Enfin, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



En l'espèce, il apparaît que les demandes d'annulation et de dommages et intérêts fondées sur la mutation de septembre 2021 ont été formulées pour la première fois devant la cour, dans les conclusions notifiées le 21 novembre 2023, soit plus de deux ans après le changement de poste survenu le 1er septembre 2021.



Il y aura donc lieu de rejeter ces deux demandes non formulées devant le conseil de prud'hommes, par voie d'ajout au jugement.



S'agissant de la lettre de recadrage datée du 12 août 2021, rédigée par M. [M] [H], directeur d'établissement, et notifiée le 2 septembre suivant, elle s'appuie sur un courriel daté du 19 juin 2021 par lequel M. [Y] évoque un événement survenu le 10 juin 2021 avec un jeune et au cours duquel il explique avoir été amené à 'bousculer' le mineur, 'sans lever le moindre petit doigt mais en venant poser [son] front contre le sien' pour provoquer le mineur, en lui demandant de le taper. M. [Y] y évoque le fait que le mineur avait alors peur et n'était 'pas bien à ce moment là'.



M. [H] ajoute dans le courrier qu'inscrire la démarche dans un rapport de force physique et inviter le mineur à frapper l'éducateur notamment, constituaient des postures inacceptables au sein d'une structure oeuvrant dans la protection de l'enfance. Il recadre ainsi l'éducateur, en lui demandant un changement de posture et d'attitude.



Ces observations étant écrites et prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, la lettre de recadrage constitue une sanction.



En revanche, au vu des dates de connaissance des faits (19 juin 2021) et du recadrage (2 septembre 2021), il doit être considéré que les faits sont prescrits à la date de remise en main propre de la lettre de recadrage, la cour d'appel n'étant pas en mesure de déterminer à quelle date l'employeur aurait engagé la procédure disciplinaire interruptive de prescription.



La connaissance ultérieure de nouveaux aspects relatifs à ces agissements, cités dans la lettre de licenciement, est sans effet sur ce constat, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire le 2 septembre 2021 par la notification de cette lettre de recadrage. 



Par ailleurs, l'indication d'une rencontre entre M. [H] et le salarié le 24 juin 2021, qualifiée d'échange par le directeur d'établissement et restée verbale, n'est constitutive ni d'une première sanction du fait survenu le 10 juin 2021, ni d'un engagement d'une procédure disciplinaire.



En outre, il ne ressort pas du courrier, ni des éléments versés aux débats, que M. [Y] a été doublement sanctionné pour ces faits par un changement d'affectation, alors que le contrat de travail prévoit la possibilité d'un changement du lieu de travail mis en oeuvre par la Fondation pour les nécessités de celle-ci dès lors que le changement intervient dans un rayon de 150 kms par rapport à la localisation actuelle du travail.



Aussi, compte-tenu du caractère prescrit de la lettre de recadrage, il y aura lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant rejeté la demande d'annulation de la lettre de recadrage et la demande d'indemnisation afférente et, annulant cette sanction, de condamner l'employeur à verser à M. [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.



- sur l'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux :



Moyens des parties :



M. [B] [Y] explique qu'il a, avec plusieurs éducateurs, dénoncé les conditions de travail en lien avec le comportement de plusieurs jeunes ayant engendré des difficultés et de la violence auprès des éducateurs et que l'employeur n'a pas pris au sérieux ces alertes.



Il ajoute avoir été placé en arrêt maladie du 6 au 17 septembre 2021 en raison d'un climat violent au travail et que l'ensemble de ses collègues ont été placés en arrêt maladie à une semaine d'intervalle du fait de ces conditions de travail.



Il évoque de nombreuses démissions dans un climat anxiogène et sans que l'employeur n'en tire les conséquences.



La Fondation [3] réplique que M. [Y] ne justifie d'aucun préjudice, se contente d'évoquer son arrêt de travail sans le verser aux débats et la situation de ses collègues non concernés par la procédure et qu'en outre elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité.



Elle explicite les mesures qu'elle a prises en matière de moyens financiers, de nombre d'éducateurs au sein de l'établissement, de mise en place d'un protocole de soutien psychologique et d'actions spécifiques d'accompagnement à partir de la réception le 6 septembre 2021 du courriel de dénonciation de ses conditions par Mme [E].



Elle estime que M. [Y] est malvenu à reprocher un manque d'effectif alors qu'il avait une attitude non soutenante à l'égard des arrivants et qu'il fonde sa demande sur les mêmes griefs que ceux soulevés au titre de la nullité du licenciement, de sorte qu'il demande deux fois la réparation d'un seul préjudice.



Réponse de la cour :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. 



En l'espèce, un article de presse produit par M. [Y] ainsi que les écrits et attestations de Mmes [V] [L], [D] [R] et [S] [E] démontrent l'existence d'un contexte de travail difficile au sein de l'unité de vie des Buissonnets, qui relève des établissements sociaux Sainte Jeanne d'Arc, et cela tout particulièrement à partir de l'été 2021, la dégradation des conditions de travail étant plus spécifiquement liée à la présence de trois mineurs. Les attestantes évoquent à cet égard des remontées régulières à travers les fiches d'incident rédigées et des demandes d'aide auprès de la hiérarchie, sans réelle réponse selon les rédacteurs.



Dans un courriel du 6 septembre 2021, Mme [E] alerte ainsi sa hiérarchie de son état d'épuisement et décrit les difficultés qu'elle a pu rencontrer en termes de prise en charge des jeunes, d'arrêts maladie auxquels les éducateurs devaient pallier, d'effectifs, de fonctionnement, de manque de réponse et d'ambiance, le courriel étant signé 'en accord avec l'équipe titulaire'.



La Fondation justifie quant à elle avoir mis en place un accompagnement psychologique le 5 octobre 2021, à la suite de cette alerte, et atteste, via son directeur d'établissement, avoir organisé des réunions quotidiennes avec la cheffe de service à partir du 9 septembre 2021, un accompagnement du collectif à travers la venue d'autres chefs de service dès le 7 septembre 2021, outre des renforts de personnels et une réduction de la taille du groupe.



Cette attestation est rédigée par le directeur d'établissement. Cependant, elle est corroborée par le résumé de la réunion du 23 septembre 2021 avec les représentants du personnel. Ce document rappelle, concernant le foyer des [Etablissement 1], la mission confiée par le département financeur, prescripteur et contrôleur et qui oblige à la continuité de l'accueil et de l'accompagnement des jeunes confiés. Il y est fait état de démarches d'embauche de professionnels - même s'il est précisé que ces recrutements sont peu nombreux du fait des tensions dans le recrutement d'éducateurs - ou encore de l'aide des professionnels d'autres services et dispositifs s'étant relayés et d'une réunion quotidienne d'une cellule de crise.



Le compte rendu du CHSCT du 29 septembre 2021 contient les mêmes informations.



Enfin, par courrier, la directrice de la Maison départementale de la solidarité, accusant réception de la lettre de M. [H] du 18 janvier 2022 l'informant de la gestion d'une situation de crise au sein du foyer des [Etablissement 1], constate qu'un ensemble d'actions ayant permis de pallier en partie les problématiques rencontrées a été mis en place.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, au cours de l'été 2021, la présence plus spécifique de trois mineurs au sein de l'unité de vie des Buissonnets a pu dégrader de manière plus spécifique un service éducatif dont la fonction d'accueil de mineurs en difficulté peut être créatrice de tensions.



Si, dans ce contexte, M. [Y] justifie d'un arrêt maladie pour la période du 6 au 17 septembre 2021, il doit être précisé que le salarié n'apporte aucun justificatif quant à un lien entre l'arrêt et la situation de l'unité dans laquelle il venait d'être affecté le 1er septembre 2021. Il ne démontre pas plus avoir réalisé une ou des démarches directes pour dénoncer ses propres conditions de travail.



La cause exacte de l'arrêt d'autres salariés n'est quant à elle pas établie.



Enfin, l'existence d'incidents au sein des deux unités de vie dans lesquelles M. [Y] a exercé sa mission d'éducateur, inhérente au public de jeunes accueilli, ne saurait se confondre avec les conditions de travail dénoncées, quand bien même ces incidents peuvent influer sur les conditions de travail.



En tout état de cause, il apparaît que, à la suite du courriel de Mme [E] du 6 septembre 2021, la Fondation a aussitôt mis en oeuvre des actions de nature à prévenir le risque ainsi que des mesures appropriées pour mettre un terme aux difficultés rencontrées au cours de l'été 2021, dans le respect de son obligation d'accueil et des contraintes imposées par la nature même de sa mission auprès des jeunes en difficulté, ce dont il se déduit l'absence de tout manquement à son obligation de sécurité. 



Il conviendra dès lors de confirmer le jugement entrepris sur ce point.



- sur l'obligation de formation :



Moyens des parties : 



Faisant état des dispositions du Protocole social (Avenant de révision des accords de la famille éducative non-cadre) relatives à l'accompagnement professionnel notamment quant à l'analyse des pratiques professionnelles, M. [Y] fait valoir qu'il a demandé à plusieurs reprises à être formé en matière de comportement et de gestes inadaptés face aux jeunes qu'il encadre et que l'employeur n'a jamais donné suite à sa demande, tout en le sanctionnant à ce sujet.



Il estime ne pas pouvoir être sanctionné dès lors que cela résulte d'un manquement à son obligation de formation.



La Fondation [3] indique en réponse justifier avoir formé le salarié les 21 et 22 juin 2021 aux 'écrits professionnels', le second module étant fixé en septembre 2021 lors de son arrêt maladie, et cela malgré plusieurs absences en 2021. Elle invoque en outre une formation d'un total de six heures en 2020 à l'analyse des pratiques professionnelles, alors que la situation liée à la pandémie impactait la Fondation, alors que M. [Y] n'avait formulé aucune demande de formation en 2020, et une formation de huit heures à l'analyse des pratiques professionnelles en 2021, alors que le salarié a été absent à de nombreuses reprises au cours de l'année.



Elle ajoute que la demande de formation du salarié a été prise en compte pour l'année 2022.



Réponse de la cour :



Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. 



Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 



Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illétrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.



En l'espèce, M. [Y], embauché par la Fondation comme moniteur-éducateur le 26 août 2019, a bénéficié d'une action de formation 'analyse des pratiques' au cours de l'année 2021, à laquelle il a concrètement participé les 23 mars 2021, 21 septembre 2021, 12 octobre 2021 et 9 novembre 2021 pour un total de huit heures.



Il a également suivi une formation aux écrits professionnels les 21 et 22 juin 2021, étant précisé que le second module de cette formation s'est tenu les 9 et 10 septembre 2021, alors qu'il était en arrêt maladie.



Il apparaît qu'il n'a pas été présent à toutes les opportunités de formation proposées par l'employeur au titre de l'analyse des pratiques au cours de l'année 2021, puisque la Fondation justifie de l'existence de trois autres actions de deux heures chacune réalisées en 2021.



Il n'est pas non plus établi que M. [Y] a formulé des demandes de formation spécifiques, les termes de son courriel du 19 juin 2021 ne pouvant s'apparenter à une telle demande.



Cependant, l'employeur ne justifie pas de la mise en place de temps d'analyse des pratiques professionnelles en 2020, alors que l'Avenant de révision des accords de la famille éducative non-cadre (Protocole social) du 1er juillet 2010 prévoit un accompagnement à ce titre d'au moins vingt heures par an pour une année de travail complète. 



Il ne justifie pas plus que M. [Y] se serait vu proposer des temps d'analyse à hauteur de cette durée minimale de vingt heures en 2021, puisque les fiches d'analyse des pratiques produites au titre de l'année 2021 représentent un total de quatorze heures de formation dans l'année.



Au vu de ce manquement de l'employeur à son obligation de formation telle que prévue par le Protocole social et liée aux spécificités du métier d'éducateur, les absences de M. [Y] à certains des modules d'analyse des pratiques proposés devant par ailleurs également être prises en compte, il en résulte pour le salarié un préjudice justifiant la condamnation de la Fondation à lui verser une somme de 500 euros, par infirmation du jugement.



Au regard du caractère indemnitaire de la somme que l'employeur est condamné à payer, il sera précisé que les intérêts au taux légal courront à compter du présent arrêt.



La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil.





II. Sur le licenciement :



- Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière d'affectation.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [Y] soutient avoir été victime de harcèlement moral, qu'il présente comme lié : à des conditions de travail particulièrement difficiles dénoncées avec d'autres éducateurs à l'employeur, sans réaction de celui-ci hormis à travers des sanctions des salariés ; à une sanction disciplinaire injustifiée reçue dans ce contexte doublée d'une mutation sanction au foyer des [Etablissement 1] ; à une dégradation de son état de santé ; et à un licenciement non justifié.



Il mentionne également un traitement différent des autres salariés avec une surveillance qualifiée de 'tatillonne', laissant selon lui présumer un harcèlement moral sur fond de disparité de traitement et cela à l'occasion d'un incident survenu le 4 décembre 2021.



Il verse aux débats, outre deux articles de presse, un courriel qu'il a rédigé le 10 juin 2021, un courriel du 19 juin 2021, les témoignages et dénonciations de trois collègues, la preuve de son arrêt de travail en septembre 2021, des photographies présentées comme relatives à des dégradations de jeunes du foyer, ainsi que la preuve d'une lettre de recadrage du 12 août 2021, outre la lettre de licenciement.



- sur les conditions de travail difficiles dénoncées à la hiérarchie :



Dans leurs écrits, Mmes [V] [L], [D] [R] et [S] [E] témoignent des multiples incidents survenus au sein du foyer [Localité 6] et de l'absence ou du manque de réponse à ces incidents. 



Elles font également état d'une dénonciation de ces difficultés à leur hiérarchie, Mme [R] dans des termes généraux, Mme [L] en précisant que M. [Y] avait sollicité à plusieurs reprises les délégués du personnel, et Mme [E], de manière plus spécifique, dans un courriel du 6 septembre 2021 signé 'en accord avec l'équipe titulaire'.



L'article de presse du 29 septembre 2021 mentionnant un pic de difficultés dans le foyer, depuis trois mois, en lien avec la présence de trois adolescents, et dans lequel le directeur de l'établissement M. [H] témoigne, confirme le contexte difficile évoqué par les salariés.



Il apparaît en outre que M. [Y] a fait l'objet d'un licenciement en fin d'année 2021 et que Mme [R] a été mutée sur une autre structure en janvier 2022. 



Les faits reprochés par le salarié sont donc matériellement établis.



- sur l'existence d'une double sanction disciplinaire :



M. [Y] établit ensuite avoir été destinataire d'une lettre de recadrage datée du 12 août 2021, remise en main propre le 2 septembre 2021, par laquelle il lui a été demandé un changement de posture et d'attitude à la suite de faits survenus le 19 juin 2021 et pour lesquels le directeur d'établissement a considéré qu'il avait adopté une posture inacceptable.



S'agissant d'observations écrites réalisées dans une lettre de recadrage rédigée par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, une telle lettre de recadrage constitue une sanction disciplinaire et le fait est donc matériellement établi.



Quant au changement d'affectation du salarié survenu le 1er septembre 2021, afin d'intégrer l'équipe de l'unité de vie des Buissonnets, soit dans la même période, il n'est pas contesté par les parties.



Ces faits sont donc matériellement établis par le salarié.



- sur le licenciement intervenu le 15 décembre 2021 :



Le licenciement de M. [Y] le 15 décembre 2021 par la Fondation [3] pour faute simple est matériellement établi.



- sur l'incident survenu le 4 décembre 2021 :



M. [Y] reproche à son employeur d'avoir été sanctionné et licencié en raison d'un événement survenu le soir du 4 décembre 2021 lorsque, emmenant les jeunes du foyer manger dans un restaurant d'une chaîne de restauration rapide en raison d'une coupure d'électricité au sein du foyer, un des jeunes a refusé de venir et a été laissé seul à l'extérieur du foyer.



Il fait remarquer qu'il était accompagné d'un stagiaire éducateur et d'une jeune éducatrice en CDD lors de ce déplacement du groupe et qu'il a été le seul sanctionné pour avoir laissé seul le jeune.



Les faits reprochés sont contenus dans la lettre de licenciement, sont matériellement établis à travers les propos de Mme [X], cheffe de service ayant constaté la présence du mineur seul à l'extérieur du foyer, et à travers ceux de l'éducateur stagiaire, ainsi que dans l'attestation relative à l'événement rédigée par Mme [L], éducatrice présente et par ailleurs non sanctionnée à ce titre.



Ils sont donc matériellement établis par le salarié.



Les quatre faits mis en avant par M. [Y] comme pouvant constituer un harcèlement moral sont donc matériellement établis, de même qu'il est démontré qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 au 17 septembre 2021, dans la période suivant son arrivée au sein du foyer des [Etablissement 1].



Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient en conséquence à la Fondation [3] de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



- sur les justifications apportées par l'employeur :



- Sur les conditions de travail et leur dénonciation :



Ainsi que le fait valoir l'employeur, M. [Y] a rejoint l'unité de vie des Buissonnets, concernée par les conditions de travail difficiles évoquées ci-dessus, uniquement le 1er septembre 2021 et la seule dénonciation des conditions de travail précise et datée, établie par Mme [E], signée 'en accord avec l'équipe titulaire' est survenue le 6 septembre 2021, soit quelques jours à peine après son arrivée et alors qu'il est établi que M. [Y] était en repos les 2 et 3 septembre 2021.



Les alertes évoquées par Mmes [R] et [L] dans leurs écrits sont quant à elles mentionnées de manière générale et la seule référence à M. [Y], dans une attestation de Mme [L], précise qu'il a, comme l'équipe éducative en poste, sollicité les délégués du personnel afin d'évoquer les problématiques entre la direction, l'équipe et les jeunes et non pas qu'il a directement dénoncé les faits auprès de sa hiérarchie.



La Fondation produit en outre un écrit de Mme [G] [C], représentante de proximité, mentionnant avoir été informée des problèmes rencontrés sur cette unité de vie, avoir été sollicitée par M. [Y] pour une rencontre, mais que celui-ci n'a jamais fait état de la dégradation de son état physique et mental, ni d'un harcèlement à son encontre de la part de la direction.



L'employeur fait ainsi remarquer à juste titre que M. [Y] ne justifie pas avoir dénoncé lui-même les conditions de travail sur ce foyer dans lequel il est arrivé le 1er septembre 2021.



S'agissant des conditions de travail, l'employeur démontre avoir mis en place des réunions quotidiennes avec la cheffe de service, eu recours à des membres d'autres services pour pallier les arrêts maladie survenus à partir de début septembre 2021 dans l'unité de vie, cherché à recruter des professionnels, mis en place un accompagnement psychologique mais également limité la taille du groupe de mineurs accueillis dans la structure.



Il justifie donc avoir agi de manière à répondre aux difficultés rencontrées et dénoncées plus particulièrement dans le courriel de Mme [E] du 6 septembre 2021.



Par ailleurs, il n'apparaît pas que l'existence de fiches d'incident sans réponse éducative, évoquées par Mmes [R], [L] et [E], rapportant les difficultés rencontrées avec les jeunes accueillis, soient assimilables à des dénonciations des conditions de travail par les éducateurs alors qu'elles relèvent de l'exercice de leurs fonctions.



Enfin, il n'est pas établi de lien entre le changement d'affectation de Mme [R] en janvier 2022 et la dénonciation de ses conditions de travail le 6 septembre 2021 et il n'apparaît aucune sanction autre que celle appliquée à M. [Y] et dont la teneur sera examinée ci-dessous.



Enfin, les départs ou non renouvellements de contrats à durée déterminée ne procèdent pas de sanctions de l'employeur.



Ainsi, la Fondation justifie avoir pris en considération le contexte difficile de l'unité, matériellement établi et ayant pu engendrer le souhait de salariés de ne pas poursuivre leur activité dans la structure. Elle fait également valoir à juste titre l'absence de lien entre ces conditions de travail et la situation de M. [Y], l'avertissement qu'il a reçu et son licenciement étant quant à eux examinés ci-après.



- Sur la double sanction disciplinaire début septembre 2021 :



La Fondation [5] fait remarquer que les faits reprochés dans le courrier de recadrage notifiée le 2 septembre 2021, sont justifiés, l'employeur ayant rappelé à M. [Y] que son rôle de protection de l'enfance ne lui permettait pas de se positionner avec un mineur dans un rapport de force incitant à la violence alors même que bon nombre des mineurs placés ont pu vivre des situations antérieures proches.



Si les faits contenus dans cette lettre de recadrage sont prescrits, M.[Y] ne conteste pas leur matérialité mais leur caractère fautif. Or, les termes du courriel du 19 juin 2021 par lesquels M. [Y] décrit les faits sont pourtant sans ambiguïté. Quand bien même M. [Y] intervient dans un contexte éducatif difficile et à la suite d'un comportement sanctionnable du mineur, il était justifié pour l'employeur de rappeler que son rôle de protection de l'enfance ne lui permettait pas de se positionner dans un tel rapport de force incitant à la violence alors même que bon nombre des mineurs placés ont pu vivre des situations antérieures proches.



Les griefs contenus dans cette lettre de recadrage sont donc fondés et son annulation procéde d'une difficulté de prescription, excluant tout harcèlement moral. 



En outre, l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation n'est pas de nature à affecter le bien fondé du recadrage notifié en septembre 2021, au regard du caractère relatif du manquement de l'employeur à cette obligation de formation et de la nature particulière de la faute retenue à l'encontre du salarié.



Ensuite, il n'apparaît pas que M. [Y] a été doublement sanctionné pour ces faits par un changement d'affectation, alors que le contrat de travail prévoit la possibilité d'un changement du lieu de travail mis en oeuvre par la Fondation pour les nécessités de celle-ci dès lors que le changement intervient dans un rayon de 150 kms par rapport à la localisation actuelle du travail et que la nouvelle affectation n'est pas mentionnée dans la lettre de recadrage.



Le deuxième fait établi est donc également objectivement justifié par l'employeur et exclusif.



- Sur le licenciement du 15 décembre 2021 et les faits du 4 décembre 2021 :



M. [Y] critique le licenciement comme injustifié et intervenu dans un contexte de dénonciation des conditions de travail, de sorte qu'il convient d'en examiner le bien fondé.



Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Soc., 22 mars 2011, pourvoi n° 10-12.041).



En revanche, la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave (Soc., 30 septembre 2004, pourvoi n° 02-44.030).



En l'espèce, la lettre de licenciement du 15 décembre 2021, qui fixe les limites du litige, fait tout d'abord grief à M. [Y] d'avoir manqué à son devoir de rendre compte auprès de sa hiérarchie le 12 octobre 2021, lors du dépôt des clés du véhicule dans le bureau de sa cheffe de service Mme [X], M. [Y] ayant quitté le bureau sans répondre alors que Mme [X] lui demandait d'où il venait.



L'attestation de Mme [X], qui rapporte l'événement, respecte les formes de l'article 202 du code de procédure civile. En outre, son témoignage unique est suffisant pour étayer le grief de la lettre de licenciement. Les circonstances dans lesquelles les clés et documents du véhicule sont remis à sa cheffe de service par M. [Y], rapportées dans les attestations de Mme [R] et de M. [T], tout comme la capacité du salarié à rendre-compte par ailleurs, ne sont pas de nature à remettre en cause le grief précis contenu dans la lettre de licenciement.



Ce grief est donc établi.



La Fondation reproche ensuite une allégation mensongère de M. [Y] le 2 novembre 2021, celui-ci ayant adressé un courriel à la responsable d'un commerce dans lequel un jeune du foyer devait effectuer un stage en indiquant qu'il ne pourrait réaliser le stage pour des raisons de santé.



L'employeur verse aux débats ce courriel, dont la teneur est donc matériellement établie. Il justifie également de la fin de prise en charge du jeune le 28 octobre 2021, ce qui démontre que le motif avancé par M. [Y] pour informer la responsable du magasin que le stage ne serait pas effectué était mensonger.



Il ne peut être argué par M. [Y] d'un respect de l'obligation de confidentialité pour justifier le mensonge reproché. De même, les bonnes relations par la suite avec cette partenaire proposant un lieu de stage ne remettent pas en cause la nature du grief retenu par l'employeur dans la lettre de licenciement.



La [4] reproche également à M. [Y] un comportement irresponsable et insécurisant dans la prise en charge des jeunes. Elle rapporte pour cela un premier événement survenu le 4 décembre 2021 au cours duquel les jeunes ont été emmenés pour manger dans un restaurant Mac Donald's et, un jeune n'étant pas d'accord, elle reproche à M. [Y] de l'avoir laissé seul dans la rue.



Ce grief est rapporté dans des mails de M. [Q] [A], stagiaire éducateur présent lors des faits, et de Mme [X], cheffe de service ayant constaté la situation à son arrivée sur les lieux. 



Les explications opposées par M. [Y] quant à la lecture de cet événement n'ont pas pour effet d'ôter au manquement sa réalité, puisqu'il apparaît de l'attestation de Mme [L] qu'un jeune, ayant refusé d'aller se restaurer avec les autres, a quitté le groupe sans qu'un éducateur adulte se préoccupe de la situation.



Quant au reproche formulé par M. [Y] d'une disparité de traitement avec sa collègue Mme [L], puisque les faits lui sont reprochés au titre d'un licenciement contrairement à sa collègue, il est établi d'une part que Mme [L] était en poste depuis le 9 août 2021, soit plus récemment que M. [Y], éducateur le plus ancien du groupe, d'autre part que l'événement n'est pas le déclencheur de la procédure de licenciement, puisque la lettre de convocation à l'entretien préalable date du 3 décembre 2021. 



Enfin, la cheffe de service Mme [X], qui s'est déplacée sur les lieux dans la soirée, relate l'événement comme impliquant deux collaborateurs titulaires ayant 'pris la décision de mettre un jeune à la porte du foyer car ce dernier ne voulait pas se rendre au [6]'. Il n'y est pas fait de mention d'une surveillance spécifique de M. [Y] ou d'une faute plus importante de sa part.



Il ne peut en conséquence ni être argué d'une discrimination, en raison de ce fait qui s'ajoute aux autres griefs, ni d'une surveillance 'tatillonne' à l'encontre de M. [Y]. Il ne peut pas plus être reproché à la supérieure hiérarchique d'avoir réagi à la situation alors que la mission de protection de l'enfance impliquait une prise en compte de ce jeune laissé seul, pas plus qu'il ne peut être avancé de manière utile que, par ailleurs, cette supérieure hiérarchique ne répondait pas aux problèmes rencontrés ce soir là par les éducateurs. 



En tout état de cause, le grief est établi. 



La Fondation fait également état d'un événement survenu le 24 novembre 2021, lors d'un pèlerinage à [Localité 7], au cours duquel il est reproché à M. [Y] de s'être approché d'un jeune en le menaçant de le taper sur la tête et 'en faisant le geste', le jeune se recroquevillant pour se protéger tout en repoussant sa main.



Le fait est décrit dans son attestation par M. [K] [J], directeur adjoint des établissements sociaux Ste Jeanne d'Arc, son attestation respectant les formes de l'article 202 du code de procédure civile. 



Les témoignages de collègues de M. [Y] quant à son bon comportement de manière générale avec les jeunes et les remerciements généraux de M. [I], animateur pastoral, quant au déroulement de ce pèlerinage, ne sont pas de nature à remettre en cause le contenu de l'attestation de M. [K] [J]. 



Le grief est donc établi.



Enfin, trois situations de jeux et de propos considérées comme inadaptées envers les jeunes sont rapportées par l'employeur, à savoir le recours à un jeu de la 'lumière' consistant à 'couler plus ou moins' les jeunes sous l'eau à la piscine, des propos tenus à un jeune, qui rapportait faire attention à son poids car il doit maigrir, consistant à lui répondre 'tu n'as pas besoin de le dire, y'a qu'à te regarder' et la plainte d'un autre jeune disant être insulté par M. [Y] qui lui aurait dit qu'il 'n'était personne'.



La réalité de ces trois derniers faits n'est pas démontrée par la Fondation et le grief n'est donc pas établi.



La Fondation [3] rappelle ensuite dans la lettre de licenciement que les faits interviennent dans un contexte où M. [Y] a déjà été mis en garde quant à des postures inacceptables. 



Elle évoque, quant au fait survenu le 10 juin 2021 et objet de la lettre de recadrage du 12 août 2021 notifiée le 2 septembre 2021, des éléments nouveaux puisqu'il ne s'est pas contenté de poser son front contre le front du jeune mais a également mis des 'coups de boule' au jeune. 



Ces précisions sont corroborées par les témoignages de Mme [F] [U], éducatrice ayant assisté aux faits et de Mme [Z] [N], éducatrice auprès de qui le jeune s'est confié.



L'employeur ne démontre pas n'avoir eu connaissance que le 8 décembre 2021 du fait, qu'il considère comme nouveau, consistant à donner des coups de tête au mineur et non à poser son front contre le sien. En outre, il a épuisé son pouvoir disciplinaire par la lettre de recadrage déjà évoquée, quand bien même il n'en connaissait pas toutes les circonstances, l'élément nouveau ne constituant pas un fait distinct de celui sanctionné.



Cependant, la poursuite d'un comportement fautif identique, survenu dans les deux mois de la convocation à l'entretien préalable, l'autorise à se prévaloir de ce fait de même nature sanctionné par la lettre de recadrage du 12 août 2021 en tant que circonstance aggravante et sans que la prescription de deux mois puisse lui être opposée. Dans ce cadre, il était loisible à l'employeur de préciser les éléments nouveaux portés à sa connaissance depuis la précédente sanction et relatifs au caractère violent de l'intervention de M. [Y] face à ce jeune, le 10 juin 2021.



La Fondation fait valoir à juste titre dans la lettre de licenciement que les griefs sont contraires à l'éthique et aux valeurs de la Fondation, au règlement intérieur remis à M. [Y], aux missions éducatives mentionnées dans les Accords de la famille éducative non-cadre (avenant